労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

989：とはずがたり：2015/10/18(日) 22:28:04: >>988-989
労働力人口比率は１５歳以上の人口を分母、労働力人口を分子として計算した比率で、０６年の６０．４％から２０１２年に５９．１％まで低下。１４年は５９．４％と６０％に届いていない。

米国の９月労働参加率は１９７７年以降で最低を記録したが、それでも６２．４％と日本よりも３％ポイント高い。

日本で労働力としてカウントされるには、失業手当を受けているなどの条件があるが、「自己都合」で会社を辞めた人の失業手当の給付期間が相対的に短いことなどもあり、働く意欲があるにもかかわらず、労働力にカウントされない人々が相当数に上るとみられている。

日銀の原田泰審議委員は今年３月の就任会見で、完全雇用の失業率は２．５％程度ではないかとの見解を述べたが、私も物価が本格的に上がり出す失業率の水準は２％台ではないかと考える。

＜ＮＡＩＲＵに急接近した米失業率＞

一方、米国の９月失業率は前月と同じ５．１％だった。これはインフレ非加速的失業率（Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment：NAIRU）の水準とみられる５％─５．５％に急接近しており、米連邦準備理事会（ＦＲＢ）内に年内の利上げを求める声が根強く存在する大きな根拠になっている。

だが、賃金の上昇は日本同様に鈍く、９月の時間当たり賃金は前年同月比プラス２．２％だったものの、前月の２５．１０ドルから２５．０９ドルに微減。本格的に賃金が上がり出した兆しは見えていない。

＜世界的な分業体制と低賃金＞

この現象に関しては、統計上の問題点を初め、多様な見方が米国内の専門家から指摘されているが、米国だけでなく、日本も含めた先進国に共通の構図があるように思われる。

それは、低賃金国で生産された相対的に付加価値の低い製品の流入によって、いわゆる単純労働に関する需要が海外に流出し、労働需要の超過による賃金押し上げの局面になかなか突入しないことだ。

実際、米国をはじめ多くの多国籍企業は、製品の組み立て工程を新興国に移している。中国の賃金が上がり出すと周辺のアジア諸国に生産拠点をシフトさせ、直近ではミャンマーが注目されているという。

＜求められる新しい学説＞

ただ、このビジネスの最先端の現象を経済学会はフォローし切れていない。構造的失業率まで失業率が低下すれば、賃金の上昇は顕著になるはず、という理論通りの現象が起きない理由を説明した新学説はまだ登場していないようだ。

少なくとも、米欧日の中銀がその新学説に依拠して、新しい金融政策の枠組みを作ったということはない。

今年も２人の日本人がノーベル賞を受賞したが、経済学賞は未踏の領域として残されている。失業率がどこまで低下すれば賃金が上がり出すのか、それを説明する学説を世界で最も早く打ち出せば、将来のノーベル賞受賞も夢ではないのではないか。
990：名無しさん：2015/10/20(火) 00:06:46: http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20151019-00010001-agora-soci
葛西敬之氏の姿勢でユネスコに抗議せよ --- 井本省吾
アゴラ 10月19日(月)16時36分配信

10月1日から日本経済新聞に葛西敬之JR東海名誉会長の「私の履歴書」が掲載されている。国労、動労という労組と対決し、スジを通した硬骨漢であることはつとに知られているが、その様子が13－15日付に載っている。引き込まれるように読んだ。

注目は最大の「激戦地」東北での妥協を許さぬ対決ぶりである。1979年、国鉄仙台局総務部長となった葛西氏は、労組に都合が良い不条理な悪慣行を廃棄すると労組に通告する。

例えば、アルバイトで済む風呂焚きのために専従の職員1名が配置されていたが、こうした無駄遣いやサボリが局内で横行していた。

“現場だけで結んだ協定による悪慣行は、現場長や助役を大勢で取り囲んで威嚇し、強引に認めさせたものだ。法的な効果などない。そこで私はその一つ一つを数え上げ、「あしたからないものとする」と通告した。組合側は「労使が話し合って決めたものを一方的に破棄するつもりか」と激しく反発した。
　今まで通り強い態度で押せば、会社側は折れる。組合はそう思っていたのかもしれない。だが私は妥協するつもりなどない。「破棄ではない。はじめから無効なんだ」と蹴飛ばした。”

理屈は自分にあったとしても、日本の企業風土でこれだけ強気に出ることのできるサラリーマンは稀である。労組は対抗手段を繰り出してくるからだ。

“あちこちで起きる反乱を鎮圧して回る日々が始まった。「正当に働くように」と指示すると、組合員が「そのような命令には従わない」と無断欠勤したり、仕事をさぼったりする。”

だが、葛西氏は屈しない。「働いていない分は支払わない」と、片っ端から賃金をカットしていった。賃金カットの山が築かれた。

“もともと先鋭的な活動家は一握りしかいない。賃金をカットされれば生活にも響くはずだ。組合員の間には動揺が広がっていった。”

この動揺を引き出し、不合理な行動を止めさえることが葛西氏の狙いである。だが、「敵」は正面の労組だけではない。自分の上司、本社にもある。その懐柔策に抵抗できる中間管理職は少ない。

“妥協しない私のやり方に……困惑したのが、国鉄本社の職員局だった。「悪慣行とはいっても労使で決めたことだから、やめるならちゃんと手続きを踏むべきだ」と忠告してきた。”

「組合と事を構えず穏便に、自分が担当している間は波風を立てないでくれ」という、大組織にありがちな事なかれ主義が葛西氏に圧力をかけてきたのだ。

自分もサラリーマンの身、うまく泳いで、任期をやりすごす手もあったかもしれない。だが、そうは行かない。自分についてきてくれているまじめな部下が葛西氏の一挙手一動をじっと見ているからだ。「この男もこれまでのキャリア組と同様、結局は事なかれ主義で、保身を図るのではないか」という疑惑の目で。

“国鉄のキャリア組である私たちが筋の通らない組合の要求に屈したり、水面下で労組幹部と手を握ったりしてきた結果が、いまの現場の惨状なのだ。……「正式な協定にもとづくものなら尊重します。でも私が問題にしているのは現場の管理者が脅され、無理やり決めさせられた慣行。紙くず以下のものです」。本社にはこう説明し、従わなかった。”

「いよー、大将、やるねぇ」と声をかけたくなる場面だ。
　
スジを通す葛西氏の態度に、それまでキャリア組に不信感を持っていた部下たちがついてきた。現場にいる良識的な組合員たちも葛西氏の姿勢を評価してきた。

“仙台鉄道管理局での勤務は、私の鉄道人生のターニングポイントになった。……この姿勢を貫くことで、私は自立した。”

そのエネルギーが国鉄の分割民営化につながって行く。改革とはこれである。対決のない姿勢で改革はできない。
991：名無しさん：2015/10/20(火) 00:06:59: >>990

その目から、「南京大虐殺」という誇大、誇張した記録が世界記憶遺産として登録されたことに対して、どう対処するか、を考えてみたい。

1937年の南京事件に関して中国側が提出した史料を、国連教育科学文化機関（ユネスコ）が記憶遺産に登録したが、登録に反対していた日本政府では、菅義偉官房長官がユネスコへの資金面の貢献を見直す可能性を表明、自民党は部会などで分担金の支払い停止を求める決議を採択した。

資金協力のカットは、ちゃんと働いていない労組職員の賃金をカットした葛西氏の姿勢に共通する。
だが、多くのメディア、識者はこれに異論を唱えている。「穏便に」と事無かれ主義で臨む国鉄幹部と類似する。葛西氏の「私の履歴書」を掲載している日経新聞の社説「ユネスコへの対応は冷静に」（16日付）は典型的だ。

“記憶遺産には関係国が意見を述べて議論する場がなく、専門家らによる非公開の検討などに委ねられている。こうした手続きは透明性を欠くと批判する日本政府の立場には一理あろう。
　制度に改善の余地があるなら、あるべき姿に変えていく努力は必要だ。だからといって、資金負担の見直しをちらつかせて主張を通そうとすれば、国際社会の理解を得ることはできないだろう。……
　ユネスコの最大の資金分担国である米国は現在、パレスチナの加盟に反発して支払いを停止している。日本はそうしたやり方にならうのでなく、前向きな提案でユネスコの遺産事業の強化に力を注ぐべきではないか。”

米国のやり方こそ効果を持つのだ、ということを、この社説はわかっていない。賃金カットしなければ労組員は不合理な姿勢を改めず、ユネスコの「専門家」はまともに日本政府の意見など聞こうとはしないのだ。

宮崎正弘氏のブログによると、「ユネスコのボゴバ事務局長はブルガリア共産党員を父にもつ、生粋の共産主義者。9月3日の北京の軍事パレードにも参加しているうえ、次期国連事務総長の座を狙う野心家」だという。

ユネスコへの拠金停止という対抗手段を講じなければ、日本政府の言い分を聞くはずがない。共産革命をめざす労組が葛西氏などの説得に耳を貸さないように。

日経社説は「（分担金停止は）日本政府が南京事件そのものを否定しようとしているとの印象を世界に与え、結果として中国に歴史に絡めた宣伝の材料を提供することになるおそれもある」などという。だが、南京事件の真相はどうだったのか、この際、徹底的に議論し、日本の言い分の正しさを世界に広めるチャンスだと考えるべきだろう。

外務省はじめ日本政府は、そして日経も含む多くのメディアもその努力を怠ってきた。

歪曲した史実を改め歴史の真実を伝えること。それは政府の、マスコミの使命である。葛西氏が不条理な労組活動を認めず、職場の正常化に努めたように。

井本省吾

井本省吾
993：とはずがたり：2015/10/20(火) 10:39:45: すき家、契約社員1000人採用　深夜営業全店再開急ぐ
17年３月までに、アルバイトから800人
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1058022702/1514
2015/9/1 22:30日本経済新聞　電子版
994：とはずがたり：2015/10/20(火) 10:41:32: 外国人労働者の受け入れを恐れるな
http://www.newsweekjapan.jp/column/tokyoeye/2014/06/post-849.php
2014年06月17日（火）19時31分
今週のコラムニスト：レジス・アルノー
〔６月３日号掲載〕

　日本はもっと多くの外国人を受け入れるべきなのか？　日本人なら誰もが、このままでは日本が深刻な人口減少に見舞われると分かっている。なかでも問題なのは労働力の不足だ、ということも。

　日本政府は女性が子供を産みやすい環境を作ろうと手を尽くしているが、人口減少を食い止めるほどの効果は得られないというのが専門家の一致した見解。残された道は、好むと好まざるとにかかわらず、移民の受け入れしかない。

　だが日本は、これを拒否し続けてきた。ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）によれば、２０１０年、日本の人口に外国人が占める割合はたった１．７％だった。しかも世界中でグローバル化が進むなか、現在の日本における在留外国人数は２０１０年時点よりさらに減少している。

　少なくとも日本は、多くの国々と同じように二重国籍を認めるべきだろう。なぜ日本は、日産自動車を窮地から救ったカルロス・ゴーンに日本国籍を与えることができないのか。

　移民の代わりに帰化を推進することで人口減対策を行う国もあるが、日本にはそうした方針もない。人口統計学者のニコラス・エバースタットは「人口８００万人の孤立主義的なスイスと比べても、日本はその３分の１しか帰化が行われていない」と指摘する。

　日本政府は「外国人研修制度」を拡大することで労働力減少の穴埋めをしたい考えのようだ。企業などが外国から労働者を受け入れ、現場で実践的な技能を習得させることを国が支援する技能実習制度は、93年に導入された。そもそもは滞在中に日本の技術を伝え、自国で活用してもらうという国際貢献が目的だった。

■外国人家政婦は子供に悪影響？

　しかし現実には、この制度は日本企業が立場の弱い労働者を獲得する手段に悪用されている。「（この制度を利用して来日した）外国人労働者は転職ができない。だから雇用主の言いなりになってしまう」と、ある弁護士は説明する。日本はこの不当な制度を改善し、外国人労働者にも日本人と同じ権利を与えるべきだ。そうすれば優秀な労働者が日本に残り、日本経済に貢献することにもつながる。

　だが、日本政府の考えは違うようだ。４月の経済財政諮問会議・産業競争力会議で、田村憲久厚生労働相は育児・家事支援分野での外国人労働者の活用について、こう発言した。「子供たちの健全育成の観点から、人格形成という時期であることから、わが国の言語や文化を十分に理解されていない外国人の方々が携わるのは問題があるのではないか」

　早い時期に外国人と触れ合う機会を持つのは、子供にとっていいことではないのか。富裕層の中には、子供のためにあえて外国人の家政婦を雇う人もいる。人口７２０万人の香港では約30万人の外国人家政婦が働いているが、１１６９人しか外国人家政婦がいない日本に比べて育児環境が劣悪だと言えるだろうか。

　外国人との触れ合いが子供に与える影響を考える上で、１つの例となるのは天皇陛下だ。少年時代の天皇陛下には、エリザベス・バイニングというアメリカ人女性の家庭教師がいた。

　99年に彼女が亡くなったとき読売新聞には、彼女が家庭教師を務めた４年間で天皇陛下は大きな影響を受けたとする記事が載った。記事によれば、天皇陛下が伝統に反して子供たちを自らの手で育てると決めたことや、家柄に関係なく他者への尊重を重んじるようになったのは、彼女の影響によるものだったという。

　日本の多くの子供たちにとっても、外国人と接することのメリットは大きいだろう。陛下にとっていいことは、国民にとってもいいことに違いない。「みんなで靖国神社に参拝する国会議員の会」に所属する愛国者の田村厚労相も、この意見に賛成してくれないだろうか。
995：とはずがたり：2015/10/23(金) 18:47:52: 橋下は労働組合を弾圧して功績にしたかったんだろうけど労組弾圧＝公務員叩きの裏表の関係にある民間人登用策は完全に失敗で，ろくでもないのが校長になって問題起こしまくりだったからなぁ・・。
まあ巧く行った例もあったのかも知れないけど。

2015.10.13 18:58
教研集会不許可、２審も「違法」　橋下・大阪市側の賠償責任は取り消し
http://www.sankei.com/west/news/151013/wst1510130039-n1.html

　橋下徹大阪市長の肝いりで制定され、労働組合への便宜供与を禁じた市の労使関係条例に基づき、市教職員組合（市教組）の教育研究集会に小学校を使わせなかった処分は違法として、市教組が市に損害賠償などを求めた訴訟の控訴審判決が１３日、大阪高裁であった。角隆博裁判長は「不適正な組合活動があったとは認められず、労使関係を阻害するような便宜供与には当たらない」として１審大阪地裁判決に続き、処分を違法と判断した。

　一方で、処分を決めた校長の過失については、労働組合の使用を一律不許可とするよう要請する市教委の通知があったことを踏まえ、「無理からぬ面があった」と国家賠償法上の責任は否定。市への約４１万円の賠償命令を取り消し、市教組の請求を棄却した。

　高裁判決によると、労使関係条例は橋下市長就任後の平成２４年８月に施行。１２条で「組合活動に関する便宜供与は行わない」と規定された。

　市教組は遅くとも１９年ごろから、市から学校使用の許可を受けて教研集会を実施。２４年９月と２５年９月も「在日朝鮮人教育」「平和教育」などをテーマにした教研集会で使用許可を申請したが、いずれも同条例を理由に不許可とされた。

　判決で角裁判長は、条例１２条は労働組合への便宜供与を一律に禁止したものではないと指摘。「適正かつ健全な労使関係の確保」という観点から、便宜供与の是非を個別に検討する必要があるとの判断を示した。

　そのうえで教研集会について「教員の自主的研修の側面があり、適正な労使関係を阻害しない」と判示。学校使用の必要性などを十分考慮せず、校長が１２条のみを根拠に今回の不許可処分を出したとして「裁量権を逸脱し違法だ」と述べた。
996：名無しさん：2015/10/24(土) 22:24:35: http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20151022-00055357-playboyz-pol
「醜悪な国、日本」…移民は困るが安い労働力は欲しい安倍政権の“奴隷制”推進とは
週プレNEWS 10月22日(木)6時0分配信

続出する失踪・セクハラ事件、跋扈（ばっこ）する悪徳ブローカー、そして超低賃金での労働…。国際的に評判が悪く、国連からも再三の改善勧告を受けている「外国人技能実習制度」について、安倍政権は今年６月、制度の継続はおろか、さらなる拡充を閣議決定した。

途上国の労働者を企業の実習生として受け入れ、日本の技術を習得してもらい、国際貢献をしていこうというのが制度の元々の意図だった。しかし実習生を支援する団体などに寄せられる相談には「最低賃金以下の給料しかもらえない」「住環境が劣悪」「不満を言えば強制帰国」など悲惨な現状が寄せられる。

実際に国連をはじめとする国際社会からも「現代の奴隷労働」「人身取引に等しい」と批判されているほどだ。

ところが、安倍政権は国際社会からやり玉に挙がっているこの制度を見直すどころか、さらに充実させようと動いている。「実習期間の３年から５年への延長」「実習生受け入れ人数の拡大」などだ。実習生の実情に詳しい指宿（いぶすき）昭一弁護士がこう反発する。

「この制度には３つの問題点があるのです。（１）制度の建前と実態が大きく乖離（かいり）していること、（２）実習先を変更する自由がないこと、（３）中間搾取が横行していることの３点です」

以下、３つの問題点をひとつずつ解説してもらおう。まず、（１）について。

「技術移転に協力し、国際貢献するなんてウソっぱちです。本当の目的は不足する労働力の確保。日本人がやりたがらない３Ｋ（きつい・汚い・危険）の低賃金労働を外国人労働力で賄（まか）なおうとしているだけなんです。そんなウソはもうやめて、外国人実習生を労働者として処遇し、きちんとした労働条件で働いてもらうべきです」

確かに、ＪＩＴＯＣＯ（国際研修協力機構）が実習生を受け入れている団体に行なったアンケート（調査対象２１３２機関で回答数１１０３）でも、受け入れ目的は「人材確保」とする答えが６３．９％を占めている。

「外国人技能実習生権利ネットワーク」の鳥井一平事務局長もこう怒る。

「実際には実習生は外国人労働者だと、政府も受け入れ先の企業もみんなわかっている。なのに、表向きは国際貢献だと言い繕（つくろ）う。先進国でこんな姑息な労働政策を取っている国はありません。恥ずかしいと思うべきでしょう」

それでは、（２）については？

「研修先は一企業だけと定められ、実習生には職場を異動する自由が認められていない。これでは労働条件に不満があっても、実習生はなかなか文句を言えません。不満を口にすると、『それなら帰国すれば？』となりかねない。だから、実習生の多くは泣き寝入りするしかない。労働条件が守られない場合などには実習生が職場を選べるようにするべきです」（前出・指宿弁護士）

最後の（３）について。実習生は外国の送り出し機関→日本国内の監理団体→実習先企業というルートで日本にやって来る。指宿弁護士が続ける。

「この送り出し機関や監理団体が中間で多額のお金を搾取しているんです。例えば、中国の送り出し機関は応募者から４、５年分の年収を保証金や違約金名目で取っていました。また、日本にある監理団体は企業から実習生の監理費として、ひとり当たり月に３万円前後を徴収しています。

ある監理団体は４００人の実習生を集め、月に１２００万円もの監理費を企業から受け取っていました。当然、企業はその金額を経費に計上し、実習生の給与から差し引くことになる。実習生にすれば、これは立派な中間搾取です」

しかも、外国の送り出し機関と国内の監理団体はグルになっていることが多いという。

「中には、監理団体の理事長が海外の送り出し機関の実質的なオーナーという悪質なケースもあります。この二者が結託して、実習生に『日本でどんなひどい処遇を受けても労働基準監督署に駆け込むな。弁護士やマスコミと接触するな。もし、そんなことをしたら多額の違約金を払う羽目になるぞ』と脅すんです。
997：名無しさん：2015/10/24(土) 22:25:00: >>996

こうなると、実習生はがんじがらめになり、雇用主に対して強い従属関係が発生してしまいます。千葉県で女性の実習生が雇用主からセクハラや強姦被害を受けるという事件もありましたが、その背景にはこうした従属関係があるのです」（指宿弁護士）

第１次安倍政権で、安倍首相が多用したフレーズは「美しい国、日本」だった。だが、外国人実習生の実態が映し出すホスト国・日本の姿は決して美しくない。むしろ醜悪といってよいほどだ。

なぜ、安倍政権は国際社会から「奴隷労働」と批判されながら、この制度を手放そうとしないのか？　前出の鳥井事務局長がこう指摘する。

「安倍政権になって政府の公文書から『外国人労働者』という表現が消えてしまった事実に注目しています。代わりに登場したのが『外国人材』という言葉です。『外国人材』ならば、高いスキルを持つ研究者やビジネスマンなどのイメージがあり、成長戦略としての受け入れを国民に説明できる。しかし、『外国人労働者』となると、単純労働のできる移民の受け入れを意味しかねない。安倍政権は移民の受け入れを嫌っているのでしょう。

とはいえ、少子化で国内の労働力はどんどん減っている。実習生は安い給料でその穴を埋めてくれる。しかも、３年後には必ず帰国します。だから、安倍政権は『外国人技能実習制度』を手放せないのです」

外国人実習生は現在、約１６万人。その多くが日本の地域産業を支えている。そんな実習生に奴隷労働を押しつける制度は一刻も早く廃止すべきじゃないのか？

（取材・文／姜誠）

●週刊プレイボーイ４３号（１０月１３日発売）「なぜ安倍政権は外国人技能実習制度をやめられないのか？」より
998：とはずがたり：2015/10/29(木) 17:07:17: 日本の労働生産性の低さの解明は最近の自分の中の課題の一つ。なんでだろうねぇ。。

http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1058022702/1427-1429
>(マクドナルドの)一連の品質問題と業績悪化の原因をつくりだしたのは、現会長で前社長兼CEOである原田泳幸氏時代の経営だという指摘が数多くなされている。
だし，
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1116734086/2575-2576
>ベネッセ、本当の危機　会員減少が止まらず深刻化　ライバルの草刈り場に
だけどな(;´Д｀)

「日本の企業はおかしい。欧米の企業から見たら……」ベネッセ・原田氏の働き方
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151026-00000019-zdn_mkt-bus_all
ITmedia ビジネスオンライン 10月26日(月)8時13分配信

　「一言でいえば、日本の働き方は世界の非常識だ」

　ベネッセホールディングス代表取締役会長兼社長の原田泳幸氏は、企業経営者の立場から日本の企業社会における社員の働き方やワークライフバランスへの考え方について質問すると、開口一番にこう述べた。

　近年、ワークライフバランスの課題に関する議論は、一般社員や経営者から専門家や政治家に至るまでさまざまな立場で行われており、その理想像もハッキリしてきている。しかし実際のところ、日本人のワークライフバランスは改善されているのだろうか。深夜まで及ぶような長時間の労働や休日も仕事から解放されることのない「非常識」な状態が続き、これがビジネスパーソンの日常的な仕事の質にも大きな影響を与えている。働きすぎが原因で睡眠不足などによる生産性低下がもたらす経済損失は3兆5000億円にものぼるという調査結果（日本大学内山真教授）もあるほどだ。

　では、外資系企業のマネジメントを歴任してきた経営者には、日本企業特有の働き方に対する考え方やワークライフバランスの課題について、どのように映っているのだろうか。アップルコンピュータ（当時、現在はアップルジャパン）、日本マクドナルドの日本法人社長を歴任し、2014年6月にベネッセホールディングスのトップに就任した原田氏に話を聞いた。

●市場の競争モデルは変革した、しかし日本人の働き方は変革しない

　まず原田氏は、今の日本の働き方の原点にあるものとして戦後の高度経済成長時代を挙げた。「先進国に追いつき、追い越せと突き進んできた戦後復興期における日本の経済成長は、協調主義、生産性、品質、コスト競争力といったものが支えてきた。その時代に企業がとった戦略が、社員の企業に対する忠誠心の徹底。社宅や社員寮といったものや、終身雇用といった文化は、この忠誠心の徹底を目的に生まれ、それが今日の日本人の働き方につながっている。社員はファミリーであり、徹底して会社を優先する。そういう文化が日本の働き方の原点にある」。過度な残業も厭（いと）わず、会社を最優先して家庭を顧みず仕事に邁進するという日本の企業戦士像は、これまでの日本の経済成長が生み出したものだというのだ。

　しかし、今日の日本はどうか。高度成長の時代は終わり、豊かになったライフスタイルの中で企業が取るべき戦略も大きく転換した。この点について原田氏は、「高度成長期の日本の経済モデルは、もう終わった。例えば、コスト競争力で中国に負け、中国でさえ他国に追いつかれているような状況だ。生産性、品質、コスト競争力で勝てる時代では、もうない。今は、いかに価値を創造するかどうかが重要な時代だ」と指摘する。生産競争力だけでモノが売れる時代から、より高度で綿密な戦略と目の肥えた消費者を納得させられる価値の創出が求められるようになったのだ。

　そのような時代に、社員には何が求められるのか。会社に対する忠誠心と家庭やプライベートを顧みない長時間労働ではないことは明白だ。「これからの時代に、“長い時間を働くことが結果を生み出す”ということはない。結果こそが全てであり、そこに労働時間は関係ないのだ。そこに日本の経営者は早く気が付き、トップから変わっていかなければならない。新しい発想を生み出し、質のいい仕事をするためには、ずっと頭の中が仕事モードでは決して前向きには取り組めない。オンとオフ、仕事と家庭、頭を使う時間と体を使う時間、そのバランスがなければ、新しい発想は生まれてこない」と原田氏は提言する。
999：とはずがたり：2015/10/29(木) 17:07:33: 　また、このようにも話す。「島型の机を並べて上司が監督し、社員が顔を見合わせながら仕事をする緊張感のあるワークスペースも、残業を前提にした仕事のペース配分で無駄な時間を費やしてしまう働き方も含めて、日本の企業はおかしい。欧米の企業から見たら信じられないことだろう。日本の企業社会は、今のワークスタイルを脱却しない限り明日は変わらない」

●経営者の意識改革に加え、ビジネスパーソン自身もライフスタイルを変えること

　日本のビジネスパーソンはとにかく残業が多い。一方、こうして無駄な残業で長く会社にいて仕事をした社員が褒められる文化があるのも現実だ。結果を生み出すための効率が重視されるのではなく、結果よりもいかに会社に忠誠心があるかが社員の評価に繋がる場合さえある。“安いコストで、長く働く人が重宝される”という意見もあるほどだ。

　しかし、グローバルで見たらどうだろうか。かつて原田氏が日本法人社長を務めたアップル社も、世界のインターネットの覇者になったグーグルも、過労死者が出るような長時間労働で成長したわけではないだろう。世界を変革するような価値の創造によって急成長を遂げ、かつて世界経済をリードしていた多くの日本企業を軽々と抜き去っていった。日本の企業社会も、こうした会社のあり方、働き方のグローバルスタンダードから学ぶべきなのではないだろうか。

　ちなみに、こうした考え方を前提に、原田氏も自身のワークスタイル、ライフスタイルを変えてきたという。「私も60歳を前にして、猛烈に運動を始めた。東京マラソンにも5回出場して、トライアスロンにも挑戦した。毎日、朝4時から1時間でメールのチェックをして、5時からランニングをしている。この朝起きてから1時間のメール処理の生産性はものすごく高く、朝5時からランニングしながら聞くニュースの情報収集は一番質が良い。早寝早起きすると、1日の効率が劇的に変わる。仕事も、早くスタートして早く終わることが、働き方を変える第一歩ではないか」

　経営者の意識改革に加え、ビジネスパーソン自身もライフスタイルを変えることが、ワークライフバランスを改善する重要な一歩になるのだ。

●ワークライフバランスの改善が企業に与えるインパクト

　ではワークライフバランスを改善して生産効率の高い組織を作ることによって、企業の経営にどのようなインパクトを与えるのだろうか。「とにかく社員には、『残業ゼロを目指すことは、単なるコスト削減ではない』と常々言うようにしている。限られた時間の中で仕事を終わらせる習慣をつけると、仕事のスピードと質が向上する。これが残業をゼロにする企業にとっての本来のメリットなのだ。もちろん、社員にとってはワークライフバランスが改善することで生活がもっと豊かになり、メンタル面でも良い影響があり仕事に臨むエネルギーも高まる。一方で経営者にとっては、仕事のスピードと質の向上が生まれることが一番のメリットだ」と原田氏は語る。

　厳しい市場環境の中で競争に勝つためにはビジネスのスピードを上げ、そして市場に勝つためには高い付加価値を生み出す組織にしなければならない。残業を削減し、社員のワークライフバランスを改善することは、競争力のある組織を生み出すために不可欠なのである。

　原田氏は、“仕事の質”についてこう付け加える。「価値を生み出すクリエイティブな仕事というのは、何時から何時までオフィスにいれば生まれるというものではない。日常的に普段ずっと頭の中で考えているものであり、例えば私にとっては、早朝ランニングするときが一番多く仕事のアイデアが生み出される一番クリエイティブな時間だ。つまり、ある時間の中で仕事をしているのではなく、その人にとっての一番クリエイティブな時間に価値が生み出されているのだ」

　つまり、仕事の結果を生み出すために必要なアイデアや価値の創造は、オフィスにいる時間の長さとは比例せず、そしてオフィスという空間に縛られるものではないということだ。「もちろん、ビジネスは組織で動いているので自分勝手なことはせずに社内の連携はしっかりしなければならない。会社という空間はそのための場所だ。しかし、頭が働き本当にクリエイティブな仕事が生み出されるのは、時間や場所に依存するものではない」
1000：とはずがたり：2015/10/29(木) 17:07:48: >>998-1000

　原田氏自身、オフィスアワーは社内の情報共有やものごとの決定をするための時間であり、本当に価値を創造するために頭を働かせているのは、オフィスにいないプライベートな時間なのだという。「体を動かしたり、ぼーっとしたり、余暇に旅行に行ったりする時間が必要。そういったリフレッシュからエネルギーが生まれて新たな価値を創造する発想が生まれる。そういった時間がなければ、メンタル面で疲弊してしまい価値を生み出すことなどできないはずだ。ワークライフバランスが崩れて心が疲弊すると、冷静なものごと判断や頭の整理ができなくなってしまう。精神的なコントロールが利かなくなってきてしまうのだ」

　こうしたメンタル面で疲弊してしまった社員が集まる組織が、どのような生産性を実現できるのかは、ここでいうまでもない。ワークライフバランスの崩れ＝メンタル面での不安定さは、企業経営にも大きな悪影響を与えてしまうのだ。「人間に平等に与えられた時間をどのように使うかが、人間の賢さだ。仕事のためだけに時間を使うのではなく、自分自身の人生に投資するために時間を使うことが“賢さ”だ」

●就任から1年、原田氏が感じたベネッセの“課題”

　原田氏が2014年6月にベネッセホールディングスのトップに就任してから1年余りが経った。就任直後の7月には、同社傘下の情報処理子会社に勤めていた業務委託先社員のシステムエンジニアの男がベネッセの保有していた個人情報を大量に外部に漏えいさせるという個人情報流出事件が発覚。大きな危機に直面した原田氏は、ベネッセの社員の働き方をどのように感じ、どのような課題を感じているのだろうか。

　「（アップル、マクドナルドという外資系企業を経て）初めて日本企業の社長になって1年、ベネッセ社員の素晴らしさも企業のコアバリューもよく理解できた。そのコアバリューを進化させていくことが経営の基本だ」と語った上で、「ただ、ベネッセの組織には課題がある」と指摘した。「ベネッセは縦割りの傾向が強かった。他の部署のことをあまり知ろうとせず、自部署の業務は自前で完結しようとする、部署間の調整をするには時間と手間を取られる、良くないパターンだったと言える」

　また、縦割り型の組織は社員の序列を重視する風土を生み出し、これが新たな価値を生み出すための創造力を阻害する要因にもなる。しかし、これらの課題について、この1年ずいぶん改善を図ってきたという。

　その上で、原田氏はこれからベネッセが成長していくために必要なものとして、（1）社内でクロスファンクショナルな動きができること、（2）社内外でコラボレーションが生み出せること、（3）肩書や役職に囚（とら）われない真のリーダーシップが発揮できること、（4）ものごとを深く掘り下げて考えることができること、（5）社員同士が違う意見を持ちながら建設的な議論を重ねて互いに学び成長すること、という5つのポイントを挙げた。

　「グローバル企業は、この5つのポイントで強さを持っている。私が就任してからこの1年で、ずいぶん変えてきた。しかし、私が旗振り役として変えるのではなく、社員がこの5つのポイントを理解して自ら変わっていこうとしなければならない」

　こうしたベネッセが抱える課題は、多くの日本型企業組織が持つ共通の弱点ともいえる。ワークライフバランスの改善も、仕事のスピードや質の向上も、新たな価値の創出も、旧態依然としている日本型企業の弱点を見直し、社員ひとりひとりの意識を変え、企業風土を変革させることから始まるのだ。「トップダウンで強引に組織のあり方を180度変えてしまったら、今のベネッセのいいところが消えてしまう。慎重に時間をかけて社員ひとりひとりの仕事に対する意識を変えていかなければならない」
1001：名無しさん：2015/10/31(土) 16:27:38: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151028/k10010285531000.html
労働条件の情報開示策検討へ規制改革会議
10月28日 14時56分

政府の規制改革会議は、雇用分野を担当する作業チームの会合を開き、多様な働き方ができる社会環境を整えるため、休暇の取得状況や離職率など、労働条件に関わる企業情報の開示がさらに進むよう具体策を検討していく方針を確認しました。
政府の規制改革会議は２８日、雇用分野を担当する作業チームの会合を開き、安倍総理大臣が掲げる「一億総活躍社会」の実現に向けて、多様な働き方ができる社会環境を整えるための具体策を議論しました。
その結果、仕事と子育てや介護との両立や、納得のできる就職や転職を進めるためには、企業が従業員を募集する際の条件などについて透明性を高める必要があるという認識で一致しました。
そのうえで、総労働時間や、休暇の取得状況、それに離職率など、労働条件に関わる企業情報の開示がさらに進むよう、具体策を検討していく方針を確認しました。
また会合では、長時間労働を強いたり、残業代を支払わなかったりする、いわゆる「ブラック企業」への対応が課題となっていることも踏まえ、募集時と異なる労働条件で雇用契約した人を救済する仕組み作りを議論していくことになりました。
1002：とはずがたり：2015/11/02(月) 21:13:09: 嘘やろと思うけどこれが現実かも知れない。

やさしい母親のような上司を求める新入社員たち
プレジデントオンライン 2015年11月2日 12時15分 (2015年11月2日 21時01分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20151102/President_16562.html

■いいのよ、できることだけやってね
大学を出て商社に就職した羽村君。
上司が“こっちの言い分”も聞かずに一方的に仕事を命じることに耐えられず、2カ月で退職。親類の世話で一部上場の製造会社に再就職するが、今度は仕事の内容が気に入らない、自分の能力を発揮できないと1カ月で退職。
その後も勤めては辞めるを繰り返しフリーターを続け、30歳近くになって流れ着いたのが荒田の会社。
若い人が皆こうだとは思わないが、こうした傾向を持つ人が増えているようである。
なぜ羽村のような人ができるのか。貧困、空腹を知らない、厳格な規律に縛られて生活したことがない。先生や親など周囲の人から叱られたことがない。こうした社会環境がすくすくのびのび育てた。これが1つの原因。
もう1つは15年以上もペーパーテストに明け暮れ、これでいい成績を上げれば優れた人間と見なされるという価値観を身につけてきたこと。問題集の問題を解く能力は伸びた。眠る時間を削って努力もした。そこそこの大学に入ったことで自信がついた。「自分は優秀だ」というプライドが高くなった。半面、自分の部屋で1人でいることが好きな人間になった。集団生活、人間関係といった分野では赤ん坊のままである。
この2つの原因から、気に入らないことはしない人、できることしかしない人、人と一緒に仕事することのできない人、組織不適合の人ができた。
こうした人々を「青い鳥症候群」と呼ぶそうだ。羽村が求めている青い鳥はどのようなものか。自分をお客様のように大切に扱ってくれる会社である。自分が好きなことを好きなようにできる会社である。失敗しても遅れても叱られない会社、「いいのよ、できなければ。できることだけやってね」とやさしく言ってくれる母親のような上司がいる会社である。
こんな会社があるわけがない。

■野球部出身者でも叱れば泣く時代
羽村は荒田の会社に1年半いた。さすがに青い鳥探しは諦めたようだ。先輩に怒鳴られて目を白黒させていたが辞めなかった。上司は「あいつは使いものにならない」と嘆いた。荒田が「あまりいじめないで、面倒を見てくれ」と言うので、上司は目をつぶり追及を手びかえた。
後輩が2人入社し、たちまち羽村を追い抜いた。それがこたえたようで辞表を出した。それにしても1年半よく持ったものである。
会社は羽村のような人をどうすればよいか。
1003：とはずがたり：2015/11/02(月) 21:13:22: >>1002-1003
第1は採用しないこと。
賢明な会社は運動部の学生のみを採用している。運動部員はしごかれ罵倒され練習を重ねる。体を鍛えることが同時に精神を鍛えることになる。監督やコーチのハードな練習命令を「はい」と聞いてその要求に応えた。諦めずに戦えば勝てることを知った。仲間と力を合わせれば、チームの力が倍加することを知った。
運動部にいた社員は仕事をいやがらない。「できません」とは言わない。暗い顔で泣きベソはかかない。入社して2カ月で逃げ出したりはしない。そのうえ集団生活に慣れている。誰とでもうまくやっていくコツを心得ている。ペーパーテストで優秀な成績をあげてきた秀才と比べてスポーツマンは現実派であり、会社にとっては即戦力になる人材である。
と断言したいところだが、この説も今は通用しなくなりつつある。
高級スーツの販売会社。全社員が運動部出身か体育会系。専務が言っていた。
「最近の新入社員、きつく叱ると泣くんですよ。高校の野球部出身がです。運動部も民主的になっちゃって、監督、コーチがやさしくなった。部員にお伺いを立てて練習メニューを作る。朝練はなし、もちろんシゴキなどありません。『巨人の星』の星飛雄馬のような根性のある学生ができるわけがない。だから会社へ入って命令されたり、叱られたりすると泣くんです。男がですよ。ウチはマスコミが体育会系の会社だととりあげてくれましたが、昔のような根性のある社員はほとんどいない。といって勉強しかできないペーパー秀才を採用する気にはなれない。これからも運動部の学生を採りますが、即戦力などにはとてもなりません」
勉強しない遊び人学生はもちろん、ペーパー秀才も運動部出身者も採用しないで済めば、それに越したことはない。

■新人を一人前にするのに研修も長期化
第2に採用したら仕事を教える前に、態度姿勢を矯正しておくこと。まっすぐ立っていられない。「はい」と返事ができない。挨拶ができない。話ができない。人の話を聞けない。集団の中で自己中心が目立つ。全部ではないがこれらが多くの若者に共通する欠点である。
会社はこうした欠点を放っておいて、新入社員にすぐ仕事の手順や技術を教える。そのほうが楽だからである。社員の抵抗も少ない。そのかわり、いつまでも「使いもの」にならない。
欠点を直すには訓練が適している。合宿による集団生活、それも知らない人と寝食を共にする。1人が不合格なら全員が責任をとる集団罰のある訓練。礼儀や生活のマナー、教官への服従、敏速な行動、話す、聞く、歌う、読む、書くなど基本能力を伸ばす訓練を行う。これにより仕事に立ち向かう姿勢、会社や上司に対する基本認識ができる。命令報告のルールが身につく。ここで逃げ出さなければ「使いもの」になる社員になれる。
第3の方法。これは会社の涙ぐましい気遣いを感じさせる。それは新人研修に気が遠くなるほど、たっぷり時間をかけることである。
目標、ノルマ、命令、競争といった怖いものに触れさせないようにする。できる限り仕事をさせない。現場に出さない。つらい目に遭わせない。学校の勉強の延長のように講義から入り、だんだんに実務訓練を取り入れ、少しずつ厳しくしていく。2カ月に半月出社して先輩や上司に慣れさせる。
研修の長期化は、仕事が難しくて教えることが多くなったからではなく、青年を会社に慣れさせるためである。短期の研修で仕事につけるとごそっと辞めてしまう。この損失は1年間遊ばせる損の数倍になる。これが長期化の理由である。
最近の大企業の新人研修は半年、1年はざらであり、1年半、2年というところも出てきている。入社式のあと研修所に送り込んで隔離する。難易度の高い技術習得のためもあるが、病原菌にいっぺんにやられてしまわないための配慮である。少しずつ免疫をつけて強くする。まるで病弱な人を空気のいいところでゆっくり療養させるように……。
人を大事にする「日本的経営」の究極の姿である。こんなゼイタクができるというのは羨ましいが、こうまでしなければ一人前の社員を得られない現実は泣けてくるではないか。
1004：名無しさん：2015/11/03(火) 15:46:48: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151026-90000051-bengocom-life
「会社の時計を撮影」「家族にLINE」残業代請求の「実践的証拠集め」弁護士が解説
弁護士ドットコム 10月26日(月)7時42分配信

会社から残業代が支給されなかったら、どう請求すればよいのでしょうか。残業嫌いの上司のせいで、残業代を支払ってもらえないかもしれないとの相談が寄せられました。会社に請求するための「証拠集め」の方法を土井浩之弁護士に聞きました。　土井浩之弁護士に聞きました。

　

Q. タイムカード無し、残業代は払ってもらえる？

もしかしたら、今月分の残業代が支払われないかもしれません。

勤務先はタイムカードがなく、上司の決裁を経て、本社に時間外勤務申請書を提出する必要があります。残業手当が先月までは給付されていたのですが、新しく着任した上司は残業に否定的で、先日、申請書が机の上に置きっ放しになっているのをみつけました。

上司にかけ合うと「私個人の責任で提出しないです」と言うので、私の仕事量が多いことは本社にも認識されていること、前月分までは支払ってもらっていることなどを説明し、納得してもらった・・・はずです。

本当に提出してくれているか、不安です。

本来であれば、来月に支給されるはずの残業代が振り込まれなかった場合、後から会社に請求することはできるのでしょうか。

A.　労働時間を示す証拠を残す

残業割増賃金を支払うことは、使用者の法的義務です。支払わない場合は刑罰を科せられます。残業をした以上は、割増賃金を請求できることは当然です。

上司から、「残業しろ」と命令されて残業した場合だけではありません。

ノルマや納期があるために、残業をせざるをえなかったような場合も、残業割増賃金を請求できます。

ただ、他の誰もが残業割増賃金を請求しないのに、一人だけで請求すると、事実上不利益を受けることがあるでしょう。

労働組合がある会社なら、まずは組合に相談してみましょう。

しかし、今は労働組合がないという職場も少なくありません。

そうした場合でも、できれば、不利益を受けないよう一人で行動しないほうが良いでしょう。最終的には裁判という手段もありますが、その前に、労働基準監督署に相談するのも有効です。

証拠としては、まず労働時間を示すものを残しておきましょう。

スマホなどで、会社にある時計を写してから帰るということも有効です。LINEなど時間が機械的に記録されるもので家族に「これから帰宅する」と毎日送ることによって、手掛かりになることもあります。ログインやログアウトの時間がわかるよう、会社のパソコンのログも活用できるでしょう。

次に「仕事をしていた」という証拠が必要です。

報告書など、仕事の成果物やそのデータがあれば良いですが、もしなければ、残業時間にどんな業務を行っていたのか、手帳に残した記録が有効になる場合もあります。

ところで、パソコンゲームなどをするとログに残ります。仕事をしていなかったという証拠になってしまいますから、注意してください。

（弁護士ドットコムの法律相談コーナー「みんなの法律相談」に寄せられた相談をもとに編集部が作成しました）

【回答弁護士】
土井浩之(どいひろゆき）弁護士
過労死弁護団に所属し、過労死等労災事件に注力。現在は、さらに自死問題や、離婚に伴う子どもの権利の問題にも、裁判所の内外で取り組む。東北学院大学法科大学院非常勤講師（労働法特論ほか）。
事務所名：土井法律事務所
事務所URL：http://heartland.geocities.jp/doi709/

弁護士ドットコムニュース編集部
1005：とはずがたり：2015/11/04(水) 18:49:06: 「働きやすい制度」が生産性を下げてしまう理由
いまも多くの会社で導入されているフレックスタイム制だが、失敗する原因はコミュニケーションにある
2015年10月28日（水）11時43分
http://www.newsweekjapan.jp/stories/business/2015/10/post-4038.php

　遠足バスを手配し忘れ、ミスの発覚を恐れて狂言騒動を起こした大手旅行会社の社員。コンペにより選ばれた大会エンブレムのデザインが盗作だと非難され、撤回した著名デザイナー。ネットの機械翻訳そのままであるかのような原稿に気づかず、翻訳書を出版した出版社の編集者......。

　産業の空洞化が日本経済の問題としてよく指摘されるが、それ以上に、ビジネスパーソン１人ひとりの「スキルの空洞化」のほうが実は深刻だと、コンサルタントで日本タイムマネジメント普及協会理事長の行本明説氏は言う。

　ジョブローテーションから組織のフラット化、BPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング）、ノー残業デーまで、日本にはびこる「間違いだらけのマネジメント」が、現場のスキルを空洞化させていると訴える行本氏。

　行本氏は新刊『ワーク・コントロール仕事に振りまわされないための[スマートマネジメント]』（CCCメディアハウス）で、データと理論に基づいてその間違いを正し、ホワイトカラーの生産性を劇的に上げる新しいマネジメントモデルを提唱している。ここでは本書から一部を抜粋し、４回に分けて掲載する。

『ワーク・コントロール――仕事に振りまわされないための[スマートマネジメント]』
　行本明説著　CCCメディアハウス

◇　◇　◇

「働きやすい制度」が生産性向上の阻害要因
　フレックスタイム制は、労使協定にもとづき、出社・退社の時刻を従業員が自主的に決めるという制度です。

　働き方の多様化や裁量労働の名のもとに導入されましたが、これも思ったほど成果があがっていないようです。厚生労働省の資料によれば、フレックスタイム制を導入する企業は、２０１０年をピークに年々減少しています。

　数年前、ある会社が試験的にフレックスタイム制を廃止したところ、それまで業績で追いつけなかったライバル会社をはじめて打ち負かしたというケースもあります。

　しかし、いまも多くの会社でフレックスタイム制が導入されているのも事実です。いったん導入した制度を廃止することは、企業規模が大きくなればなるほど難しいようです。

　フレックスタイム制は、従業員のモチベーションを高め、生産性向上に寄与すると期待されていましたが、その期待が裏切られただけでなく、さまざまな弊害が出ています。

　たとえば、同じ作業を複数の社員が同時にやってムダが生じたり、仕事の進捗状況が把握できないため業務の遂行に支障が出たりしています。また、従業員のストレスが増大したり、職場の人間関係がギクシャクしたりすることもあります。

　フレックスタイム制を突き詰めていけば、各自が勝手気ままに仕事をし、ついには組織の体をなさなくなるかもしれません。
1006：とはずがたり：2015/11/04(水) 18:49:53: >>1005-1006
　どうして、こんなことになるのでしょうか？

　それは一言でいえば、フレックスタイム制のもとでは職場でのコミュニケーションが十分とれないからです。かつて当協会が実施した調査でも、フレックスタイム制を導入した企業でコミュニケーションの齟齬や業務効率の悪さが目立ち、その従業員のストレス度が高くなっていました。

　フレックスタイム制を採用しても、コアタイム（必ず勤務しなければいけない時間帯）を設けていれば問題ないのではないかという議論もありますが、ここに大きな落とし穴があります。

　じつは先に触れたように、仕事の60％以上がコミュニケーション絡みなのです。

　前項で述べたように、仕事を「業務処理」と「情報処理」で分けると、情報処理がコミュニケーション絡みの仕事です。

　さらにいえば、書類作成やパソコン入力などの「自分ひとりでやる仕事」が業務処理、会議や商談などの「他人と共同でやる仕事」が情報処理、と分類することができます。

　そして、この２つの仕事への投下時間を調査すると、業種、業態、企業規模にかかわらず、各社がおおむね４対６の割合になります。

　つまり、全体の６割を占めるコミュニケーション絡みの仕事をたった２～３時間のコアタイムでこなそうというのは、どだい無理な話なのです。

　また、フレックスタイム制を安易に導入すると、従業員のコミュニケーションが寸断され、孤立感が深まります。ストレスが増大しても、なんら不思議ではありません。

　このようなフレックスタイム制の欠点は、仕事を「自分ひとりでやる」場面と、「他人と共同でやる」場面に分けて考えることで明確になります。また、そうした視点をもっていれば、フレックスタイム制の欠点をカバーする方法も見つかります。

　フレックスタイムは、裁量労働のひとつとして位置づけられてもいますが、そもそもこの裁量労働は極めて怪しく、危険です。

「仕事のしくみ」から見れば、私たちの仕事の60％以上はコミュニケーション絡みで成り立っています。つまり、自己責任の部分は40％しかないということでもあります。

　また、仕事の60％以上がコミュニケーション絡みであれば、「仕事を速くする」とは「コミュニケーションを速くする」と言い換えることも可能です。

　ところが、フレックスタイムを導入している企業では、朝一番でコミュニケーションをしたくても相手がいないため、後手に回る危険性が高くなります。それが業績の足を引っ張ることになっていると、私は強く感じています。
1007：名無しさん：2015/11/04(水) 19:22:54: http://www.sankei.com/economy/news/151104/ecn1511040056-n1.html
2015.11.4 18:09
アマゾン・ジャパン労組が誕生　「自己批判させ退職勧奨」訴え

　米国などで過酷な労働環境が報道されているインターネット通販大手「アマゾン」の日本法人「アマゾン・ジャパン」の従業員らが４日、労働環境改善のため労働組合を結成した。活動を支える東京管理職ユニオンの鈴木剛執行委員長は「業務改善計画という手法で従業員に自己批判させ、目標を達成できないと退職を迫るなど、不当な労働行為が行われている」と訴えている。

　アマゾンをめぐっては、今年８月に米ニューヨーク・タイムズが米本社での過酷な労働環境を報じた。鈴木氏によると、東京管理職ユニオンには平成２５年ごろからアマゾン・ジャパン従業員からの相談が入っていたが、今年８月の米国での報道以降、一気に増えたという。

　鈴木氏が問題視しているのは「業務改善計画（ＰＩＰ）」を用いて退職を勧奨する手法。従業員に対して「仕事内容などが水準に達していない」などとして改善計画を提出させ、改善されなければ退職を勧めるもので、リーマン・ショック以降、外資系企業で多くみられるという。

　実際にＰＩＰの対象となったというアマゾン・ジャパンの従業員は「自分の仕事に改善すべき点があれば改善したい。何を改善すれば良いか聞いたが、『自分で考えろ』と言われただけだった」と証言する。「自己批判をさせ、絶えず『（会社を）辞めた方が良いのではないか』などと圧力をかけられた」などと訴えた。

　労働組合は今後、会社に対して団体交渉を進めるとともに、ＰＩＰの廃止を求めていくという。問い合わせは、０３・５３７１・５１７０（東京管理職ユニオン内）。
1008：名無しさん：2015/11/08(日) 10:12:06: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2015110700329
移民受け入れ検討を＝河野行革相

　河野太郎行政改革担当相は７日、沖縄県名護市で開かれた国際会議で、安倍政権が目標とする「名目ＧＤＰ（国内総生産）６００兆円」達成のための手段の一つとして、移民の受け入れを検討すべきだとの考えを表明した。
　河野氏は「外国からの労働力をどうするか、そろそろテーブルの上に載せ、議論を始める覚悟が必要だ」と述べた。同時に「この問題は時間もかかるし、感情的になりやすい」と指摘し、十分に議論を尽くすべきだとの考えも示した。　（2015/11/07-20:37）
1009：名無しさん：2015/11/08(日) 10:12:43: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2015110700323
定年延長の検討を＝萩生田官房副長官

　萩生田光一官房副長官は７日、富山市での会合で、安倍政権が掲げる１億総活躍社会に関し、「企業の６０歳、６５歳定年はちょっと早過ぎる。シルバー世代が培ってきた経験を（生かせる）社会づくりを仕掛けていきたい」と述べ、定年の延長を検討する必要があるとの考えを示した。　
　また、「介護、子育ての面で、３世代が一緒に暮らすのはすごくいいことだ」と指摘。減税や住宅改修の補助など、３世代同居を後押しする施策を進める方針を示した。（2015/11/07-20:04）
1010：とはずがたり：2015/11/10(火) 12:48:48: 印鑑は斜めに押すべき!? 金融業界「謎のビジネスマナー」
SPA! 2015年11月10日 09時02分 (2015年11月10日 09時10分更新)
http://www.excite.co.jp/News/column_g/20151110/Spa_20151110_00976872.html

「お辞儀押し」とも

　いまどきの「ビジネスマナー感覚」を探るべく、35歳～45歳の会社員300人にアンケートを行ったところ、その中で目立っていたのが、金融業界におけるマナーの厳しさ。

「支店内のゴルフ大会へ支店長を車で送迎するのは部下としての“マナー”。無論、その実態はただのゴマスリだが、上司の評価が昇進に直結する職場なので仕方ない。前日に飲み会があったせいで自分が使い物にならず、奥さんを朝の4時にたたき起こして運転させた同僚もいた」（38歳・銀行）

　そんな業界を象徴するようなマナーが「印鑑の斜め押し」だ。上司に承認をもらう書類では、上司の印鑑の粋におじぎをするような角度で斜めに押印することで敬意を表するんだとか……。このローカル慣習については複数の報告が寄せられたが、金融業界とは関係のない業界に転職した人が新しい職場でも「斜め押し」をやって、逆に「まっすぐ押せ」と注意を受けたという例も……。

　一方「毎月2回（！）人事異動がある」という某企業では、ヤル気アピールとしての休日出勤が横行した結果、「休日でも会社に“顔を出す”のが一種のマナーとして根づいてしまった」（35歳・流通）とか。フルタイムではない分、休日も働かされるというブラック感は希薄だが、顔を出すだけでも面倒なのは間違いない。

　全体としての傾向を見ると、例えば「上司より先に退社する」のは84％の人が「OK」と答えているので、上で挙げたような企業は相当に“時代錯誤”の部類に入るのだろう。だが、そのぶん「出世のための手段が明快」とも言えるわけで、実力主義に疲れた人にとっては、ある意味うらやましい職場なのではないだろうか……。11/10発売の週刊SPA！では「ビジネスマナー［許さない！］の新基準」と題した特集を組んでいる。「遅刻をLINEで連絡する」のは許されるのか、許されないのか？　気になった方はぜひチェックしていただきたい。　＜取材・文／週刊SPA！編集部＞
1011：とはずがたり：2015/11/10(火) 13:13:54: 『疲れた』は禁止。モチベーションを下げる社内ルール
http://nikkan-spa.jp/527109
2013.12.07 R-30

　“法令遵守”に縛られ、組織内に閉塞感が蔓延。モチベーションは低下し、新しい試みを敬遠する事なかれ主義によって、企業の成長、引いては経済が停滞することを「コンプライアンス不況」と言う。が、コンプライアンスとは無縁のところで、社員のやる気を削ぐに十分なヘンテコ社則が存在する。

◆「コンプラ不況」以前に、モチベーション下がるルールも続々！

おバカ,社則,ルール,職場　コミュニケーションを円滑にするという目的は立派だけれど、「営業が契約を取るたびに係長に電話報告をする決まりがあり、電話越しに皆でおめでとうの拍手を送る」（37歳・女・製造）、「入社時に全員自分であだ名を設定。100人規模の部署で役職に関係なくみんなそれで呼び合う。社内サーバーに“あだ名リスト”が保管されている」（29歳・男・IT）とか、なんだか、仲良しの押し売り感は否めず。

　社員のモチベーションを上げるためだろうが、「マイナス発言禁止令というルールがある。『疲れた』は禁止ワード。そんなときは『充実感あった』と言い換え」（28歳・女・サービス）ても、心は置いてきぼりだ。

「親孝行特別休暇というのがあって、両親の誕生日か命日にはお休みがもらえる」（34歳・女・介護）というのはいいルールではある。が、「翌日の朝礼でどんな親孝行をしたかを発表する」というのは少々、気恥ずかしい。

　不思議なのは、「就業中、飲食と歌唱禁止」（30歳・女・製造）という規則がある企業が多かったこと。飲食はわからないでもないが、そんなにみんな、仕事中に歌っているの？

　パソコンなどの機器に水がかかったら大変。となれば、「自席で飲めるのはキャップ付きの飲み物だけ」（32歳・男・電気）というのはわかる。が、「女ばかりの職場のためか、いつもお菓子がちらかり放題。『食べたら片づける』と書いた貼り紙があちこちに」（26歳・女・出版）、「男性トイレの小便器の枠を外すと、業務終了後の清掃が義務。そのためトイレではみんな、フリーキックを蹴るときの本田のような集中した顔で構えている」（28歳・男・商社）なんてのは、もはや次元の違う話だよなあ。

― 今日も職場はコンプライアンスに大忙し！【8】 ―
1012：名無しさん：2015/11/16(月) 23:27:27: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151116/k10010308121000.html
国家公務員のフレックスタイム導入に意欲河野大臣
11月16日 14時44分

河野国家公務員制度担当大臣は、中央省庁の有志の女性職員と懇談し、来年４月から１日の勤務時間を自由に選べるフレックスタイム制を、原則すべての職員に拡充するため必要な法改正を行うことに意欲を示しました。
政府は「女性の活躍」を推進するため、国家公務員についても女性の採用や登用の拡大に積極的に取り組むことにしており、１６日は河野国家公務員制度担当大臣が、中央省庁の有志の女性職員７人と昼食をとりながら懇談しました。この中で、河野大臣は「始業時間を早めて夕方に仕事を終える『ゆう活』の試みが終わり、来年４月からフレックスタイムが入ればいいと思っており、粛々と法案審議をやりたい」と述べ、来年４月から、１日の勤務時間を自由に選べるフレックスタイム制を、原則すべての職員に拡充するため必要な法改正を行うことに意欲を示しました。
また、河野大臣は「霞が関には女性が働きにくいイメージがあり、『働きやすい』と言ってもらえるにはどうすればいいか、お知恵をお借りしたい」と述べました。これに対し、厚生労働省の女性職員は「私たちは『アラフォー世代』だが、入省時は、とても女性が子どもを育てながら働ける光景をイメージできなかった。今急速に変わり始めているが、若い世代から見るとまだまだだ」と述べ、女性も働きやすい職場への改善を求めていました。
1013：とはずがたり：2015/11/18(水) 17:15:50: 2015.10.21
ジャーナリズムジャーナリズム
「手足がもげるまで働け」残業87時間で残業代ゼロ…1日22時間労働、24歳社員死亡
http://biz-journal.jp/2015/10/post_12036.html
文＝佐藤裕一／回答する記者団
1014：名無しさん：2015/11/22(日) 17:46:01: http://news.livedoor.com/article/detail/10859543/
【政策を問う－「新三本の矢」への提言（３）】移民・難民受け入れなければ国そのものが滅ぶ危機　ファーストリテイリング会長兼社長　柳井正氏
2015年11月21日 14時33分産経新聞

　－－日本の景気の現状をどうみるか

　「良い分野は、訪日外国人の消費などインバウンドと、ラグジュアリー（高級品）に限られていて、全体としてはあまり良くない。国内の需要が少なく、先行きも不安だ。加えて重税感がある。若い人にとっては給料が増えるような展望もない」

　－－日本企業の問題点は

　「完全な実力主義になっていないことだ。古い制度を根本から変えていく必要がある。国主導ではなく、民間が主体的に変えていくことも必要だ。政府に頼めば何とかなる、という発想をやめなくてはならない」

　－－人口減少問題も企業経営に影響する

　「人口減少は非常に深刻な問題だ。このまま放っておくと、日本は労働人口が不足する社会になる。人口が減って栄えた国はない」

　－－安倍晋三首相は「新三本の矢」で希望出生率１．８を打ち出した

　「本来、２以上の出生率がないと人口は減少していく。こうした背景もあり、女性の活用には子育て支援が必要になる。メイドや家政婦として外国人の活用なども欠かせないのではないか。この観点からも外国人の受け入れは重要だろう」

　－－シリア難民の対応が世界的課題になっている

　「難民は欧州だけの問題ではない。カネだけを出して済ますのであれば、湾岸戦争の時と同じであり、国際的に尊敬される国になれない。現実問題として、日本では難民や移民の受け入れに否定的な意見も強いし、言葉や習慣の問題から日本で住みたいというシリア難民は極めて少ないかもしれない。それでも、グローバルに生きていくという日本が、国際協力の中で難民問題に取り組まなくてはならないのは当たり前だ」

　－－日本は何をすべきか

　「すぐに受け入れるかどうかは別にして、移民や難民を受け入れる必要性や、受け入れるには何が必要なのかという議論、準備を国レベルで始めなくてはならない。同時に、海外から日本にもっと自由に出入りしたり、滞在してもらえたりすることも必要だ。観光客が来てくれるのは歓迎だが移民や難民は受け入れたくないというのは通用しないし、日本は受け入れないと国そのものが滅んでしまうことになる」

　－－経営者としてダイバーシティ（多様性）を強調してきた

　「今後の企業経営の大きなトレンドは大きく２つある。『グローバル化』と『デジタル化』だ。ヒトとヒト、モノとモノ、ヒトとモノなどあらゆる事柄が情報でつながっていく。それが瞬時に、かつあらゆるところに同時並行で、国を超えて進む。全世界規模で起きる大きな社会や経済の転換点だ。これに対応できるのは多様性しかない」

　－－企業は積極的に外国人を雇用すべきか

　「違う文化、異なる習慣や考え方を受け入れ、理解する必要がある。グローバルの観点で進めるには、外国人と一緒に仕事したり生活したりすることが必要だ。多くの日本の人はこういったことを経験してこなかった。それが不安につながり、新しいことへの拒絶感を生んでいる面もある。日本の課題解決には、多様性を重視することが求められる。女性の活用とともに、外国人の受け入れに向けてすぐにでも議論を始めることが必要だ」

　－－シリア難民をユニクロで受け入れる考えはあるのか

　「将来の話として、欧州の店舗で従業員として雇用することは出てくるだろう。すでに、ミャンマー難民十数人を研修生として受け入れたり、地域正社員として採用したりしている」
1015：とはずがたり：2015/11/22(日) 22:28:48: グーグルはなぜ新入社員に1800万円の給料を払うのか？
http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/43503648.html
2015年04月06日 05:33
中嶋よしふみシェアーズカフェ・オンライン編集長　シェアーズカフェ株式会社・代表取締役社長　ファイナンシャルプランナー

4月3日、労働基準法の改正法案が閣議決定された。特に問題がなければこの後に待っている国会審議も与党多数の状況で可決されるだろう。

この法案では「高度プロフェッショナル制度」を導入し、年収1075万円以上の高度な知識を使う専門職について、残業代の支払い対象から除く事となっている。これによって「労働時間ではなく成果で報酬が決まるようになる」と報じられている。

「残業代ゼロ法案」「過労死法案」と一部でひどく評判が悪いが、一部報道もこういった反対論もかなりの誤解、勘違い、間違いを含んでいる。

改正法案の話をする前に、なぜこういった法案が出てきたのか、現在の状況を丁寧に解きほぐして考えてみたいと思う。

■労働時間＝成果＝報酬？
従来、労働時間は成果に直結し、それが報酬となっていた。つまり「労働時間＝成果＝報酬」ということになる。

しかし現在、労働時間は必ずしも成果とは直結せず、結果として労働時間に応じて報酬を払うには無理のある状況が一部で生まれている。つまり「労働時間＝成果＝報酬」の関係が壊れてきているということだ。

それを象徴するようなニュースが最近報じられた。グーグルが日本の優秀な学生を高い報酬で雇おうとしている、という話だ。

■グーグルは新卒の学生に1800万円の報酬を払い、フェイスブックはアトリエのようなオフィスを作る。
毎日新聞では以下のように報じられている。
「優秀な学生を紹介してほしい」
　米ＩＴ大手グーグルの役員ら約４０人が東京大学の本郷キャンパスを訪ね、人工知能（ＡＩ）を研究する大学院生らのリクルートを始めたのは数年前のことだ。学生たちに提示した条件は年収約１５万ドル（約１８００万円）で、日本のサラリーマンの平均年収の４倍以上。
＜グーグル＞東大で「青田買い」　ＡＩ技術流出に日本危機感　毎日新聞　2015/4/2

記事の中では、東大准教授の「優秀な学生から引っ張られていく。国内産業の将来を考えると日本にとどまってほしいが、行くなとは言えない」というコメントと、経済産業省幹部の人材と技術が流出しかねない、というコメントも紹介されている。

この記事を読んで、また別のニュースを自分は連想した。フェイスブックの新しいオフィスに関するものだ。スチールデスクが向かい合って並んでいる日本企業のオフィスからは、到底想像も出来ない写真がいくつも掲載されていた（フェイスブックの新オフィスがオシャレすぎる　ギズモード　2015/04/02）。

日本でもIT系の新興企業がオフィスにお金をかけることは珍しくないが、フェイスブックのオフィスは豪勢とかオシャレとかそんなレベルではない。広大でのどかな田舎の風景の中に見晴らしの良いベランダがあり、芸術家のアトリエに迷い込んだのかと錯覚を覚えるようなオフィス内の写真がいくつも紹介されている。高名な建築家がデザインしたというオフィスにはアート作品がいくつも並び、圧巻の一言だ。

これらのニュースが示す事実は儲かってる企業が人材やオフィスにお金をかけているという事ではない。ビジネスの仕組みが変わってしまったと見るべきだ。
1016：とはずがたり：2015/11/22(日) 22:29:03: ■現在のビジネスはアートの領域に近づいている。
日本の成長を長年にわたって牽引した企業は、その多くがモノ作りに関わっている。モノ作りで重要な事は「生産管理」だ。

生産管理とは、一定の品質の製品を、納期に合わせて効率的に作る事を意味する。つまり設計やデザインだけが素晴らしくても、商品を顧客に届ける所まで実現できなければ意味が無い。一つでも欠陥品が出荷されてトラブルが起きれば、企業は莫大な損失を被り信用は失墜する。

ではグーグルやフェイスブックのような企業はどうか。フェイスブックは「フェイスブック」というウェブサービスを顧客に合わせて何千万個、何億個と作る必要は無い。たった一つだけ高品質なサービスを作れば、それをいくらでも多数の客に展開出来る。オフィスやウィンドウズのようなソフトウェアでも、最初の一つを作るためには莫大な開発コストがかかっても、二つ目はそれをコピーしてCDに焼き付けるだけだ。このように、モノ作りとソフトウェア・ウェブサービスは全く異なるビジネスの構造を持つ。

たった一つの優れた商品を作れば良いという構造はアート作品を作る行為に似ている。極論を言えば偶然でもヒット作が出来ればそれでも良い。フェイスブックのオフィスがアトリエのような作りになっていることは決して偶然ではない。社員は従業員ではなく「アーティスト」であり、そんな人材を湯水のようにつかって「偶然」を「意図的」に作り出そうとしている。

池田信夫氏が著書「イノベーションとは何か？」で指摘するように、情報産業は一つの作品を作るアートであり、イノベーションは突然変異である、ということだ。

グーグルが高度な知識・技術を持った学生に1800万円の報酬を払うのも、ビジネスの感覚ではおかしく見えるがアートの感覚ならば全く違和感は無い。

■売れないミュージシャンの経済的な価値はゼロかマイナス。
例えば人気アーティストが一回ライブを行えば数万人のファンが来場して莫大な売上が発生する。一方、売れないミュージシャンはチケットノルマで費用を負担してライブハウスに出演する。

つまり売れるアーティストの経済的な価値は青天井だが、売れないミュージシャンや仕事のない役者の経済的な価値はゼロかマイナスだ。売れないミュージシャンが何十人集まっても人気アーティスト1人の経済的価値・生産性にはかなわない。これがビジネスの世界でも起きている。

グーグルの青田買いにはアベノミクスによる円安効果も働いている。マクドナルドのアルバイト時給がアメリカでは平均10ドルになったとつい先日報じられた。今の為替レートで日本円に換算すれば時給約1200円と日本のマクドナルドより何割も高くなる。逆に言えば日本人の給料はドル換算で急激に安くなっており、日本の人材は「安く買える」ようになっている。アメリカ企業から見れば日本の新入社員の給料は、アルバイトに毛が生えた程度ということになってしまうのだろう。

※知人に聞いた話によれば、アメリカでは経験がなくとも高度人材ならば新卒でこれ位の報酬を貰うことは全く珍しくないという。

■L型の雇用・報酬体系でG型は雇えない。
こういった事を書くと、フェイスブックやグーグルみたいな企業で働く人なんてごく一部で大多数の人は関係ない、といった異論があるだろう。これは当然の指摘だが、問題はそういった話ではない。

以前、L型・G型という分類が論争になったことがある。ローカル経済圏とグローバル経済圏とに分かれた産業構造に合わせて、ローカル向けの大学教育はより実務に役立つ職業訓練にすべきではないか、具体的には簿記や会計ソフトの使い方、工作機械などの使い方を教えれば良い、という提言が賛否を呼んだ。
1017：とはずがたり：2015/11/22(日) 22:29:22: >>1014-1016
L型は物流・飲食・医療・介護など、その場に人間がいなければ商品・サービスが提供できない産業で、IT・ウェブとは対極にあるビジネスモデルだ。

この話題は「大学で簿記3級を教える事は正しい」でも取り上げたが、記事の中では以下のように書いた。

「グローバルなビジネスで雇用を生むのは難しく、生まれたとしてもごくわずかということになる。利用者が5億人を突破し、世界中で展開するスマホアプリのLINEであっても、LINE株式会社の社員数はわずか790人だ。」

つまり、グーグル・フェイスブック型の企業は大きな雇用を生み出すのは難しいということだ。売り上げではグーグルと同規模の日本企業を比較しても社員数は数分の一だ。

ではなぜこういった一部のグローバル企業、ITアート企業に合わせた雇用形態が必要なのか？　それはL型を前提とした雇用・報酬のルールでG型企業はまともな雇用が出来ないからだ。

■日本ではアンドロイドもiOSも生まれない。
高度な知識を有した修士や博士と言えど、日本で新卒の学生に1800万円の報酬を出す企業はまず無いだろう。それは雇用形態が長期雇用を前提とし、すでに説明したように「労働時間＝成果＝報酬」という前提でしか雇用出来ないからだ。この枠から抜け出そうとすると、業務委託や請負、派遣など正規雇用の枠から外れる事になってしまう。

もし1800万円の報酬で雇った社員が期待したパフォーマンスを出すことが出来なかったら？　そう考えれば日本の企業が新入社員にこの報酬を出すことは当然出来るはずもない。新入社員は一律で給料が決まり、将来的に差がついてもせいぜい2倍程度という報酬体系では、本当に優秀な人は独立・起業と雇用の枠から外れた働き方をした方がトクということになる。

個人としてはそれで良いかもしれないが、より大きな視点で考えれば「天才」が何百人とか何千人も集まって作られるフェイスブックやアンドロイド（グーグル）、iOS（アップル）のようなウェブサービスやソフトウェアを生み出すことは出来ない。

モノ作りで圧倒的な強さを誇る日本企業がIT・ウェブで全くと言っていいほど存在感を出すことが出来ない理由、そして小規模なベンチャー企業は多数あっても、グーグルやフェイスブックのようなメガベンチャーが決して生まれない理由は、こんな所にも原因はある。

繰り返すが「労働時間＝成果＝報酬」の関係はすでに一部で壊れつつあり、これを全く文化の異なるグローバル企業、ITアート企業に適用すべきではない。つまり、企業が雇用の柔軟性を確保してイノベーションを起こすためにも今回のような法改正は必須ということになる。

とはいえ改正法案に問題が無いわけでもない。今回の記事で書いたようなビジネス視点とは別に雇用者視点で考えなければいけない事もある。これについては次回の記事で説明したい。

【参考記事】
■「安定した雇用」という幻想。～雇用のリスクは誰が負うべきか？～
http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/41886861.html
■ライザップと行列ができる本屋の共通点
http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/43405362.html
■お金を払ってFPに相談……でも本当に信頼できる？　～同業者の目から見た「ファイナンシャルプランナーの選び方、使い方」
～http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/42814111.html
■破れたソファーと落書きを放置するマクドナルドはしばらく復活出来ないと思う件について。
http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/42649631.html
■大学で簿記3級を教える事は正しい。
http://blog.livedoor.jp/sharescafe/archives/40986750.html
1018：とはずがたり：2015/11/25(水) 16:42:19: >私が注目したいのは、非正規社員の増加は、定年退職した高齢者の再雇用が増えたからだという指摘だ

>高年齢者雇用安定法も、結局もともと正社員だった人だけが恩恵を受けられる仕組み

非正規社員の比率が初の4割台。で、得をしたのは誰か？
http://www.msn.com/ja-jp/money/news/%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E6%AF%94%E7%8E%87%E3%81%8C%E5%88%9D%E3%81%AE4%E5%89%B2%E5%8F%B0%E3%80%82%E3%81%A7%E3%80%81%E5%BE%97%E3%82%92%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%AE%E3%81%AF%E8%AA%B0%E3%81%8B%EF%BC%9F/ar-BBnnqSW#page=2
HARBOR BUSINESS Online
1日前

　先日、厚生労働省が発表した「雇用の構造に関する実態調査」がじわりと話題になっている。1994年の同調査開始以来、初めて、非正規社員の率が4割台を記録したからだ。

　新卒の採用では売り手市場と言われ、中途採用の世界でも人手不足の悲鳴が方々であがっている。なのに、非正規社員がまだ増え続けているのはなぜなのか。

　経済ニュースの大本営・日本経済新聞は〈非正規社員40.5％、「不本意」は減少　厚労省14年調査〉という見出しを掲げて、こう報じた。

〈パートや派遣など非正規社員は40.5％で4年前に実施した前回調査から1.8ポイント上がった。非正規社員を選んだ理由は「自分の都合のよい時間に働ける」という回答が4割近くで最も多かった。雇用環境の改善で、不本意ながら非正規社員を選んだという回答は4.4ポイント減り、18.1％だった〉

　たんたんと数字を並べているだけで、これといった分析もオピニオンも出していない。ただ、「4割超えましたが、自分でそうしたくて非正規を選んだ人が多く、労働環境は順調であります」と政財界の権力者たちの機嫌が良くなりそうな囁きを行間にこめている。

　もちろん、他のマスコミ、特にリベラル系と称される方面はまったく別の論調だ。大手で目立ったのは毎日新聞社説〈非正規雇用4割「氷河期時代」の支援を〉だ。

　毎日新聞は、〈「アベノミクスによって雇用は100万人以上増えた」と安倍晋三首相は主張するが、増えているのは賃金が低く身分も不安定な非正規社員だ〉と政権批判をする。

〈特に、30～40代の非正規社員が増えていることを看過してはならない。1993年～02年ごろの就職氷河期に学校を卒業した人々は条件の良い就職先がなく、非正規の職を転々としてきたケースが少なくない〉

　この論調は、民主党・岡田代表の〈アベノミクスの3年間で、安倍総理は100万人以上雇用が増えたと言うが、正規は確実に減っている〉〈非正規が増えているのを年代別に見ると25歳から44歳ぐらいまでの、これから結婚し家庭を持ち、子どもを生み育てるという世代の正規労働が相当の勢いで減っている。相当深刻な事態だ〉という政権批判とほぼ一致している。

　他方、リベラル寄りの東北のブロック紙・河北新報は、社説〈増える非正規労働／均等待遇が「活躍」の前提だ〉で、女性の味方スタンスを取った。日本の雇用に対して、正規／非正規に加えて、男／女の差別もあるじゃないか、というわけだ。

…もう少し政治色を抑えたというか、科学的な目線でこのニュースを語る者はいないのか。

　私が注目したいのは、非正規社員の増加は、定年退職した高齢者の再雇用が増えたからだという指摘だ。それをていねいに論じたのは、東洋経済オンラインの〈非正規雇用比率｢4割大台乗せ｣の正しい見方〉という記事。2013年月施工の改正高齢者雇用安定法が再雇用を促したという。

〈定年退職者の再雇用者の割合は、前回調査2010年の15.3％から17.5％に増加している。また、定年前に関係会社やグループ会社に移る事例は、厚生労働省では明確に追跡し切れておらず、そのような人は、今回の統計では、「パートタイム労働者」としてカウントされている可能性が高い。そして、この「パートタイム労働者」の割合も、前回の57.6％から60.6％に増加している〉

　同記事は、〈高年齢者雇用安定法も、結局もともと正社員だった人だけが恩恵を受けられる仕組み〉だとし、〈順調に正社員を続けてきた人と、レールから外れてしまい従来から非正社員だった人との間で、「非正規」の枠の中でも、格差が生じる状態になってきているということが、本質的な問題〉とする。

おばた・かずゆき／フリーライター、コラムニスト。1964年東京都生まれ。大学卒業後、一瞬の出版社勤務を経て、1989年より文筆業に。著書に『大学図鑑！』（ダイヤモンド社、監修）、『何のために働くか』（幻冬舎文庫）、『大手を蹴った若者が集まる知る人ぞ知る会社』（朝日新聞出版）などがある。裏方として制作に携わった本には『大学キャリアセンターのぶっちゃけ話』（ソフトバンク新書）、『統合失調症がやってきた』（イースト・プレス）などがある。
1019：とはずがたり：2015/11/28(土) 14:49:04: なんと。。
>１９６５年には９７％近かった２５～５４歳の男性の労働参加率は現在、過去最低の８８％付近で推移している。

嘗て金融情報会社でアナリストとして働いててもブランクがあるにせよもう職がないのか。。しかし９０年代前半に３７才の人がもう６０になるのか。時の流れは早いね～・・（；´Д｀）

米国で成人男性が労働市場にとどまれない理由とは
http://www.cnn.co.jp/career/35071131.html?tag=mcol;topStories
2015.11.28 Sat posted at 09:34 JST

米国では、安定した雇用状況にない男性の割合が増加している
ニューヨーク（ＣＮＮＭｏｎｅｙ）米国で労働市場から脱落する成人男性が増えている。１９６５年には９７％近かった２５～５４歳の男性の労働参加率は現在、過去最低の８８％付近で推移している。
この数値は現在働いているか、もしくは過去４週間に仕事を探していた男性らを対象としたもの。もし労働参加率が維持されていれば、仕事に就いている男性は今より５００万人以上多かった計算になる。
専門家によると、男性が労働市場から脱落しつつある理由には、それなりの給料の仕事が見つからないことや、就職に必要な学歴やスキルを持ち合わせていないことがある。

リチャード・ケスラー氏（６０）は、こうした男性のひとり。かつて金融情報会社でアナリストなどとして働いていたが、１９９０年代前半の不況で解雇されて以来、職に就いていない。当時は３７歳だった。
仕事の見つからないケスラー氏は、家で息子の面倒をみる主夫になった。職探しは継続し、９０年代半ばには再訓練プログラムでパソコン技術などを習得。だが提示された仕事の時給は、わずか８ドル（約９８０円）だった。同氏は現在、ビジネスアナリストの妻とともにニュージャージー州に住んでいる。
息子が１０歳になったのを機に職探しの再開を決意したが、当時は金融危機の最中で求職はわずか。もう１年以上にわたり履歴書を送っておらず、就職するのに必要な技術的スキルや推薦状もない。「職がないストレスと働くストレス、どちらが大きいか分からない。大卒の学位はあるが、今では全く役に立たない」という。
また米国では、収監中もしくは犯罪歴を持つ男性の労働人口に占める割合が増加傾向にある。これらの男性が就職するのは容易ではない。

米連邦司法統計局の最新のまとめによると、収監中もしくは保護観察中、仮釈放中の男性は２０１３年、５６０万人に上った。米紙ニューヨーク・タイムズなどが今年初めに行った調査によれば、２５～５４歳で無職の男性の約３４％が犯罪歴を持っている。

障害を持つ人々にも厳しい雇用環境が迫る。金融危機の間には、社会保障障害保険（ＳＳＤＩ）に登録することを選ぶ男性が急増。障害者認定されている男性労働者の数は１９９３年から２０１３年にかけて倍増し、４６０万人になった。
デーブ・バーケンブッシュ氏（５５）はチャンスがあれば働きたいと考えている。だが、医療費を支払えるだけの給料のある職を見つけられない。嚢胞（のうほう）性線維症を患う同氏は０６年、経理の職を解雇されて以来、障害者手当を受給。去年、アルバイトの仕事を見つけたが、時給はわずか１５～１８ドルだ。１５年前にもらっていた給料の半分以下で、年１０万ドル近い薬代をまかなえる見込みはない。最近は退職後の生活資金にも手を付け始めた。

若い男性労働者も労働市場から脱落しつつあり、特に大卒者以外でその傾向が顕著だ。こう指摘するのは米マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）のデービッド・オーター教授だ。製造業や建設業が不調に陥り、こうした男性が有給の職を見つけられる機会は減っている。
また学歴に関係なく、履歴書に穴があると面接を受けることも難しくなり、半年の空白でさえ問題とされる。エコノミストのジョン・シルビア氏は、「一定期間働いていないと雇用に適さないとみなされる。悪循環だ」と指摘する。

労働参加率の低下は男性やその家族の問題にとどまらず、経済や税収にも影響する。
また、女性との関係にも影響を及ぼすとの調査結果も出ている。米調査機関ピュー・リサーチ・センターが昨年まとめた報告書によれば、女性が配偶者に求めている要素として最も優先度が高いのは、安定した職業に就いていることだ。「経済的なパートナーになれない男性との結婚を選ばない傾向がある」と報告書の著者は語る。
1020：とはずがたり：2015/11/30(月) 12:05:45: 小泉も市場主義への偏りでそれが結局最後は下野のきっかけとなったから安倍としても所得分配への配慮は必要だろうねぇ。。

>最低賃金引き上げは、…最低賃金さえ引き上げできない企業は淘汰される政策でもあり、成長にもつながる
こういう考えもありうるかー。
資源配分の歪みをもたらすからどうかと思うけどなぁ。
個人的には正社員と殆ど同じような業務こなすのに正社員じゃなく働かされる人たちの救済の方が資源配分の歪みを是正するし重要だと思われる。

2015年 11月 26日 18:29 JST
焦点：所得分配の色彩強めるアベノミクス、副作用の懸念も
http://jp.reuters.com/article/2015/11/26/analysis-abenomics-idJPKBN0TF0SD20151126?rpc=188&sp=true

［東京　２６日　ロイター］ - 「新３本の矢」を掲げたアベノミクスは、１億総活躍緊急対策の中で成長の果実を幅広い階層へ分配することに軸足を置き始めた。最低賃金引き上げや、低所得者への手厚い支給金、介護・出産支援拡大などが盛り込まれた。

しかし、こうした所得再分配への傾斜は、「民主党政権と酷似」との指摘が有識者から出ており、行き過ぎると副作用が強まる懸念が浮上している。

＜最低賃金増、正規社員賃金抑制の懸念＞

「最低賃金が上昇しているので、人件費全体のコストが増えて、生産性が低下している。その分、来春闘での賃上げは今年並みか、それ以下に抑える」──。１１月ロイター企業調査では、小売業からこんなコメントが寄せられた。

最低賃金の引き上げについて、安倍晋三首相は年率３％程度引き上げることをめどとする方針を打ち出した。

今年度は全国加重平均で７９８円となっている最低賃金は、企業業績のよかった昨年度から２．３％上昇。その前の年は２．０％の上昇だった。これを３％に引き上げるのは、一段の好業績が前提となるだろう。

このため、大企業よりも最低賃金近辺で働く労働者の割合が高い中小企業の人件費への打撃が大きいとみられる。ただ、大企業を中心としたロイター企業調査の回答にも、影響がうかがえる。

第１次安倍内閣でも似たような最低賃金引き上げ政策が実施されたが、日本総研・調査部長の山田久氏によれば、当時は最低賃金が引き上げられた場合、その水準近辺の給与水準で働く労働者の割合が全体の２％程度であり、企業にとって人件費増の影響は限定的だった。

しかし、その後は年々最低賃金が上昇した結果、足元ではその割合が７％程度に上昇、「中小企業を中心に企業への影響は大きいだろう」（山田氏）と見ている。
1021：とはずがたり：2015/11/30(月) 12:06:01: >>1020-1021
中小金属・機械メーカー労働組合であるＪＡＭ（ものづくり産業労組）では、公正な賃金環境の観点からみても、最低賃金の引き上げに賛成の立場だが「正規社員への給与抑制に何らかの影響が出ないとはいえず、労組としてはその点は監視する必要はある」との見方を示している。

同時に最低賃金が反映されるのは、少なくとも再来年の春闘で、その影響はわからないとしている。

山田氏は「最低賃金引き上げと、成長企業支援策、生産性の低い企業から高い企業への雇用流動化策の３つがセットで打ち出されないと効果は薄い」と指摘。中小企業の生産性向上に加えて、どこまで産業・労働政策の改革に踏み込めるかも問われている。

安倍首相は最低賃金の引き上げとともに、中小企業の生産性向上の支援策も打ち出す方針だが、実際にどのような政策が打ち出されるのか、詳細はこれからの対応待ち。

＜分配政策に軸足、民主党政策に接近の声も＞

最低賃金に限らず、今回の１億総活躍社会に向けた安倍政権の緊急対策の特徴は、成長の果実を分配に回し、好循環につなげることを打ち出した点だ。それは民主党政権の政策にも通ずるところがあると、政府関係者自らも認めている。

アベノミクスは、円安・株高といった金融・資本市場面からの環境整備で企業収益を押し上げ、それが消費や設備投資に回る好循環を描いていた。

だが、支出面への波及が思惑通りにいっていない。金融面からの効果が効いていないため、政府自ら消費につながる賃上げ要請と設備投資への環境整備に乗り出した格好だ。

福祉的な色彩の強い政策も並んだ。出生率１．８を目指して子育て支援や幼児教育無償化をはじめ、介護施設の増設や介護休暇給付金の引き上げも打ち出した。

山田氏はアベノミクスについて「分配政策への傾斜の色彩が強まった感じもする」と指摘する。

ただ「慈善事業的な分配政策をやり過ぎると、副作用は大きくなる」とも懸念する。賃金政策にしても、労使の話し合いや政治の介入で決まる日本のやり方は、生産性をもとに労働分配率を決める海外の方式とは異なり、本来のあるべき姿ではないとして、生産性を無視した賃上げは、持続的に成功しないとみている。

日興アセットマネジメント・チーフストラテジストの神山直樹氏は「社会保障的な分配政策が先か成長政策が先かは、民主党と自民党の違いだが、本質は同じ」と指摘。

そのうえで民主党時代の最低賃金引き上げは、景気が悪く大胆にはできなかったが、安倍政権が実現できれば、最低賃金さえ引き上げできない企業は淘汰される政策でもあり、成長にもつながるとして評価している。

(中川泉　編集：田巻一彦)
1022：とはずがたり：2015/12/03(木) 14:10:37: 「ブラック企業大賞はただの企業イジメ」…アリさんマークの引越社副社長が猛反論
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20151129-00992844-sspa-soci
週刊SPA! 11月29日(日)17時21分配信

　今年で第4回目を迎えるブラック企業大賞。2015年はABCマートや明光ネットワークジャパン（明光義塾）など6社がノミネートされ、11月29日にウェブ投票の結果、セブン-イレブン・ジャパンが2015年ブラック企業大賞を受賞した。

　残業代の未払いや過重労働、パワハラ、セクハラなど過酷な労働環境に苦しんでいる労働者の味方として、実情を世間に啓蒙するために発足したブラック企業大賞。しかし、一方で彼らの強引なやり方に疑問を呈するのは、第4回ブラック企業大賞のノミネート企業だった「アリさんマークの引越社」の井ノ口晃平副社長だ。

　まずアリさんマークの引越社騒動を簡単に説明すると、同社の社員Aは度重なる遅刻から営業を外され、アポイント部へ異動になった。また、営業車で起こした事故でも相手方に謝罪しないなど社会人としての配慮に欠けていた。その後もこうした勤務態度に改善がなかったため、見せしめ的にオレンジの服を着たシュレッダー係に任命したという。

　ユニオンに駆け込んだ社員Aは、これまでの引越社の内情を暴露。事故を起こせば弁済金を給与から天引きされ、社員Aの顔写真付きで名誉を傷つける文言の書かれたチラシが社内中に張り出されるといった処遇が問題視されるように。その後、社員Aは同社を懲戒解雇。それを不服として、ユニオンの力を借りて、抗議活動を送っている。

　そんな最中に起きたのが恫喝動画事件だ。10月1日、井ノ口氏は会社前に抗議行動をしていたユニオンと揉め、そのときの模様を撮影され、ネット上に動画が配信。コワモテ副社長の“恫喝動画”として、謂れなき誹謗中傷を受けた人物である。

　今回、同社が労働基準監督署から指摘された箇所は、言い逃れのできない違反行為である。ここは真摯に受け止めて改善するとしながらも、動画撮影時のユニオン側の態度は「納得できない部分も多かった」と井ノ口副社長は話す。

「東京本社前での大音量シュプレヒコールは1時間に及び、当社担当者が囲まれていたので、これはまずいと思って駆けつけたんです。ですが、すでに騒音と怒声が激しく、声がかき消されてしまう。大声で怒鳴り合うように声を出さなければ、会話もできない状況だったんです。明らかな街宣車による営業妨害、生涯賃金を支払えなどの法外な要求……でも、民事不介入で警察には頼れない。そんな状況下で、大声を出していればテンションも上がってしまいますよね」

　井ノ口副社長はこう続ける。

「確かに、動画撮影は許可しました。今覚えば、作戦だったんでしょうね。故意に足を踏まれた私は感情的になってしまい、完全に私を悪者にする動画編集が完成したのに驚きましたね。動画で怒ってるシーンがありますが、故意に足を踏まれたら怒るのは当たり前。しかし、そうやって私を焚きつけてタイミングを見計らい、動画を撮影するときだけは街宣車による騒音やシュプレヒコールをぴたりと止めた。『してやられた！』とわかったのは、アップされた動画を見たとき。見事に私が関西弁で一方的に怒鳴っているように編集されていたのです。あの恫喝動画は、私の不徳のいたすところ。従業員を守らなければならない立場である以上、向こうの挑発行為に怒らないでおけばよかったと思います」

　編集された恫喝動画はすぐさまネット上に拡散した。それを嗅ぎつけた各メディアも同社に殺到し、アリさんマークのブラック企業的な側面ばかりにスポットが当てられた。確かに、シュレッダー係などはメディアがセンセーショナルに報じ、最高に喜ぶキーワードとして重宝される。
1023：とはずがたり：2015/12/03(木) 14:10:54: >>1022-1023
「この状況を打開するために『FRIDAY』編集部に直接伺いました。ただ、動画のイメージでヤクザ者だと思ったのか、警備員に止められ、編集部ではなく守衛室の横で待機させられたんです。恫喝動画の影響を肌で感じた瞬間でしたね。取材前から、完全にブラック企業のならず者という先入観を持たれてしまっていたし、私を悪者にしたほうが面白いというのもあったのでしょう。ネットやマスコミの間で『アリさんはブラック！』という風潮が出来上がってしまえば、事実に関係なく、それを覆すのは容易ではありません。せっかく取材してもらっても、私のコメントは悪質なブラック企業を印象づける効果的な道具でしかないことを知りました」

　長年の取引先は理解して励ましの言葉をかけてくれたが、井ノ口氏の精神は極限状態だったとか。誹謗・中傷の声は自宅にまで押しかけ、無言電話や迷惑電話がかかり、知人を装って「オレオレ、オレやないか」とオレオレ詐欺犯ばりに電話をしてきて、内情を探ろうとする者まで現れたという。

「労働基準監督署から指摘された深夜残業の未払いと過重労働のそれぞれ1件ずつの違反行為は認め、またユニオンに加入した社員Aの懲戒解雇処分も取り消しました。こちらが悪いところはすべて認め、改善しました。でも、こちらにも言い分はあります。社員Aは人身事故を起こしたにもかかわらず相手方に謝罪を直接しなかったり、社内の掲示板を外部に漏らすといったスパイ行為も実施しています。これまでも会社に不満のある従業員とは話し合いで解決できた。しかし今回、当事者である社員Aと弁護士との間でもたれた話し合いでは、平行線のまま。妥結案を話し合っているのに『生涯賃金を払えば許す』とか法外な要求をしてくる。まるで何かに洗脳されているかのような恐ろしさを感じましたね」

　アリさんマークの引越社が社員Aをシュレッダー係にして精神的に追い込んだ行為は、「確かにやり過ぎた側面もある」と認める井ノ口氏。今後は「飲酒運転や事故を未然に防ぐなど、社員を管理するという意味ですべて必要なことでしたが、時代にあわせてもう少しマイルドな策を考える」とのことだ。そして、ブラック企業大賞について、改めて異を唱える。

「一つの問題が解決すると、また別の問題点を指摘してくる。例えば『外国人労働者を差別し、雇ってない』と言いがかりをつけられました。弊社は外国人従業員を雇ってますから。言いがかりレベルの主張を繰り返すのは、そこに社会正義を嗅がした泥臭い利害関係があるのではないでしょうか。すべてのユニオン団体がそうとは言いませんが、ブラック企業大賞を構成する実行委員にはジャーナリストやNPO法人代表、弁護士、ユニオン関係者などが名を連ねています。社会正義の名の下に、ブラック企業大賞をエサに企業恐喝まがいの行為をして、金銭を要求することが真の目的なのかもしれません」

　アリさんマークの引越社副社長インタビューは12/1発売の週刊SPA！の特集「ゼブラ化する新型ブラック企業が増殖中」にも掲載。ここでは語り尽せなかった“熱い思い”をさらに切々と語ってくれた。「ブラック企業」という言葉が一人歩きし始めた感もある現代。同特集では、今後はさらに複雑化する新型ブラック企業の最前線に密着。もはや他人事ではなく、あなたの会社にもブラック化の波は忍び寄っているかもしれない。

＜取材・文／週刊SPA！編集部　撮影／西田航＞
1024：とはずがたり：2015/12/03(木) 14:12:49: >>1022-1023

一日中立つ「シュレッダー係」に異動、「アリさんマークの引越社」訴えた裁判始まる
https://www.bengo4.com/roudou/n_3757/

アリさんマークで知られる「引越社」のグループ会社「引越社関東」で、営業職として働いていた男性社員（34）が、労働組合に加入したことをきっかけに、「追い出し部屋」への異動を命じられたとして、命令の無効などを求めて同社を提訴した。第1回口頭弁論が9月30日、東京地裁で開かれ、男性本人が意見陳述をおこなった。

●解雇理由を「罪状」と書いた紙を貼り出された
意見陳述などによると、男性は2011年1月、「引越社」のグループ会社である「引越社関東」に入社。セールスドライバーなどを経て営業職になったが、長時間労働だったにもかかわらず、残業代は支払われなかったという。男性が今年1月に営業車を運転中に車両事故を起こすと、会社から48万円の弁償金を求められ、毎月1万円を給与から天引きされるようになった。

男性は今年3月、個人加盟の労働組合「プレカリアートユニオン」に加入。その後、未払い賃金や弁償金の返還などを求めて団体交渉を申し入れると、5月に本社の「アポイント部」に配置転換になった。さらに6月には、「遅刻した」という理由で、一日中立ちっぱなしの「シュレッダー係」への異動を命じられた。

男性は7月下旬、命令を無効とする地位確認訴訟を起こした。すると、8月中旬に、「会社の名誉を害して、信用を傷付け、莫大な損害を与えた」として、一方的に懲戒解雇された。その際、80人くらいの従業員がいる前で、懲戒解雇の通知書を読み上げられたという。

また、男性の氏名と顔写真入りで、解雇理由を「罪状」と題した紙を、「引越社」グループ全店に貼りだされ、社内報にも掲載された。しかし、男性側が仮処分の申立てや未払い賃金の請求訴訟を次々と起こすと、会社側は9月下旬に懲戒解雇を撤回して復職が決まった。

●原告「長時間労働に追いやられる『アリ地獄』」
男性はこの日の口頭弁論で、「本来、会社が負うべき経営上のリスクである、仕事中の荷物破損や車両事故の弁償を従業員の給与から天引きしたり、高額の借金として負わせるというシステムが横行している」「長時間労働のせいで、注意力が落ち、事故を起こしてしまうと、弁償金により給与が減り、長時間労働に追いやられる悪循環に陥っている。これを従業員たちは『アリ地獄』と呼んでいる」と過酷な実態も訴えた。

口頭弁論後、男性は東京・霞が関の厚生労働省で記者会見を開き、「ほかの従業員に対する見せしめのようにした会社の態度に怒りを感じている」「会社には、もっと従業員がしっかり働ける環境をつくってもらいたい。決して私一人だけの問題ではない」と述べた。

男性の代理人をつとめる佐々木亮弁護士によると、男性の復職日は10月1日。だが、復職する業務は「シュレッダー係」のままだという。男性は「復職するが、会社からは謝罪もなく、私の心はまったく癒やされていない。早く営業職に戻りたい」と話していた。

（弁護士ドットコムニュース）
1025：とはずがたり：2015/12/07(月) 15:27:59: 国家公務員給与２年連続引き上げ…人勧完全実施
http://www.yomiuri.co.jp/politics/20151204-OYT1T50096.html?from=y10
2015年12月04日 18時04分

　政府は４日午前の給与関係閣僚会議で、２０１５年度の国家公務員の月給とボーナス（期末・勤勉手当）の引き上げを求めた人事院勧告の完全実施を決めた。

　給与引き上げは２年連続。給与法改正案は来年の通常国会に提出する。

　８月の勧告では、国家公務員一般職（行政職）の月給を平均１４６９円（０・３６％）引き上げるほか、ボーナスも０・１か月分引き上げて４・２か月分とするよう求めていた。完全実施で平均年間給与は５万９０００円増になる。

　勤務時間を柔軟に選べる「フレックスタイム制」を原則全職員に拡充するよう求めた勧告も実施する。
1026：とはずがたり：2015/12/08(火) 13:19:02: >>861-863>>865

第一回まち・ひと・しごと創生会議　説明資料
2014年9月19日(金)
株式会社経営共創基盤
代表取締役CEO 冨山和彦
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sousei/meeting/souseikaigi/h26-09-19-siryou3-5.pdf

我が国の産業構造と労働市場のパラダイムシフトから見る
高等教育機関の今後の方向性
2014年10月7日（火）
株式会社経営共創基盤
代表取締役CEO 冨山和彦
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/koutou/061/gijiroku/__icsFiles/afieldfile/2014/10/23/1352719_4.pdf

［地方から変える日本の未来］
ローカル経済成長のカギは「労働生産性」の向上──冨山和彦（経営共創基盤ＣＥＯ）
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1066974699/4832-4834
2014年8月5日
1027：とはずがたり：2015/12/10(木) 13:00:39: 外国人の家事代行、来春解禁へまずは神奈川から
http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%E5%A4%96%E5%9B%BD%E4%BA%BA%E3%81%AE%E5%AE%B6%E4%BA%8B%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%80%81%E6%9D%A5%E6%98%A5%E8%A7%A3%E7%A6%81%E3%81%B8-%E3%81%BE%E3%81%9A%E3%81%AF%E7%A5%9E%E5%A5%88%E5%B7%9D%E3%81%8B%E3%82%89/ar-AAgdXK8
朝日新聞デジタル
1時間前

　政府は外国人による家事代行サービスを来春に解禁する。地域を絞って規制を緩める「国家戦略特区」を活用し、まずは神奈川県で外国人労働者を受け入れる。人手不足が進むなか、家事代行の担い手を増やして女性が仕事をしやすい環境を整え、経済成長につなげるのが狙いで、家事代行を手がけるパソナやダスキンなどが参入を予定している。

　１１日に開く国家戦略特区の会議で、解禁を決める。炊事や洗濯、掃除、買い物といった一般的な家事や、子どもの世話が対象になる。大阪府への拡大も検討している。利用料金は決まっていないが、日本人による家事代行と同じなら、２時間で５千円程度が目安となる。

　日本人と結婚しているなど、すでに在留資格を持つ外国人による家事代行はあるが、現在の出入国管理法では、家事代行を目的とした外国人の入国を原則として認めておらず、働き手は限られている。特区では、母国などで研修を受け、１年以上の実務経験があるなどの条件を満たした外国人が、政府が認めた企業と契約を結んだ場合に在留資格を与える。受け入れる企業には、外国人労働者の賃金を日本人と同額以上にすることが求められる。
1028：とはずがたり：2015/12/14(月) 11:27:57: 購買力平価で比較しないと意味ないけど韓国の悪口と安倍マンセーを云いたいだけの産経にしか見えない。
結局低賃金化はサービス産業化の結果であり，労働生産性の日本の低さは失業率の低さ(と過剰なサービス若しくはサービスへの要求水準の高さ)ではなかろうか？

【世界を読む】韓国５８８円、ドイツ１１１８円、日本７９８円「最低賃金」から見える“お国柄” 韓国新聞「大山鳴動して…口先だけ」痛烈批判
http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%E3%80%90%E4%B8%96%E7%95%8C%E3%82%92%E8%AA%AD%E3%82%80%E3%80%91%E9%9F%93%E5%9B%BD%EF%BC%95%EF%BC%98%EF%BC%98%E5%86%86%E3%80%81%E3%83%89%E3%82%A4%E3%83%84%EF%BC%91%EF%BC%91%EF%BC%91%EF%BC%98%E5%86%86%E3%80%81%E6%97%A5%E6%9C%AC%EF%BC%97%EF%BC%99%EF%BC%98%E5%86%86%E3%80%8C%E6%9C%80%E4%BD%8E%E8%B3%83%E9%87%91%E3%80%8D%E3%81%8B%E3%82%89%E8%A6%8B%E3%81%88%E3%82%8B%E2%80%9C%E3%81%8A%E5%9B%BD%E6%9F%84%E2%80%9D-%E9%9F%93%E5%9B%BD%E6%96%B0%E8%81%9E%E3%80%8C%E5%A4%A7%E5%B1%B1%E9%B3%B4%E5%8B%95%E3%81%97%E3%81%A6%E2%80%A6%E5%8F%A3%E5%85%88%E3%81%A0%E3%81%91%E3%80%8D%E7%97%9B%E7%83%88%E6%89%B9%E5%88%A4/ar-AAgdHI0#page=2
産経新聞
3日前

【世界を読む】韓国５８８円、ドイツ１１１８円、日本７９８円「最低賃金」から見える“お国柄” 韓国新聞「大山鳴動して…口先だけ」痛烈批判: 最低賃金（時給）の主な国の比較。オーストラリアが圧倒的に高く、最低賃金の引き上げを図る韓国は、国際水準を下回っており、国内からも批判の声が上がっているという
c 産経新聞提供最低賃金（時給）の主な国の比較。オーストラリアが圧倒的に高く、最低賃金の引き上げを図る韓国は、国際水準を下回っており、国内からも批判の声が上がっているという
　「１億総活躍」を掲げる安倍晋三首相が「千円を目指す」と表明した時給の下限＝最低賃金。金額が上がれば労働者の収入アップにつながる半面、経営者の負担は増え、失業者が増える懸念もぬぐえない。今年度は全国平均で７９８円となっているが、日本が労働制度の手本としてきたドイツの最低賃金は、今年から導入されたばかりにもかかわらず８・５ユーロ（１１１８円）。日本と同様、政権トップが引き上げを目指す韓国は５５８０ウォン（５８８円）だ。国によって異なる金額の背後には、労使関係の「お国柄」が透けてみえる。

国際水準を下回っても守れない韓国

　「大山鳴動して鼠一匹」「大幅引き上げは口先だけ」。韓国のハンギョレ新聞は７月に決定した新たな最低賃金について、こう痛烈に批判した。

　今年５５８０ウォンだった韓国の最低賃金は、２０１６年に６０３０ウォン（６３６円）に上がることが決まった。「５年間で４０％アップ」と大胆な引き上げを公約していた朴槿恵（パククネ）大統領が就任して以来、８・１％という最高の増加率を示したのだ。

　にもかかわらず同紙が批判した背景には、韓国の最低賃金が国際水準と比べて低すぎるという事情がある。

　経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）によると、１４年の段階で最低賃金制度を導入していた加盟２５カ国のうち、韓国は１４位と低迷。１位オーストラリア（１７・２９豪ドル＝１５１７円）の約３分の１にすぎない。

　今回、労働側は実に７９・２％増となる時給１万ウォン（１０５５円）を求め、経営側は「凍結」を訴えた。「労働側が引き上げ案を出し、経営側が凍結案で対抗すれば、政府任命の公益委員が小幅の引き上げで仲裁を図る“悪習”が今年も繰り返された」。記事はそう分析している。

　一方、韓国中央日報は、その最低賃金すら守られていない実態を報じた。ＯＥＣＤの報告書で公表された、最低賃金以下の給料で働く労働者の割合に着目。調査対象の２０カ国中、韓国が最悪の１４・７％にのぼり「日本の７倍に達する水準」と指摘したのだ。

　韓国では、大企業と中小企業の所得格差が深刻になっている。とりわけ若者は、大企業に就職できなければ、低賃金の非正規職を転々とする事態に陥ってしまう。貧困層の拡大を防ぐためには、最低賃金の引き上げ以前に順守することが不可欠だといえる。

年金と難民が影を落とすドイツ

　労働組合の力が強く、日本の労働界が注目するドイツはどうか。

　「ドイツにおける最低賃金制度と雇用社会のゆくえ」をテーマに、日本弁護士連合会と大阪弁護士会は１１月中旬、ボン大学のライムント・ヴァルターマン教授（労働法・社会保障法）を招き、１６日に東京で、１８日に大阪でそれぞれ講演会を開催した。
1029：とはずがたり：2015/12/14(月) 11:28:12: >>1028-1029
　その講演内容から浮かび上がったのは、ドイツもまた貧困問題に直面しているという現実だった。

　ドイツは、労働協約を尊重する「協約自治」の国だ。産業別・業種別に作られた経営者団体と労働組合が、労働協約を結ぶことで賃金や労働時間などの労働条件を決めるのだが、そうして決まったルールは企業を越えて適用されるという伝統がある。労働協約が、法律と同じかそれ以上の価値を持つのだ。

　ヴァルターマン教授によると、こうした背景によって、最低賃金制度は長年、導入が見送られてきた。つまり、政府が法律に基づいて決める最低賃金は、協約自治への不当な介入に当たるとみなされてきたわけだ。当初は経営側だけでなく、労働側も制度創設への反対意見が根強かったという。

　それでもドイツが今年１月に導入せざるを得なかったのは、低賃金で働く労働者が増えてきたためだ。特にサービス業など非正規労働者の多い業界で、労働組合が経営者団体に押し込まれるようになり、協約自治が機能不全に陥ったのだという。

　ヴァルターマン教授は最低賃金制度が必要だと考える立場だが、着目するのは、低賃金が現在の貧困だけでなく、将来受け取れる公的年金の額にも影響してしまう点だ。教授の試算によると、ドイツでは老齢基礎保障に当たる月額７２２ユーロ（約９万５千円）を受給するためには、時給９・４ユーロ（１２３７円）で週４０時間、４５年間働き続けねばならないという。

　ただ、ドイツでは想定外の事態も起きている。内戦が続き、過激組織「イスラム国」が台頭したシリアからの難民問題だ。現行法に従うと、難民が職を得た場合も最低賃金は同じように適用される。

　経営側からは、早くも難民への最低賃金制度の適用を見送るべきだとの声が上がっているというが、ヴァルターマン教授は取材に対し「現段階では難民がどういう形でドイツ社会に統合されるか分からない。最低賃金制度に例外を設けることは、時期尚早だと思う」と話した。

民主党のお株を奪った安倍政権

　最後に日本の状況をみてみよう。

　政府が１１月２６日に決定した「１億総活躍」の緊急対策には、最低賃金を年３％程度引き上げ、将来的に全国平均で千円に引き上げることが盛り込まれた。「新三本の矢」のひとつ、国内総生産（ＧＤＰ）６００兆円の達成に向けた施策だ。

　日本の最低賃金は、都道府県ごとに異なる。今年度の場合、最高は東京の９０７円、最低は鳥取、高知、宮崎、沖縄の６９３円。関西圏は大阪８５８円、京都８０７円、兵庫７９４円、滋賀７６４円、奈良７４０円、和歌山７３１円で、全国平均は７９８円となっている。

　仮に年３％ずつ上昇していくと、全国平均では８年後の平成３５（２０２３）年に千円を超える。東京だと３１年、大阪だと３３年に達するが、鳥取など４県は４０年まで待たねばならない。

　それでも年３％の上昇はハードルが高いとの見方が強い。実際、ここ最近の増加率は、２・５％を下回っているからだ。

　そもそも、最低賃金の千円引き上げは、民主党政権が平成２２年、１０年後までに達成すると決定した経緯がある。まさに安倍政権にお株を奪われた形の民主党は、枝野幸男幹事長が１１月２５日の記者会見で「積極的に取り組む姿勢を示したことは評価したいが、民主党時代の経済運営が正しかったということをまず認めるべきだ」と批判するのが精いっぱいだった。

　アベノミクスを背景にした「官製春闘」による賃上げなど、日本ではこのところ、労使関係における政府の役割が大きくなっている。韓国ともドイツとも異なる傾向が、吉と出るか凶と出るかは、注視しておく必要があるだろう。
1030：とはずがたり：2015/12/14(月) 18:05:38: ほんと，日韓はそっくりの兄弟だなぁ。。
>一番の難題は、第2次世界大戦後に整備された終身雇用文化の解体だ。ただ終身雇用は韓国が戦後の貧困から復興するのに寄与したのも確かだ。

一方で遅れて成長軌道になった韓国は経済危機をきっかけに外資に資本を買われまくった結果，正規雇用が減って構造的に固定化しまったと云う訳か。。
>韓国政府の統計によると、同国の民間企業の従業員のうち40％前後は派遣あるいは外部の業務委託労働者でその割合は先進国でも際立っている。エコノミストによると、非正規労働者の占める割合が大きいことで生産性が低下し、それが経済成長の足を引っ張っている。

韓国、終身雇用文化が経済の足かせか
http://jp.wsj.com/articles/SB12554609945154534602604581415343295264546
By ALASTAIR GALE
2015 年 12 月 14 日 17:53 JST

【ソウル】今週ソウルで予想される抗議デモは、韓国労働者の終身雇用保障を緩和するため進められている労働法改革をめぐり、朴槿恵大統領が直面する問題を浮き彫りにする。労働法の改革は、企業が雇用を拡大し減速する経済を活性化する狙いがある。

　エコノミストは、韓国の厳格な労働法の適用が経済活性化の大きな障害であるだけでなく、解決が最も困難な政治的問題だと指摘する。一番の難題は、第2次世界大戦後に整備された終身雇用文化の解体だ。ただ終身雇用は韓国が戦後の貧困から復興するのに寄与したのも確かだ。

　米国などの先進国では労働組合員数が減少するなか、労働法はこの数十年で緩和され、企業が容易に雇用・解雇ができるようになっている。ただ韓国で解雇が極めて難しいため、企業は正規社員の採用に一段と消極的になる。

　韓国政府の統計によると、同国の民間企業の従業員のうち40％前後は派遣あるいは外部の業務委託労働者でその割合は先進国でも際立っている。エコノミストによると、非正規労働者の占める割合が大きいことで生産性が低下し、それが経済成長の足を引っ張っている。さらに消費者は雇用確保をめぐる不安から、支出を控えている。

　ソウルのマッキニー・コンサルティングのスティーブ・マッキニー社長によると、韓国企業や外資系企業は労働法を理由に新規雇用に伴う投資には慎重になっている。

　一方、韓国の政治的左派は正規社員のために派遣社員を減らすことよりも、派遣社員の保護を求めている。

　世界経済フォーラムによると、解雇と雇用の柔軟性ランキングで韓国は世界で106位。

　韓国では正規社員職が少ないことを背景に今年に入り15～29歳の若年層の失業率が10％超に上昇し、この15年で最高水準となった。若年層が正規社員の求職で苦労しており、この層の失業率は全体の失業率の2倍のままだ。その不安を反映するかのように韓国のテレビでは正規社員の職探しに苦労する若い韓国人を題材にしたドラマが今年に入り大ヒットしている。

　韓国人がますます結婚を遅らせるなか、出生率は女性1人あたり約1.2人と超低水準。これも韓国の経済成長を阻んでいる。朴大統領10日の閣僚会議で、この課題に取り組みためにも労働法の改革は必要だと強調した。
1031：名無しさん：2015/12/14(月) 21:11:25: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_30&k=2015121400609
民・維合流に期待感＝共産との協力反対－連合会長

　連合の神津里季生会長は１４日の時事通信とのインタビューで、統一会派を結成することで合意した民主党と維新の党の関係について、「しっかりとした（自民党との）対抗軸と、緊張感を持てる政治を取り戻すには受け皿が必要だ」と述べ、合流への期待感を表明した。
　神津氏は、「国会で実績を出していくのがまず大事だ。『これだったら任せられる』ということをいかに見せるかだ」と指摘。来夏の参院選に向け、年明け召集の通常国会での民主、維新の連携が重要だとの認識を示した。
　参院選で共産党が民主党を含む野党に選挙協力を提起していることに関しては、「（共産党と連合は）歴史的に全く相いれない関係だし、向こうは敵対的関係をずっと持ってきた。やってはいけないことだ」と強く反対した。（2015/12/14-17:21）
1032：名無しさん：2015/12/20(日) 13:29:44: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151219-00000056-asahi-soci
ブログに「社員をうつ病にする方法」　社労士を調査へ
朝日新聞デジタル 12月19日(土)16時58分配信

　愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性が「社員をうつ病に罹患（りかん）させる方法」と題した文章をブログに載せ、県社労士会が問題視して今月に調査を始めた。職場での取り組みに逆行するような発信はネットでも批判され、厚生労働省愛知労働局も事態を重く見て調べる方針だ。

　問題の文章が載ったのは１１月下旬。「すご腕社労士の首切りブログ　モンスター社員解雇のノウハウをご紹介！！」と題した連載の４０回目で、上司に逆らったり遅刻したりする社員を「うつ病にして会社から追放したいのだが」という質問に答える形だった。

　ブログでは、「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」などを社員に繰り返しノートに書かせるよう勧めた。「うつ状態は後悔の量が多いほど発症しやすい」とし、社員が自殺した場合の助言もあった。

　ネットでは「あまりにひどい」などの批判が起きた。「ふざけるな！」といったメールを数件受けた男性社労士は「怖くなった」として、１２月上旬に連載をすべて削除した。

　国家資格の社労士は「適切な労務管理その他労働・社会保険に関する指導を行う専門家」（愛知県社労士会）。同会では４０回目の内容について「多くの人が自殺に追い込むような主張と読む。同じ社労士として迷惑だ」と批判が出ており、調査を開始した。

　関係者によると、会則で処分対象となる社労士の「信用または品位を害する行為」にあたりかねないとして監察綱紀委員会を１０日に開催。男性社労士は聴取に対し、「うつ病に罹患させる」というのは本旨でなく「筆が走りすぎた」としつつ、「表現の自由」の範囲内と主張したという。

朝日新聞社
1033：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:31:32: 現代のフォードになれるか！？

>プライス氏が2012年に実施した20％の賃上げは、当初は1回限りのはずでした。しかし、不思議なことが起こりました。利益が前年と同じだけ伸びていたのです。生産性が30～40％も上昇したことが要因です。
効率賃金仮説ですねぇ～。

>2000年以降、米国の生産力は22％伸びていましたが、物価上昇率を差し引くと、賃金の中央値は1.8％しか上昇していません。実際、賃金は不況のときから3％下落しています。生産力の増分は、平均で労働者の300倍も年収があるCEOたちのところへ回っていたのです。

社員の最低賃金を年間約847万円にした企業に起こったこと
http://www.msn.com/ja-jp/news/opinion/%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E6%9C%80%E4%BD%8E%E8%B3%83%E9%87%91%E3%82%92%E5%B9%B4%E9%96%93%E7%B4%84847%E4%B8%87%E5%86%86%E3%81%AB%E3%81%97%E3%81%9F%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AB%E8%B5%B7%E3%81%93%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%81%93%E3%81%A8/ar-BBnQTz3#page=2
ライフハッカー［日本版］
21 時間前

Inc：ダン・プライス氏が、シアトルにある自身の会社、グラビティ・ペイメント社の最低賃金を7万ドル（約847万円）にする前...、ハリウッドのエージェントや、リアリティ番組のプロデューサー、出版業者たちが、髪を肩まで伸ばしたブラッド・ピット似の、この31歳の若者にヒジ鉄をくらわし始める前...、ラッシュ・リンボー（過激な保守発言で人気のラジオ司会者）がこの若者を社会主義者と呼び、ハーバード・ビジネス・スクールの教授たちが同社の賃金における過激な実験をこぞって研究し始める前...。グラビティ社の新米社員の1人、ジェイソン・ヘイリー氏は、プライス氏に心の底から腹をたてていました。

2011年の終わりのこと。32歳で年収3万5千ドルの電話技術者ヘイリー氏は、なにやら不機嫌なムードを漂わせていました。プライス氏は、屋外の喫煙コーナーにいるヘイリー氏を見かけて、そのことに気づきました。プライス氏は彼に近づくと「なにか気に入らないことがあるみたいだね？」と声をかけました。「何が気に入らないの？」

「あなたが私から搾取していることですよ」とヘイリー氏は腹ただしそうに答えました。

プライス氏は唖然としました。ヘイリー氏は内気な性格で、感情を表に出すタイプではありません。「君の給与は市場価格にもとづいて決められている」とプライス氏。「そうじゃないというデータがあるなら見せて欲しい。君から搾取するつもりなんかないよ」すると、「データなんか関係ない」とヘイリー氏は吐き捨てました。「あなたの志が悪いんだ。あなたは自分が財政管理がうまいと自慢しているが、こっちの立場から言えば、まともな生活を送れるだけの給料をもらってないってことですよ」

最低賃金を年7万ドルまで段階的に引き上げる。プライス氏自身の給与は7万ドルまでただちに引き下げる

プライス氏はショックを受けてその場を去りました。それから3日間、家族や友人にグチりまくっていました。「最悪の気分だった」と彼。「何かの犠牲者になったみたいにね」10代のころから起業家だったプライス氏は、2004年に兄のルーカスと一緒に始めたグラビティ社の社員待遇にはプライドを持っていました。同社を興す3年前、16歳の高校生だったダン・プライス氏は、知り合いのバーのオーナーたちが、クレイジットカードをスワイプするたびに、巨大金融企業から高い手数料を搾り取られていることを知りました。グラビティ社は、はじめのうちは技術をアウトソースし、のちにシステムを自社開発しながら、低料金で良質のサービスを提供し、4年間で急成長を遂げました。ところが、世界金融危機で会社は壊滅的な打撃を受けます。これがトラウマとなったプライス氏は、景気が回復したあとでも賃金を抑えたままにしていたのです。しかし、それもすべて会社を守るためです。なんで社員たちはそれがわからないのか...。周りの人たちから、おまえの賃金ポリシーは間違ってないよといくら慰められても、一向に気分はすぐれませんでした。
1034：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:31:51: しかし、ついにプライス氏はそのわけを理解しました。ヘイリー氏が正しかったのです。低い賃金だけでなく、プライス氏の志も間違っていました。「不況を恐れるあまり、過剰に守りに入っていたんだ。そして自慢気に、社員たちを傷つけていた」と彼。こうして、プライス氏はごくありふれた起業家から、所得格差と戦う活動家に転身し、米国のビジネスのやり方を根本的に変える運動を始めました。プライス氏はヘイリー氏との一件のあと、3年間に渡って、社員の給与を年間20％ずつアップさせていきました。それに伴い、収益も賃金の上昇を上回るペースで増えていきました。そして今年の春、試算と不眠症の2週間を過ごした後、プライス氏は120人の社員に対して、ドラマチックな発表を行いました。4月13日のことでした。NBCニュースとニューヨーク・タイムズ紙が取材のために呼ばれていました。その内容は、次の3年間で、グラビティ社の最低賃金を年7万ドルまで段階的に引き上げる、また、その財源を捻出するために、プライス氏自身の給与を110万ドルから7万ドルにただちに引き下げる、というものでした。

賃金を含むコストを抑制してきた米国での反応

反響はすさまじいものがありました。ソーシャルメディアでは5億回も話題にされ、NBCがアップした映像は、NBC史上最もシェアされた動画となりました。グラビティ社には、守銭奴から改心したスクルージのように、にわかに気前がよくなった各地の経営者によって、突然の昇給を言い渡された労働者たちから、感謝のメッセージがぞくぞくと送られてきました。そのなかには、ベトナムのアパレル工場まで含まれていました。プライシ氏はアスペン・アイデア・フェスティバルで喝采を浴びると、リアリティ番組「アプレンティス」を手掛けるマーク・バーネットから、新しいドナルド・トランプとして、「ビリオンダラー・スタートアップ」という番組に出てくれないかとの依頼さえ受けました。グラビティ社には履歴書が殺到し、最初の1週間で4500通にものぼりました。そのひとつはTammi Krollという名の超有能な52歳のYahoo重役も含まれていました。彼女はプライス氏に感銘を受け、9月に職を辞すと、年俸が80～85%も減るにもかかわらず、グラビティ社の元へ走りました。「私は長い間、お金を求めて働いてきた」と彼女。「これからは楽しくて意義のあることをしたい」

プライス氏はそこで立ち止まりはしませんでした。各地の社長フォーラム、バー、ファストフードレストランなど、至る所で積極的にディベートをしかけていきます。どれくらい多く、あるいはどれくらい少なく、労働者は支払われるべきなのか？　資本家や経営者たちがどれだけ努力しているかはわかりませんが、2000年から、多くのアメリカ人の実質的な賃金は増えていません。とりわけ、先の金融危機のあと、経営者たちは賃金を含むコストを厳しく抑制してきました。おかげでたしかに利益は増えました。ボーナスも増えたかもしれません。しかし、その代償は大きくはなかったか？　消費支出が全体の3分の2を占める米国経済において、GDPの伸びは所得の伸びに比例します。ところが、労働者には支出を増やすだけのお金がありません。所得が伸びていないことが、米国経済が停滞しているおもな原因なのです。

プライス氏が賃金爆弾を投下するまで、こうしたディベートの多くは専門家たちが小難しい話をこねくり回しているだけでした。彼はその議論を血肉が通ったものにしました。現代のロビンフッドは、労働者階級を助けるために自分自身からお金を盗んだのです。そして、彼に習って賃上げを断行した経営者がいる企業の株主たちからも盗んだと言えるかもしれません。ケチの王様、ウォールマートが最低賃金をしぶしぶ引き上げたのは果たして偶然なのでしょうか？

そして、予想どおりの反動が起こりました。プライス氏はFox Newsで晒しあげられ、億万長者であるリンボー氏からさんざんにこき下ろされました（「こんな会社はMBAのケーススタディになればいいんだよ。社会主義がうまくいかないことの例としてね。見てりゃいいさ、絶対に失敗するから」）6月のTime誌には、不満を抱えた顧客やスタッフたちの声があまりにたくさん掲載されたので、心配した友人たちが、物事がうまくいかないときは立ち止まってもいいんだと伝えるために電話をかけてきたほどです。また、これはプライス氏のメディア戦略に過ぎないと非難する人たちもいました（「もしそうなら俺は天才だね」とプライス氏はコメントしていますが）　プライス氏が同社の最低賃金を発表するとすぐ、兄のルーカスはダンを告訴し、ダンが自分自身に「過剰な報酬」を支払っていたと主張するとともに、ルーカスが所有する同社の30％相当の株を「公正価格」で買い取るか、会社を解散するようダンに命令することを裁判所に求めました。ルーカスはコメントを控えています。ダンは兄の要求を拒絶しました。
1035：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:04: プライス氏は賃上げを取り下げるつもりはありません。彼はいま大変な状況に置かれています。Inc.に明かしたところによると、プライス氏はすべての株式を売り、退職金口座はカラッぽで、湾を臨む120万ドルの豪邸を含む2つの不動産も抵当に入っているとのこと。さらに、ポケットマネーから300万ドルをグラビティ社に注入したそうです。もっとも、自社株の過半数を保持しているので、無一文というわけではありません。しかし、グラビティ社がコケれば、そうなります。「多くの人がその日暮らしをしている」と彼。「自分だけ10年分の生活費をとっておく必要なんてある？　そんなの意味ないよ。ほどほどの給与で暮らすのは悪いことじゃない。おかげで集中力を切らさないでいられる」

そして、世の経営者たちは事の成り行きをじっと見守っています。ダン・プライス氏の実験は、企業家たちが労働者の賃金を低く抑えてきたことで、会社に不利益を与えていたことを暴く天才のひらめきなのか、それとも、グラビティ社が善意に溢れた愚か者によって運営されていることを示す明白な証拠なのか、どちらかとなるでしょう。

プライス氏にとって会社はお金儲けの手段ではなかった

「月曜日の朝が好きなんだ」と、元漁村で最近急速に開発が進んでいる、シアトルはバラード地区にある、広々としたグラビティ社のなかを歩き抜けながら、プライス氏はいつもの明るい調子で話します。同氏は流行のジーンズに裾出しシャツ、スニーカーというヒップスターファッションに身を固めています。オフィスは何の変哲もありませんが（パーティションのなかにデスクとコンピューターが置かれている）、半年ごとに席替えがあり、常に新しい同僚と机を並べることになります。「だから快適過ぎるということはないのさ」とプライス氏。

プライス氏がアイダホ州南西部の田舎町で育ったとき、家族の目標は快適な暮らしではありませんでした。同氏と5人のきょうだいは、交代で早朝5時に起きて朝食をつくり、聖書を読み、福音主義キリスト教徒の両親の導きで祈りを捧げました。プライス氏自身も、聖書を読むのに何時間も費やし、5年生と6年生のとき、聖書暗記大会の決勝まで進みました。きょうだいたちと同じく、12歳まで自宅教育を受けていました。そのころは少し反抗期でもあって、髪を赤と青のストライプに染め、爪をお気に入りのパンクロッカーと同じに塗っていました。

プライス氏はベースギターの弾き方を学び、Straightforwordというクリスチャン・ロック・トリオを結成、ツアーに出たり、ラジオで全国放送されるまでになっていました。16歳でバンドを解散したとき、いつも演奏させてもらっていたバーやカフェのオーナーたちを助けようと決心します。ずさんなサービスで法外な手数料をふんだくっているクレジットカード決済企業から、もっと安い料金を勝ち取ってあげようと思ったのです。

プライス氏の家庭は決して豊かではありませんでしたが、プライス氏は会社をお金儲けの手段だとは考えていませんでした。自分の価値観に従って生きるのだとよく口にしていた、自営のコンサルタントの父ロン・プライス氏に触発され、自分もアイダホ州コールドウェルにあるコーヒーショップMoxie Javaを経営するHeather氏のような友人を助けたかったのだと同氏は話します。しかし、彼はお金を稼ぎます。200以上の顧客を集め、良い月には12000ドルの利益が出ました。2004年にシアトルパシフィック大学に入学するころまでに、プライス氏はより洗練されたビジネスモデルを構築していました。アウトソース技術を使って、クレジットカード取引を自分で処理するまでになっていました。

コンピューターにも精通していましたが、彼の本当のスキルは交渉力であり、たくさんの企業からクレジットカード決済に関する契約をとりつけていました。アイダホの顧客にサービスすることを続けながら、シアトルでも新規顧客を開拓し、5歳年上ですでに大学を卒業していた兄ルーカスと、グラビティ・ペイメント社をスタートさせました。また、彼は高校時代の恋人、Kristie Lewellynさんと結婚しました。敬虔なキリスト教徒であった彼女の両親は、彼が16歳のとき、結婚するつもりがないなら彼女と会わせないと言いました。彼は合意し、2人はLewellynが20歳、プライス氏が21歳のときに結婚しましたが、その関係は続かず、2012年に平和的に結婚を解消しました。

ダンとルーカスはグラビティ社の対等なパートナーとして責務をシェアしていましたが、起業して18カ月後に仲違いします。ルーカスは弟から退屈な仕事を押し付けられることが不満だったのです。2008年、2人は、ダンが会社の過半数株式保有者となることで合意しました。ルーカスは現在、シアトルのテキストメッセージ関連のスタートアップ企業、Zipwhip社の重役をしています。
1036：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:18: ダンの貯金、クレジットカードでの借金、学生ローンを流用しながら、同社は急成長を続け、自社技術を開発し、自前のカード処理システムを持つまでになりました。2008年に大学を卒業すると、ダンはいくつかのビジネス賞を授賞、オバマ大統領とも面会を果たします。ところが、そこに大不況が襲いかかります。グラビティ社も大打撃を受けました。同社の収益は20％ダウン。関係各社や顧客たちはつぎつぎと倒産していきました。プライス氏は恐怖に震えました。「僕らはほとんどすべてを失ったんだ」　その後、社員の賃金を低く抑えながら、同氏はスタートアップ企業でよく耳にする弁明を続けていました。企業は君たちに刺激的な働き場所を提供する。ここで多くを学べば、将来きっと大金を稼げるようになる。それはこの会社でかもしれなし、別の場所でかもしれない...。しかし、ジェイソン・ヘイリー氏との一件の後、プライス氏は新しい道を歩むことに決めたのです。

賃上げのあと、生産性が30～40％伸び、利益も伸びた

プライス氏が2012年に実施した20％の賃上げは、当初は1回限りのはずでした。しかし、不思議なことが起こりました。利益が前年と同じだけ伸びていたのです。生産性が30～40％も上昇したことが要因です。同氏は偶然の結果に過ぎないと考えましたが、翌年も20％の賃上げを行いました。また利益が同じだけ伸びていました。2014年、彼はとまどいながらも同じことを行いましたが、やっぱり利益も、新規雇用をしたせいで前年ほどではないにせよ、しっかりと伸びていました。

「しかし、僕はまだ気分がすぐれず、それがなぜだがわからなかった」と彼。3月、プライス氏は別の企業で働く、年収が5万ドルに満たない親友と散歩をしていました。彼女は頭がよく、有能で、週に50～60時間は働いていました。にもかかわらず、アパート代が月200ドルも値上げしたことに加え、学生ローンの返済もあって、基本的な生活費の支払いさえも心配しなければならない状況に置かれていました。「無性に腹がたってきたんだ」とプライス氏。「僕はこの会社で年間100万ドルもらってるけど、僕と同じくらい価値をもつ、同じ釜の飯を食ってる同僚たちが彼女と同じ状況に置かれていることに気づいたんだ」

数字に強いプライス氏は統計データも知り尽くしていました。2000年以降、米国の生産力は22％伸びていましたが、物価上昇率を差し引くと、賃金の中央値は1.8％しか上昇していません。実際、賃金は不況のときから3％下落しています。生産力の増分は、平均で労働者の300倍も年収があるCEOたちのところへ回っていたのです。ちなみに、経済政策研究所によると、1990年の賃金格差は71.2倍程度でした（プライス氏の110万ドルの年俸は、グラビティ社の平均年俸4万8千ドルのおよそ23倍に当たる）。これを受け、シアトルを含むいくつかの都市において、最低賃金を時給15ドルにするなどの対策が検討されはじめています。

「彼女が200ドルの家賃アップで困らないためにどうなればいいんだろうって考えはじめたんだ」とプライス氏。同氏はプリンストン大学の行動経済学者ダニエル・カーネマンが2010年に行った研究を思い出しました。年収が7万5千ドルを超えると、日常生活における幸福度が変わらなくなるというものです。逆に、年収が7万5千ドルを下回る人びとは、収入が下がるほど不幸を感じていました。当時、グラビティ社の新人の給与は年間3万5千ドルでした。

グラビティ社の経営はうまくいっていました。2014年の収益は150万ドルに達し、年に15％伸びていました。年間で扱う顧客取引は70億ドルです。利益は220万ドル、売上純利益率は1.46%で、業界平均を少し下回っています。同社の利益の40％は、配当金としてダンとルーカスのものとなります（ダンはそのお金を同社の非常用預金口座に入れている）。残りのお金は事業に回されます。「僕たちは素晴らしい企業文化を持っていて、何百人もが求人に応募してくれている。だから、長いあいだ賃金を低く抑えることができていたんだ」と彼。

プライス氏は、社員たちがお金の問題を抱えていると、グラビティ社の成功の源泉である、一流のサービスを提供できなくなるのではと心配しました。また、彼は低い初任給は単純に間違っていると信じていました。それは自身の価値観に反しており、父親の教えにも反していました。「僕はとにかく初任給を7万ドルにしようと決めたんだ」と彼。「自分の給与がなくなっても、一日に20時間働くはめになっても構わない。ただやるだけだ」
1037：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:50: この賃上げ計画を実行すると、30人の社員が年収が倍になるほか、年収が7万ドルに達していないそのほかの社員40人も昇給となります。3年間にわたり段階的に導入され、そのコストは180万ドルです。最初の年にまず最低賃金を5万ドルに引き上げます。次の2年間で、毎年1万ドル引き上げていきます。現在賃金が５万～７万ドルの人は５千ドルの昇給になります。プライス氏は、サービス料の値上げや、社員の解雇、役員給与のカットはしないと約束しました。コストの半分以上はプライス氏自身の給与引き下げでまかない、残りは220万ドルの利益があてられます。

4月に全米の話題になってから、プライス氏の気は変わっていないそうです。社員たちがこれまでどれほど大変な思いをしてきたかを知ったからだと言います。アイダホ州ボイシの営業員Garret Nelson氏（31歳）は５千ドルの昇給して年収が５万５千ドルになり、５人の自宅教育の子どもたちに教材を買い与えたり、音楽のレッスンを受けさせられるようになりました。「アイダホの人たちは君のところの社長は頭がおかしくなったんだと言っているよ」とNelson氏。彼はかつて、プライス氏と一緒にミドルスクールに通っていました。「でも、社員たちは本当に元気づけられているんだ」

新規顧客も獲得できたが、賃上げはビジネス戦略ではなく倫理的要請だった

利益を生みつつ、社員の士気も高める魔法の数字は存在するでしょうか？　プライス氏は数字の計算はしていましたが、メディア報道のおかげで、新規顧客からの問合せが、月に30件から、2週間で2000件に増えることは予想していませんでした。新規顧客の獲得には高いコストがかかります。その点から言えば、この戦略はすでに元がとれています。また、同社の事業では、顧客定着率が重要となります。グラビティ社の過去3年間の顧客定着率は91％で、業界平均の68％をはるかに上回っています。成功は決定的です。グラビティ社の業務副社長Maria Harley氏は、別の数字に注目しています。新しい事業のために想定より10人多く社員を雇う必要がありましたが、非労働コスト（賃貸料、技術費用など）の大半はほぼ変わりがないので、稼働率はむしろ上昇しています。「売上を倍にする必要はない」と彼女。「25～30％伸ばすだけでいい。感情ではなく論理で考えても、完全に達成可能な数字だ」

劇的な発表から6カ月、グラビティ社は懐疑者たちを退けてきました。収益は前年の2倍の伸び率を示しています。利益の伸び率も同じく2倍になっています。もちろんなかには、離れていった顧客もいます。一部の顧客は、自分の会社の賃上げ圧力を高めてしまう、プライス氏の政治的な声明に難色を示しました。料金アップやサービスの低下を懸念する顧客もいました。とはいえ、パニックになった顧客がどんどん離れていると一部メディアに報じられたのは完全に間違いであることが判明しました。実際、第二四半期の顧客定着率は91～95%で、離れた顧客はたったの2社。ジェイソン・ヘイリー氏も会社に残り、めでたく昇給した社員の1人となりました。

プライス氏の最大の脅威は、その戦略ではありませんでした。実の兄、ルーカスでした。5月から審理が始まるルーカスの告訴がグラビティ社に打撃を与えています。プライス氏は裁判費用は100万ドルに上ると見積もっています。この訴訟は、賃上げ発表の11日後の4月24日に起こされ、おそらく、グラビティ社が脚光を浴びているときにダンに同社を売らせて、ルーカスの持ち株の価値を最大化するためだと思われます。ダンによると、ルーカスは持ち株を4～5百万ドルで買い取るというダンの申し出を断ったそうです（ルーカスの弁護士は、訴訟は賃上げとは無関係だと主張している）。

兄のことを尋ねると、ダンはいつもの陽気でおおらかな態度を崩さず、「僕たちの会社がここまでこれたのは、ルーカスの助けがあったからだよ。彼が何をとることになっても、僕は気前よく差し出すよ。それで僕は満足だし、彼はそれだけの貢献をしたんだから」実の兄から訴えられてなぜそれほど慈悲深くあれるのかと尋ねられると、プライス氏は笑って、ここ一年、家族療法士にみてもらってるからね、と答えました。

兄弟であろうとなかろうと、彼は会社を守るために徹底的に戦うと誓っています。「ルーカスが自分のファイナンシャル・ゴールにたどり着くためになんでもするつもりだよ」とダン。「もっとも、顧客サービスを削ったり、料金をアップさせたり、賃金を下げたり、チームへの投資を切り詰めたりしないで済むかぎりにおいてだけどね」
1038：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:33:07: 事業コストを増大させるのは、一般的に言って、利益を増やしたり、市場ポジションを向上させる良い方策とは言いかねます。プライス氏のゴールラインは自身の年俸を市場相場まで引き上げることでしょう。そうすれば、必要に応じて社長を入れ替えることも可能となり、CEOたちに、今回のようないけにえ的行為は、会社の賃金体系を再建する際の一時的な措置であることを示せます。彼はまた、300万ドルの貸付も回収したいはずです（このお金は「失敗の許容度を上げる」ために注入したのだとか）。もっとも、回収できなくなることを恐れてはいません。「どうせ無一文から始めたんだ」と彼。「自分が生活するくらいのお金はいつでもつくれるよ」

プライス氏は最低賃金を7万ドルにするのは、倫理的な要請であり、ビジネス戦略ではないと話します。そうだとしても、それがビジネス的にもうまくいくことが証明される必要はあります。グラビティ社が沈没しないようにするだけでなく、ビジネスの世界を変えるという長期的なゴールを達成するためにもです。「ビジネスリーダーたちが持つスコアカードに、お金だけでなく、目的、影響、サービスといったものも含まれるようになればいいと思うよ」と彼。「リーダーたちが自分自身を審査するのに使うスコアカードとしてね」

そのほかの方策

すべての社員に年間7万ドルも払うのはとても無理？　以下で紹介する3人の企業家たちは、才能ある人材を惹きつける方法はひとつじゃないことを証明しています。

社員に選択肢を与える

David Hayes氏は、サンフランシスコのベイエリアにあるSkyline Construction社のCEOです。

Skyline社の給与は年に2回、市場価格に合わせて調整されます。ボーナスはそれぞれの事業が生み出した売上総利益にもとづいて決められます。

「この制度はとても評判がよく、最高の人材を惹きつけています。高い業績を残す人たちは、自分で自分の給与をコントロールできることを好みましから」とHayes氏。

中位のマネージャの平均給与が上がれば、ほかの社員の給与もそれに合わせて調整されます。

Hayes氏は、各社員がファイナンスの基礎を学んで、自分たちの部門を独立した企業のように運営できるようになることを望んでいます。「そうすれば、自分の給与を引き上げることもできるし、そうするためのコストも理解できるようになる」とHayes氏。つまり、社員は売掛金と買掛金を管理し、企業は人事、経理、監督、保険、そしてオフィススペースを提供するということです。

請負契約にする

Sid Simoneさんは、ヒューストンにあるSid Simone Solutions社のCEOです。

Sid Simone Solutions社は、販促用人材派遣とマーケティングの会社ですが、スタッフはすべて、会社と請負契約を結んでいます。

「企業は社員を雇うときに年俸7万5千ドルを提示するけど、週に60時間働かせるつもりであることは内緒にしているのよ！」とSimone氏。「ここ数カ月、時間給を導入しようか迷っています」
1039：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:33:23: >>1033-1039
「一定時間に対して定額の報酬を払うのは給与みたいなものです。いま、内部契約者のモチベーションをあげるために、週次の最低保証額を支払っているけど、けっこう大変なんです。次、また経済危機が起きれば、その仕事を私自身がやるか、よそからお金を引っ張ってこないとだめね。うちの時間給は業界標準と同じくらいで15～30ドル。アカウントセールスマネージャーのコミッションは10～20％で、業界標準よりも良いレートです」

また、Simone氏は、「販売ノルマを達成した人にボーナスを払う仕組みを考案中」とのことです。

海外にアウトソースする

Andrew Alexander氏はアリゾナ州にあるLimitless Academy社の創設者です。

「社員たちには1時間あたり4ドル払っています。ええ、たしかに常識的な金額ではありません」とAlexander氏。「一番最近雇った社員はMaryという名前でフィリピンに住んでいます。職探しに苦労しているアメリカの友人たちはそれを聞くとみんな怒ります。でもこれが、スタートアップ企業の新しい常識になりつつあるんです。資金が限られるなかで、お金を最大限に有効活用することが重要ですから」

「でも、お金だけの問題ではないんです。Maryとは昨年の9月から一緒に働いていますが、彼女は私が今まで出会ったなかで一番ハードに働く人間です。睡眠スケジュールをアメリカ時間に合わせていて、よく深夜から明け方近くまで働いてくれます」

「多くの人が4ドルでは少ないだろうと言いますが、世界のほかの地域では平均以上の時給だったりします。私は彼らの成果に満足しているし、我が社の顧客もハッピーです。そして、彼女も友人たちよりたくさん給料がもらえてハッピーなんです」

Here's What Really Happened at That Company That Set a $70,000 Minimum Wage｜Inc.

Paul Keegan（訳：伊藤貴之）
Photo by Shutterstock.
1040：とはずがたり：2015/12/25(金) 00:36:03: パートの労働組合員、初の１００万人超…厚労省
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20151224-567-OYT1T50131.html
12月24日 20:23読売新聞

　労働組合に加入するパート労働者が今年６月末現在、１０２万５０００人（前年比５・７％増）となり、厚生労働省が調査を始めた１９９０年以降、初めて１００万人を超えたことが２４日、分かった。

　全組合員に占めるパート労働者の割合も、初めて１割を超えた。連合などの労働組合は、増加する非正規労働者の加入促進に力を入れており、厚労省は「労組の取り組みが影響したのでは」とみている。

　パート労働者の加入者が多い産業は「卸売り・小売り」５３万２０００人（同２万１０００人増）、「宿泊・飲食サービス」１３万８０００人（同３万人増）など。

　一方、全組合員数は９８８万２０００人で、６年ぶりに前年を上回ったが、経済状況の好転で雇用者数が増えたため、雇用者数に占める組合員数の割合を示す組織率は、前年より０・１ポイント低い１７・４％だった。
1041：名無しさん：2015/12/26(土) 18:19:13: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_30&k=2015122500742
大企業主導で格差拡大＝政権の賃上げ手法批判－神津連合会長

　連合の神津里季生会長は２６日までに、時事通信のインタビューに応じた。安倍政権が官民対話や経済財政諮問会議を通じ、経済界に積極的な賃上げを求めていることについて「政府にとっての『民』は大企業の経営者しかいない。去年も今年も賃上げが進んだが、一方で格差が開いた」と述べ、政権が目指す大企業主導の賃上げが中小企業との格差の拡大を助長していると批判した。

　主なやりとりは以下の通り。

　◇格差拡大の反転を
　－２０１６年の春闘要求はベースアップ（ベア）が「２％程度を基準」にしている。定期昇給相当分と合わせれば４％程度だ
　去年も今年も、それまでの水準と違う賃金引き上げを実現したことは事実だ。しかし中小企業だけを抜き出してみると、格差は歴然としている。賃上げが進んだ一方で格差は開いてしまった。これを何とか反転させるのが春闘の最大の眼目だ。
　－安倍政権は最低賃金を年率３％引き上げて２０年ごろに１０００円とする目標を掲げた
　もともとは民主党政権時代の目標だ。世論操作はうまいと思うが、夏の参院選対策にしか見えない。最低賃金は地域別の格差が開く一方で、この傾向は非常に危ない。
　－消費税の軽減税率導入をどうみているか
　本来若い世代のために使う財源を、選挙対策のために使っている。財源を先に食いつぶされ、また借金になる。本当にひどい話だ。

　◇長時間労働撲滅、社会で運動を
　－安倍政権は働き方改革を掲げるが、長時間労働の撲滅に連合としてどう取り組むか
　先の通常国会で成立した改正労働者派遣法はどう考えても悪法だ。どういう仕事でも派遣でいいですよ、ということをやってしまった。いつか法律を反転させなければいけないが、まずは運営面に目を光らせていかないといけない。ＳＮＳなども使いながら、社会にしっかり運動を広げていくしかない。
　－組合員を現在の６８２万人から２０年に１０００万人に増やす目標を掲げているが
　相当高いハードルを自らに課している。従来の延長線上ではだめだ。産別組織や地方連合会と連携しながら、まずは２年間で５０万人程度を上積みしたい。

　◇反自民の受け皿を
　－民主党と維新の党の合流については
　期待は大いにしているが、数合わせでは意味がない。国民から野合と見られてはむしろマイナスだ。国民は少なからず（自民党）一強政治だけではどうなるかという不安がある。しっかりとした（自民党との）対抗軸と、緊張感を持てる政治を取り戻すには受け皿が必要だ。だから民主、維新両党の統一会派結成は（受け皿づくりへ）一歩進んだということだ。
　－国民に野合と思われないために必要なことは
　国会論戦で実績を出していくことがまずは大事だ。今の政権の（大企業がもうけて、その恩恵が中小企業などにも滴り落ちる）「トリクルダウン」では駄目だ。（労働者全体の賃金を）底上げしないと駄目だと言っている。トリクルダウンに対する対抗軸として民主党が綱領で掲げる生活者、消費者、納税者の目線（の政治）をしっかりと引き継いでやっていくべきだ。

　◇まずは国民信頼の政治を
　－民主、維新両党が解党し、新党をつくる「新設合併」については
　（新党の）形は大した問題ではないと思っている。別に形は問わない。だが、受け皿として国民が「これだったら任せられる」ということをいかに見せるかだ。
　－来年夏の参院選前に新党をつくるべきか
　最初から反対だと言うつもりはない。ただ、新しい党をつくるならば、党名や綱領などが関係する。それらが何でもいいわけではない。
　－共産党との選挙協力について
　一緒にやることはあり得ない。（共産党と連合は）歴史的に全く相いれない関係だし、向こうは敵対的関係をずっと持ってきた。やってはいけないことだ。（2015/12/26-18:00）
1042：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:15:52: 労働運動のレスは低調で労働問題スレ化してるけど最近は労働生産性ネタも増えて来た。大問題である。
本当は結構高いけど生産性に表れない部分への要求が高くて効率性低くなってるとも思ってきたが，本当に低いと認識した方が良いのかも知れない。。

やばいなぁ。知ってるの経済学者だけだとたかを括ってたけど(;´Д｀)
>海外では、日本人＝勤勉であると考えられていると日本人は思っているかもしれないが、実はそうではない。残念ながら、「日本人はモチベーションが低く、労働生産性も他の先進国と比べると低い」というのが世界では知られつつある現実である。

>ここで私が提唱するのは、企業側が社員に提供する保障の変革です。「雇用の保障」から「雇用適性（エンプロイアビリティ）の保障」へと移行する必要があるのです。

PRESIDENT Online2015年12月24日 09:00
会社に尽くすアメリカ人、会社に居座る日本人
http://blogos.com/article/151508/

海外では、日本人＝勤勉であると考えられていると日本人は思っているかもしれないが、実はそうではない。残念ながら、「日本人はモチベーションが低く、労働生産性も他の先進国と比べると低い」というのが世界では知られつつある現実である。

「終身雇用や年功序列、頻繁な人事異動に表れる人事管理への伝統的な日本式アプローチは高度成長期の日本では機能していました。しかし、変化が激しいこの時代では機能しなくなってきました。今こそ変革が必要です」

こう語るロッシェル・カップ氏は、現在シリコンバレー在住の経営コンサルタント。職場における異文化コミュニケーションと人事管理を専門としている。ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社を設立し、現在、北米、日本、ヨーロッパ、南米と中国に拠点を置いて、日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポートしている。

日本と欧米の両方の企業文化を長く見てきたカップ氏は、日本の現状を憂い、将来を案じて『日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？』を上梓し警鐘を鳴らした。

日米の企業の根本的な違いとは何か、人材を最大限活用していくにはどうすべきか、カップ氏に聞いた。

突き付けられる熟年リストラに耐えられるか？
まず、日米企業の根本的な違いは、流動性のあるアメリカの労働市場に対し、日本は人材が社内にとどまり、流動性が低いこと。これが、企業での働き方にも大きく違いを生みます。

日本で終身雇用が保障されていた時代は、社内の人材を生かし、知識やスキルを蓄積していく方法はうまく機能しました。しかし、どんなに大手でも永続的に安泰ではなくなった今、社外に通用するスキルを身につけていることは日本でも必須となっています。

ここで私が提唱するのは、企業側が社員に提供する保障の変革です。「雇用の保障」から「雇用適性（エンプロイアビリティ）の保障」へと移行する必要があるのです。

エンプロイアビリティというのはemploy（雇用する）とability（能力）を合成した「雇用されうるだけの能力」という意味。ハーバード大学大学院経営学研究科教授で経営理論を専門とするロザベス・カンター氏が、1980年代末期にアメリカの職場に関して作った表現です。その時期はアメリカ企業が経済と技術の急激な変化に伴い、安定した雇用の保障ができずに、リストラが必要となったときです。今の日本の状況と似ています。

エンプロイアビリティについて考えてこなかったのは労働者が悪いのではなく、会社の責任です。日本の会社は1社にできるだけ長く勤めるような環境をつくることに力を入れてきました。しかし、世の中がここまで激しく変化すると、エンプロイアビリティが持てるような会社こそ、人々が働きたいと思える会社であるべきなのです。
1043：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:16:02: そのためにできることの1つを例に挙げると、人事異動の方法を変えること。頻繁に部署を異動させ、専門をコロコロ変えさせてジェネラリストを育てるのではなく、その社員の一番よい面を引き出せる環境を育むことが重要なのです。アメリカのように雇用の流動化が激しい文化においても、社員がとどまりたいと思う職場環境を提供することや、社員の能力開発に長期計画を作成することは、成功を収めている企業の特徴となっています。

敬遠される業務もプラスの要素で「やりたい仕事」に
さらに、企業が社員の力を最大限引き出そうとするとき、社員の「エンゲージメント」に目を向ける必要があります。エンゲージメントとは、企業や仕事に対する関与の度合いを示します。そのとき重要なのは、仕事に対して社員が感じている情熱というレベルまで深掘りして評価することです。簡単に言えば、エンゲージメントが高い社員は、仕事に対するやる気が非常に高いということになります。

米ギャラップによる調査（2013年）によると、日本でこのエンゲージメントレベルの高い社員は7％、低い社員は69％。アメリカは、高い社員が30％、低い社員が52％。世界平均は13％、63％でした。日本人から見ると受け入れにくい事実かもしれませんが、実は、日本企業の人事慣行に深く関係していると私は考えます。自分が興味を持っていない部署に異動させられると、いやいや仕事をやるので、いい結果が出るはずがありません。

アメリカでは、人がやりたくない仕事でも市場原理が解決してくれます。例えば、勤務先が辺鄙、仕事の内容がつまらなくても、会社側が給料を他の部署よりも上げることで、外部からその仕事をやりたい人が入ってきます。つまり、マイナスに見える仕事も、何かプラスの要素を足すことで、労働者にとって魅力的な仕事へと変えることができ、その仕事に納得したうえで従事する人を生み出せます。

無理矢理やらされるのではなく、企業が付加価値を付けたことで社員が自分からその仕事を選ぶので、エンゲージメントレベルも上がるのです。会社のニーズと人がやりたいことをマッチさせるのが労働市場。会社側がその人に何を担当させるのか決めていたのが今までの日本の会社でしたが、これからは本人がやりたいと思わせる仕事や条件を作り出し、本人が選んだと思えるようにしていくことで、やる気も成果も上げることができるでしょう。

一生献身的な日本、全力で尽くしても心変わりの早い米
日本人はアメリカ人よりも愛社精神、会社に対する忠誠心が強いとよく言われますが、愛社精神に対する考え方が異なります。アメリカでは、社員は自分が会社にどんな貢献ができるか、どういう付加価値を提供できるかが重要で、会社側はその社員を最大限に活用するために最高の環境を与えます。いわゆるギブ＆テイクの関係が、明確な利益によって成り立っているのです。ジャネット・ジャクソンの歌に“What have you done for me lately?（最近あなたは私に何をしてくれた？）”という曲がありますが、まさにアメリカの会社の気持ちを表しています。

もちろんお互いの関係が長く続くに越したことはありませんが、ビジネスとその環境は常に変化するので、利害関係が成り立たなくなったり、求めるものが変わったりすれば、社員も変わるのは当たり前だと考えます。ですから、全力で尽くした会社であっても、その関係性が変われば2、3年で会社を離れることは自然。決して長期的に働くこと＝忠誠心ではありません。

日本では同じ会社で長く働き続けることが美徳とされてきましたが、まさに今、変わりつつあるのではないでしょうか。日本企業は実質よりも、フェイスタイム（所定労働時間の前後に会社で自分の顔を見せている時間のこと）やプレゼンティーイズム（効率的に働くことができる時間が過ぎても職場に残っている傾向）を重視しますが、それは無駄だと思います。それが生産性を上げることにはつながっていないことに人々は気づきつつあります。
1044：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:16:23: >>1042-1044
日本人には優れた能力がある人が多いのに、それが有効に生かされていないのは非常に残念です。

企業と社員双方で磨き上げるプロフェッショナリズム
では、何から変えられるでしょうか。例えば、自宅勤務や仕事の時間帯の柔軟性を高めることです。日本でも取り入れている企業はありますが、アメリカから見るとはるかに少ない。米大手の医療保険会社であるエトナに勤める3万5000人の社員のうち、1万4000人が完全な自宅勤務で、ほかに2000人近くが週に2、3日を自宅勤務としており、自宅勤務者の社員全体に占める割合は47％に達しています。会社に行かずにできる作業はありますし、ましてや往復1時間以上の通勤時間をかける必要はあるでしょうか？

これを解決するには、2つの問題があります。1つは会社が仕事の成果を時間ではない正当な方法で評価すること。そして、経営者側が社員を信用することです。経営者は「自宅で働くと本当に働いているかどうかわからない」という意識を捨てなくてはいけません。

ここまでは、企業のあり方、働き方について考えてきましたが、もちろん働く人の意識の変化も必須です。

英語には「プロフェッショナリズム」という言葉があります。日本語だと「プロ精神」と訳されることがありますが、具体的には「一人前に働く人がプライドを持って、自分がその専門に対して、最善の仕事をする」という意味を含みます。アメリカでは重視される考え方で、その精神があるからこそ、今置かれた環境で全力を尽くすのです。だから働く場所は問題ではなく、自宅勤務でもきちんと働くのです。

プロフェッショナリズムを身につけるために、社員が得意なことや今後歩みたいキャリア形成を自分でしっかり考え、もっと積極的に自分の夢を見つけて追求できる機会を企業が提供していくことが求められます。

そして、社員も将来に起こりうるキャリア変更のため、または現在の企業で自分の進路を設定するために、こんな自問をするといいでしょう。

「自分は何をすることが好きか？」
「自分は何に情熱を持てるか？」
「自分は仕事の何に意味と目的を見出すか？」
「自分は何が得意か？」

これらに自答して、それを自分の向かうキャリアに対する展望と共に考察し、積極的に自分の長所を他人と共有していくことが必要です。

自分の雇用適性保障は、自分で責任を持つしかありません。より多くのスキル、能力、資格、経験を持つことで、自分が望むキャリアでよりよい職に就くことができます。もし、自分がこれから会社に対してポジティブな貢献ができないのであれば、そこに居続ける理由はありません。「ドアがひとつ閉まると、もうひとつのドアが開く」と言います。これからは会社員でも自分のキャリアの途中で、いくつものドアを通過することが必須です。

日本は今、企業が経済の低迷から立ち直り、生産性と収益性を上げることに必死になっています。しかし、今こそ埋もれていた才能に満ちた素晴らしい人材を活用する機会でもあることに気づいてほしいと思います。

ロッシェル・カップ
エール大学卒、シカゴ大学にてMBA取得。大手金融機関の東京本社勤務を経て、日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポート。職場における異文化コミュニケーションと人事管理を専門とする。
1045：名無しさん：2015/12/30(水) 15:10:31: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151230-00000004-mai-soci
＜社労士＞書き込み「社員うつにさせる方法」会員権停止に
毎日新聞 12月30日(水)7時46分配信

　愛知県社会保険労務士会（鬼頭統治会長）は、同会会員の社労士が「社員をうつ病に罹患（りかん）させる方法」などとした文章をブログに記し「社労士の信用、品位を害した」として３年間の会員権停止処分と退会を勧告することを決めた。処分は同会の規定で最も重い懲戒処分という。

　社労士は自身のブログに、社員を「うつ病にして会社から追放」する方法として「バツを与えるべき根拠を就業規則に盛り込みましょう」「モンスター社員に降格減給与えてダメージ与えます。適切な理由でっち上げましょう」「万が一本人が自殺したとしても、うつの原因と死亡の結果の相当因果関係を否定する証拠を作っておくこと」などと記し、１１月２４日にブログに掲載した。ネット上で批判が相次ぎ、現在ブログは公開されていない。

　内容を問題視した日本労働弁護団や「全国過労死を考える家族の会」が監督官庁の厚生労働省に厳しい監督を要請していた。

　愛知県社労士会によると、今月２５日の臨時理事会で処分を決め、２８日に郵便で処分内容を記した文書を発送。厚労省にも処分を報告した。会員権停止で会の役員就任や会の事業への参加はできなくなる。会は社労士法に基づく法定団体で、退会した場合はその会が所在する都道府県では社労士として活動できなくなる。

　愛知県社労士会の担当者は「国家資格である社労士資格を会が奪うことはできない中で一番重い処分とした。それぐらいブログの内容は許容できないものだった」と話している。

　この社労士は、事前の毎日新聞の取材に対して「処分が出た場合、粛々と従う」と話していた。【東海林智】
1046：アーバン：2015/12/30(水) 23:36:59: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151226/k10010353651000.html

労働組合の加入割合４年連続で過去最低更新
12月26日 5時17分

企業などで働く人のうち労働組合に加入している人の割合は１７．４％となり、４年連続で過去最低を更新しました。

厚生労働省によりますと、ことし６月末の時点で労働組合に加入している人は９８８万２０００人となり、去年の同じ時期よりおよそ３万３０００人増えましたが、企業などで働く人に占める割合、組織率は、推定で去年より０．１ポイント低い１７．４％にとどまりました。これは昭和２８年以降で最も低く、４年連続で過去最低を更新しました。
主な団体別では、▽連合が去年よりおよそ４万４０００人多い６８９万１０００人、▽全労連は１万４０００人少ない８０万５０００人、▽全労協は５０００人少ない１１万７０００人でした。
また、女性の組合員は去年より６万６０００人増えて３１２万人となったほか、パート労働者は５万５０００人増えて１０２万５０００人となり、組合員全体の１０．４％を占めました。パート労働者が組合員全体の１割を超えるのは初めてです。
厚生労働省は「卸売業や飲食業を中心に組合に入る女性やパート労働者が増えている一方で、製造業や公務員などでは組合員が減少し、全体として組織率の低下が続いている」と分析しています。
1047：とはずがたり：2016/01/03(日) 00:39:57: 2016年 01月 1日 02:36 JST
米新規失業保険申請が7月以来の高水準、雇用市場減速の兆しか
http://jp.reuters.com/article/usa-economy-unemployment-idJPKBN0UE16D20151231

［ワシントン　３１日　ロイター］ - 米労働省が３１日発表した今月２６日までの週の新規失業保険申請件数は、季節調整済みで前週比２万件増の２８万７０００件と７月以来の高水準となった。

クリスマス休暇シーズンだったことが件数の増加に一部寄与しているとみられるが、雇用市場減速の兆しを示している可能性もある。

申請件数は市場予想の２７万件を上回ったものの、ここ数カ月間はほぼ４２年ぶりの低水準で推移している。申請件数は３０万件を切ると雇用市場が引き締まっていることを示すとされるが、４３週連続でこの水準を下回っている。これは１９７０年代以来の長さとなる。

労働省のアナリストは、統計に影響を及ぼすような特殊要因はないとしているが、クリスマス休暇の期間中だったことで統計の数字がゆがんだ可能性もある。

雇用市場のすう勢をより正確に反映するとされる４週間移動平均は４５００件増の２７万７０００件だった。

２週間以上手当てを受けている失業保険受給者総数は１９日の週までに３０００件増の２１９万８０００件だった。

米雇用市場はことし大きく改善した。連邦準備理事会（ＦＲＢ）は今月１６日に約１０年ぶりとなる利上げに踏み切り、２００７─０９年の金融危機から経済が回復してきたことを示す節目となった。

エコノミストの多くは、失業率こそ来年は現在の５％付近からさらに低下するものの、雇用改善のスピードは落ちるとみている。失業保険申請件数は数年間にわたって大きく減り、ことしの中ごろ以降は安定している。
1048：とはずがたり：2016/01/10(日) 04:00:29: 移民を安い労働力と見做すってのは一寸嫌な感じだけど，そうでも云わないと受け容れの気運が高まらないと云うのもあるのかもしれない。これは日本に限ったことでは無いのだけど。

2015年 12月 10日 19:16 JST
日本は移民政策が必要、労働力確保で中国に負ける可能性＝河野担当相
http://jp.reuters.com/article/kono-taro-interview-idJPKBN0TT13U20151210

［東京　１０日　ロイター］ - 河野太郎行政改革担当相は１０日、ロイターのインタビューで、日本は人口減少に対応するため、総合的な移民政策を策定する必要がある、との考えを示した。さもなければ将来的に、外国人労働者の獲得競争で中国に負ける可能性があるとしている。

安倍晋三首相は日本の出生率の引き上げを政策の優先課題と位置付け、人口問題について、移民を受け入れる前に、女性の活躍、高齢者の活躍を考えるべきだとしている。

河野担当相はこの点について、「もし奇跡的に明日出生率を上げることができたとしても、新生児が大人になるまで２０年かかる。労働市場に関して何か手を打たなければならない」との見方を示した。

「女性や高齢者の活用というが、その両方をやっても十分とは言えない」とし、議論を今、始めるべきだと指摘。ただ、日本社会に移民受け入れに対する心理的抵抗があることを考慮すると、この議論には時間がかかるとみている。

もっとも、この問題に取り組まないと、日本と同様に高齢化社会に直面している中国に負ける可能性があるとし、「中国はまもなく高齢化社会を迎え、大量の介護労働者が必要になる。中国が多くの外国人労働力を受け入れれば、労働力確保の競争は激しくなる」と語った。

政府は建設、介護、などの分野で少しずつ外国人労働者を受け入れてきているものの「将来的には、総合的な移民政策、外国人労働者政策が必要だろう。部分的に対応するのではなく、総合的な政策が必要だ」と述べた。

(リンダ・シーグ)
1049：とはずがたり：2016/01/10(日) 10:00:16: タクシー会社が始めた「仮面就職」という新しい新卒採用
http://diamond.jp/articles/-/84314
ダイヤモンド・オンライン編集部 2016年1月8日

?仮面就職――。就職活動において希望していた職種や企業以外で合格した場合、本命の職種や企業は転職などの方法で狙いつつもとりあえず合格した企業に勤めることをいう（俗語辞典より）。

?大学に在学しながら他大学への合格を目指す「仮面浪人」をもじって作られたこの言葉。新入社員に「仮面就職」されたら、ふつう企業はたまったものではないが、そんな「仮面就職」をあえて歓迎する企業が現れた。それが、タクシーやハイヤー、バスなどの旅客運送事業を展開する国際自動車（kmグループ）だ。

「中途入社が当然」のタクシー業界で新卒社員が100名超に

?同社は中途入社が当たり前かつ高年齢化の進むタクシー業界で、先駆的に2010年入社から新卒採用を開始。タクシードライバーに対する社会的なイメージも影響して当初は1名だった新卒者も年々増加し、13年には43名、14年には116名に。そして昨年は111名が入社するなど、順調に新卒社員を増やし続けている。その一環として昨年3月から始めたのが、「仮面就職」を歓迎する採用企画だった。

?同社の「仮面就職」サイトを訪れると、自身もフリーターになりかけていたという新卒入社の社員らがお出迎え。切々とフリーターではなく、正社員としての道を選ぶ重要性を説きつつ、同社で働きながら夢を探したり、夢に挑戦したりできる「仮面就職」へのエントリーを促している。

「“仮面就職”という言葉から、『とりあえずの就職』とか『腰かけ就職』という意味に捉えられてしまうと思いますが…」

?こう語り始めたのは、同社の田中慎次取締役。昨年、この取り組みを始めた際は、社内外からの批判も少なくなかったという。

「就職内定率は10月時点では約7割と近年は高い水準にありますが、残りの3割には『やりたいことが見つからない』『やりたい仕事につけなかった』という思いで、就職を諦めてしまっている人が大勢いらっしゃると思います。

?ただ、そんなネガティブな理由でなんとなくフリーターになり、ずっと正社員になれなかったとすれば、正社員と比べた場合の生涯賃金は大きな差に。そんな安易な選択をしないためにも、当社で正社員として働いて稼ぎながら、夢を追っていただいて構わないと考えて企画しました」（田中取締役）
1050：とはずがたり：2016/01/10(日) 10:00:28: >>1049-1050
?独立行政法人労働政策研究・研修機構の行った「ユースフル労働統計―労働統計加工指標表（2013）」によると、大卒者の生涯賃金（退職金除く）は男性で2億5000万円、女性は2億円。一方で、フリーターは6000万円とその格差は約1億4000万円～2億円だ。夢を追うのも、趣味に没頭するのも大事だが、「アルバイトでいいかな」となんとなくの気分で、大学卒業後にフリーターを安易に選択するにはもったいない金額だろう。

?一方、同社でタクシードライバーとして働く場合、隔日勤務を選択すれば月11日～13日間の勤務で、3～4連休も場合によっては可能。また、収入も出来高によるため、努力次第で新卒ながら入社数年で年収600万円超の高収入を得ることもできるという。

採用日程変更で増える内定辞退
昨年は「仮面就職」開始後に5名内定

?平成27年度大学等卒業予定者の昨年10月1日時点での就職内定率は、66.5％と前年同期比1.9ポイント悪化。採用日程の変更による混乱などが影響し、ギリギリまで考えて就職活動をしている学生も多いようで、同社も「10月1日以降の辞退者もいる」（田中取締役）状況にある。同社では、2016年4月入社の採用目標を150名に設定していたが、1月6日時点では100名弱と厳しい。この1～3月が採用の天王山になることから、今年は前倒しして1月から「仮面就職」採用を開始する。

「仮面就職」では、内定までの採用プロセスも12月までとは異なった形式になる。

「通常であれば、業界研究を兼ねた説明会やグループディスカッション、1次選考から3次選考まで5日ほどの日程をかけて内定まで選考を行います。しかし『仮面就職』ではその日程を凝縮・割愛することで、適性がある方には最短でわずか2日の日程で内定を出します」（川田政・人材採用研修担当執行役員）

?選考が短縮されるといっても「選考の基準は同じ」（川田執行役員）で、質を下げることはしないという。昨年は3月12日に「仮面就職」を始めてから、5名が内定を承諾、入社した。現在、同社でドライバーとして働く1年目の社員もその一人。8年間大学に通い、周りが続々と卒業していくなかで「自分だけが取り残される」「社会不適合者だ」という不安を抱えていたが、卒業ギリギリの3月に「仮面就職」のサイトを見て応募。選考からわずか2日で内定が出て、人生が大きく変わったそうだ。

?現在、同社の新卒者離職率は5年で13％と、新卒3割が3年で辞める時代にあって堅調な数字。夢を追いながら入った会社に腰を据えるという結果につながれば、「仮面就職」が新しい採用方法として、他の採用難業界でも受け入れられ始めるかもしれない。

（ダイヤモンド・オンライン編集部?林恭子）
1051：名無しさん：2016/01/16(土) 09:53:59: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016011500252
共産との選挙協力に反対＝連合会長

　民主党の岡田克也代表ら幹部は１５日午前、支持組織である連合の神津里季生会長らと東京都内のホテルで意見交換した。岡田氏は維新の党との衆院統一会派結成などを報告し、夏の参院選での支援を要請。神津氏は野党統一候補に関し、「各地方で民主党が中心になって擁立した無所属候補を、後から共産党が応援することはあっても、最初からその輪の中に共産党があるのは違う」との認識を伝えた。　（2016/01/15-10:01）

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016011500783
長時間労働規制法案提出へ＝民主

　民主党の岡田克也代表は１５日の記者会見で、長時間労働の慣行について「日本経済にとって根の深い悪弊だ。家庭と仕事の両立を阻んでいる」と述べ、規制を強化する法案を今国会に提出する考えを明らかにした。
　具体的には、サービス残業の禁止や１週間の労働時間への上限設定を厳格化するとともに、終業から次の始業までの間に一定の休息時間を取ることを義務付ける「インターバル規制」の明文化などを検討。前国会から継続審議になっている政府の労働基準法改正案への対案と位置付ける。　
　政府案は、働く時間でなく成果に応じて賃金を支払う「ホワイトカラー・エグゼンプション」導入などが柱で、民主党の支持基盤の連合が反対している。（2016/01/15-17:53）
1052：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:17: 学歴ネタだけど労務視点っぽいので此処へ

最後の記事の都司(つじ)氏灘中学から麻布高校出て東大工学部の秀才のようでかなり偉そうな事言い放ってるけどなんで准教授止まりなんだ？
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%83%BD%E5%8F%B8%E5%98%89%E5%AE%A3
>3ヵ月もあれば、大学の学部を卒業した学生たちの力を確実に見定め、研究者としての適性の有無などがわかります。特に、基礎学力や英語力、論文を書く力、（専攻である）地球物理への興味や関心の程度、ビジネスマンとしての行動力、意志疎通する力などは、かなり正確にわかります。

それは兎も角この吉田某も他人をこき下ろしててそれなりにルサンチマンを抱えていそうだ(;´Д｀)

2010年04月16日 08時00分更新
吉田典史の時事日想：
“偏差値神話”は本当なのか　日大が早稲田をアゴで使うとき
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1004/16/news008.html

日本社会の能力観には2つのニュアンス

　その本は『日本的経営の編成原理』（岩田龍子、文真堂）という学術書であり、もう30年以上前に書かれたものだ。著者の岩田氏は当時（武蔵大学教授）、終身雇用や年功序列など日本的経営を文化論からアプローチすることで一躍注目を浴びた。

　岩田氏は、学歴うんぬんを論じる前に、日本の社会の能力観には2つのニュアンスが含まれていると言及する。

　「（1）能力は、ある漠然とした、一般的な性格のものとしてうけとめられることが多いこと　（2）能力は、訓練や経験によってさらに開発されるべき、ある潜在的な力であり、したがって、ただちに実用に役立つ力、つまり“実力”とは考えられていないこと」（150～151ページから抜粋）

　一方で、米国の能力観を「訓練と経験によって現実に到達しえた能力のレベル」（149ページから抜粋）ととらえている。そして、これらの能力観から、日本の競争とは違った意味合いを持つ競争になると説く。「米国社会では、人びとは、いわば局部的にしか競争にまき込まれていない」「競争における個々の勝敗は、人生における長い一連の“戦い”の局面にすぎない」（149～150ページから抜粋）

　そして日本の能力観にもとづくと、次のような意識を人々が持つことになりがちと説く。

　「“できる人”は潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されており、彼がその気になりさえすれば、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮するのであり、逆に、“駄目な奴”は乏しい潜在的な能力しかもちあわせていないために、何をやらせてもうまくゆかないのである」（151ページより抜粋）

　さらに岩田氏はこう進める。

　「わが国では、一流大学の卒業生達は、その“就職戦線”において、他の卒業生よりはかなり有利な立場に立っている。このことは、彼らが、“実力”において他に抜きんでているからではない。むしろ、これは、彼らがよりすぐれた“潜在的な能力”をもっていると“想定”されるからであり、入社後の長期にわたる訓練の結果、次第にその“能力”を発揮すると期待されているからである」(151ページより抜粋)

“能力”を発揮すると期待されていない人がブレイク

　いかがだろうか。読者の中には、岩田氏のとらえ方に違和感を感じた人がいるかもしれない。私は、この本を始めて読んだ1991年のときは、ところどころに疑問を感じた。ここまで単純明快に言い切れるのだろうか、という問いである。しかしその後、取材の仕事を20年近くすると、その間に見てきたものとかなり重なるものがあると思うようになった。

　例えば、私が就職活動をしていた20年近く前にも多くの企業の人事部員が、「学歴なんて関係ない」といったことを就職情報誌などで説明していた。だが、少なくとも歴史のある大企業は、いざふたを開けると、東大卒業生を中心に採用していた。これは、いまも大きくは変わらない。当時もいまも岩田氏の唱える日本的な能力観に支配されている限り、結局は変わらないのである。
1053：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:39: 悶える職場
http://diamond.jp/category/s-worry_office
2013年07月09日～2014年04月22日

「負け組酒場」に集う高学歴ダメ社員の
屈折した自尊心
吉田典史 [ジャーナリスト] 【第6回】 2015年3月10日
http://diamond.jp/articles/-/68070

他人をこきおろす“高学歴な負け組”たちの
底知れぬ心の病み
http://diamond.jp/articles/-/84419
吉田典史 [ジャーナリスト] 【第1回】 2016年1月12日

「会社員」を徹底的にこきおろす
高学歴な負け組たちの6つの共通点

?前述した3人の女性たちとコンサルタントの男性(とは註：４人のエピソード省略)には、いくつかの共通点がある。
（1）超高学歴である（全員が名門大学の修士課程修了）
（2）学部卒でいったん卒業し、会社員になるが、数年で退職・就職を繰り返し、30歳前で3～4つの会社に籍を置いた経験を持つ
（3）そのいずれの会社でも、さしたる実績を残していない
（4）会社員を辞めて、社会人として大学院の修士課程に進む
（5）修士号を得て、また社会に戻るが、大きな活躍ができない。めぼしい実績もない
（6）「母校」を愛するが、大学教授などとして迎えられることはない

?この(1)～(6)に加え、会社員を徹底して否定することも共通項と言えよう。冒頭で述べたように、本連載では、このようなトリッキーな言動をとる人たちを「学歴病」と捉えることとする。
?
?なぜ、高学歴の人たちが「学歴病」になってしまったのか――。その理由は今後、この連載で解き明かしていくのだが、それに関して手がかりとなる文献がある。『日本的経営の編成原理』（岩田龍子・文真堂）という学術書であり、40年近く前に書かれたものだ。筆者がここ二十数年の間に、20～30回も読み込んだものである。

?著者の岩田龍子氏は、この本を著した1977年当時、武蔵大学教授だった。終身雇用や年功序列など日本的経営の課題について、文化論の側面からアプローチすることで注目を浴びていた。日本的経営の研究者として名高い小池和男氏（当時、法政大教授）などにも論争を挑む、気鋭の学者だった。
?
?岩田氏は、学歴云々を論じる前に、日本社会の能力観には2つのニュアンスが含まれていると言及する。「（1）能力は、ある漠然とした、一般的な性格のものとして受け止められることが多いこと、（2）能力は、訓練や経験によってさらに開発されるべき、ある潜在的な力であり、したがって、ただちに実用に役立つ力、つまり“実力”とは考えられていないこと」（150～151ページから抜粋）である。

?一方で氏は、米国の能力観を「訓練と経験によって現実に到達しえた能力のレベル」（149ページから抜粋）と捉えている。そしてこれらの能力観から、米国では日本の競争とは違った意味合いを持つ競争になると説く。「米国社会では、人びとは、いわば局部的にしか競争にまき込まれていない」「競争における個々の勝敗は、人生における長い一連の“戦い”の局面にすぎない」（149～150ページから抜粋）
1054：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:54: >>1052-1054
?さらに日本の能力観に基づくと、人々が次のような意識を持つことになりがちだと説く。

「“できる人”は潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されており、彼がその気になりさえすれば、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮するのであり、逆に、“駄目な奴”は乏しい潜在的な能力しかもちあわせていないために、何をやらせてもうまくゆかないのである」（151ページより抜粋）

高学歴者が“潜在的な能力”を持つと“想定”する日本企業の能力観

日本企業の能力観は「高学歴者は“潜在的な能力”を持つと“想定”される」というもの
?岩田氏はこう論を進める。

「わが国では、一流大学の卒業生達は、その“就職戦線”において、他の卒業生よりはかなり有利な立場に立っている。このことは、彼らが、“実力”において他に抜きんでているからではない。むしろ、これは、彼らがよりすぐれた“潜在的な能力”をもっていると“想定”されるからであり、入社後の長期にわたる訓練の結果、次第にその“能力”を発揮すると期待されているからである」(151ページより抜粋)

?岩田氏の指摘を踏まえると、前述した4人の超高学歴な人たちは、それぞれが経験した20～30年前の大学受験という競争では、“勝利者”だったと言える。そして、就職戦線では“潜在的な能力”を持っていると“想定”された。ところが会社に入り、一定の月日が過ぎると、その想定は誤りだった可能性がある。4人とも、実績を残すことなく、明確な理由もなく、数年で転職を繰り返した。30歳前で、その数は3～4つになった。その転職の流れやキャリアに一貫したものがない。こうなると、通常はキャリアダウンであり、労働市場においての価値は著しく下がって行く。

?一方で、4人の同世代の会社員の中には、30代前半～後半で早々と課長、部長などに昇進した人もいたはずである。その中には、4人よりも難易度の低い大学を卒業した人も少なからずいるだろう。

?岩田氏の言葉を借りれば、「“能力”を発揮すると期待されていない人」が、「潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されていて、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮する人」をはるかに追い抜かしてしまったのである。

?前述の能力観をベースにして考えると、4人は拭い去れない劣等感を持っている可能性がある。それは言い換えると、「恐怖心」なのではないか。自分が「実は潜在的な能力が低い人」とレッテルを貼られることに怯え、ささやかなプライドを守るために、会社員をけなし、否定するのではないだろうか。

?岩田氏が唱えるような旧態依然とした日本の能力観が、日本の企業社会の隅々に浸透しているがゆえに、様々な問題が生じることをこの連載では考えたい。たとえば、新卒の採用方法が時代の変化についていけない理由の1つも、このあたりにあるのではないだろうか。社内では、職務給や成果主義がフェアな形で浸透していない。グローバル化が進まない壁の1つも、ここにある。社内でのいじめやパワハラ、セクハラ、長い労働時間、過労死などが発生する大きな理由も、実はこの能力観にあると筆者は考えている。

あなたには見えるか？日本社会に巣食う「学歴病」の正体

?冒頭で紹介した東京大学地震研究所の都司嘉宣・元准教授は、取材の最中、こんなことを語られていた。

「3ヵ月もあれば、大学の学部を卒業した学生たちの力を確実に見定め、研究者としての適性の有無などがわかります。特に、基礎学力や英語力、論文を書く力、（専攻である）地球物理への興味や関心の程度、ビジネスマンとしての行動力、意志疎通する力などは、かなり正確にわかります。
?民間企業も、新卒のとき、たった一度の採用試験で内定を出そうとするから、学歴を重視した形にならざるを得ないのだと思います。多くの会社が、一定期間のインターンシップなどを設けて、その過程で学生を選ぶようにしたほうがいいと私は考えています。そのようにすると、東大を中心とした高学歴層の学生を重視した採用も、やがて変わっていくのではないかと思います」
?
?あなたは、この指摘をどのように受け止めるのだろう。次回からは、具体的なケースを挙げながら、日本社会に巣食う「学歴病」の現状と、その向こうにある闇に迫る。
1055：名無しさん：2016/01/19(火) 06:16:16: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160119/k10010376941000.html
民主・維新長時間労働規制で法案提出へ
1月19日 5時36分

衆議院で統一会派を結成している民主党と維新の党は、政府が成立を目指す労働基準法改正案の対案として、時間外労働に上限を設けるなど、長時間労働の規制を柱とした独自の法案を今の国会に共同で提出する方向で調整を進めています。
政府は、高度な専門的知識があり年収が一定以上の人について、働いた時間ではなく成果で報酬を決めるように労働時間の規制から外す、新たな制度を導入するための労働基準法の改正案を去年の通常国会に提出し、継続審議になっています。
この改正案について、衆議院で統一会派を結成している民主党と維新の党は、「残業代をなくして、長時間労働を強いるものだ」と批判していて、対案として、長時間労働の規制を柱とした独自の法案を今の国会に共同で提出する方向で調整を進めています。法案では、労働時間を適正化するため、時間外労働に上限を設けることや、退勤から出社までに一定の時間を空けることを企業に義務づけることなどを盛り込む方針です。
民主党の岡田代表は「長時間労働は非常に根の深い悪弊で、働き方そのものの根本を変えなければ、本当の解決にはならない」と指摘していて、法案を早期に提出し、夏の参議院選挙に向けて、安倍政権が進める雇用労働政策の問題点を追及したい考えです。
1056：名無しさん：2016/01/24(日) 17:20:08: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016012200757
賃金格差是正、法制化に課題＝萩生田副長官

　萩生田光一官房副長官は２２日の記者会見で、安倍晋三首相が正社員と非正規労働者の賃金格差是正に向けて打ち出した「同一労働同一賃金の実現」に関し、「何をもって同一とするかなど、検討を加えなければならない事項が数多くある。直ちに法案作成や制度設計に入るということではない」と述べ、法制化の前に検討すべき課題があると説明した。萩生田氏は「労働者の経験や責任の重さをどう評価するかなど、検討がさらに必要だ」とも指摘した。　（2016/01/22-17:52）
1057：名無しさん：2016/01/25(月) 22:57:05: http://www.jiji.com/jc/c?g=eco&k=2016012500720&j4
「年収」か「ベア」か＝労使トップが火花－１６年春闘スタート

　経団連と連合の幹部らが春闘に臨む姿勢を示す経団連主催の「労使フォーラム」が２５日開かれ、２０１６年春闘が事実上スタートした。経団連の榊原定征会長は会員企業に、基本給を底上げするベースアップ（ベア）に限らず、ボーナスや各種手当を含む年収全体で賃上げを検討するよう要請した。連合の神津里季生会長は「違和感を覚える」とベア重視を訴え、早くも火花が飛び交った。春闘は３月中旬の集中回答に向け労使交渉が本格化する。

　デフレ脱却を目指す安倍政権の要請を受け、労使双方が賃上げに取り組む春闘は今年で３年目。榊原会長は「企業は積極果敢な経営の推進を通じ収益を拡大し、賃上げへとつなげるよう最大限の努力をお願いしたい」と呼び掛けた。
　ただ、１４年と１５年のベアの積み上げで、人件費の増大が重荷になりつつある企業もある。経団連が発表した１６年春闘の経営側指針「経営労働政策特別委員会報告」は、「ベアは一つの選択肢」という前年までの表現を見送り、「年収ベースの賃上げ」を前面に打ち出した。
　これに対し連合の神津会長は、ボーナス中心の賃上げについて「いつどうなるか分からない」と指摘し、企業収益の悪化に伴う将来の賃下げの可能性にクギを刺した。その上で「消費購買意欲に直結するのは月例賃金だ」と述べ、デフレ脱却の観点からもベアの意義を訴えた。（2016/01/25-19:19）
1058：名無しさん：2016/01/26(火) 22:11:50: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016012600779
安倍首相・岡田氏が「均等待遇」論争＝同一労働同一賃金めぐり

　各党代表質問が行われた２６日の衆院本会議では、「同一労働同一賃金」実現を目指すとした安倍晋三首相の施政方針演説をめぐり、民主党の岡田克也代表が首相に論戦を挑んだ。岡田氏は首相が「非正規雇用の『均衡待遇』の確保に取り組む」と述べたことを問題視。「均等待遇」でなければ同一労働同一賃金につながらないとして、首相の見解をただした。
　正規雇用と非正規雇用の賃金格差を是正する同一労働同一賃金の必要性は、民主党が主張してきた。岡田氏の質問には、そこに踏み込んできた首相をけん制する狙いもあったとみられる。
　これに対し首相は、「均等待遇は仕事の内容、責任などの要素が同じであれば同一の待遇を保証すること。均衡待遇とは仕事の内容、責任などの要素に鑑み、バランスの取れた待遇を保証すること」と違いを説明。その上で、「１億総活躍国民会議で、均衡待遇にとどまらず、均等待遇を含めて検討してもらう」と答弁した。
　首相が「均等待遇」の検討を約束したことについて、本会議後に岡田氏は記者団に「半歩前進だ」と語り、一定の評価を下した。（2016/01/26-17:55）
1059：名無しさん：2016/02/06(土) 23:25:38: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160205/k10010398481000.html
「同一労働同一賃金」自民作業チームが提案へ
2月5日 13時59分

政府が実現を目指す「同一労働同一賃金」について検証する自民党の作業チームが５日、初めての会合を開き、「同一労働同一賃金」の定義を明確にしたうえで、実現に向けた提案をまとめることを確認しました。
「同一労働同一賃金」を巡っては、安倍総理大臣が正社員と非正規労働者の賃金格差を是正するため実現に取り組む考えを打ち出している一方、定義があいまいだなどという指摘も出ています。
こうしたなか、「同一労働同一賃金」について検証する自民党の作業チームが５日、初めての会合を開き、座長に就任した松野元文部科学副大臣は「『同一労働同一賃金』ということばは、各党で思い描いているものが違うし、経営者や労働者の立場でも変わってくる。この問題をしっかりと定義し、具体的な指針を作らないと実現に向けて進めていくことはできない」と述べました。
出席者からは「何をもって『同一労働』とし『同一賃金』とするのか、実態がはっきりしていない」という指摘や、「『同一労働同一賃金』は目指すべき目標だが、日本の労働慣行のなかでは、難しい面もある」などという意見が出されました。そのうえで、作業チームは、「同一労働同一賃金」の定義を明確にしたうえで実現に向けた提案をまとめることを確認しました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160205/k10010398381000.html
首相「同一労働同一賃金実現へ議論急ぐ」
2月5日 12時12分

安倍総理大臣は、衆議院予算委員会の基本的質疑で、非正規労働者の待遇改善は働き方改革の大きな課題だとして、同一労働同一賃金を実現するための方向性を、ことし春に取りまとめたうえで、必要な制度改正などに向けた議論を急ぐ考えを示しました。
この中で、民主党の長妻代表代行は「安倍総理大臣は、同一労働同一賃金を実現するとしているが、どういう考え方でやろうとしているのか。非正規雇用の待遇は正社員との差がありすぎ、給料も何倍も違い、スキルは上がらず、労働生産性は下がっている」とただしました。これに対し、安倍総理大臣は「非正規雇用労働者の待遇改善は極めて重要であり、働き方改革の大きな課題だ。均等待遇も含めて踏み込んで検討し、今春取りまとめる『ニッポン一億総活躍プラン』で、同一労働同一賃金実現の方向性を示したい」と述べました。そのうえで、安倍総理大臣は「法律家などによる専門的検討も行い、制度改正が必要な事項は、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会において議論を行う。わが国の雇用慣行に留意しつつ、待遇の改善に実効性のある方策としたい。必要であれば、法律を作っていくことは当然のことだ」と述べました。
また、長妻氏は甘利前経済再生担当大臣の問題に関連して、「大臣規範を改正し、就任中は企業・団体からの政治献金やパーティー券の購入を禁止するか自粛すべきだ」と指摘しました。これに対し、安倍総理大臣は「政治活動に対する献金の在り方は、長年の議論を経て、企業・団体献金は政党等に対するものに限定されるなど、種々の改革が行われてきたところだ。企業・団体が、政党などに献金すること自体が不適切なものとは考えておらず、大臣規範を改正する必要もないと考えている」と述べました。

一方、委員会に参考人として出席した会計検査院の河戸院長は、甘利前大臣の問題に関連して、千葉県内の県道工事の補償交渉でＵＲ＝都市再生機構が支払った補償金について、「都市再生機構の会計経緯を多角的な観点から検査しており、補償金の算定の根拠などの説明を受けている。引き続き適切に検査を行い、必要な期間を確保したうえで報告したい」と述べました。
1060：とはずがたり：2016/02/07(日) 04:23:29: 33年間も勤続したのに退職金無しとはなんか納得行かないなぁ。。

非常勤職員の退職金認めず
最高裁が二審破棄
http://this.kiji.is/42474806121218048
2015年11月17日 17時43分

　大分県中津市の中学校で33年間、非常勤の図書館司書として働いた男性が、市に退職手当約1090万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷(山崎敏充裁判長)は17日、全額支払いを命じた二審福岡高裁判決を破棄し、請求を棄却した。支払いは一切認められず、男性の逆転敗訴が確定した。

　小法廷は「勤務時間などが常勤職員と同一であっても、採用の形態などから、退職金の支給対象ではない特別職に当たる」と判断した。

　二審判決によると、男性は1979～2012年、中学校の図書館司書として非常勤で働いた。その間、1年間の任期を更新し続けていた。
1062：とはずがたり：2016/02/10(水) 10:21:09: 「同一労働・同一賃金」はどうして難しいのか？
http://www.newsweekjapan.jp/reizei/2014/12/post-699.php
2014年12月04日（木）10時53分

　同じ仕事をしたら同じ賃金をもらう、これは極めて当たり前のことのように思えます。事実、欧州では多くの専門職の仕事が「ワークシェアリング」の対象とされており、フルタイムの人も、パートタイムの人も時給換算では同じ賃金をもらっています。

　私の住むアメリカでは、そこまで一般的ではありませんが、例えば子育て中の世代などで、時給制弁護士、時給制医師といったものがあります。本来は年収1800万の小児科医が、一時期だけ勤務時間を半分にしている場合には、年収は900万になるわけです。

　アメリカの場合は、「ワークシェアリング」はまだ少ないのですが、同一労働・同一賃金という原則は極めて厳格に守られています。これに違反すると巨大な訴訟リスクを抱えることになるからです。そのために、「賃金の違う人は、相手の業務を奪ってはならない」ということも徹底しています。

　例えば、学校で床の清掃をするのはジャニターという職種ですが、仮にジャニターよりも時給換算の給与の高い校長先生が、「ちょっと床が汚れているからチャッチャッと掃除してしまった」などということが露見するとマズいことになります。それはジャニターの雇用機会を奪うと同時に「同一労働・同一賃金」に反することになるからです。もちろんアメリカにも臨機応変な現実主義というカルチャーはあるので、実際の運用は柔軟ですが、原則はそうであり、仮にジャニターの側からの「異議申し立て」があればシリアスな問題になります。

　では、この「同一労働・同一賃金」というのは、日本の場合どうして実現が難しいのでしょう？　具体的に言えば、同じ仕事をしていても、非正規労働者や派遣社員の賃金と、フルタイムの正社員の賃金には２倍、福利厚生まで入れると２倍半以上の格差があるわけです。

　これは明らかな不公平です。では、どうしてこのような不公平が放置されているのでしょうか？　どうして「同じ仕事をしたら、同じ賃金を払う」という当たり前のことができないのでしょう？

　まるで正社員と、非正社員というのが身分制になっているかのようです。多くの非正規雇用者や第三者は、そのような「いわれなき差別」を感じていると思います。なぜ、そんな理不尽が許されているのでしょうか？

　答えは簡単です。「正社員と非正規の仕事は違う」からです。５点指摘できると思います。
1063：とはずがたり：2016/02/10(水) 10:21:26: >>1062-1063

（１）４時間勤務と８時間勤務というのは単に「労働時間が倍」でありません。８時間勤務（７時間の場合もあり）というのはフルタイムであって原則正社員であり、その正社員には「突発事態や繁忙期」には８時間を超えて勤務することが前提となっています。悪いことに、その場合に賃金を払わない「サービス残業」の発生する可能性も、正社員の方が圧倒的に高いのが現実です。

（２）正社員の業務内容は、「日々の業務」だけではないのが普通です。例えば、全社的な「経営方針発表会」のようなものがあれば、新幹線や飛行機に乗って出張してその会議に出席し、またその後の懇親会などで本社や他事業所の「日々の業務では無関係」な同じ会社の社員と情報交換を行わなくてはなりません。また、全社横断的な「中堅社員研修」などに担ぎ出されたり、ある工場が異常事態になると「支援要員」として長期出張をさせられたりするのです。そうした本来業務と無関係な時間帯まで査定や評価の対象にされるのです。

（３）正社員はどうして余計な会議に出席しなければいけないのか、また実務研修とは違う「中堅社員研修」や「管理職選抜試験」などに参加しなくてはならないのかというと、正社員というのはイコール「管理職候補」だからです。会社はそのように正社員を見て人事異動をしたり、研修をしたりします。そのこと自体は正社員には負荷になりますが、将来の管理職という地位を「人質に取られている」正社員としては応じなくてはなりません。そうした会議や研修の多くは儀式ですが、儀式への真剣な参加は、共同体の団結を確認する重要なものと位置付けられています。

（４）正社員は管理職候補であるために、管理職になる前に複数の「現場」を経験することが期待され、その結果として「人事ローテーション」の対象とされます。ですから、辞令一枚で日本だけでなく海外にも転勤しなくてはならず、転勤を拒否すると管理職昇進が遅れるか不可能になるという「大きな負担」を背負っています。

（５）正社員は終身雇用ですから、その正社員だけによって構成された「共同体」に組み込まれています。そのために上司の公私混同をした要求、例えば「引越しの手伝いをしろとか、社長夫人の観光を案内せよといった要求」を拒否できないとか「税務調査とか労働基準監督署の調査といった場合に、内心の良心に従うのではなく、また法律に100％従うのではなく、企業への忠誠心から企業側の利害に基づいて行動しなくてはならない」といった難しい立場に立たされます。

　以上のような点について、非正規労働者はそうした「重荷を背負う」必要はありません。ですから正社員から見れば「そんな気楽な存在の非正規労働者が同一労働・同一賃金などと主張するのはおかしい」ということになります。

　では、この「正社員制度」は日本型経営の美徳だから「仕方がない」のでしょうか？　とんでもありません。その会社の正社員という「タコツボ」に閉じこもる発想が、企業全体、日本経済全体のガラパゴス化を生むと同時に、その「正社員を育成して管理職にする」という制度が「膨大なコスト負担」になっているのです。

　儀式を通じて忠誠心が生まれても、それで高度な業務スキルや管理能力が身につくわけではなく、「プロ管理職」が育つわけではありません。日本の事務仕事の生産性が低い理由の１つはこのためです。また、ワーク・ライフ・バランスを著しく損ねて、日本を少子化に追い込んでいるのもこのカルチャーです。専門職へのリスペクトと報酬が欠けているために、例えばＩＴの競争力が崩壊しているのも同じ理由です。

　その意味で、こうした「正社員制度」の弊害を見直す機会として「同一労働・同一賃金」の問題を提起するのは意味のあることだと思います。
1065：とはずがたり：2016/02/14(日) 18:21:35: 基幹労連、「２年間で８千円」統一要求を決定
http://www.yomiuri.co.jp/economy/20160209-OYT1T50148.html?from=yartcl_outbrain1
2016年02月09日 19時41分

　鉄鋼や造船などの労組でつくる日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）は９日、東京都内で中央委員会を開き、２０１６年春闘で、「２年間で８０００円」の賃金改善を求める統一要求を正式決定した。

　基幹労連は２年おきに２年分の交渉を行っており、前回より１０００円高い水準となる。
1066：名無しさん：2016/02/18(木) 00:03:03: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160217/k10010411921000.html
経済財政諮問会議民間議員が非正規処遇改善など提言案
2月17日 4時10分

政府の経済財政諮問会議の民間議員は、急激な株価や為替の変動が続き、日本経済の先行きを不安視する見方も出るなかで、政府に対して非正規労働者の処遇改善や最低賃金の１０００円への引き上げなどに努めるよう求める提言案をまとめました。
急激な株価や為替の変動が続き、去年１０月から１２月までのＧＤＰ＝国内総生産の伸び率が実質でマイナスとなるなど、日本経済の先行きを不安視する見方も出るなかで、政府の経済財政諮問会議の民間議員は新たな提言案を取りまとめました。
それによりますと、日本経済の現状について「アベノミクスのもと、日本経済は着実にしっかりとした成長を実現している」と強調する一方、「新興国市場の減速や資源国経済への先行き不安から市場が大きく変動し、ＧＤＰは弱い成長となった」としています。
そのうえで政府に対して、Ｇ７＝主要７か国の連携の強化や国際的な経済環境の変化に機動的に対応するよう求めています。
さらに、非正規労働者の処遇改善や最低賃金の１０００円への引き上げ、それに外国人観光客の消費を促すための施策などの取りまとめに努めるべきだとしています。
政府は１８日の経済財政諮問会議で提言案を基に議論を進め、ことし６月に取りまとめる予定の経済財政運営と改革の基本方針、いわゆる「骨太の方針」に反映させる方針です。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160217/k10010411941000.html
政府同一労働同一賃金へ法改正も含め検討へ
2月17日 4時08分

政府は、一億総活躍社会の実現に向けて非正規の労働者の待遇改善を図る必要があるとして、来週から労働者派遣法の改正も含めて検討を進めることにしており、同一労働同一賃金の範囲をどこまで広げるかが当面の焦点となる見通しです。
政府は、一億総活躍社会を実現するためには多様な働き方を認めつつ非正規の労働者の待遇改善を図る必要があるとして、ことし春に取りまとめる工程表「ニッポン一億総活躍プラン」に、同一労働同一賃金の実現に向けた施策を盛り込む方針です。
安倍総理大臣は先の衆議院予算委員会で「均等待遇も含めて踏み込んで検討する。わが国の雇用慣行に留意しつつ、待遇の改善に実効性のある方策としたい」と述べました。
これを受けて政府は、短時間や有期雇用の非正規労働者に対する不利益な取り扱いを禁じた法律の規定を派遣労働者にも拡大する必要がないか、労働者派遣法などの改正も含めて検討を進めることにしています。
さらに、業務の内容や責任の程度、経験や転勤の有無などが、どう異なっていれば賃金に差を設けることが許されるのかについてガイドラインなどの形で具体的に示せないか検討することにしています。
政府は、来週から一億総活躍国民会議を開いて、同一労働同一賃金をテーマに議論を本格化させることにしており、同一労働同一賃金の範囲をどこまで広げるかが当面の焦点となる見通しです。
1067：とはずがたり：2016/02/18(木) 20:13:11: やむなく非正規、ミドル男性の苦悩　気づけば４０歳過ぎ
http://www.asahi.com/articles/ASJ2354NMJ23ULFA020.html?ref=goonews
古賀大己、北川慧一2016年2月3日22時04分

　契約や派遣社員など非正規の職から抜け出せない４０歳前後の「非正規ミドル」が増えている。特に男性は「正社員の仕事がないため」が４割超と、「やむなく非正規」を続ける人の割合が他の世代や女性の同世代を上回る。低所得で老後への備えも十分積めないまま年を重ね、政府が１月末に打ち出した非正規支援策からも置き去りのままだ。

　昨年末、東京都内で開かれた就職面接会の会場。千葉県に住む４１歳の男性が硬い表情でブースを回っていた。９月に派遣の仕事を辞め、正社員の職をつかもうと必死だ。だが、いまだ願いはかなっていない。

　１９９８年に九州の大学を卒業して１８年。気づいたら４０歳を過ぎていた。独身。結婚して子供を育てるという、若いころに思い描いた自身の姿は遠い。「ずるずると派遣社員で来てしまった」と肩を落とす。

　就職活動に取り組んだ９０年代後半はバブル経済崩壊後の「氷河期」の真っただ中。地元の百貨店などを目指したがかなわず、地元の中小商社に入った。だが営業の仕事が合わず、転職するため３年で辞めた。パソコン関連の資格を取り、派遣で働きながら就活を始め、やっと東京のＩＴ会社で正社員に。商社を辞めてから７年経っていた。

　ただ、喜びもつかの間。２００８年秋のリーマン・ショックのあおりで、１カ月後に上司から突然、「来なくていい」。解雇になり、再び派遣社員としてコールセンターや携帯会社などの職を転々としながら、食いつないできた。「正社員の安定した職を得て、将来設計を組み立て直したい」。男性はつぶやくが、見通しは立っていない。
1068：とはずがたり：2016/02/21(日) 19:17:29: 元自衛隊メンタル教官が教える　「折れてしまう」原因は、ストレスではなく◯◯だった
http://dot.asahi.com/dot/2016020500193.html?page=1
(更新 2016/2/ 8 07:00)

　2015年12月から50人以上が働く事業所に義務化された「ストレスチェック」。年１回、労働者のストレス状態を調べることで、労働者のメンタル不調を事前に防ぐのが目的である。それほど、働く人の心の不調が社会問題化しているということでもある。

　では、実際にどういう原因で、うつ病など心が折れた状態になってしまうことが多いのか。長年、自衛隊のメンタル教官として、多くのカウンセリングや心の不調予防策を実施してきて、『自衛隊メンタル教官が教えてきた　自信がある人に変わるたった1つの方法』（朝日新聞出版）の著者である下園壮太さんにお話を伺った。

＊　　＊　　＊
　筆者は長年、自衛隊のメンタルヘルスの現場で仕事をし、昨年定年退官した。ご想像のように、自衛官は過酷な任務を与えられることもある。そんな厳しい状況の中でも心が折れずに任務を遂行できるようにメンタル面のサポートをするのが筆者の役目だった。

　同じ厳しい環境下の勤務でも、折れる人と折れない人がいる。その差は何なのだろう。

■「折れる」には2つのパターンがある

　ここでは「折れる」ことを、結果的にある仕事や職をやり遂げられない状態に陥ることと定義しよう。実は「折れる」にも、2つのパターンがあることに注意するべきだ。

　1つ目は、中レベルまでのストレス状態で「折れる」場合。

　中レベルとはみんな苦しいが、それを我慢してなんとかやっている、やれている状態。現代社会で働く人々のほとんどが、この中レベルのストレス状態の中で仕事をしていると考えていい。この状況で「折れる」人は、一般的には、責任感がない、意欲がない、能力がない、小さなことで悩み傷つく、人に援助を求められないなどの特徴があるだろう。

「折れた状態の人」をたくさんケアしてきた私の経験でも、確かに半数は、このイメージの通りだろう。こういう人へのケアは、挫折したつらさを理解すると同時に、厳しい社会で生き抜いていけるような、社会人として必要な考え方や仕事の仕方を教えることが重要だ。

　ところが、残りの半分は、能力があり、責任感と意欲があり、少々の挫折にはへこたれず、困ってもすぐに他者の援助を受けられる、そんな「折れそうもない人」が折れているのだ。

　これが2つ目の、高レベルのストレスで「折れる」場合だ。高レベルになるには、強度と時間が関係してくる。中レベルのストレスでも、それが長く続けば高レベルになってくると考えてほしい。

　高レベルで折れる人には特徴がある。それは、中レベルのストレスでは「優秀」とされていた人材が、突然折れてしまうことだ。…
1069：とはずがたり：2016/02/22(月) 00:25:53: 生産性を追求し続けると、仕事が無くなるという「矛盾」
～『限界費用ゼロ社会』（ジェレミー・リフキン著）を読む
http://diamond.jp/articles/-/84371
情報工場【第8回】 2016年1月9日
1070：とはずがたり：2016/02/22(月) 00:26:20: 2014年11月08日（土）週刊現代
オックスフォード大学が認定　あと10年で「消える職業」「なくなる仕事」702業種を徹底調査してわかった
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/40925
1071：名無しさん：2016/02/22(月) 22:24:47: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022200783
労働条件開示、中小企業に遅れ＝規制改革会議が調査

　政府の規制改革会議は２２日、企業の労働条件の情報開示に関するサンプル調査結果を公表した。女性活躍推進法などに基づき中央省庁が開示している有給休暇取得率など３０項目について民間企業の開示状況を調べたところ、中小企業８法人の平均が５項目にとどまり、大企業（１８項目）や、民間団体が認定する「ブラック企業大賞」ノミネート法人（１４項目）より立ち遅れが目立った。
　対象企業について、規制改革会議は偏りが出ないよう抽出したとしており、今年１～２月に企業の採用ホームページなどで調査。結果は２２日、官民の「働き方」に関する公開討論会で公表された。出席した河野太郎規制改革担当相は「ワークライフバランスを推進するため、就職や転職の際にどういう情報を企業側から出すのかが重要だ」と述べ、企業に積極的な情報開示を求めた。（2016/02/22-21:15）

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160222/k10010418181000.html
就職時の情報開示で討論連合は規制強化求める
2月22日 18時07分

政府の規制改革会議は、就職や転職の際に企業側がどのような情報を開示すべきかをテーマに公開討論会を行い、連合は求人票の記載と実際の労働条件が異なるトラブルを防ぐため、労働基準法を改正するなどして規制を強化するよう求めました。
政府の規制改革会議は、仕事と子育てや介護が両立できる多様な働き方を実現するための具体策を検討するため、企業経営者や労働組合の関係者を招いて、社員などを雇用する際に企業側がどのような情報を開示すべきかをテーマに公開討論会を行いました。
この中で河野行政改革担当大臣は、「企業側が出す情報と就職を希望する人が欲しがっている情報を一致させることが重要で、それがあって対等な契約関係ができる」とあいさつしました。
そして、日本商工会議所の担当者は、雇用のミスマッチを防ぎ、経営者の人間性を学生に理解してもらうため、企業の情報開示だけでなく独自のインターンシップ事業を行っていることなどを紹介しました。
これに対し連合の担当者は、求人票の記載と実際の労働条件が異なるトラブルが相次いでいるとして、労働基準法を改正するなどして、企業が事実と異なる労働条件を示した場合には国による指導や監督の対象とするなど、規制を強化するよう求めました。
規制改革会議は２２日の意見も踏まえ、多様な働き方の実現に向けた規制の在り方を、ことし６月をめどに取りまとめる答申に盛り込む方針です。
1072：名無しさん：2016/02/23(火) 06:47:05: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160223/k10010418491000.html
首相「同一労働同一賃金」有識者の検討指示へ
2月23日 4時47分

「同一労働同一賃金」の実現に向けて、安倍総理大臣は、２３日に開かれる一億総活躍国民会議で有識者による検討会を設け、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正を軸に、具体的な法制度の在り方などを検討するよう指示することにしています。
政府は２３日、一億総活躍国民会議を開き、「同一労働同一賃金」の実現に向けた議論を本格化し、ことし５月にも取りまとめる工程表「ニッポン一億総活躍プラン」に具体的な施策を盛り込む方針です。
これに向けて、政府内では、短時間と有期雇用、それに派遣の労働者のそれぞれに対し、合理性のない不利益な扱いを禁じ、扱いに差を設ける際の合理性を雇い主側が立証する責任を負うことを法律で明確にする必要があるという意見が出ています。また、労働の質や勤続年数、人材育成の方針などを理由に賃金に差を設けたことが認められたヨーロッパでの判例などを参考に、扱いに差を設ける際の合理性について、ガイドラインの形で具体的に示す方向で検討が進んでいます。
これを踏まえて、安倍総理大臣は、２３日の国民会議で有識者による検討会を設け、関係するパートタイム労働法、労働契約法、それに労働者派遣法の３つの法律の改正を軸に、具体的な法制度の在り方やガイドラインの検討を行うよう指示することにしています。
1073：名無しさん：2016/02/23(火) 21:57:59: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022300528
同一賃金へ専門家検討会＝安倍首相、議論加速を指示－政府

　政府は２３日午後、安倍政権の重要課題である「１億総活躍社会」に関する国民会議を首相官邸で開いた。安倍晋三首相は、雇用形態にかかわらず同じ賃金を確保する「同一労働同一賃金」の実現に向け、法律などの専門家による検討会を設置すると表明。労働契約法とパートタイム労働法、労働者派遣法の改正を視野に議論を加速させるよう指示した。
　首相は席上、「わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、ちゅうちょなく法改正の準備を進めていく」と強調。仕事の内容などによる賃金格差がどこまで許されるかについて、検討会にガイドラインを策定させる意向も示した。（2016/02/23-20:32）

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160223/k10010419491000.html
首相同一労働同一賃金で有識者検討会設置を指示
2月23日 20時27分

安倍総理大臣は、２３日に開かれた一億総活躍国民会議で、同一労働同一賃金の実現に向けて有識者から成る検討会を設け、フランスなどの事例を参考に具体的な法制度の在り方などの検討を早急に進めるよう、関係閣僚に指示しました。
総理大臣官邸で開かれた一億総活躍国民会議には、安倍総理大臣や加藤一億総活躍担当大臣らが出席し、ことし５月にも取りまとめる工程表の策定に向けて、非正規雇用の労働者の待遇改善や、高齢者の就業促進などをテーマに意見を交わしました。
この中で、参考人として出席した東京大学の水町教授は、同一労働同一賃金について、フランスやドイツは、非正規の労働者に対する合理性のない不利益な扱いを法律で禁じる一方、労働の質などを理由に賃金に差を設けることも認めているといった現状を説明しました。
そのうえで水町教授は、同じ仕事をしていても賃金や待遇に差を設ける事例を具体的に示すため、政府がガイドラインを示す必要があるという考えを示しました。
これを受けて安倍総理大臣は、「雇用慣行には十分留意しつつ、ちゅうちょなく法改正の準備を進めていく。また、政府として早期にガイドラインを制定し、事例を示していく」と述べました。
そして、有識者から成る検討会を設け、フランスなどの事例を参考に、具体的な法制度の在り方やガイドラインの検討を早急に進めるよう、関係閣僚に指示しました。
また、安倍総理大臣は、６５歳までの定年延長や６５歳以降の雇用継続を行う企業などに対する抜本的な支援策などについても工程表に盛り込む考えを示しました。
1074：とはずがたり：2016/02/24(水) 21:45:39: 興味深い試みだ

国内正社員１５００人、副職ＯＫに　ロート製薬
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160224-00000055-asahi-bus_all
朝日新聞デジタル 2月24日(水)19時58分配信

　目薬大手のロート製薬は４月から、国内の正社員約１５００人を対象に、ほかの会社やＮＰＯなどで働く兼業（副職）を認める。会社の枠を超えて培った技能や人脈を持ち帰ってもらい、ロート自身のダイバーシティー（多様性）を深めるねらいがあるという。

　２４日発表した。「社外チャレンジワーク」と名付けた制度で、就業先を届け出れば、平日の終業後や土日祝日に他社で働き、収入を得ることを認める。

　社員有志の発案で導入を決めた。東京都内の記者会見で山田邦雄会長兼最高経営責任者は「社内ではない刺激や気づきがあれば、座学より社会経験が積める」と話した。

　国内では、創業まもないＩＴベンチャーなどをのぞき、就業規則で兼業を認めない企業が多い。社員に忠誠を求める傾向が強く、本業がおろそかになり、過労で健康を損なう恐れがあるなどの理由からだ。ＩＴバブル崩壊やリーマン・ショックの後に、工場の稼働率が落ちた電機や自動車大手などで一時的に副業を認める企業はあったが、大手上場企業では、リクルートホールディングスなどごく一部にとどまっている。（伊沢友之）
1075：とはずがたり：2016/02/25(木) 21:11:21: 中小企業は日本の低効率の元凶の一つな気がするからなぁ。。

中小企業の正規雇用を支援＝民維が法案提出
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-160225X341.html
18:18時事通信

　民主、維新両党は２５日、正規雇用を積極的に行う中小企業を支援する「中小企業正規労働者雇入臨時助成金支給法案」を衆院に共同提出した。法案は、施行後５年以内に正社員を新たに雇用した中小企業を対象に、新規採用分の社会保険料の事業者負担を１０年間、実質的に２分の１に軽減するという内容。
1076：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:34:52: >日本ではスキルも何もない職業未経験の学生を正社員として新卒採用し、研修や職場での訓練を通じて育て上げていく。2～3年おきに会社のいくつかの部署の仕事を経験し、10年も経つと、ある職務に関しては決して一人前とは言えないが、大体のことがわかる「何でも屋」に育っていく。会社としては長く働いてもらうことでコストを回収できる。何でも屋であるから使い勝手も良い。会社にとっては極めて合理的な選択といえる。会社は業績が良いときは、社員たちに残業で長時間働いてもらえる。新たに人を雇い入れるよりは時間外割増賃金を払って残業してもらったほうが得なのだ。

>欧米では一定の職務スキルがないと新卒でも採用されないし、入社後も担当する職務で賃金が決まり、スキルがアップすればそれに応じて賃金も上がる。また一部のエリートでない限り、転勤もなければ長時間残業もない。対して日本の正社員は職務や時間に関係なく無制限に働くことを求められる。

無能でも、月給は「非正規」の1.5倍超もらう「正社員」の絶対条件
http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%E7%84%A1%E8%83%BD%E3%81%A7%E3%82%82%E3%80%81%E6%9C%88%E7%B5%A6%E3%81%AF%E3%80%8C%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E3%80%8D%E3%81%AE15%E5%80%8D%E8%B6%85%E3%82%82%E3%82%89%E3%81%86%E3%80%8C%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%80%8D%E3%81%AE%E7%B5%B6%E5%AF%BE%E6%9D%A1%E4%BB%B6/ar-BBq1kjQ
プレジデントオンライン
溝上憲文
7 時間前

非正規社員比率が40％に上昇する中、正社員と非正規正社員の賃金格差が依然として大きいことが厚生労働省の2015年の調査（賃金構造基本統計調査）でわかった。

正社員の平均月給は32万1100円なのに対し、非正規社員は20万5100円。仮にデキがあまりよろしくない正社員であっても非正規の1.5倍超もらえるということになる。

これは残業代を除く同じフルタイム勤務者の比較だ。正社員を100とすると、非正規の月給は63.9と6割ちょっとになる。前年より0.9ポイント上がっているが、それでも格差は大きい。

また、この格差は商社など大企業内では56.9となっており、非正規は正社員の月給の半分ちょっとしかもらっていない。業種別では、卸売業、小売業の非正規が58.9と正社員との格差が大きい。

月給で10万円以上の差が開くだけではない。

これには賞与が含まれていないが、会社によっては非正規に寸志程度の賞与か、まったく支給しないところもある。大企業の正社員だと月給の4～5カ月支給するので、まったく出ない非正規とは年収ベースではさらに格差が拡大することになる。

では、なぜ正社員と非正規でこんなにも格差が生まれるのか。

大きな原因のひとつは正社員と非正規の「働かせ方・働き方」の違いである。じつは日本の正社員は世界でも希な特殊な働き方をしている。一般的に「日本的雇用慣行」と呼ばれているものだ。

ご存じのように、日本ではスキルも何もない職業未経験の学生を正社員として新卒採用し、研修や職場での訓練を通じて育て上げていく。2～3年おきに会社のいくつかの部署の仕事を経験し、10年も経つと、ある職務に関しては決して一人前とは言えないが、大体のことがわかる「何でも屋」に育っていく。

会社としては教育投資などのコストがかかるが、その代わりに社員にいろいろな仕事をしてもらい、長く働いてもらうことでコストを回収できる。逆にいえば、途中で社員が辞めてしまうと大きな損失になる。
1077：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:35:09: 何でも屋であるから人事異動は頻繁に発生し、転勤もあれば、子会社への出向など配置転換して別の業務を担当させるなど使い勝手も良い。会社にとっては極めて合理的な選択といえる。

また、社員の側も「雇用を保障しますし、年齢とともに給与も上げますし、ボーナスも退職金も出しますから長く働いてください」と言われると、この会社でがんばろうかという気になる。

残業、長時間労働は当たり前
こうした日本的雇用慣行のメリットは他にもある。たとえば会社は業績が良いときは、社員たちに残業で長時間働いてもらえる。新たに人を雇い入れるよりは時間外割増賃金を払って残業してもらったほうが得なのだ。

逆に業績が悪化すると、社員のクビは切れない代わりに残業を減らし、それでも足りないときはさらにボーナスを削って人件費を調整しようとする。残業が好・不況期のバッファー（緩衝）になっているのだ。

非正規の1.5倍超の月給をもらう代わり、日本の正社員の労働時間は長い。残業はやって当然という構造的要因がポイントになっている。

こうした働き方は同じ正社員でも欧米企業とは異なる。

欧米では一定の職務スキルがないと新卒でも採用されないし、入社後も担当する職務で賃金が決まり、スキルがアップすればそれに応じて賃金も上がる。また一部のエリートでない限り、転勤もなければ長時間残業もない。対して日本の正社員は職務や時間に関係なく無制限に働くことを求められる。

では、非正規社員の働き方はどうなっているのか。

非正規社員の働き方は基本的に営業事務や経理業務の一部といったルーチンワークが多い。限られた職務の遂行だけが求められ、何でも屋の正社員の補助的な仕事が中心だ。

月給は時給ベースであり、技能レベルによって多少の賃金は上がるが、正社員に比べるとそれでも低い。

最近、非正規であっても正社員と同じようにいろんな職務をやらされ、場合によっては出張・転勤もこなしているのに月給が同世代の正社員より低いケースは少なくないが、これは労働契約法の「合理的理由のない差別」にあたり違法となる可能性が高い。

整理すれば、非正規の働き方は一定の時間内に特定の職務を遂行する欧米企業の職務主義に近く、正社員は何でも無制限の特殊な働き方。そんな二重構造になっているといえる。

安倍首相は「1億総活躍社会」の実現に向け「同一労働同一賃金」の仕組みを導入すると発言している。しかし、前述したようにそもそも正社員と非正規の働き方が異なる中で、何をもって同一と判断するのか、どういう仕事をした場合にどういう賃金になるのか、どこまでの差が許容されるのかといった基準を設定するのは容易ではない。

だが、一方では正社員の世界も、雇用を保障する代わりに無制限に働いてもらう「日本的雇用慣行」が徐々に崩れ始めている。リストラの実施で終身雇用をかなぐり捨てているにもかかわらず、配置転換と長時間労働を強いる無制限な働き方だけが維持されているといういびつな構造になっている企業も多い。

また、正社員といっても前述したように、どんな仕事でも何でもそつなくこなす社員ばかりではない。能力不足のために責任ある仕事を任されない、あるいは給与分の貢献度をしていないのに高い給与をもらっている社員も少なくない。
1078：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:35:25: >>1076-1078

「非正規の報酬は低い」を証明する調査
大手流通業では正社員と非正規の処遇の違いの基準を「転居を伴う転勤の有無」にしているところも多いが、会社によっては非正規と同じ業務に従事しながら、ほとんど転勤したこともない社員もいる。合理的な理由とは言えない基準を放置したまま、正社員との処遇格差をつけている企業も少なくない。

本来の同一労働同一賃金は転勤の有無などは関係ないはずだ。職務内容や職責の違いによる一定の給与差があるのは当然としても、その差が本当に正しく、合理的なのかを追求するべきだろう。

正社員と非正規の月給格差が合理的であるかどうかを調べるために、仕事の価値（職務価値）を比較する方法がある。実際にその方法で調査したところ、合理的とはいえない格差も見つかっている。

全国生協労働組合連合会（生協労連）は08年に大学の研究者の協力を得て、米国流の職務分析の手法を使って生協店舗の正社員と非正規について職務内容を分析し、仕事の価値と賃金格差の実態を調査している。

具体的には、正社員、管理職パート、一般パートの3者を対象に、店舗の仕事を洗い出し、職務ごとに知識・技能、職責の重さ、仕事でもたらされる負担など4つの指標で評価し、点数化を試みた。

その結果、正社員が最も高い点数になったが、正社員の点数を100とした場合、管理職のパート92.5、一般のパート77.6という結果が出た。

正社員のボーナスを加えた時給賃金は2153円。これを基準に先の比率で計算すると管理職のパート1991円、一般パート1671円になった。つまり、職務価値に照らせば、この時給が合理的な金額ということになる。

しかし、実際にもらっている時給は、管理職パートは1377円、一般のパート1024円だった。管理職パートは合理的金額より614円、一般のパートは647円も低かったのである。

同一労働同一賃金の視点に立てば、パートの時給を600円以上引き上げる必要があるということだ。

職務・職責を考慮してもこれだけの格差があるのである。

EUでは正社員と非正社員について、客観的に正当化されない限り、不利益な取扱いを禁止する均等待遇原則を法制化している。EUであれば、違法となり是正を求められるかもしれない。現在、安倍政権はEUと同じような法制化を検討しているが、注視していく必要がある。

特殊な働き方の日本で断言できるのは、非正規社員が全労働者の4割に達している現在、ただ単に「自分は正社員だから」「難関の就職試験をクリアしたから」といった理由で高い月給をもらうことは許されなくなるということではないだろうか。
1079：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:24:57: 不平等感は放置しておくと危険ではあるように思うが自民党支持基盤の中小企業になんか恩恵与える社会的に意義ある政策が思い浮かばない。。ただ中小企業に働く労働者が多数派と云う事で政権交代の為にもなんかその層へアピール出来る施策は重要っぽい。
ただ一括りに中小企業と云っても搾取されてる下請けと元気な企業と色々あって十把一絡げに出来ない部分もありそうではあるんじゃが。

21万人増「高給エリート」が中小に「報酬高いゾ」とイチャもん
http://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_17404.html
02月22日 09:20プレジデントオンライン

■正規・非正規の総雇用者数は4.9％増だが……
2016年も、春闘のシーズンを迎えた。

ベースアップや定期昇給など賃上げに関する記事が新聞を賑わせそうだ。昨年は、政府主導の"官製春闘"のもと、「こんなにベースアップが広がった」というトーンの報道が相次いだ。だが、そうした記事に違和感を持った人が少なくなかったのではなかろうか？　なぜなら、自分自身の賃金が実際には大して上がらなかった人が多かったからだ。

「実際のところは、どうなんだろうか？」。そんな疑問にお答えするデータを披露しよう。

筆者が、賃金調査として信用をしているのは、次の2つである。

・国税庁の民間給与実態調査（年末調整の結果を集計したもの）
・厚生年金事業年報（厚生年金の保険料の元になる賃金の動向がわかる）

この2つに共通しているのは、民間勤労者の賃金の現物を調べていることだ。いわゆるサンプル調査ではない。この国税庁の民間給与実態調査は、最新版のものが平成26年である（平成28年1月時点）。

この調査は、正規と非正規とを区分するようになったのが平成24年からである。そこで同一比較が可能な、平成24年（2012年）と平成26年（2014年）とを比較してみた。この調査は「1年を通じて勤務した人」と「1年を通じて勤務していなかった人」に区分されているので、「1年を通じて勤務した人」のデータをチェックした。

◎雇用数は195万人増えた一方……
雇用者数は、年収ごとに集計されている。企業規模は資本金で区分されている。最小は資本金2000万円未満であり、筆者はそれを「中小企業」（以下、中小）とした。最大は資本金10億円以上であり、それを「大手企業」（以下、大手）とした。

年収は100万円単位で区分されているが、筆者はそれを「800万円超」「800万円以下」「400万円以下」という3区分にした。筆者は、こんな印象を抱いているためだ。

・「800万円超」上流のサラリーマン（いわゆるエリート）
・「800万円以下」中流のサラリーマン（いわゆる中間層である）
・「400万円以下」下流のサラリーマン（男性でこの年収だと非婚化になりやすい）

使用したのは「第7表　企業規模別及び給与階級別の給与所得者数・給与額（合計）」である。
https://www.nta.go.jp/kohyo/tokei/kokuzeicho/minkan2014/minkan.htm

正規と非正規を合計した雇用者数は、3999万人→4194万人となり、195万人増（4.9％増）となった。正規は92万人増（3.1％増）、非正規は102万人増（10.4％増）だった。

雇用者の増加は、非正規の方が大きいものの、正規の方も増えており、アベノミクスの効果はあったと判断して良いと考える。ところが、である。本題はここからだ。
1080：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:25:08: ■大手と中小では生涯賃金は「億単位の差」
筆者は、データをつぶさにチェックした。

まず目立ったのは、一番賃金が高いエリートである「大手・男性・正規」のところだ。平成26年の年収は、こうなっていた。

▼「大手・男性・正規」の給与（平成26年）
「800万円超」33.3％
「800万円以下」56.7％
「400万円以下」10.0％

つまり、大手の男性社員は、3人に1人が800万円超なのだ。この比率は高いと思う。

◎「能力格差」ではなく「所属格差」
一方、「中小　男性　正規」はどうなのだろうか？　それは、こうなっていた。

▼「中小　男性　正規」の給与（同）
「800万円超」1.9％
「800万円以下」42.0％
「400万円以下」56.1％

つまり、中小では800万円超になるのは1％しかいないのだ。大手が30％以上であることを考えると、その違いは小学生でもわかるほどに歴然としている。そして、400万円以下は、大手が10％に対して、中小は56.1％に達し、過半数を超えた。

この規模格差は、どう考えてもいびつと言わざるをえない。これは「能力格差」というよりも「所属格差」ではなかろうか？　どこの会社に勤務したか？　という点のみで、生涯賃金がまったく異なってしまう。仮に年間300万円の差があるとして、40年間の会社員生活で1億2000万円ものギャップとなるのだ。

■大手は「800万円超」が21万人も増加
では、この年収は、平成24年と26年との比較ではどうなるのだろうか？　まず「大手　男性　正規」のところである。

▼平成24年と26年で比較「大手　男性　正規」の給与
「800万円超」21万人増（14.3％増）
「800万円以下」2万人減（1.7％減）
「400万円以下」6万人減（11.9％減）

つまり、低い年収の層が減り、高い年収にシフトしたことが伺える。経団連加入の大手企業は、当然のことながらベースアップを行い、賞与も満額回答したのだろう。

一方「中小　男性　正規」は、どうだったのか？

▼平成24年と26年で比較「中小　男性　正規」の給与
「800万円超」増減なし
「800万円以下」13万人増（8.5％増）
「400万円以下」4万人減（1.9％減）

つまり、低い年収の層がわずかに減り、800万円以下の層にシフトしたことがわかるが、それは「低かった年収が、多少マシになった程度」であり、アベノミクスの恩恵に浴したとはとても言えない。
1081：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:25:28: >>1079-1081

◎男女格差もくっきり
次に男女格差（正社員）をチェックしてみた。下記は「男性　規模計　正社員」のデータである。

▼「男性　規模計　正社員」の給与（平成26年）
「800万円超」13.1％
「800万円以下」52.0％
「400万円以下」34.9％

これに対して、「女性　規模計　正社員」は、こうなっている。

▼「女性　規模計　正社員」の給与（同）
「800万円超」2.2％
「800万円以下」29.8％
「400万円以下」67.9％

実に67.9％もの女性が年収400万円以下なのだ。ちなみに、大手ではなく、「中小　女性　正規」の場合だと、年収400万円以下の比率は実に85.9％に達する。

この男女格差は、改善の方向に向かっているという印象はなかった。

■大手は中小に口出し「賞与出し過ぎ」「交際費高い」
以上のようにデータをみてわかったこと。それは、アベノミクスの恩恵に浴したのは、結局のところ「大手の正社員」だったということだろう。また、公務員の賃金は、基本的に大手に連動しているので、官民格差は確実に拡大したと想像できる。

極めて対照的なのは、中小企業だ。わずかな“おこぼれ”しかなかった、という表現はあながち間違っていないだろう。滴り落ちる「トリクルダウン（富める者が富めば、貧しい者にも自然に富が滴り落ちるという経済理論）」など、最初から期待できるはずもなかったのかもしれない。

◎下請けいじめの封建的な取引こそ問題
日本で、価格の決定権を持つのは、大手メーカーと大手小売業だと思うが、いかがだろうか？　大手メーカーは下請けを持ち、その下請けはさらに孫請けを持つ。だから「孫請け」の中小企業は、数量も価格も握られてしまい、経営状況を改善することなど、できっこない。

中小企業庁によれば、中小企業の会社数は約150.8万社で、全会社数に占める割合は99.2%だ。ほとんどがアベノミクスなど関係ない、ということになるのだ。

ある孫請けの中小企業（自動車関係）の経営者はぼやく。

「得意先は決算書の提出を当然のように求めてくるが、なぜ、出さないといけないのか？　それに、得意先の調達担当者は『役員報酬が高い』とか『交際費が多い』とか、果ては『賞与を出し過ぎ』とか、口を出してくるが、なぜ、そこまで言われなければいけないのか？」

このような封建的とも言える取引実態にメスを入れない限り、中小企業の従業員の年収が上がることはない。下請法の改正が必要だと、筆者は考える。

（社会保険労務士　北見昌朗＝文）
1082：名無しさん：2016/02/27(土) 15:51:49: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160225/k10010421371000.html
連合会長民主と維新の合流に理解示す
2月25日 12時14分

民主党の岡田代表は連合の神津会長と会談し、民主党の党名などを変更したうえで、来月、維新の党と合流する方針を説明して理解を求めたのに対し、神津会長は会談のあと「自民党に対抗する受け皿を作るための大きな節目だ」と述べ、両党の合流に理解を示しました。
民主党と維新の党の執行部は、夏の参議院選挙に向けて、民主党の党名などを変更したうえで、維新の党の議員が民主党に参加する形で両党が来月に合流する方針を固め、岡田代表と松野代表が２６日党首会談を行って正式に合意する見通しです。
こうしたなか、民主党の岡田代表は２５日、党の最大の支持団体である連合の神津会長と東京都内で会談し、岡田代表は、参議院選挙で自民・公明両党に対抗するため、両党の結集を図りたいとして理解を求めました。
神津会長は、会談のあと記者団に対し「自民党だけが強い政治で、本当にいいのかという疑問が、国民の中にも相当あると思う。一方の受け皿をどうやってしっかりさせるのかというなかで、民主党が中心になって組み立てている過程の中の大きな節目だ」と述べ、両党の合流に理解を示しました。
また、神津会長は、新しい党名をどうするかについて「民主党が政権を下野して以降、逆風の中で必死に頑張ってきた方々の思いを、しっかりとどう引き継いでいくのかということが基本だ」と述べました。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500431
連合会長、民・維合流に理解＝岡田氏と会談

　民主党の岡田克也代表は２５日、東京都内の連合本部で神津里季生会長と会談し、維新の党を吸収する形で３月中に合流し、党名も変更する方針について説明した。関係者によると、神津氏はこれに理解を示したという。　
　連合は民主党の最大の支持母体。岡田氏は会談で、民主・維新による新党を核に政権交代を目指す意欲を伝えるとともに、夏の参院選に向け、引き続き支援を要請した。（2016/02/25-12:48）
1083：名無しさん：2016/02/27(土) 15:53:55: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160225/k10010421631000.html
正社員増の中小企業に助成民主と維新が法案提出
2月25日 16時21分

民主党と維新の党は、非正規の労働者が増える中で、正規雇用の枠を広げる必要があるとして、正社員の採用を増やした中小企業を対象に社会保険料の半額を助成するとした独自の法案を２５日、衆議院に共同で提出しました。
民主党と維新の党は、非正規の労働者が増える中で、雇用の７割を占める中小企業を取り巻く経済環境が依然、厳しい状況であるにも関わらず、政府の経済政策は大企業中心で格差の拡大につながっているとして、批判を強めています。
そして両党は、正規雇用の枠を広げるためには中小企業への支援を充実させる必要があるとして、正社員の採用を増やした中小企業を対象に、年金や健康保険などの社会保険料について１０年間、保険料の半額を助成するとした独自の法案を２５日、衆議院に共同で提出しました。
法案を提出したあと両党の実務者が記者会見し、民主党の後藤政策調査会副会長は「中小企業で正社員が増えれば、結婚や子どもができる人が増えることに加え、税収も増えて社会保障や財政を支えることにつながるので、持続可能な社会にしていくためには必要な法案だ」と述べ、徹底した審議を求めていく考えを示しました。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500799
中小企業の正規雇用を支援＝民維が法案提出

　民主、維新両党は２５日、正規雇用を積極的に行う中小企業を支援する「中小企業正規労働者雇入臨時助成金支給法案」を衆院に共同提出した。法案は、施行後５年以内に正社員を新たに雇用した中小企業を対象に、新規採用分の社会保険料の事業者負担を１０年間、実質的に２分の１に軽減するという内容。　
　民主党の中根康浩政調副会長は提出後に記者会見し、「自民党は労働者派遣法の改悪などで正社員を減らす政策を次々と打っている。大企業中心の政策を行うアベノミクスへの対案だ」と述べた。（2016/02/25-18:19）
1084：名無しさん：2016/02/27(土) 15:54:34: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500311
アベノミクス批判に反論＝労働改革「最大のチャレンジ」－安倍首相

　安倍晋三首相は２５日午前、東京都内で講演し、最近の株価急落や円高に関し「日本経済のファンダメンタルズ（基礎的条件）はしっかりしており、経済の好循環は確実に生まれている。『アベノミクスが失敗した』などという言説は全く根拠がない」と述べ、経済政策への批判に反論した。
　首相は、女性や高齢者が活躍できる労働市場改革が「安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と強調。「同一労働同一賃金の導入に本腰を入れて取り組み、正規雇用と非正規雇用の壁を取り払う。少子高齢化という日本の構造問題に内閣一丸で真正面から立ち向かう」と訴えた。　
　２６日から中国・上海で開かれる２０カ国・地域（Ｇ２０）財務相・中央銀行総裁会議にも言及し、「世界経済の成長と安定に向け、先進７カ国（Ｇ７）議長国として議論をリードし、しっかりとした対応を取っていく」と述べた。（2016/02/25-11:13）
1085：名無しさん：2016/02/27(土) 16:30:28: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016022600875
民維合流に期待＝連合会長

　連合の神津里季生会長は２６日、佐賀市で記者会見し、民主、維新両党の合流に関し、「自民党１強政治でいいのかという国民の思いを受け止める受け皿は民主党が中心になってつくっていかなければならない。その経過の中の一つの大きな節目だ」と述べ、政権交代可能な勢力の結集に期待を表明した。
　新党名に関しては、「政権から下野して以降、強い逆風の中にあってもしっかり頑張ってきた（民主党支持者の）人たちの思いをしっかりとつなぐ必要がある」と述べ、民主党の名称変更に消極的な考えを示した。（2016/02/26-19:39）
1086：名無しさん：2016/02/28(日) 20:51:01: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160228/k10010424841000.html
首相同一労働同一賃金など実現に全力
2月28日 18時41分

安倍総理大臣は、一億総活躍社会の実現に向け政府が開いた国民との対話集会で、「働き方改革は安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と述べ、同一労働同一賃金の導入や長時間労働の是正など、働き方改革に全力で取り組む考えを示しました。
政府は、一億総活躍社会の実現に向けた工程表「ニッポン一億総活躍プラン」を取りまとめるのを前に、東京都内で安倍総理大臣も出席して国民との対話集会を開きました。
この中で、安倍総理大臣は「少子高齢化という長年の懸案に真正面から取り組む。アベノミクスによる税収増を活用して子育てや社会保障の基盤を強化し、それがさらに経済を強くする。一億総活躍社会は成長と分配の好循環を生み出す提案だ」と述べました。
そのうえで、安倍総理大臣は「多様な働き方が可能な社会への変革に取り組む。働き方改革は安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と述べ、同一労働同一賃金の導入や長時間労働の是正、それに高齢者の就業促進といった働き方改革に全力で取り組む考えを示しました。
これに対し参加者からは「子育てのブランクがあると正社員になるのが難しくなるが、子どもの教育費や老後の資金などの負担を考えると不安だ」、「介護士を増やすためにも、介護職はいわゆる３Ｋの仕事ではなく、やりがいがあることを発信してほしい」といった意見が出されました。
政府は、来月には大阪や福岡で対話集会を開くことにしています。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022800123
安倍首相、賃金格差是正に本腰＝１億活躍、パート女性らと対話集会

　政府は２８日、安倍政権が掲げる「１億総活躍社会」の浸透を図るための２回目の国民対話を東京都内で開催した。集会には安倍晋三首相も出席。あいさつで首相は「働き方改革の第１の柱は、労働者の４割を占める非正規雇用の待遇改善だ」と指摘し、「（正規・非正規労働の賃金格差をなくす）『同一労働同一賃金』の導入に本腰を入れて取り組む」と強調した。
　国民対話には、若者や高齢者、非正規労働者らも参加。パートタイムで働く女性は「子どもの教育費などを考えると収入を上げる必要があるが、一度辞めると年齢と長いブランクで正社員としては採用されない」などと実情を訴えた。会合では、出産や子育て後に職場復帰する女性の再就職支援を求める意見などが出た。
　これに対し首相は、「皆さまからいただいた体験をしっかり生かしていきたい。全ての人にとって可能性とチャンスのある社会をつくっていきたい」などと語った。（2016/02/28-17:25）
1087：とはずがたり：2016/03/01(火) 23:12:04: 奴隷大国・日本の暗部、23万人も発覚…日本企業、今後の海外展開の障害に
http://www.msn.com/ja-jp/news/opinion/%E5%A5%B4%E9%9A%B7%E5%A4%A7%E5%9B%BD%E3%83%BB%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AE%E6%9A%97%E9%83%A8%E3%80%8123%E4%B8%87%E4%BA%BA%E3%82%82%E7%99%BA%E8%A6%9A%E2%80%A6%E6%97%A5%E6%9C%AC%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%80%81%E4%BB%8A%E5%BE%8C%E3%81%AE%E6%B5%B7%E5%A4%96%E5%B1%95%E9%96%8B%E3%81%AE%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E3%81%AB/ar-BBqarwv#page=2
ビジネスジャーナル
株式会社サイゾー
17 時間前

　英国で現代奴隷法（Modern Slavery Act）という法律が昨年、制定されたことをご存じでしょうか。同法では人身売買、（家庭内含む）強制労働、借金のかたによる労働、性的搾取、強制結婚などの「現代の奴隷」に英国企業が加担することを抑止することを目的とするもので、英国で事業または事業の一部を行い、商品やサービスを提供している全世界での年間売上高が3600万ポンド以上の企業約1万2000社が対象とされています。英国に法人を置き、同規定に該当していれば日本企業も当然対象となります。

「奴隷」は昔の話ではないのかと思う方も多いと思いますが、現代でも奴隷に相当する労働に従事することを余儀なくされている人は少なくありません。豪州のNGOであるウォークフリー財団が発表している「Global Slavery Index調査」では、世界で約3850万人もの人々がそうした労働環境下に置かれているとされています。各国の総人口比では、アフリカの国々が上位に挙げられますが、数でいえば最大はインドで約1429万人が該当しています。日本企業との関わりの深い国々でも、こうした問題と無縁ではありません。例えば、マレーシアのパーム油産業やタイの水産業における人身売買や強制労働の問題は近年、大きな社会問題となっています。

　同法では、自社事業の関わるすべてのサプライチェーン、すなわち英国内外、直接・間接問わず、世界中すべての企業との取引において、現代の奴隷に加担していないことを確認するために企業が取っている方策を毎年公表する義務が課せられることになります。報告義務は2016年3月31日以降に会計年度が終了する企業から発生しますので、対象企業は4月1日以降、速やかに報告を行う必要があります。実際の運用に際しては、混乱も生じると思われます。なお、いまだ多くの企業において準備ができていないとみられていることから、英国ではETI（Ethical Trading Initiative）などのNGOが企業と連携しながら、その対応策を検討しているようです。

　同法が制定された背景には、グローバルに広がる企業取引において、そのサプライチェーンの下流にある企業の調達行動を制限することで、上流企業が引き起こす社会・環境・人権等の問題を予防する「CSR（企業の社会的責任）調達」「サステナブル調達」がグローバル企業を中心として、一般化していることが挙げられます。多くのグローバル企業が取引先に対し、調達基準を示し、それを遵守することが取引条件となっています。

●日本でも23万人が奴隷労働に従事

　しかし、こうした企業の行動はあくまで、各企業の自主的な努力に委ねられているものです。法的な強制力はありません。国連は11年に企業が人権侵害に関与することを予防すべく、「ビジネスと人権に関する指導原則」を策定していますが、これも強制力のないガイドラインにすぎません。あくまで企業の自主的なCSRに対する取り組みを補完する、促す役割としてのものでした。
1088：とはずがたり：2016/03/01(火) 23:12:18: >>1087-1088
　ところが、内戦等の原資に使われる可能性のあるレアメタルなどの鉱物資源、いわゆる「紛争鉱物」の取引を規制する法律が10年、米国ドッド・フランク法内に規定されたことを機に、この潮流に変化が生じています。紛争鉱物が市場に出回らないよう、企業行動を法律によって抑制させることになったのです。市民社会からも、企業の人権侵害等に対し、罰則を含めた法的規制の強化を求める動きも強まっています。さらに、この英国・現代奴隷法では強制労働や人身売買等の人権侵害行為全体がその問題の対象となったという点も注目すべきです。紛争鉱物という特定分野だけが対象ではなく、広く「現代の奴隷」にあたる行為が対象となったのです。

　ウォークフリー財団の調査では、日本でも約23万人が現代の奴隷労働に従事させられていると報告されています。この主な対象は、米国国務省が毎年発表する「人身売買報告書」でも指摘されている性風俗産業に関するものです。また、今や農業や製造業現場では多くの「技能実習生」が事実上の外国人労働者として働き、日本の産業を下支えしていますが、この実習制度の現場でも、人権侵害が生じていると指摘されています。

　日本は東京五輪を20年に控え、特に今年はG7サミット開催国でもあります。日本企業が関わる現代の奴隷や日本政府の取り組み姿勢は国際社会からも強く注目されるでしょう。

　日本は国際労働機関（ILO）の8つの基本労働条約のうち、「強制労働の廃止」（105号）と「雇用と職業における差別待遇の禁止」（111号）の2条約を批准しておらず、人権問題に対しては必ずしも積極的な立場にはないことから、英国のような制度が日本ですぐに制定される可能性は低いでしょう。しかし、米国、英国が投じた「変化」が、グローバルな変化へと拡大する可能性は十分にあります。

　なんといっても、サプライチェーンがグローバルにつながっている現代においては、米英の法律はあくまで自国企業を対象としたものであっても、間接的に日本企業にも波及するのです。今後、英国・現代奴隷法に相当する法律が他国でも策定されていく可能性もないとはいえないだけに、日本企業も対岸の火事として傍観するのではなく、こうした動きを注視しておくべきでしょう。
（文＝大谷俊／アナリスト）