労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

1029：とはずがたり：2015/12/14(月) 11:28:12: >>1028-1029
　その講演内容から浮かび上がったのは、ドイツもまた貧困問題に直面しているという現実だった。

　ドイツは、労働協約を尊重する「協約自治」の国だ。産業別・業種別に作られた経営者団体と労働組合が、労働協約を結ぶことで賃金や労働時間などの労働条件を決めるのだが、そうして決まったルールは企業を越えて適用されるという伝統がある。労働協約が、法律と同じかそれ以上の価値を持つのだ。

　ヴァルターマン教授によると、こうした背景によって、最低賃金制度は長年、導入が見送られてきた。つまり、政府が法律に基づいて決める最低賃金は、協約自治への不当な介入に当たるとみなされてきたわけだ。当初は経営側だけでなく、労働側も制度創設への反対意見が根強かったという。

　それでもドイツが今年１月に導入せざるを得なかったのは、低賃金で働く労働者が増えてきたためだ。特にサービス業など非正規労働者の多い業界で、労働組合が経営者団体に押し込まれるようになり、協約自治が機能不全に陥ったのだという。

　ヴァルターマン教授は最低賃金制度が必要だと考える立場だが、着目するのは、低賃金が現在の貧困だけでなく、将来受け取れる公的年金の額にも影響してしまう点だ。教授の試算によると、ドイツでは老齢基礎保障に当たる月額７２２ユーロ（約９万５千円）を受給するためには、時給９・４ユーロ（１２３７円）で週４０時間、４５年間働き続けねばならないという。

　ただ、ドイツでは想定外の事態も起きている。内戦が続き、過激組織「イスラム国」が台頭したシリアからの難民問題だ。現行法に従うと、難民が職を得た場合も最低賃金は同じように適用される。

　経営側からは、早くも難民への最低賃金制度の適用を見送るべきだとの声が上がっているというが、ヴァルターマン教授は取材に対し「現段階では難民がどういう形でドイツ社会に統合されるか分からない。最低賃金制度に例外を設けることは、時期尚早だと思う」と話した。

民主党のお株を奪った安倍政権

　最後に日本の状況をみてみよう。

　政府が１１月２６日に決定した「１億総活躍」の緊急対策には、最低賃金を年３％程度引き上げ、将来的に全国平均で千円に引き上げることが盛り込まれた。「新三本の矢」のひとつ、国内総生産（ＧＤＰ）６００兆円の達成に向けた施策だ。

　日本の最低賃金は、都道府県ごとに異なる。今年度の場合、最高は東京の９０７円、最低は鳥取、高知、宮崎、沖縄の６９３円。関西圏は大阪８５８円、京都８０７円、兵庫７９４円、滋賀７６４円、奈良７４０円、和歌山７３１円で、全国平均は７９８円となっている。

　仮に年３％ずつ上昇していくと、全国平均では８年後の平成３５（２０２３）年に千円を超える。東京だと３１年、大阪だと３３年に達するが、鳥取など４県は４０年まで待たねばならない。

　それでも年３％の上昇はハードルが高いとの見方が強い。実際、ここ最近の増加率は、２・５％を下回っているからだ。

　そもそも、最低賃金の千円引き上げは、民主党政権が平成２２年、１０年後までに達成すると決定した経緯がある。まさに安倍政権にお株を奪われた形の民主党は、枝野幸男幹事長が１１月２５日の記者会見で「積極的に取り組む姿勢を示したことは評価したいが、民主党時代の経済運営が正しかったということをまず認めるべきだ」と批判するのが精いっぱいだった。

　アベノミクスを背景にした「官製春闘」による賃上げなど、日本ではこのところ、労使関係における政府の役割が大きくなっている。韓国ともドイツとも異なる傾向が、吉と出るか凶と出るかは、注視しておく必要があるだろう。
1030：とはずがたり：2015/12/14(月) 18:05:38: ほんと，日韓はそっくりの兄弟だなぁ。。
>一番の難題は、第2次世界大戦後に整備された終身雇用文化の解体だ。ただ終身雇用は韓国が戦後の貧困から復興するのに寄与したのも確かだ。

一方で遅れて成長軌道になった韓国は経済危機をきっかけに外資に資本を買われまくった結果，正規雇用が減って構造的に固定化しまったと云う訳か。。
>韓国政府の統計によると、同国の民間企業の従業員のうち40％前後は派遣あるいは外部の業務委託労働者でその割合は先進国でも際立っている。エコノミストによると、非正規労働者の占める割合が大きいことで生産性が低下し、それが経済成長の足を引っ張っている。

韓国、終身雇用文化が経済の足かせか
http://jp.wsj.com/articles/SB12554609945154534602604581415343295264546
By ALASTAIR GALE
2015 年 12 月 14 日 17:53 JST

【ソウル】今週ソウルで予想される抗議デモは、韓国労働者の終身雇用保障を緩和するため進められている労働法改革をめぐり、朴槿恵大統領が直面する問題を浮き彫りにする。労働法の改革は、企業が雇用を拡大し減速する経済を活性化する狙いがある。

　エコノミストは、韓国の厳格な労働法の適用が経済活性化の大きな障害であるだけでなく、解決が最も困難な政治的問題だと指摘する。一番の難題は、第2次世界大戦後に整備された終身雇用文化の解体だ。ただ終身雇用は韓国が戦後の貧困から復興するのに寄与したのも確かだ。

　米国などの先進国では労働組合員数が減少するなか、労働法はこの数十年で緩和され、企業が容易に雇用・解雇ができるようになっている。ただ韓国で解雇が極めて難しいため、企業は正規社員の採用に一段と消極的になる。

　韓国政府の統計によると、同国の民間企業の従業員のうち40％前後は派遣あるいは外部の業務委託労働者でその割合は先進国でも際立っている。エコノミストによると、非正規労働者の占める割合が大きいことで生産性が低下し、それが経済成長の足を引っ張っている。さらに消費者は雇用確保をめぐる不安から、支出を控えている。

　ソウルのマッキニー・コンサルティングのスティーブ・マッキニー社長によると、韓国企業や外資系企業は労働法を理由に新規雇用に伴う投資には慎重になっている。

　一方、韓国の政治的左派は正規社員のために派遣社員を減らすことよりも、派遣社員の保護を求めている。

　世界経済フォーラムによると、解雇と雇用の柔軟性ランキングで韓国は世界で106位。

　韓国では正規社員職が少ないことを背景に今年に入り15～29歳の若年層の失業率が10％超に上昇し、この15年で最高水準となった。若年層が正規社員の求職で苦労しており、この層の失業率は全体の失業率の2倍のままだ。その不安を反映するかのように韓国のテレビでは正規社員の職探しに苦労する若い韓国人を題材にしたドラマが今年に入り大ヒットしている。

　韓国人がますます結婚を遅らせるなか、出生率は女性1人あたり約1.2人と超低水準。これも韓国の経済成長を阻んでいる。朴大統領10日の閣僚会議で、この課題に取り組みためにも労働法の改革は必要だと強調した。
1031：名無しさん：2015/12/14(月) 21:11:25: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_30&k=2015121400609
民・維合流に期待感＝共産との協力反対－連合会長

　連合の神津里季生会長は１４日の時事通信とのインタビューで、統一会派を結成することで合意した民主党と維新の党の関係について、「しっかりとした（自民党との）対抗軸と、緊張感を持てる政治を取り戻すには受け皿が必要だ」と述べ、合流への期待感を表明した。
　神津氏は、「国会で実績を出していくのがまず大事だ。『これだったら任せられる』ということをいかに見せるかだ」と指摘。来夏の参院選に向け、年明け召集の通常国会での民主、維新の連携が重要だとの認識を示した。
　参院選で共産党が民主党を含む野党に選挙協力を提起していることに関しては、「（共産党と連合は）歴史的に全く相いれない関係だし、向こうは敵対的関係をずっと持ってきた。やってはいけないことだ」と強く反対した。（2015/12/14-17:21）
1032：名無しさん：2015/12/20(日) 13:29:44: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151219-00000056-asahi-soci
ブログに「社員をうつ病にする方法」　社労士を調査へ
朝日新聞デジタル 12月19日(土)16時58分配信

　愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性が「社員をうつ病に罹患（りかん）させる方法」と題した文章をブログに載せ、県社労士会が問題視して今月に調査を始めた。職場での取り組みに逆行するような発信はネットでも批判され、厚生労働省愛知労働局も事態を重く見て調べる方針だ。

　問題の文章が載ったのは１１月下旬。「すご腕社労士の首切りブログ　モンスター社員解雇のノウハウをご紹介！！」と題した連載の４０回目で、上司に逆らったり遅刻したりする社員を「うつ病にして会社から追放したいのだが」という質問に答える形だった。

　ブログでは、「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」などを社員に繰り返しノートに書かせるよう勧めた。「うつ状態は後悔の量が多いほど発症しやすい」とし、社員が自殺した場合の助言もあった。

　ネットでは「あまりにひどい」などの批判が起きた。「ふざけるな！」といったメールを数件受けた男性社労士は「怖くなった」として、１２月上旬に連載をすべて削除した。

　国家資格の社労士は「適切な労務管理その他労働・社会保険に関する指導を行う専門家」（愛知県社労士会）。同会では４０回目の内容について「多くの人が自殺に追い込むような主張と読む。同じ社労士として迷惑だ」と批判が出ており、調査を開始した。

　関係者によると、会則で処分対象となる社労士の「信用または品位を害する行為」にあたりかねないとして監察綱紀委員会を１０日に開催。男性社労士は聴取に対し、「うつ病に罹患させる」というのは本旨でなく「筆が走りすぎた」としつつ、「表現の自由」の範囲内と主張したという。

朝日新聞社
1033：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:31:32: 現代のフォードになれるか！？

>プライス氏が2012年に実施した20％の賃上げは、当初は1回限りのはずでした。しかし、不思議なことが起こりました。利益が前年と同じだけ伸びていたのです。生産性が30～40％も上昇したことが要因です。
効率賃金仮説ですねぇ～。

>2000年以降、米国の生産力は22％伸びていましたが、物価上昇率を差し引くと、賃金の中央値は1.8％しか上昇していません。実際、賃金は不況のときから3％下落しています。生産力の増分は、平均で労働者の300倍も年収があるCEOたちのところへ回っていたのです。

社員の最低賃金を年間約847万円にした企業に起こったこと
http://www.msn.com/ja-jp/news/opinion/%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E6%9C%80%E4%BD%8E%E8%B3%83%E9%87%91%E3%82%92%E5%B9%B4%E9%96%93%E7%B4%84847%E4%B8%87%E5%86%86%E3%81%AB%E3%81%97%E3%81%9F%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AB%E8%B5%B7%E3%81%93%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%81%93%E3%81%A8/ar-BBnQTz3#page=2
ライフハッカー［日本版］
21 時間前

Inc：ダン・プライス氏が、シアトルにある自身の会社、グラビティ・ペイメント社の最低賃金を7万ドル（約847万円）にする前...、ハリウッドのエージェントや、リアリティ番組のプロデューサー、出版業者たちが、髪を肩まで伸ばしたブラッド・ピット似の、この31歳の若者にヒジ鉄をくらわし始める前...、ラッシュ・リンボー（過激な保守発言で人気のラジオ司会者）がこの若者を社会主義者と呼び、ハーバード・ビジネス・スクールの教授たちが同社の賃金における過激な実験をこぞって研究し始める前...。グラビティ社の新米社員の1人、ジェイソン・ヘイリー氏は、プライス氏に心の底から腹をたてていました。

2011年の終わりのこと。32歳で年収3万5千ドルの電話技術者ヘイリー氏は、なにやら不機嫌なムードを漂わせていました。プライス氏は、屋外の喫煙コーナーにいるヘイリー氏を見かけて、そのことに気づきました。プライス氏は彼に近づくと「なにか気に入らないことがあるみたいだね？」と声をかけました。「何が気に入らないの？」

「あなたが私から搾取していることですよ」とヘイリー氏は腹ただしそうに答えました。

プライス氏は唖然としました。ヘイリー氏は内気な性格で、感情を表に出すタイプではありません。「君の給与は市場価格にもとづいて決められている」とプライス氏。「そうじゃないというデータがあるなら見せて欲しい。君から搾取するつもりなんかないよ」すると、「データなんか関係ない」とヘイリー氏は吐き捨てました。「あなたの志が悪いんだ。あなたは自分が財政管理がうまいと自慢しているが、こっちの立場から言えば、まともな生活を送れるだけの給料をもらってないってことですよ」

最低賃金を年7万ドルまで段階的に引き上げる。プライス氏自身の給与は7万ドルまでただちに引き下げる

プライス氏はショックを受けてその場を去りました。それから3日間、家族や友人にグチりまくっていました。「最悪の気分だった」と彼。「何かの犠牲者になったみたいにね」10代のころから起業家だったプライス氏は、2004年に兄のルーカスと一緒に始めたグラビティ社の社員待遇にはプライドを持っていました。同社を興す3年前、16歳の高校生だったダン・プライス氏は、知り合いのバーのオーナーたちが、クレイジットカードをスワイプするたびに、巨大金融企業から高い手数料を搾り取られていることを知りました。グラビティ社は、はじめのうちは技術をアウトソースし、のちにシステムを自社開発しながら、低料金で良質のサービスを提供し、4年間で急成長を遂げました。ところが、世界金融危機で会社は壊滅的な打撃を受けます。これがトラウマとなったプライス氏は、景気が回復したあとでも賃金を抑えたままにしていたのです。しかし、それもすべて会社を守るためです。なんで社員たちはそれがわからないのか...。周りの人たちから、おまえの賃金ポリシーは間違ってないよといくら慰められても、一向に気分はすぐれませんでした。
1034：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:31:51: しかし、ついにプライス氏はそのわけを理解しました。ヘイリー氏が正しかったのです。低い賃金だけでなく、プライス氏の志も間違っていました。「不況を恐れるあまり、過剰に守りに入っていたんだ。そして自慢気に、社員たちを傷つけていた」と彼。こうして、プライス氏はごくありふれた起業家から、所得格差と戦う活動家に転身し、米国のビジネスのやり方を根本的に変える運動を始めました。プライス氏はヘイリー氏との一件のあと、3年間に渡って、社員の給与を年間20％ずつアップさせていきました。それに伴い、収益も賃金の上昇を上回るペースで増えていきました。そして今年の春、試算と不眠症の2週間を過ごした後、プライス氏は120人の社員に対して、ドラマチックな発表を行いました。4月13日のことでした。NBCニュースとニューヨーク・タイムズ紙が取材のために呼ばれていました。その内容は、次の3年間で、グラビティ社の最低賃金を年7万ドルまで段階的に引き上げる、また、その財源を捻出するために、プライス氏自身の給与を110万ドルから7万ドルにただちに引き下げる、というものでした。

賃金を含むコストを抑制してきた米国での反応

反響はすさまじいものがありました。ソーシャルメディアでは5億回も話題にされ、NBCがアップした映像は、NBC史上最もシェアされた動画となりました。グラビティ社には、守銭奴から改心したスクルージのように、にわかに気前がよくなった各地の経営者によって、突然の昇給を言い渡された労働者たちから、感謝のメッセージがぞくぞくと送られてきました。そのなかには、ベトナムのアパレル工場まで含まれていました。プライシ氏はアスペン・アイデア・フェスティバルで喝采を浴びると、リアリティ番組「アプレンティス」を手掛けるマーク・バーネットから、新しいドナルド・トランプとして、「ビリオンダラー・スタートアップ」という番組に出てくれないかとの依頼さえ受けました。グラビティ社には履歴書が殺到し、最初の1週間で4500通にものぼりました。そのひとつはTammi Krollという名の超有能な52歳のYahoo重役も含まれていました。彼女はプライス氏に感銘を受け、9月に職を辞すと、年俸が80～85%も減るにもかかわらず、グラビティ社の元へ走りました。「私は長い間、お金を求めて働いてきた」と彼女。「これからは楽しくて意義のあることをしたい」

プライス氏はそこで立ち止まりはしませんでした。各地の社長フォーラム、バー、ファストフードレストランなど、至る所で積極的にディベートをしかけていきます。どれくらい多く、あるいはどれくらい少なく、労働者は支払われるべきなのか？　資本家や経営者たちがどれだけ努力しているかはわかりませんが、2000年から、多くのアメリカ人の実質的な賃金は増えていません。とりわけ、先の金融危機のあと、経営者たちは賃金を含むコストを厳しく抑制してきました。おかげでたしかに利益は増えました。ボーナスも増えたかもしれません。しかし、その代償は大きくはなかったか？　消費支出が全体の3分の2を占める米国経済において、GDPの伸びは所得の伸びに比例します。ところが、労働者には支出を増やすだけのお金がありません。所得が伸びていないことが、米国経済が停滞しているおもな原因なのです。

プライス氏が賃金爆弾を投下するまで、こうしたディベートの多くは専門家たちが小難しい話をこねくり回しているだけでした。彼はその議論を血肉が通ったものにしました。現代のロビンフッドは、労働者階級を助けるために自分自身からお金を盗んだのです。そして、彼に習って賃上げを断行した経営者がいる企業の株主たちからも盗んだと言えるかもしれません。ケチの王様、ウォールマートが最低賃金をしぶしぶ引き上げたのは果たして偶然なのでしょうか？

そして、予想どおりの反動が起こりました。プライス氏はFox Newsで晒しあげられ、億万長者であるリンボー氏からさんざんにこき下ろされました（「こんな会社はMBAのケーススタディになればいいんだよ。社会主義がうまくいかないことの例としてね。見てりゃいいさ、絶対に失敗するから」）6月のTime誌には、不満を抱えた顧客やスタッフたちの声があまりにたくさん掲載されたので、心配した友人たちが、物事がうまくいかないときは立ち止まってもいいんだと伝えるために電話をかけてきたほどです。また、これはプライス氏のメディア戦略に過ぎないと非難する人たちもいました（「もしそうなら俺は天才だね」とプライス氏はコメントしていますが）　プライス氏が同社の最低賃金を発表するとすぐ、兄のルーカスはダンを告訴し、ダンが自分自身に「過剰な報酬」を支払っていたと主張するとともに、ルーカスが所有する同社の30％相当の株を「公正価格」で買い取るか、会社を解散するようダンに命令することを裁判所に求めました。ルーカスはコメントを控えています。ダンは兄の要求を拒絶しました。
1035：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:04: プライス氏は賃上げを取り下げるつもりはありません。彼はいま大変な状況に置かれています。Inc.に明かしたところによると、プライス氏はすべての株式を売り、退職金口座はカラッぽで、湾を臨む120万ドルの豪邸を含む2つの不動産も抵当に入っているとのこと。さらに、ポケットマネーから300万ドルをグラビティ社に注入したそうです。もっとも、自社株の過半数を保持しているので、無一文というわけではありません。しかし、グラビティ社がコケれば、そうなります。「多くの人がその日暮らしをしている」と彼。「自分だけ10年分の生活費をとっておく必要なんてある？　そんなの意味ないよ。ほどほどの給与で暮らすのは悪いことじゃない。おかげで集中力を切らさないでいられる」

そして、世の経営者たちは事の成り行きをじっと見守っています。ダン・プライス氏の実験は、企業家たちが労働者の賃金を低く抑えてきたことで、会社に不利益を与えていたことを暴く天才のひらめきなのか、それとも、グラビティ社が善意に溢れた愚か者によって運営されていることを示す明白な証拠なのか、どちらかとなるでしょう。

プライス氏にとって会社はお金儲けの手段ではなかった

「月曜日の朝が好きなんだ」と、元漁村で最近急速に開発が進んでいる、シアトルはバラード地区にある、広々としたグラビティ社のなかを歩き抜けながら、プライス氏はいつもの明るい調子で話します。同氏は流行のジーンズに裾出しシャツ、スニーカーというヒップスターファッションに身を固めています。オフィスは何の変哲もありませんが（パーティションのなかにデスクとコンピューターが置かれている）、半年ごとに席替えがあり、常に新しい同僚と机を並べることになります。「だから快適過ぎるということはないのさ」とプライス氏。

プライス氏がアイダホ州南西部の田舎町で育ったとき、家族の目標は快適な暮らしではありませんでした。同氏と5人のきょうだいは、交代で早朝5時に起きて朝食をつくり、聖書を読み、福音主義キリスト教徒の両親の導きで祈りを捧げました。プライス氏自身も、聖書を読むのに何時間も費やし、5年生と6年生のとき、聖書暗記大会の決勝まで進みました。きょうだいたちと同じく、12歳まで自宅教育を受けていました。そのころは少し反抗期でもあって、髪を赤と青のストライプに染め、爪をお気に入りのパンクロッカーと同じに塗っていました。

プライス氏はベースギターの弾き方を学び、Straightforwordというクリスチャン・ロック・トリオを結成、ツアーに出たり、ラジオで全国放送されるまでになっていました。16歳でバンドを解散したとき、いつも演奏させてもらっていたバーやカフェのオーナーたちを助けようと決心します。ずさんなサービスで法外な手数料をふんだくっているクレジットカード決済企業から、もっと安い料金を勝ち取ってあげようと思ったのです。

プライス氏の家庭は決して豊かではありませんでしたが、プライス氏は会社をお金儲けの手段だとは考えていませんでした。自分の価値観に従って生きるのだとよく口にしていた、自営のコンサルタントの父ロン・プライス氏に触発され、自分もアイダホ州コールドウェルにあるコーヒーショップMoxie Javaを経営するHeather氏のような友人を助けたかったのだと同氏は話します。しかし、彼はお金を稼ぎます。200以上の顧客を集め、良い月には12000ドルの利益が出ました。2004年にシアトルパシフィック大学に入学するころまでに、プライス氏はより洗練されたビジネスモデルを構築していました。アウトソース技術を使って、クレジットカード取引を自分で処理するまでになっていました。

コンピューターにも精通していましたが、彼の本当のスキルは交渉力であり、たくさんの企業からクレジットカード決済に関する契約をとりつけていました。アイダホの顧客にサービスすることを続けながら、シアトルでも新規顧客を開拓し、5歳年上ですでに大学を卒業していた兄ルーカスと、グラビティ・ペイメント社をスタートさせました。また、彼は高校時代の恋人、Kristie Lewellynさんと結婚しました。敬虔なキリスト教徒であった彼女の両親は、彼が16歳のとき、結婚するつもりがないなら彼女と会わせないと言いました。彼は合意し、2人はLewellynが20歳、プライス氏が21歳のときに結婚しましたが、その関係は続かず、2012年に平和的に結婚を解消しました。

ダンとルーカスはグラビティ社の対等なパートナーとして責務をシェアしていましたが、起業して18カ月後に仲違いします。ルーカスは弟から退屈な仕事を押し付けられることが不満だったのです。2008年、2人は、ダンが会社の過半数株式保有者となることで合意しました。ルーカスは現在、シアトルのテキストメッセージ関連のスタートアップ企業、Zipwhip社の重役をしています。
1036：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:18: ダンの貯金、クレジットカードでの借金、学生ローンを流用しながら、同社は急成長を続け、自社技術を開発し、自前のカード処理システムを持つまでになりました。2008年に大学を卒業すると、ダンはいくつかのビジネス賞を授賞、オバマ大統領とも面会を果たします。ところが、そこに大不況が襲いかかります。グラビティ社も大打撃を受けました。同社の収益は20％ダウン。関係各社や顧客たちはつぎつぎと倒産していきました。プライス氏は恐怖に震えました。「僕らはほとんどすべてを失ったんだ」　その後、社員の賃金を低く抑えながら、同氏はスタートアップ企業でよく耳にする弁明を続けていました。企業は君たちに刺激的な働き場所を提供する。ここで多くを学べば、将来きっと大金を稼げるようになる。それはこの会社でかもしれなし、別の場所でかもしれない...。しかし、ジェイソン・ヘイリー氏との一件の後、プライス氏は新しい道を歩むことに決めたのです。

賃上げのあと、生産性が30～40％伸び、利益も伸びた

プライス氏が2012年に実施した20％の賃上げは、当初は1回限りのはずでした。しかし、不思議なことが起こりました。利益が前年と同じだけ伸びていたのです。生産性が30～40％も上昇したことが要因です。同氏は偶然の結果に過ぎないと考えましたが、翌年も20％の賃上げを行いました。また利益が同じだけ伸びていました。2014年、彼はとまどいながらも同じことを行いましたが、やっぱり利益も、新規雇用をしたせいで前年ほどではないにせよ、しっかりと伸びていました。

「しかし、僕はまだ気分がすぐれず、それがなぜだがわからなかった」と彼。3月、プライス氏は別の企業で働く、年収が5万ドルに満たない親友と散歩をしていました。彼女は頭がよく、有能で、週に50～60時間は働いていました。にもかかわらず、アパート代が月200ドルも値上げしたことに加え、学生ローンの返済もあって、基本的な生活費の支払いさえも心配しなければならない状況に置かれていました。「無性に腹がたってきたんだ」とプライス氏。「僕はこの会社で年間100万ドルもらってるけど、僕と同じくらい価値をもつ、同じ釜の飯を食ってる同僚たちが彼女と同じ状況に置かれていることに気づいたんだ」

数字に強いプライス氏は統計データも知り尽くしていました。2000年以降、米国の生産力は22％伸びていましたが、物価上昇率を差し引くと、賃金の中央値は1.8％しか上昇していません。実際、賃金は不況のときから3％下落しています。生産力の増分は、平均で労働者の300倍も年収があるCEOたちのところへ回っていたのです。ちなみに、経済政策研究所によると、1990年の賃金格差は71.2倍程度でした（プライス氏の110万ドルの年俸は、グラビティ社の平均年俸4万8千ドルのおよそ23倍に当たる）。これを受け、シアトルを含むいくつかの都市において、最低賃金を時給15ドルにするなどの対策が検討されはじめています。

「彼女が200ドルの家賃アップで困らないためにどうなればいいんだろうって考えはじめたんだ」とプライス氏。同氏はプリンストン大学の行動経済学者ダニエル・カーネマンが2010年に行った研究を思い出しました。年収が7万5千ドルを超えると、日常生活における幸福度が変わらなくなるというものです。逆に、年収が7万5千ドルを下回る人びとは、収入が下がるほど不幸を感じていました。当時、グラビティ社の新人の給与は年間3万5千ドルでした。

グラビティ社の経営はうまくいっていました。2014年の収益は150万ドルに達し、年に15％伸びていました。年間で扱う顧客取引は70億ドルです。利益は220万ドル、売上純利益率は1.46%で、業界平均を少し下回っています。同社の利益の40％は、配当金としてダンとルーカスのものとなります（ダンはそのお金を同社の非常用預金口座に入れている）。残りのお金は事業に回されます。「僕たちは素晴らしい企業文化を持っていて、何百人もが求人に応募してくれている。だから、長いあいだ賃金を低く抑えることができていたんだ」と彼。

プライス氏は、社員たちがお金の問題を抱えていると、グラビティ社の成功の源泉である、一流のサービスを提供できなくなるのではと心配しました。また、彼は低い初任給は単純に間違っていると信じていました。それは自身の価値観に反しており、父親の教えにも反していました。「僕はとにかく初任給を7万ドルにしようと決めたんだ」と彼。「自分の給与がなくなっても、一日に20時間働くはめになっても構わない。ただやるだけだ」
1037：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:32:50: この賃上げ計画を実行すると、30人の社員が年収が倍になるほか、年収が7万ドルに達していないそのほかの社員40人も昇給となります。3年間にわたり段階的に導入され、そのコストは180万ドルです。最初の年にまず最低賃金を5万ドルに引き上げます。次の2年間で、毎年1万ドル引き上げていきます。現在賃金が５万～７万ドルの人は５千ドルの昇給になります。プライス氏は、サービス料の値上げや、社員の解雇、役員給与のカットはしないと約束しました。コストの半分以上はプライス氏自身の給与引き下げでまかない、残りは220万ドルの利益があてられます。

4月に全米の話題になってから、プライス氏の気は変わっていないそうです。社員たちがこれまでどれほど大変な思いをしてきたかを知ったからだと言います。アイダホ州ボイシの営業員Garret Nelson氏（31歳）は５千ドルの昇給して年収が５万５千ドルになり、５人の自宅教育の子どもたちに教材を買い与えたり、音楽のレッスンを受けさせられるようになりました。「アイダホの人たちは君のところの社長は頭がおかしくなったんだと言っているよ」とNelson氏。彼はかつて、プライス氏と一緒にミドルスクールに通っていました。「でも、社員たちは本当に元気づけられているんだ」

新規顧客も獲得できたが、賃上げはビジネス戦略ではなく倫理的要請だった

利益を生みつつ、社員の士気も高める魔法の数字は存在するでしょうか？　プライス氏は数字の計算はしていましたが、メディア報道のおかげで、新規顧客からの問合せが、月に30件から、2週間で2000件に増えることは予想していませんでした。新規顧客の獲得には高いコストがかかります。その点から言えば、この戦略はすでに元がとれています。また、同社の事業では、顧客定着率が重要となります。グラビティ社の過去3年間の顧客定着率は91％で、業界平均の68％をはるかに上回っています。成功は決定的です。グラビティ社の業務副社長Maria Harley氏は、別の数字に注目しています。新しい事業のために想定より10人多く社員を雇う必要がありましたが、非労働コスト（賃貸料、技術費用など）の大半はほぼ変わりがないので、稼働率はむしろ上昇しています。「売上を倍にする必要はない」と彼女。「25～30％伸ばすだけでいい。感情ではなく論理で考えても、完全に達成可能な数字だ」

劇的な発表から6カ月、グラビティ社は懐疑者たちを退けてきました。収益は前年の2倍の伸び率を示しています。利益の伸び率も同じく2倍になっています。もちろんなかには、離れていった顧客もいます。一部の顧客は、自分の会社の賃上げ圧力を高めてしまう、プライス氏の政治的な声明に難色を示しました。料金アップやサービスの低下を懸念する顧客もいました。とはいえ、パニックになった顧客がどんどん離れていると一部メディアに報じられたのは完全に間違いであることが判明しました。実際、第二四半期の顧客定着率は91～95%で、離れた顧客はたったの2社。ジェイソン・ヘイリー氏も会社に残り、めでたく昇給した社員の1人となりました。

プライス氏の最大の脅威は、その戦略ではありませんでした。実の兄、ルーカスでした。5月から審理が始まるルーカスの告訴がグラビティ社に打撃を与えています。プライス氏は裁判費用は100万ドルに上ると見積もっています。この訴訟は、賃上げ発表の11日後の4月24日に起こされ、おそらく、グラビティ社が脚光を浴びているときにダンに同社を売らせて、ルーカスの持ち株の価値を最大化するためだと思われます。ダンによると、ルーカスは持ち株を4～5百万ドルで買い取るというダンの申し出を断ったそうです（ルーカスの弁護士は、訴訟は賃上げとは無関係だと主張している）。

兄のことを尋ねると、ダンはいつもの陽気でおおらかな態度を崩さず、「僕たちの会社がここまでこれたのは、ルーカスの助けがあったからだよ。彼が何をとることになっても、僕は気前よく差し出すよ。それで僕は満足だし、彼はそれだけの貢献をしたんだから」実の兄から訴えられてなぜそれほど慈悲深くあれるのかと尋ねられると、プライス氏は笑って、ここ一年、家族療法士にみてもらってるからね、と答えました。

兄弟であろうとなかろうと、彼は会社を守るために徹底的に戦うと誓っています。「ルーカスが自分のファイナンシャル・ゴールにたどり着くためになんでもするつもりだよ」とダン。「もっとも、顧客サービスを削ったり、料金をアップさせたり、賃金を下げたり、チームへの投資を切り詰めたりしないで済むかぎりにおいてだけどね」
1038：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:33:07: 事業コストを増大させるのは、一般的に言って、利益を増やしたり、市場ポジションを向上させる良い方策とは言いかねます。プライス氏のゴールラインは自身の年俸を市場相場まで引き上げることでしょう。そうすれば、必要に応じて社長を入れ替えることも可能となり、CEOたちに、今回のようないけにえ的行為は、会社の賃金体系を再建する際の一時的な措置であることを示せます。彼はまた、300万ドルの貸付も回収したいはずです（このお金は「失敗の許容度を上げる」ために注入したのだとか）。もっとも、回収できなくなることを恐れてはいません。「どうせ無一文から始めたんだ」と彼。「自分が生活するくらいのお金はいつでもつくれるよ」

プライス氏は最低賃金を7万ドルにするのは、倫理的な要請であり、ビジネス戦略ではないと話します。そうだとしても、それがビジネス的にもうまくいくことが証明される必要はあります。グラビティ社が沈没しないようにするだけでなく、ビジネスの世界を変えるという長期的なゴールを達成するためにもです。「ビジネスリーダーたちが持つスコアカードに、お金だけでなく、目的、影響、サービスといったものも含まれるようになればいいと思うよ」と彼。「リーダーたちが自分自身を審査するのに使うスコアカードとしてね」

そのほかの方策

すべての社員に年間7万ドルも払うのはとても無理？　以下で紹介する3人の企業家たちは、才能ある人材を惹きつける方法はひとつじゃないことを証明しています。

社員に選択肢を与える

David Hayes氏は、サンフランシスコのベイエリアにあるSkyline Construction社のCEOです。

Skyline社の給与は年に2回、市場価格に合わせて調整されます。ボーナスはそれぞれの事業が生み出した売上総利益にもとづいて決められます。

「この制度はとても評判がよく、最高の人材を惹きつけています。高い業績を残す人たちは、自分で自分の給与をコントロールできることを好みましから」とHayes氏。

中位のマネージャの平均給与が上がれば、ほかの社員の給与もそれに合わせて調整されます。

Hayes氏は、各社員がファイナンスの基礎を学んで、自分たちの部門を独立した企業のように運営できるようになることを望んでいます。「そうすれば、自分の給与を引き上げることもできるし、そうするためのコストも理解できるようになる」とHayes氏。つまり、社員は売掛金と買掛金を管理し、企業は人事、経理、監督、保険、そしてオフィススペースを提供するということです。

請負契約にする

Sid Simoneさんは、ヒューストンにあるSid Simone Solutions社のCEOです。

Sid Simone Solutions社は、販促用人材派遣とマーケティングの会社ですが、スタッフはすべて、会社と請負契約を結んでいます。

「企業は社員を雇うときに年俸7万5千ドルを提示するけど、週に60時間働かせるつもりであることは内緒にしているのよ！」とSimone氏。「ここ数カ月、時間給を導入しようか迷っています」
1039：とはずがたり：2015/12/24(木) 20:33:23: >>1033-1039
「一定時間に対して定額の報酬を払うのは給与みたいなものです。いま、内部契約者のモチベーションをあげるために、週次の最低保証額を支払っているけど、けっこう大変なんです。次、また経済危機が起きれば、その仕事を私自身がやるか、よそからお金を引っ張ってこないとだめね。うちの時間給は業界標準と同じくらいで15～30ドル。アカウントセールスマネージャーのコミッションは10～20％で、業界標準よりも良いレートです」

また、Simone氏は、「販売ノルマを達成した人にボーナスを払う仕組みを考案中」とのことです。

海外にアウトソースする

Andrew Alexander氏はアリゾナ州にあるLimitless Academy社の創設者です。

「社員たちには1時間あたり4ドル払っています。ええ、たしかに常識的な金額ではありません」とAlexander氏。「一番最近雇った社員はMaryという名前でフィリピンに住んでいます。職探しに苦労しているアメリカの友人たちはそれを聞くとみんな怒ります。でもこれが、スタートアップ企業の新しい常識になりつつあるんです。資金が限られるなかで、お金を最大限に有効活用することが重要ですから」

「でも、お金だけの問題ではないんです。Maryとは昨年の9月から一緒に働いていますが、彼女は私が今まで出会ったなかで一番ハードに働く人間です。睡眠スケジュールをアメリカ時間に合わせていて、よく深夜から明け方近くまで働いてくれます」

「多くの人が4ドルでは少ないだろうと言いますが、世界のほかの地域では平均以上の時給だったりします。私は彼らの成果に満足しているし、我が社の顧客もハッピーです。そして、彼女も友人たちよりたくさん給料がもらえてハッピーなんです」

Here's What Really Happened at That Company That Set a $70,000 Minimum Wage｜Inc.

Paul Keegan（訳：伊藤貴之）
Photo by Shutterstock.
1040：とはずがたり：2015/12/25(金) 00:36:03: パートの労働組合員、初の１００万人超…厚労省
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20151224-567-OYT1T50131.html
12月24日 20:23読売新聞

　労働組合に加入するパート労働者が今年６月末現在、１０２万５０００人（前年比５・７％増）となり、厚生労働省が調査を始めた１９９０年以降、初めて１００万人を超えたことが２４日、分かった。

　全組合員に占めるパート労働者の割合も、初めて１割を超えた。連合などの労働組合は、増加する非正規労働者の加入促進に力を入れており、厚労省は「労組の取り組みが影響したのでは」とみている。

　パート労働者の加入者が多い産業は「卸売り・小売り」５３万２０００人（同２万１０００人増）、「宿泊・飲食サービス」１３万８０００人（同３万人増）など。

　一方、全組合員数は９８８万２０００人で、６年ぶりに前年を上回ったが、経済状況の好転で雇用者数が増えたため、雇用者数に占める組合員数の割合を示す組織率は、前年より０・１ポイント低い１７・４％だった。
1041：名無しさん：2015/12/26(土) 18:19:13: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_30&k=2015122500742
大企業主導で格差拡大＝政権の賃上げ手法批判－神津連合会長

　連合の神津里季生会長は２６日までに、時事通信のインタビューに応じた。安倍政権が官民対話や経済財政諮問会議を通じ、経済界に積極的な賃上げを求めていることについて「政府にとっての『民』は大企業の経営者しかいない。去年も今年も賃上げが進んだが、一方で格差が開いた」と述べ、政権が目指す大企業主導の賃上げが中小企業との格差の拡大を助長していると批判した。

　主なやりとりは以下の通り。

　◇格差拡大の反転を
　－２０１６年の春闘要求はベースアップ（ベア）が「２％程度を基準」にしている。定期昇給相当分と合わせれば４％程度だ
　去年も今年も、それまでの水準と違う賃金引き上げを実現したことは事実だ。しかし中小企業だけを抜き出してみると、格差は歴然としている。賃上げが進んだ一方で格差は開いてしまった。これを何とか反転させるのが春闘の最大の眼目だ。
　－安倍政権は最低賃金を年率３％引き上げて２０年ごろに１０００円とする目標を掲げた
　もともとは民主党政権時代の目標だ。世論操作はうまいと思うが、夏の参院選対策にしか見えない。最低賃金は地域別の格差が開く一方で、この傾向は非常に危ない。
　－消費税の軽減税率導入をどうみているか
　本来若い世代のために使う財源を、選挙対策のために使っている。財源を先に食いつぶされ、また借金になる。本当にひどい話だ。

　◇長時間労働撲滅、社会で運動を
　－安倍政権は働き方改革を掲げるが、長時間労働の撲滅に連合としてどう取り組むか
　先の通常国会で成立した改正労働者派遣法はどう考えても悪法だ。どういう仕事でも派遣でいいですよ、ということをやってしまった。いつか法律を反転させなければいけないが、まずは運営面に目を光らせていかないといけない。ＳＮＳなども使いながら、社会にしっかり運動を広げていくしかない。
　－組合員を現在の６８２万人から２０年に１０００万人に増やす目標を掲げているが
　相当高いハードルを自らに課している。従来の延長線上ではだめだ。産別組織や地方連合会と連携しながら、まずは２年間で５０万人程度を上積みしたい。

　◇反自民の受け皿を
　－民主党と維新の党の合流については
　期待は大いにしているが、数合わせでは意味がない。国民から野合と見られてはむしろマイナスだ。国民は少なからず（自民党）一強政治だけではどうなるかという不安がある。しっかりとした（自民党との）対抗軸と、緊張感を持てる政治を取り戻すには受け皿が必要だ。だから民主、維新両党の統一会派結成は（受け皿づくりへ）一歩進んだということだ。
　－国民に野合と思われないために必要なことは
　国会論戦で実績を出していくことがまずは大事だ。今の政権の（大企業がもうけて、その恩恵が中小企業などにも滴り落ちる）「トリクルダウン」では駄目だ。（労働者全体の賃金を）底上げしないと駄目だと言っている。トリクルダウンに対する対抗軸として民主党が綱領で掲げる生活者、消費者、納税者の目線（の政治）をしっかりと引き継いでやっていくべきだ。

　◇まずは国民信頼の政治を
　－民主、維新両党が解党し、新党をつくる「新設合併」については
　（新党の）形は大した問題ではないと思っている。別に形は問わない。だが、受け皿として国民が「これだったら任せられる」ということをいかに見せるかだ。
　－来年夏の参院選前に新党をつくるべきか
　最初から反対だと言うつもりはない。ただ、新しい党をつくるならば、党名や綱領などが関係する。それらが何でもいいわけではない。
　－共産党との選挙協力について
　一緒にやることはあり得ない。（共産党と連合は）歴史的に全く相いれない関係だし、向こうは敵対的関係をずっと持ってきた。やってはいけないことだ。（2015/12/26-18:00）
1042：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:15:52: 労働運動のレスは低調で労働問題スレ化してるけど最近は労働生産性ネタも増えて来た。大問題である。
本当は結構高いけど生産性に表れない部分への要求が高くて効率性低くなってるとも思ってきたが，本当に低いと認識した方が良いのかも知れない。。

やばいなぁ。知ってるの経済学者だけだとたかを括ってたけど(;´Д｀)
>海外では、日本人＝勤勉であると考えられていると日本人は思っているかもしれないが、実はそうではない。残念ながら、「日本人はモチベーションが低く、労働生産性も他の先進国と比べると低い」というのが世界では知られつつある現実である。

>ここで私が提唱するのは、企業側が社員に提供する保障の変革です。「雇用の保障」から「雇用適性（エンプロイアビリティ）の保障」へと移行する必要があるのです。

PRESIDENT Online2015年12月24日 09:00
会社に尽くすアメリカ人、会社に居座る日本人
http://blogos.com/article/151508/

海外では、日本人＝勤勉であると考えられていると日本人は思っているかもしれないが、実はそうではない。残念ながら、「日本人はモチベーションが低く、労働生産性も他の先進国と比べると低い」というのが世界では知られつつある現実である。

「終身雇用や年功序列、頻繁な人事異動に表れる人事管理への伝統的な日本式アプローチは高度成長期の日本では機能していました。しかし、変化が激しいこの時代では機能しなくなってきました。今こそ変革が必要です」

こう語るロッシェル・カップ氏は、現在シリコンバレー在住の経営コンサルタント。職場における異文化コミュニケーションと人事管理を専門としている。ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社を設立し、現在、北米、日本、ヨーロッパ、南米と中国に拠点を置いて、日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポートしている。

日本と欧米の両方の企業文化を長く見てきたカップ氏は、日本の現状を憂い、将来を案じて『日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？』を上梓し警鐘を鳴らした。

日米の企業の根本的な違いとは何か、人材を最大限活用していくにはどうすべきか、カップ氏に聞いた。

突き付けられる熟年リストラに耐えられるか？
まず、日米企業の根本的な違いは、流動性のあるアメリカの労働市場に対し、日本は人材が社内にとどまり、流動性が低いこと。これが、企業での働き方にも大きく違いを生みます。

日本で終身雇用が保障されていた時代は、社内の人材を生かし、知識やスキルを蓄積していく方法はうまく機能しました。しかし、どんなに大手でも永続的に安泰ではなくなった今、社外に通用するスキルを身につけていることは日本でも必須となっています。

ここで私が提唱するのは、企業側が社員に提供する保障の変革です。「雇用の保障」から「雇用適性（エンプロイアビリティ）の保障」へと移行する必要があるのです。

エンプロイアビリティというのはemploy（雇用する）とability（能力）を合成した「雇用されうるだけの能力」という意味。ハーバード大学大学院経営学研究科教授で経営理論を専門とするロザベス・カンター氏が、1980年代末期にアメリカの職場に関して作った表現です。その時期はアメリカ企業が経済と技術の急激な変化に伴い、安定した雇用の保障ができずに、リストラが必要となったときです。今の日本の状況と似ています。

エンプロイアビリティについて考えてこなかったのは労働者が悪いのではなく、会社の責任です。日本の会社は1社にできるだけ長く勤めるような環境をつくることに力を入れてきました。しかし、世の中がここまで激しく変化すると、エンプロイアビリティが持てるような会社こそ、人々が働きたいと思える会社であるべきなのです。
1043：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:16:02: そのためにできることの1つを例に挙げると、人事異動の方法を変えること。頻繁に部署を異動させ、専門をコロコロ変えさせてジェネラリストを育てるのではなく、その社員の一番よい面を引き出せる環境を育むことが重要なのです。アメリカのように雇用の流動化が激しい文化においても、社員がとどまりたいと思う職場環境を提供することや、社員の能力開発に長期計画を作成することは、成功を収めている企業の特徴となっています。

敬遠される業務もプラスの要素で「やりたい仕事」に
さらに、企業が社員の力を最大限引き出そうとするとき、社員の「エンゲージメント」に目を向ける必要があります。エンゲージメントとは、企業や仕事に対する関与の度合いを示します。そのとき重要なのは、仕事に対して社員が感じている情熱というレベルまで深掘りして評価することです。簡単に言えば、エンゲージメントが高い社員は、仕事に対するやる気が非常に高いということになります。

米ギャラップによる調査（2013年）によると、日本でこのエンゲージメントレベルの高い社員は7％、低い社員は69％。アメリカは、高い社員が30％、低い社員が52％。世界平均は13％、63％でした。日本人から見ると受け入れにくい事実かもしれませんが、実は、日本企業の人事慣行に深く関係していると私は考えます。自分が興味を持っていない部署に異動させられると、いやいや仕事をやるので、いい結果が出るはずがありません。

アメリカでは、人がやりたくない仕事でも市場原理が解決してくれます。例えば、勤務先が辺鄙、仕事の内容がつまらなくても、会社側が給料を他の部署よりも上げることで、外部からその仕事をやりたい人が入ってきます。つまり、マイナスに見える仕事も、何かプラスの要素を足すことで、労働者にとって魅力的な仕事へと変えることができ、その仕事に納得したうえで従事する人を生み出せます。

無理矢理やらされるのではなく、企業が付加価値を付けたことで社員が自分からその仕事を選ぶので、エンゲージメントレベルも上がるのです。会社のニーズと人がやりたいことをマッチさせるのが労働市場。会社側がその人に何を担当させるのか決めていたのが今までの日本の会社でしたが、これからは本人がやりたいと思わせる仕事や条件を作り出し、本人が選んだと思えるようにしていくことで、やる気も成果も上げることができるでしょう。

一生献身的な日本、全力で尽くしても心変わりの早い米
日本人はアメリカ人よりも愛社精神、会社に対する忠誠心が強いとよく言われますが、愛社精神に対する考え方が異なります。アメリカでは、社員は自分が会社にどんな貢献ができるか、どういう付加価値を提供できるかが重要で、会社側はその社員を最大限に活用するために最高の環境を与えます。いわゆるギブ＆テイクの関係が、明確な利益によって成り立っているのです。ジャネット・ジャクソンの歌に“What have you done for me lately?（最近あなたは私に何をしてくれた？）”という曲がありますが、まさにアメリカの会社の気持ちを表しています。

もちろんお互いの関係が長く続くに越したことはありませんが、ビジネスとその環境は常に変化するので、利害関係が成り立たなくなったり、求めるものが変わったりすれば、社員も変わるのは当たり前だと考えます。ですから、全力で尽くした会社であっても、その関係性が変われば2、3年で会社を離れることは自然。決して長期的に働くこと＝忠誠心ではありません。

日本では同じ会社で長く働き続けることが美徳とされてきましたが、まさに今、変わりつつあるのではないでしょうか。日本企業は実質よりも、フェイスタイム（所定労働時間の前後に会社で自分の顔を見せている時間のこと）やプレゼンティーイズム（効率的に働くことができる時間が過ぎても職場に残っている傾向）を重視しますが、それは無駄だと思います。それが生産性を上げることにはつながっていないことに人々は気づきつつあります。
1044：とはずがたり：2015/12/27(日) 18:16:23: >>1042-1044
日本人には優れた能力がある人が多いのに、それが有効に生かされていないのは非常に残念です。

企業と社員双方で磨き上げるプロフェッショナリズム
では、何から変えられるでしょうか。例えば、自宅勤務や仕事の時間帯の柔軟性を高めることです。日本でも取り入れている企業はありますが、アメリカから見るとはるかに少ない。米大手の医療保険会社であるエトナに勤める3万5000人の社員のうち、1万4000人が完全な自宅勤務で、ほかに2000人近くが週に2、3日を自宅勤務としており、自宅勤務者の社員全体に占める割合は47％に達しています。会社に行かずにできる作業はありますし、ましてや往復1時間以上の通勤時間をかける必要はあるでしょうか？

これを解決するには、2つの問題があります。1つは会社が仕事の成果を時間ではない正当な方法で評価すること。そして、経営者側が社員を信用することです。経営者は「自宅で働くと本当に働いているかどうかわからない」という意識を捨てなくてはいけません。

ここまでは、企業のあり方、働き方について考えてきましたが、もちろん働く人の意識の変化も必須です。

英語には「プロフェッショナリズム」という言葉があります。日本語だと「プロ精神」と訳されることがありますが、具体的には「一人前に働く人がプライドを持って、自分がその専門に対して、最善の仕事をする」という意味を含みます。アメリカでは重視される考え方で、その精神があるからこそ、今置かれた環境で全力を尽くすのです。だから働く場所は問題ではなく、自宅勤務でもきちんと働くのです。

プロフェッショナリズムを身につけるために、社員が得意なことや今後歩みたいキャリア形成を自分でしっかり考え、もっと積極的に自分の夢を見つけて追求できる機会を企業が提供していくことが求められます。

そして、社員も将来に起こりうるキャリア変更のため、または現在の企業で自分の進路を設定するために、こんな自問をするといいでしょう。

「自分は何をすることが好きか？」
「自分は何に情熱を持てるか？」
「自分は仕事の何に意味と目的を見出すか？」
「自分は何が得意か？」

これらに自答して、それを自分の向かうキャリアに対する展望と共に考察し、積極的に自分の長所を他人と共有していくことが必要です。

自分の雇用適性保障は、自分で責任を持つしかありません。より多くのスキル、能力、資格、経験を持つことで、自分が望むキャリアでよりよい職に就くことができます。もし、自分がこれから会社に対してポジティブな貢献ができないのであれば、そこに居続ける理由はありません。「ドアがひとつ閉まると、もうひとつのドアが開く」と言います。これからは会社員でも自分のキャリアの途中で、いくつものドアを通過することが必須です。

日本は今、企業が経済の低迷から立ち直り、生産性と収益性を上げることに必死になっています。しかし、今こそ埋もれていた才能に満ちた素晴らしい人材を活用する機会でもあることに気づいてほしいと思います。

ロッシェル・カップ
エール大学卒、シカゴ大学にてMBA取得。大手金融機関の東京本社勤務を経て、日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポート。職場における異文化コミュニケーションと人事管理を専門とする。
1045：名無しさん：2015/12/30(水) 15:10:31: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151230-00000004-mai-soci
＜社労士＞書き込み「社員うつにさせる方法」会員権停止に
毎日新聞 12月30日(水)7時46分配信

　愛知県社会保険労務士会（鬼頭統治会長）は、同会会員の社労士が「社員をうつ病に罹患（りかん）させる方法」などとした文章をブログに記し「社労士の信用、品位を害した」として３年間の会員権停止処分と退会を勧告することを決めた。処分は同会の規定で最も重い懲戒処分という。

　社労士は自身のブログに、社員を「うつ病にして会社から追放」する方法として「バツを与えるべき根拠を就業規則に盛り込みましょう」「モンスター社員に降格減給与えてダメージ与えます。適切な理由でっち上げましょう」「万が一本人が自殺したとしても、うつの原因と死亡の結果の相当因果関係を否定する証拠を作っておくこと」などと記し、１１月２４日にブログに掲載した。ネット上で批判が相次ぎ、現在ブログは公開されていない。

　内容を問題視した日本労働弁護団や「全国過労死を考える家族の会」が監督官庁の厚生労働省に厳しい監督を要請していた。

　愛知県社労士会によると、今月２５日の臨時理事会で処分を決め、２８日に郵便で処分内容を記した文書を発送。厚労省にも処分を報告した。会員権停止で会の役員就任や会の事業への参加はできなくなる。会は社労士法に基づく法定団体で、退会した場合はその会が所在する都道府県では社労士として活動できなくなる。

　愛知県社労士会の担当者は「国家資格である社労士資格を会が奪うことはできない中で一番重い処分とした。それぐらいブログの内容は許容できないものだった」と話している。

　この社労士は、事前の毎日新聞の取材に対して「処分が出た場合、粛々と従う」と話していた。【東海林智】
1046：アーバン：2015/12/30(水) 23:36:59: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151226/k10010353651000.html

労働組合の加入割合４年連続で過去最低更新
12月26日 5時17分

企業などで働く人のうち労働組合に加入している人の割合は１７．４％となり、４年連続で過去最低を更新しました。

厚生労働省によりますと、ことし６月末の時点で労働組合に加入している人は９８８万２０００人となり、去年の同じ時期よりおよそ３万３０００人増えましたが、企業などで働く人に占める割合、組織率は、推定で去年より０．１ポイント低い１７．４％にとどまりました。これは昭和２８年以降で最も低く、４年連続で過去最低を更新しました。
主な団体別では、▽連合が去年よりおよそ４万４０００人多い６８９万１０００人、▽全労連は１万４０００人少ない８０万５０００人、▽全労協は５０００人少ない１１万７０００人でした。
また、女性の組合員は去年より６万６０００人増えて３１２万人となったほか、パート労働者は５万５０００人増えて１０２万５０００人となり、組合員全体の１０．４％を占めました。パート労働者が組合員全体の１割を超えるのは初めてです。
厚生労働省は「卸売業や飲食業を中心に組合に入る女性やパート労働者が増えている一方で、製造業や公務員などでは組合員が減少し、全体として組織率の低下が続いている」と分析しています。
1047：とはずがたり：2016/01/03(日) 00:39:57: 2016年 01月 1日 02:36 JST
米新規失業保険申請が7月以来の高水準、雇用市場減速の兆しか
http://jp.reuters.com/article/usa-economy-unemployment-idJPKBN0UE16D20151231

［ワシントン　３１日　ロイター］ - 米労働省が３１日発表した今月２６日までの週の新規失業保険申請件数は、季節調整済みで前週比２万件増の２８万７０００件と７月以来の高水準となった。

クリスマス休暇シーズンだったことが件数の増加に一部寄与しているとみられるが、雇用市場減速の兆しを示している可能性もある。

申請件数は市場予想の２７万件を上回ったものの、ここ数カ月間はほぼ４２年ぶりの低水準で推移している。申請件数は３０万件を切ると雇用市場が引き締まっていることを示すとされるが、４３週連続でこの水準を下回っている。これは１９７０年代以来の長さとなる。

労働省のアナリストは、統計に影響を及ぼすような特殊要因はないとしているが、クリスマス休暇の期間中だったことで統計の数字がゆがんだ可能性もある。

雇用市場のすう勢をより正確に反映するとされる４週間移動平均は４５００件増の２７万７０００件だった。

２週間以上手当てを受けている失業保険受給者総数は１９日の週までに３０００件増の２１９万８０００件だった。

米雇用市場はことし大きく改善した。連邦準備理事会（ＦＲＢ）は今月１６日に約１０年ぶりとなる利上げに踏み切り、２００７─０９年の金融危機から経済が回復してきたことを示す節目となった。

エコノミストの多くは、失業率こそ来年は現在の５％付近からさらに低下するものの、雇用改善のスピードは落ちるとみている。失業保険申請件数は数年間にわたって大きく減り、ことしの中ごろ以降は安定している。
1048：とはずがたり：2016/01/10(日) 04:00:29: 移民を安い労働力と見做すってのは一寸嫌な感じだけど，そうでも云わないと受け容れの気運が高まらないと云うのもあるのかもしれない。これは日本に限ったことでは無いのだけど。

2015年 12月 10日 19:16 JST
日本は移民政策が必要、労働力確保で中国に負ける可能性＝河野担当相
http://jp.reuters.com/article/kono-taro-interview-idJPKBN0TT13U20151210

［東京　１０日　ロイター］ - 河野太郎行政改革担当相は１０日、ロイターのインタビューで、日本は人口減少に対応するため、総合的な移民政策を策定する必要がある、との考えを示した。さもなければ将来的に、外国人労働者の獲得競争で中国に負ける可能性があるとしている。

安倍晋三首相は日本の出生率の引き上げを政策の優先課題と位置付け、人口問題について、移民を受け入れる前に、女性の活躍、高齢者の活躍を考えるべきだとしている。

河野担当相はこの点について、「もし奇跡的に明日出生率を上げることができたとしても、新生児が大人になるまで２０年かかる。労働市場に関して何か手を打たなければならない」との見方を示した。

「女性や高齢者の活用というが、その両方をやっても十分とは言えない」とし、議論を今、始めるべきだと指摘。ただ、日本社会に移民受け入れに対する心理的抵抗があることを考慮すると、この議論には時間がかかるとみている。

もっとも、この問題に取り組まないと、日本と同様に高齢化社会に直面している中国に負ける可能性があるとし、「中国はまもなく高齢化社会を迎え、大量の介護労働者が必要になる。中国が多くの外国人労働力を受け入れれば、労働力確保の競争は激しくなる」と語った。

政府は建設、介護、などの分野で少しずつ外国人労働者を受け入れてきているものの「将来的には、総合的な移民政策、外国人労働者政策が必要だろう。部分的に対応するのではなく、総合的な政策が必要だ」と述べた。

(リンダ・シーグ)
1049：とはずがたり：2016/01/10(日) 10:00:16: タクシー会社が始めた「仮面就職」という新しい新卒採用
http://diamond.jp/articles/-/84314
ダイヤモンド・オンライン編集部 2016年1月8日

?仮面就職――。就職活動において希望していた職種や企業以外で合格した場合、本命の職種や企業は転職などの方法で狙いつつもとりあえず合格した企業に勤めることをいう（俗語辞典より）。

?大学に在学しながら他大学への合格を目指す「仮面浪人」をもじって作られたこの言葉。新入社員に「仮面就職」されたら、ふつう企業はたまったものではないが、そんな「仮面就職」をあえて歓迎する企業が現れた。それが、タクシーやハイヤー、バスなどの旅客運送事業を展開する国際自動車（kmグループ）だ。

「中途入社が当然」のタクシー業界で新卒社員が100名超に

?同社は中途入社が当たり前かつ高年齢化の進むタクシー業界で、先駆的に2010年入社から新卒採用を開始。タクシードライバーに対する社会的なイメージも影響して当初は1名だった新卒者も年々増加し、13年には43名、14年には116名に。そして昨年は111名が入社するなど、順調に新卒社員を増やし続けている。その一環として昨年3月から始めたのが、「仮面就職」を歓迎する採用企画だった。

?同社の「仮面就職」サイトを訪れると、自身もフリーターになりかけていたという新卒入社の社員らがお出迎え。切々とフリーターではなく、正社員としての道を選ぶ重要性を説きつつ、同社で働きながら夢を探したり、夢に挑戦したりできる「仮面就職」へのエントリーを促している。

「“仮面就職”という言葉から、『とりあえずの就職』とか『腰かけ就職』という意味に捉えられてしまうと思いますが…」

?こう語り始めたのは、同社の田中慎次取締役。昨年、この取り組みを始めた際は、社内外からの批判も少なくなかったという。

「就職内定率は10月時点では約7割と近年は高い水準にありますが、残りの3割には『やりたいことが見つからない』『やりたい仕事につけなかった』という思いで、就職を諦めてしまっている人が大勢いらっしゃると思います。

?ただ、そんなネガティブな理由でなんとなくフリーターになり、ずっと正社員になれなかったとすれば、正社員と比べた場合の生涯賃金は大きな差に。そんな安易な選択をしないためにも、当社で正社員として働いて稼ぎながら、夢を追っていただいて構わないと考えて企画しました」（田中取締役）
1050：とはずがたり：2016/01/10(日) 10:00:28: >>1049-1050
?独立行政法人労働政策研究・研修機構の行った「ユースフル労働統計―労働統計加工指標表（2013）」によると、大卒者の生涯賃金（退職金除く）は男性で2億5000万円、女性は2億円。一方で、フリーターは6000万円とその格差は約1億4000万円～2億円だ。夢を追うのも、趣味に没頭するのも大事だが、「アルバイトでいいかな」となんとなくの気分で、大学卒業後にフリーターを安易に選択するにはもったいない金額だろう。

?一方、同社でタクシードライバーとして働く場合、隔日勤務を選択すれば月11日～13日間の勤務で、3～4連休も場合によっては可能。また、収入も出来高によるため、努力次第で新卒ながら入社数年で年収600万円超の高収入を得ることもできるという。

採用日程変更で増える内定辞退
昨年は「仮面就職」開始後に5名内定

?平成27年度大学等卒業予定者の昨年10月1日時点での就職内定率は、66.5％と前年同期比1.9ポイント悪化。採用日程の変更による混乱などが影響し、ギリギリまで考えて就職活動をしている学生も多いようで、同社も「10月1日以降の辞退者もいる」（田中取締役）状況にある。同社では、2016年4月入社の採用目標を150名に設定していたが、1月6日時点では100名弱と厳しい。この1～3月が採用の天王山になることから、今年は前倒しして1月から「仮面就職」採用を開始する。

「仮面就職」では、内定までの採用プロセスも12月までとは異なった形式になる。

「通常であれば、業界研究を兼ねた説明会やグループディスカッション、1次選考から3次選考まで5日ほどの日程をかけて内定まで選考を行います。しかし『仮面就職』ではその日程を凝縮・割愛することで、適性がある方には最短でわずか2日の日程で内定を出します」（川田政・人材採用研修担当執行役員）

?選考が短縮されるといっても「選考の基準は同じ」（川田執行役員）で、質を下げることはしないという。昨年は3月12日に「仮面就職」を始めてから、5名が内定を承諾、入社した。現在、同社でドライバーとして働く1年目の社員もその一人。8年間大学に通い、周りが続々と卒業していくなかで「自分だけが取り残される」「社会不適合者だ」という不安を抱えていたが、卒業ギリギリの3月に「仮面就職」のサイトを見て応募。選考からわずか2日で内定が出て、人生が大きく変わったそうだ。

?現在、同社の新卒者離職率は5年で13％と、新卒3割が3年で辞める時代にあって堅調な数字。夢を追いながら入った会社に腰を据えるという結果につながれば、「仮面就職」が新しい採用方法として、他の採用難業界でも受け入れられ始めるかもしれない。

（ダイヤモンド・オンライン編集部?林恭子）
1051：名無しさん：2016/01/16(土) 09:53:59: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016011500252
共産との選挙協力に反対＝連合会長

　民主党の岡田克也代表ら幹部は１５日午前、支持組織である連合の神津里季生会長らと東京都内のホテルで意見交換した。岡田氏は維新の党との衆院統一会派結成などを報告し、夏の参院選での支援を要請。神津氏は野党統一候補に関し、「各地方で民主党が中心になって擁立した無所属候補を、後から共産党が応援することはあっても、最初からその輪の中に共産党があるのは違う」との認識を伝えた。　（2016/01/15-10:01）

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016011500783
長時間労働規制法案提出へ＝民主

　民主党の岡田克也代表は１５日の記者会見で、長時間労働の慣行について「日本経済にとって根の深い悪弊だ。家庭と仕事の両立を阻んでいる」と述べ、規制を強化する法案を今国会に提出する考えを明らかにした。
　具体的には、サービス残業の禁止や１週間の労働時間への上限設定を厳格化するとともに、終業から次の始業までの間に一定の休息時間を取ることを義務付ける「インターバル規制」の明文化などを検討。前国会から継続審議になっている政府の労働基準法改正案への対案と位置付ける。　
　政府案は、働く時間でなく成果に応じて賃金を支払う「ホワイトカラー・エグゼンプション」導入などが柱で、民主党の支持基盤の連合が反対している。（2016/01/15-17:53）
1052：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:17: 学歴ネタだけど労務視点っぽいので此処へ

最後の記事の都司(つじ)氏灘中学から麻布高校出て東大工学部の秀才のようでかなり偉そうな事言い放ってるけどなんで准教授止まりなんだ？
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%83%BD%E5%8F%B8%E5%98%89%E5%AE%A3
>3ヵ月もあれば、大学の学部を卒業した学生たちの力を確実に見定め、研究者としての適性の有無などがわかります。特に、基礎学力や英語力、論文を書く力、（専攻である）地球物理への興味や関心の程度、ビジネスマンとしての行動力、意志疎通する力などは、かなり正確にわかります。

それは兎も角この吉田某も他人をこき下ろしててそれなりにルサンチマンを抱えていそうだ(;´Д｀)

2010年04月16日 08時00分更新
吉田典史の時事日想：
“偏差値神話”は本当なのか　日大が早稲田をアゴで使うとき
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1004/16/news008.html

日本社会の能力観には2つのニュアンス

　その本は『日本的経営の編成原理』（岩田龍子、文真堂）という学術書であり、もう30年以上前に書かれたものだ。著者の岩田氏は当時（武蔵大学教授）、終身雇用や年功序列など日本的経営を文化論からアプローチすることで一躍注目を浴びた。

　岩田氏は、学歴うんぬんを論じる前に、日本の社会の能力観には2つのニュアンスが含まれていると言及する。

　「（1）能力は、ある漠然とした、一般的な性格のものとしてうけとめられることが多いこと　（2）能力は、訓練や経験によってさらに開発されるべき、ある潜在的な力であり、したがって、ただちに実用に役立つ力、つまり“実力”とは考えられていないこと」（150～151ページから抜粋）

　一方で、米国の能力観を「訓練と経験によって現実に到達しえた能力のレベル」（149ページから抜粋）ととらえている。そして、これらの能力観から、日本の競争とは違った意味合いを持つ競争になると説く。「米国社会では、人びとは、いわば局部的にしか競争にまき込まれていない」「競争における個々の勝敗は、人生における長い一連の“戦い”の局面にすぎない」（149～150ページから抜粋）

　そして日本の能力観にもとづくと、次のような意識を人々が持つことになりがちと説く。

　「“できる人”は潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されており、彼がその気になりさえすれば、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮するのであり、逆に、“駄目な奴”は乏しい潜在的な能力しかもちあわせていないために、何をやらせてもうまくゆかないのである」（151ページより抜粋）

　さらに岩田氏はこう進める。

　「わが国では、一流大学の卒業生達は、その“就職戦線”において、他の卒業生よりはかなり有利な立場に立っている。このことは、彼らが、“実力”において他に抜きんでているからではない。むしろ、これは、彼らがよりすぐれた“潜在的な能力”をもっていると“想定”されるからであり、入社後の長期にわたる訓練の結果、次第にその“能力”を発揮すると期待されているからである」(151ページより抜粋)

“能力”を発揮すると期待されていない人がブレイク

　いかがだろうか。読者の中には、岩田氏のとらえ方に違和感を感じた人がいるかもしれない。私は、この本を始めて読んだ1991年のときは、ところどころに疑問を感じた。ここまで単純明快に言い切れるのだろうか、という問いである。しかしその後、取材の仕事を20年近くすると、その間に見てきたものとかなり重なるものがあると思うようになった。

　例えば、私が就職活動をしていた20年近く前にも多くの企業の人事部員が、「学歴なんて関係ない」といったことを就職情報誌などで説明していた。だが、少なくとも歴史のある大企業は、いざふたを開けると、東大卒業生を中心に採用していた。これは、いまも大きくは変わらない。当時もいまも岩田氏の唱える日本的な能力観に支配されている限り、結局は変わらないのである。
1053：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:39: 悶える職場
http://diamond.jp/category/s-worry_office
2013年07月09日～2014年04月22日

「負け組酒場」に集う高学歴ダメ社員の
屈折した自尊心
吉田典史 [ジャーナリスト] 【第6回】 2015年3月10日
http://diamond.jp/articles/-/68070

他人をこきおろす“高学歴な負け組”たちの
底知れぬ心の病み
http://diamond.jp/articles/-/84419
吉田典史 [ジャーナリスト] 【第1回】 2016年1月12日

「会社員」を徹底的にこきおろす
高学歴な負け組たちの6つの共通点

?前述した3人の女性たちとコンサルタントの男性(とは註：４人のエピソード省略)には、いくつかの共通点がある。
（1）超高学歴である（全員が名門大学の修士課程修了）
（2）学部卒でいったん卒業し、会社員になるが、数年で退職・就職を繰り返し、30歳前で3～4つの会社に籍を置いた経験を持つ
（3）そのいずれの会社でも、さしたる実績を残していない
（4）会社員を辞めて、社会人として大学院の修士課程に進む
（5）修士号を得て、また社会に戻るが、大きな活躍ができない。めぼしい実績もない
（6）「母校」を愛するが、大学教授などとして迎えられることはない

?この(1)～(6)に加え、会社員を徹底して否定することも共通項と言えよう。冒頭で述べたように、本連載では、このようなトリッキーな言動をとる人たちを「学歴病」と捉えることとする。
?
?なぜ、高学歴の人たちが「学歴病」になってしまったのか――。その理由は今後、この連載で解き明かしていくのだが、それに関して手がかりとなる文献がある。『日本的経営の編成原理』（岩田龍子・文真堂）という学術書であり、40年近く前に書かれたものだ。筆者がここ二十数年の間に、20～30回も読み込んだものである。

?著者の岩田龍子氏は、この本を著した1977年当時、武蔵大学教授だった。終身雇用や年功序列など日本的経営の課題について、文化論の側面からアプローチすることで注目を浴びていた。日本的経営の研究者として名高い小池和男氏（当時、法政大教授）などにも論争を挑む、気鋭の学者だった。
?
?岩田氏は、学歴云々を論じる前に、日本社会の能力観には2つのニュアンスが含まれていると言及する。「（1）能力は、ある漠然とした、一般的な性格のものとして受け止められることが多いこと、（2）能力は、訓練や経験によってさらに開発されるべき、ある潜在的な力であり、したがって、ただちに実用に役立つ力、つまり“実力”とは考えられていないこと」（150～151ページから抜粋）である。

?一方で氏は、米国の能力観を「訓練と経験によって現実に到達しえた能力のレベル」（149ページから抜粋）と捉えている。そしてこれらの能力観から、米国では日本の競争とは違った意味合いを持つ競争になると説く。「米国社会では、人びとは、いわば局部的にしか競争にまき込まれていない」「競争における個々の勝敗は、人生における長い一連の“戦い”の局面にすぎない」（149～150ページから抜粋）
1054：とはずがたり：2016/01/17(日) 09:37:54: >>1052-1054
?さらに日本の能力観に基づくと、人々が次のような意識を持つことになりがちだと説く。

「“できる人”は潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されており、彼がその気になりさえすれば、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮するのであり、逆に、“駄目な奴”は乏しい潜在的な能力しかもちあわせていないために、何をやらせてもうまくゆかないのである」（151ページより抜粋）

高学歴者が“潜在的な能力”を持つと“想定”する日本企業の能力観

日本企業の能力観は「高学歴者は“潜在的な能力”を持つと“想定”される」というもの
?岩田氏はこう論を進める。

「わが国では、一流大学の卒業生達は、その“就職戦線”において、他の卒業生よりはかなり有利な立場に立っている。このことは、彼らが、“実力”において他に抜きんでているからではない。むしろ、これは、彼らがよりすぐれた“潜在的な能力”をもっていると“想定”されるからであり、入社後の長期にわたる訓練の結果、次第にその“能力”を発揮すると期待されているからである」(151ページより抜粋)

?岩田氏の指摘を踏まえると、前述した4人の超高学歴な人たちは、それぞれが経験した20～30年前の大学受験という競争では、“勝利者”だったと言える。そして、就職戦線では“潜在的な能力”を持っていると“想定”された。ところが会社に入り、一定の月日が過ぎると、その想定は誤りだった可能性がある。4人とも、実績を残すことなく、明確な理由もなく、数年で転職を繰り返した。30歳前で、その数は3～4つになった。その転職の流れやキャリアに一貫したものがない。こうなると、通常はキャリアダウンであり、労働市場においての価値は著しく下がって行く。

?一方で、4人の同世代の会社員の中には、30代前半～後半で早々と課長、部長などに昇進した人もいたはずである。その中には、4人よりも難易度の低い大学を卒業した人も少なからずいるだろう。

?岩田氏の言葉を借りれば、「“能力”を発揮すると期待されていない人」が、「潜在的によりすぐれた一般的能力を賦与されていて、いかなる領域においてもすぐれた力を発揮する人」をはるかに追い抜かしてしまったのである。

?前述の能力観をベースにして考えると、4人は拭い去れない劣等感を持っている可能性がある。それは言い換えると、「恐怖心」なのではないか。自分が「実は潜在的な能力が低い人」とレッテルを貼られることに怯え、ささやかなプライドを守るために、会社員をけなし、否定するのではないだろうか。

?岩田氏が唱えるような旧態依然とした日本の能力観が、日本の企業社会の隅々に浸透しているがゆえに、様々な問題が生じることをこの連載では考えたい。たとえば、新卒の採用方法が時代の変化についていけない理由の1つも、このあたりにあるのではないだろうか。社内では、職務給や成果主義がフェアな形で浸透していない。グローバル化が進まない壁の1つも、ここにある。社内でのいじめやパワハラ、セクハラ、長い労働時間、過労死などが発生する大きな理由も、実はこの能力観にあると筆者は考えている。

あなたには見えるか？日本社会に巣食う「学歴病」の正体

?冒頭で紹介した東京大学地震研究所の都司嘉宣・元准教授は、取材の最中、こんなことを語られていた。

「3ヵ月もあれば、大学の学部を卒業した学生たちの力を確実に見定め、研究者としての適性の有無などがわかります。特に、基礎学力や英語力、論文を書く力、（専攻である）地球物理への興味や関心の程度、ビジネスマンとしての行動力、意志疎通する力などは、かなり正確にわかります。
?民間企業も、新卒のとき、たった一度の採用試験で内定を出そうとするから、学歴を重視した形にならざるを得ないのだと思います。多くの会社が、一定期間のインターンシップなどを設けて、その過程で学生を選ぶようにしたほうがいいと私は考えています。そのようにすると、東大を中心とした高学歴層の学生を重視した採用も、やがて変わっていくのではないかと思います」
?
?あなたは、この指摘をどのように受け止めるのだろう。次回からは、具体的なケースを挙げながら、日本社会に巣食う「学歴病」の現状と、その向こうにある闇に迫る。
1055：名無しさん：2016/01/19(火) 06:16:16: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160119/k10010376941000.html
民主・維新長時間労働規制で法案提出へ
1月19日 5時36分

衆議院で統一会派を結成している民主党と維新の党は、政府が成立を目指す労働基準法改正案の対案として、時間外労働に上限を設けるなど、長時間労働の規制を柱とした独自の法案を今の国会に共同で提出する方向で調整を進めています。
政府は、高度な専門的知識があり年収が一定以上の人について、働いた時間ではなく成果で報酬を決めるように労働時間の規制から外す、新たな制度を導入するための労働基準法の改正案を去年の通常国会に提出し、継続審議になっています。
この改正案について、衆議院で統一会派を結成している民主党と維新の党は、「残業代をなくして、長時間労働を強いるものだ」と批判していて、対案として、長時間労働の規制を柱とした独自の法案を今の国会に共同で提出する方向で調整を進めています。法案では、労働時間を適正化するため、時間外労働に上限を設けることや、退勤から出社までに一定の時間を空けることを企業に義務づけることなどを盛り込む方針です。
民主党の岡田代表は「長時間労働は非常に根の深い悪弊で、働き方そのものの根本を変えなければ、本当の解決にはならない」と指摘していて、法案を早期に提出し、夏の参議院選挙に向けて、安倍政権が進める雇用労働政策の問題点を追及したい考えです。
1056：名無しさん：2016/01/24(日) 17:20:08: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016012200757
賃金格差是正、法制化に課題＝萩生田副長官

　萩生田光一官房副長官は２２日の記者会見で、安倍晋三首相が正社員と非正規労働者の賃金格差是正に向けて打ち出した「同一労働同一賃金の実現」に関し、「何をもって同一とするかなど、検討を加えなければならない事項が数多くある。直ちに法案作成や制度設計に入るということではない」と述べ、法制化の前に検討すべき課題があると説明した。萩生田氏は「労働者の経験や責任の重さをどう評価するかなど、検討がさらに必要だ」とも指摘した。　（2016/01/22-17:52）
1057：名無しさん：2016/01/25(月) 22:57:05: http://www.jiji.com/jc/c?g=eco&k=2016012500720&j4
「年収」か「ベア」か＝労使トップが火花－１６年春闘スタート

　経団連と連合の幹部らが春闘に臨む姿勢を示す経団連主催の「労使フォーラム」が２５日開かれ、２０１６年春闘が事実上スタートした。経団連の榊原定征会長は会員企業に、基本給を底上げするベースアップ（ベア）に限らず、ボーナスや各種手当を含む年収全体で賃上げを検討するよう要請した。連合の神津里季生会長は「違和感を覚える」とベア重視を訴え、早くも火花が飛び交った。春闘は３月中旬の集中回答に向け労使交渉が本格化する。

　デフレ脱却を目指す安倍政権の要請を受け、労使双方が賃上げに取り組む春闘は今年で３年目。榊原会長は「企業は積極果敢な経営の推進を通じ収益を拡大し、賃上げへとつなげるよう最大限の努力をお願いしたい」と呼び掛けた。
　ただ、１４年と１５年のベアの積み上げで、人件費の増大が重荷になりつつある企業もある。経団連が発表した１６年春闘の経営側指針「経営労働政策特別委員会報告」は、「ベアは一つの選択肢」という前年までの表現を見送り、「年収ベースの賃上げ」を前面に打ち出した。
　これに対し連合の神津会長は、ボーナス中心の賃上げについて「いつどうなるか分からない」と指摘し、企業収益の悪化に伴う将来の賃下げの可能性にクギを刺した。その上で「消費購買意欲に直結するのは月例賃金だ」と述べ、デフレ脱却の観点からもベアの意義を訴えた。（2016/01/25-19:19）
1058：名無しさん：2016/01/26(火) 22:11:50: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016012600779
安倍首相・岡田氏が「均等待遇」論争＝同一労働同一賃金めぐり

　各党代表質問が行われた２６日の衆院本会議では、「同一労働同一賃金」実現を目指すとした安倍晋三首相の施政方針演説をめぐり、民主党の岡田克也代表が首相に論戦を挑んだ。岡田氏は首相が「非正規雇用の『均衡待遇』の確保に取り組む」と述べたことを問題視。「均等待遇」でなければ同一労働同一賃金につながらないとして、首相の見解をただした。
　正規雇用と非正規雇用の賃金格差を是正する同一労働同一賃金の必要性は、民主党が主張してきた。岡田氏の質問には、そこに踏み込んできた首相をけん制する狙いもあったとみられる。
　これに対し首相は、「均等待遇は仕事の内容、責任などの要素が同じであれば同一の待遇を保証すること。均衡待遇とは仕事の内容、責任などの要素に鑑み、バランスの取れた待遇を保証すること」と違いを説明。その上で、「１億総活躍国民会議で、均衡待遇にとどまらず、均等待遇を含めて検討してもらう」と答弁した。
　首相が「均等待遇」の検討を約束したことについて、本会議後に岡田氏は記者団に「半歩前進だ」と語り、一定の評価を下した。（2016/01/26-17:55）
1059：名無しさん：2016/02/06(土) 23:25:38: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160205/k10010398481000.html
「同一労働同一賃金」自民作業チームが提案へ
2月5日 13時59分

政府が実現を目指す「同一労働同一賃金」について検証する自民党の作業チームが５日、初めての会合を開き、「同一労働同一賃金」の定義を明確にしたうえで、実現に向けた提案をまとめることを確認しました。
「同一労働同一賃金」を巡っては、安倍総理大臣が正社員と非正規労働者の賃金格差を是正するため実現に取り組む考えを打ち出している一方、定義があいまいだなどという指摘も出ています。
こうしたなか、「同一労働同一賃金」について検証する自民党の作業チームが５日、初めての会合を開き、座長に就任した松野元文部科学副大臣は「『同一労働同一賃金』ということばは、各党で思い描いているものが違うし、経営者や労働者の立場でも変わってくる。この問題をしっかりと定義し、具体的な指針を作らないと実現に向けて進めていくことはできない」と述べました。
出席者からは「何をもって『同一労働』とし『同一賃金』とするのか、実態がはっきりしていない」という指摘や、「『同一労働同一賃金』は目指すべき目標だが、日本の労働慣行のなかでは、難しい面もある」などという意見が出されました。そのうえで、作業チームは、「同一労働同一賃金」の定義を明確にしたうえで実現に向けた提案をまとめることを確認しました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160205/k10010398381000.html
首相「同一労働同一賃金実現へ議論急ぐ」
2月5日 12時12分

安倍総理大臣は、衆議院予算委員会の基本的質疑で、非正規労働者の待遇改善は働き方改革の大きな課題だとして、同一労働同一賃金を実現するための方向性を、ことし春に取りまとめたうえで、必要な制度改正などに向けた議論を急ぐ考えを示しました。
この中で、民主党の長妻代表代行は「安倍総理大臣は、同一労働同一賃金を実現するとしているが、どういう考え方でやろうとしているのか。非正規雇用の待遇は正社員との差がありすぎ、給料も何倍も違い、スキルは上がらず、労働生産性は下がっている」とただしました。これに対し、安倍総理大臣は「非正規雇用労働者の待遇改善は極めて重要であり、働き方改革の大きな課題だ。均等待遇も含めて踏み込んで検討し、今春取りまとめる『ニッポン一億総活躍プラン』で、同一労働同一賃金実現の方向性を示したい」と述べました。そのうえで、安倍総理大臣は「法律家などによる専門的検討も行い、制度改正が必要な事項は、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会において議論を行う。わが国の雇用慣行に留意しつつ、待遇の改善に実効性のある方策としたい。必要であれば、法律を作っていくことは当然のことだ」と述べました。
また、長妻氏は甘利前経済再生担当大臣の問題に関連して、「大臣規範を改正し、就任中は企業・団体からの政治献金やパーティー券の購入を禁止するか自粛すべきだ」と指摘しました。これに対し、安倍総理大臣は「政治活動に対する献金の在り方は、長年の議論を経て、企業・団体献金は政党等に対するものに限定されるなど、種々の改革が行われてきたところだ。企業・団体が、政党などに献金すること自体が不適切なものとは考えておらず、大臣規範を改正する必要もないと考えている」と述べました。

一方、委員会に参考人として出席した会計検査院の河戸院長は、甘利前大臣の問題に関連して、千葉県内の県道工事の補償交渉でＵＲ＝都市再生機構が支払った補償金について、「都市再生機構の会計経緯を多角的な観点から検査しており、補償金の算定の根拠などの説明を受けている。引き続き適切に検査を行い、必要な期間を確保したうえで報告したい」と述べました。
1060：とはずがたり：2016/02/07(日) 04:23:29: 33年間も勤続したのに退職金無しとはなんか納得行かないなぁ。。

非常勤職員の退職金認めず
最高裁が二審破棄
http://this.kiji.is/42474806121218048
2015年11月17日 17時43分

　大分県中津市の中学校で33年間、非常勤の図書館司書として働いた男性が、市に退職手当約1090万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷(山崎敏充裁判長)は17日、全額支払いを命じた二審福岡高裁判決を破棄し、請求を棄却した。支払いは一切認められず、男性の逆転敗訴が確定した。

　小法廷は「勤務時間などが常勤職員と同一であっても、採用の形態などから、退職金の支給対象ではない特別職に当たる」と判断した。

　二審判決によると、男性は1979～2012年、中学校の図書館司書として非常勤で働いた。その間、1年間の任期を更新し続けていた。
1062：とはずがたり：2016/02/10(水) 10:21:09: 「同一労働・同一賃金」はどうして難しいのか？
http://www.newsweekjapan.jp/reizei/2014/12/post-699.php
2014年12月04日（木）10時53分

　同じ仕事をしたら同じ賃金をもらう、これは極めて当たり前のことのように思えます。事実、欧州では多くの専門職の仕事が「ワークシェアリング」の対象とされており、フルタイムの人も、パートタイムの人も時給換算では同じ賃金をもらっています。

　私の住むアメリカでは、そこまで一般的ではありませんが、例えば子育て中の世代などで、時給制弁護士、時給制医師といったものがあります。本来は年収1800万の小児科医が、一時期だけ勤務時間を半分にしている場合には、年収は900万になるわけです。

　アメリカの場合は、「ワークシェアリング」はまだ少ないのですが、同一労働・同一賃金という原則は極めて厳格に守られています。これに違反すると巨大な訴訟リスクを抱えることになるからです。そのために、「賃金の違う人は、相手の業務を奪ってはならない」ということも徹底しています。

　例えば、学校で床の清掃をするのはジャニターという職種ですが、仮にジャニターよりも時給換算の給与の高い校長先生が、「ちょっと床が汚れているからチャッチャッと掃除してしまった」などということが露見するとマズいことになります。それはジャニターの雇用機会を奪うと同時に「同一労働・同一賃金」に反することになるからです。もちろんアメリカにも臨機応変な現実主義というカルチャーはあるので、実際の運用は柔軟ですが、原則はそうであり、仮にジャニターの側からの「異議申し立て」があればシリアスな問題になります。

　では、この「同一労働・同一賃金」というのは、日本の場合どうして実現が難しいのでしょう？　具体的に言えば、同じ仕事をしていても、非正規労働者や派遣社員の賃金と、フルタイムの正社員の賃金には２倍、福利厚生まで入れると２倍半以上の格差があるわけです。

　これは明らかな不公平です。では、どうしてこのような不公平が放置されているのでしょうか？　どうして「同じ仕事をしたら、同じ賃金を払う」という当たり前のことができないのでしょう？

　まるで正社員と、非正社員というのが身分制になっているかのようです。多くの非正規雇用者や第三者は、そのような「いわれなき差別」を感じていると思います。なぜ、そんな理不尽が許されているのでしょうか？

　答えは簡単です。「正社員と非正規の仕事は違う」からです。５点指摘できると思います。
1063：とはずがたり：2016/02/10(水) 10:21:26: >>1062-1063

（１）４時間勤務と８時間勤務というのは単に「労働時間が倍」でありません。８時間勤務（７時間の場合もあり）というのはフルタイムであって原則正社員であり、その正社員には「突発事態や繁忙期」には８時間を超えて勤務することが前提となっています。悪いことに、その場合に賃金を払わない「サービス残業」の発生する可能性も、正社員の方が圧倒的に高いのが現実です。

（２）正社員の業務内容は、「日々の業務」だけではないのが普通です。例えば、全社的な「経営方針発表会」のようなものがあれば、新幹線や飛行機に乗って出張してその会議に出席し、またその後の懇親会などで本社や他事業所の「日々の業務では無関係」な同じ会社の社員と情報交換を行わなくてはなりません。また、全社横断的な「中堅社員研修」などに担ぎ出されたり、ある工場が異常事態になると「支援要員」として長期出張をさせられたりするのです。そうした本来業務と無関係な時間帯まで査定や評価の対象にされるのです。

（３）正社員はどうして余計な会議に出席しなければいけないのか、また実務研修とは違う「中堅社員研修」や「管理職選抜試験」などに参加しなくてはならないのかというと、正社員というのはイコール「管理職候補」だからです。会社はそのように正社員を見て人事異動をしたり、研修をしたりします。そのこと自体は正社員には負荷になりますが、将来の管理職という地位を「人質に取られている」正社員としては応じなくてはなりません。そうした会議や研修の多くは儀式ですが、儀式への真剣な参加は、共同体の団結を確認する重要なものと位置付けられています。

（４）正社員は管理職候補であるために、管理職になる前に複数の「現場」を経験することが期待され、その結果として「人事ローテーション」の対象とされます。ですから、辞令一枚で日本だけでなく海外にも転勤しなくてはならず、転勤を拒否すると管理職昇進が遅れるか不可能になるという「大きな負担」を背負っています。

（５）正社員は終身雇用ですから、その正社員だけによって構成された「共同体」に組み込まれています。そのために上司の公私混同をした要求、例えば「引越しの手伝いをしろとか、社長夫人の観光を案内せよといった要求」を拒否できないとか「税務調査とか労働基準監督署の調査といった場合に、内心の良心に従うのではなく、また法律に100％従うのではなく、企業への忠誠心から企業側の利害に基づいて行動しなくてはならない」といった難しい立場に立たされます。

　以上のような点について、非正規労働者はそうした「重荷を背負う」必要はありません。ですから正社員から見れば「そんな気楽な存在の非正規労働者が同一労働・同一賃金などと主張するのはおかしい」ということになります。

　では、この「正社員制度」は日本型経営の美徳だから「仕方がない」のでしょうか？　とんでもありません。その会社の正社員という「タコツボ」に閉じこもる発想が、企業全体、日本経済全体のガラパゴス化を生むと同時に、その「正社員を育成して管理職にする」という制度が「膨大なコスト負担」になっているのです。

　儀式を通じて忠誠心が生まれても、それで高度な業務スキルや管理能力が身につくわけではなく、「プロ管理職」が育つわけではありません。日本の事務仕事の生産性が低い理由の１つはこのためです。また、ワーク・ライフ・バランスを著しく損ねて、日本を少子化に追い込んでいるのもこのカルチャーです。専門職へのリスペクトと報酬が欠けているために、例えばＩＴの競争力が崩壊しているのも同じ理由です。

　その意味で、こうした「正社員制度」の弊害を見直す機会として「同一労働・同一賃金」の問題を提起するのは意味のあることだと思います。
1065：とはずがたり：2016/02/14(日) 18:21:35: 基幹労連、「２年間で８千円」統一要求を決定
http://www.yomiuri.co.jp/economy/20160209-OYT1T50148.html?from=yartcl_outbrain1
2016年02月09日 19時41分

　鉄鋼や造船などの労組でつくる日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）は９日、東京都内で中央委員会を開き、２０１６年春闘で、「２年間で８０００円」の賃金改善を求める統一要求を正式決定した。

　基幹労連は２年おきに２年分の交渉を行っており、前回より１０００円高い水準となる。
1066：名無しさん：2016/02/18(木) 00:03:03: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160217/k10010411921000.html
経済財政諮問会議民間議員が非正規処遇改善など提言案
2月17日 4時10分

政府の経済財政諮問会議の民間議員は、急激な株価や為替の変動が続き、日本経済の先行きを不安視する見方も出るなかで、政府に対して非正規労働者の処遇改善や最低賃金の１０００円への引き上げなどに努めるよう求める提言案をまとめました。
急激な株価や為替の変動が続き、去年１０月から１２月までのＧＤＰ＝国内総生産の伸び率が実質でマイナスとなるなど、日本経済の先行きを不安視する見方も出るなかで、政府の経済財政諮問会議の民間議員は新たな提言案を取りまとめました。
それによりますと、日本経済の現状について「アベノミクスのもと、日本経済は着実にしっかりとした成長を実現している」と強調する一方、「新興国市場の減速や資源国経済への先行き不安から市場が大きく変動し、ＧＤＰは弱い成長となった」としています。
そのうえで政府に対して、Ｇ７＝主要７か国の連携の強化や国際的な経済環境の変化に機動的に対応するよう求めています。
さらに、非正規労働者の処遇改善や最低賃金の１０００円への引き上げ、それに外国人観光客の消費を促すための施策などの取りまとめに努めるべきだとしています。
政府は１８日の経済財政諮問会議で提言案を基に議論を進め、ことし６月に取りまとめる予定の経済財政運営と改革の基本方針、いわゆる「骨太の方針」に反映させる方針です。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160217/k10010411941000.html
政府同一労働同一賃金へ法改正も含め検討へ
2月17日 4時08分

政府は、一億総活躍社会の実現に向けて非正規の労働者の待遇改善を図る必要があるとして、来週から労働者派遣法の改正も含めて検討を進めることにしており、同一労働同一賃金の範囲をどこまで広げるかが当面の焦点となる見通しです。
政府は、一億総活躍社会を実現するためには多様な働き方を認めつつ非正規の労働者の待遇改善を図る必要があるとして、ことし春に取りまとめる工程表「ニッポン一億総活躍プラン」に、同一労働同一賃金の実現に向けた施策を盛り込む方針です。
安倍総理大臣は先の衆議院予算委員会で「均等待遇も含めて踏み込んで検討する。わが国の雇用慣行に留意しつつ、待遇の改善に実効性のある方策としたい」と述べました。
これを受けて政府は、短時間や有期雇用の非正規労働者に対する不利益な取り扱いを禁じた法律の規定を派遣労働者にも拡大する必要がないか、労働者派遣法などの改正も含めて検討を進めることにしています。
さらに、業務の内容や責任の程度、経験や転勤の有無などが、どう異なっていれば賃金に差を設けることが許されるのかについてガイドラインなどの形で具体的に示せないか検討することにしています。
政府は、来週から一億総活躍国民会議を開いて、同一労働同一賃金をテーマに議論を本格化させることにしており、同一労働同一賃金の範囲をどこまで広げるかが当面の焦点となる見通しです。
1067：とはずがたり：2016/02/18(木) 20:13:11: やむなく非正規、ミドル男性の苦悩　気づけば４０歳過ぎ
http://www.asahi.com/articles/ASJ2354NMJ23ULFA020.html?ref=goonews
古賀大己、北川慧一2016年2月3日22時04分

　契約や派遣社員など非正規の職から抜け出せない４０歳前後の「非正規ミドル」が増えている。特に男性は「正社員の仕事がないため」が４割超と、「やむなく非正規」を続ける人の割合が他の世代や女性の同世代を上回る。低所得で老後への備えも十分積めないまま年を重ね、政府が１月末に打ち出した非正規支援策からも置き去りのままだ。

　昨年末、東京都内で開かれた就職面接会の会場。千葉県に住む４１歳の男性が硬い表情でブースを回っていた。９月に派遣の仕事を辞め、正社員の職をつかもうと必死だ。だが、いまだ願いはかなっていない。

　１９９８年に九州の大学を卒業して１８年。気づいたら４０歳を過ぎていた。独身。結婚して子供を育てるという、若いころに思い描いた自身の姿は遠い。「ずるずると派遣社員で来てしまった」と肩を落とす。

　就職活動に取り組んだ９０年代後半はバブル経済崩壊後の「氷河期」の真っただ中。地元の百貨店などを目指したがかなわず、地元の中小商社に入った。だが営業の仕事が合わず、転職するため３年で辞めた。パソコン関連の資格を取り、派遣で働きながら就活を始め、やっと東京のＩＴ会社で正社員に。商社を辞めてから７年経っていた。

　ただ、喜びもつかの間。２００８年秋のリーマン・ショックのあおりで、１カ月後に上司から突然、「来なくていい」。解雇になり、再び派遣社員としてコールセンターや携帯会社などの職を転々としながら、食いつないできた。「正社員の安定した職を得て、将来設計を組み立て直したい」。男性はつぶやくが、見通しは立っていない。
1068：とはずがたり：2016/02/21(日) 19:17:29: 元自衛隊メンタル教官が教える　「折れてしまう」原因は、ストレスではなく◯◯だった
http://dot.asahi.com/dot/2016020500193.html?page=1
(更新 2016/2/ 8 07:00)

　2015年12月から50人以上が働く事業所に義務化された「ストレスチェック」。年１回、労働者のストレス状態を調べることで、労働者のメンタル不調を事前に防ぐのが目的である。それほど、働く人の心の不調が社会問題化しているということでもある。

　では、実際にどういう原因で、うつ病など心が折れた状態になってしまうことが多いのか。長年、自衛隊のメンタル教官として、多くのカウンセリングや心の不調予防策を実施してきて、『自衛隊メンタル教官が教えてきた　自信がある人に変わるたった1つの方法』（朝日新聞出版）の著者である下園壮太さんにお話を伺った。

＊　　＊　　＊
　筆者は長年、自衛隊のメンタルヘルスの現場で仕事をし、昨年定年退官した。ご想像のように、自衛官は過酷な任務を与えられることもある。そんな厳しい状況の中でも心が折れずに任務を遂行できるようにメンタル面のサポートをするのが筆者の役目だった。

　同じ厳しい環境下の勤務でも、折れる人と折れない人がいる。その差は何なのだろう。

■「折れる」には2つのパターンがある

　ここでは「折れる」ことを、結果的にある仕事や職をやり遂げられない状態に陥ることと定義しよう。実は「折れる」にも、2つのパターンがあることに注意するべきだ。

　1つ目は、中レベルまでのストレス状態で「折れる」場合。

　中レベルとはみんな苦しいが、それを我慢してなんとかやっている、やれている状態。現代社会で働く人々のほとんどが、この中レベルのストレス状態の中で仕事をしていると考えていい。この状況で「折れる」人は、一般的には、責任感がない、意欲がない、能力がない、小さなことで悩み傷つく、人に援助を求められないなどの特徴があるだろう。

「折れた状態の人」をたくさんケアしてきた私の経験でも、確かに半数は、このイメージの通りだろう。こういう人へのケアは、挫折したつらさを理解すると同時に、厳しい社会で生き抜いていけるような、社会人として必要な考え方や仕事の仕方を教えることが重要だ。

　ところが、残りの半分は、能力があり、責任感と意欲があり、少々の挫折にはへこたれず、困ってもすぐに他者の援助を受けられる、そんな「折れそうもない人」が折れているのだ。

　これが2つ目の、高レベルのストレスで「折れる」場合だ。高レベルになるには、強度と時間が関係してくる。中レベルのストレスでも、それが長く続けば高レベルになってくると考えてほしい。

　高レベルで折れる人には特徴がある。それは、中レベルのストレスでは「優秀」とされていた人材が、突然折れてしまうことだ。…
1069：とはずがたり：2016/02/22(月) 00:25:53: 生産性を追求し続けると、仕事が無くなるという「矛盾」
～『限界費用ゼロ社会』（ジェレミー・リフキン著）を読む
http://diamond.jp/articles/-/84371
情報工場【第8回】 2016年1月9日
1070：とはずがたり：2016/02/22(月) 00:26:20: 2014年11月08日（土）週刊現代
オックスフォード大学が認定　あと10年で「消える職業」「なくなる仕事」702業種を徹底調査してわかった
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/40925
1071：名無しさん：2016/02/22(月) 22:24:47: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022200783
労働条件開示、中小企業に遅れ＝規制改革会議が調査

　政府の規制改革会議は２２日、企業の労働条件の情報開示に関するサンプル調査結果を公表した。女性活躍推進法などに基づき中央省庁が開示している有給休暇取得率など３０項目について民間企業の開示状況を調べたところ、中小企業８法人の平均が５項目にとどまり、大企業（１８項目）や、民間団体が認定する「ブラック企業大賞」ノミネート法人（１４項目）より立ち遅れが目立った。
　対象企業について、規制改革会議は偏りが出ないよう抽出したとしており、今年１～２月に企業の採用ホームページなどで調査。結果は２２日、官民の「働き方」に関する公開討論会で公表された。出席した河野太郎規制改革担当相は「ワークライフバランスを推進するため、就職や転職の際にどういう情報を企業側から出すのかが重要だ」と述べ、企業に積極的な情報開示を求めた。（2016/02/22-21:15）

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160222/k10010418181000.html
就職時の情報開示で討論連合は規制強化求める
2月22日 18時07分

政府の規制改革会議は、就職や転職の際に企業側がどのような情報を開示すべきかをテーマに公開討論会を行い、連合は求人票の記載と実際の労働条件が異なるトラブルを防ぐため、労働基準法を改正するなどして規制を強化するよう求めました。
政府の規制改革会議は、仕事と子育てや介護が両立できる多様な働き方を実現するための具体策を検討するため、企業経営者や労働組合の関係者を招いて、社員などを雇用する際に企業側がどのような情報を開示すべきかをテーマに公開討論会を行いました。
この中で河野行政改革担当大臣は、「企業側が出す情報と就職を希望する人が欲しがっている情報を一致させることが重要で、それがあって対等な契約関係ができる」とあいさつしました。
そして、日本商工会議所の担当者は、雇用のミスマッチを防ぎ、経営者の人間性を学生に理解してもらうため、企業の情報開示だけでなく独自のインターンシップ事業を行っていることなどを紹介しました。
これに対し連合の担当者は、求人票の記載と実際の労働条件が異なるトラブルが相次いでいるとして、労働基準法を改正するなどして、企業が事実と異なる労働条件を示した場合には国による指導や監督の対象とするなど、規制を強化するよう求めました。
規制改革会議は２２日の意見も踏まえ、多様な働き方の実現に向けた規制の在り方を、ことし６月をめどに取りまとめる答申に盛り込む方針です。
1072：名無しさん：2016/02/23(火) 06:47:05: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160223/k10010418491000.html
首相「同一労働同一賃金」有識者の検討指示へ
2月23日 4時47分

「同一労働同一賃金」の実現に向けて、安倍総理大臣は、２３日に開かれる一億総活躍国民会議で有識者による検討会を設け、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正を軸に、具体的な法制度の在り方などを検討するよう指示することにしています。
政府は２３日、一億総活躍国民会議を開き、「同一労働同一賃金」の実現に向けた議論を本格化し、ことし５月にも取りまとめる工程表「ニッポン一億総活躍プラン」に具体的な施策を盛り込む方針です。
これに向けて、政府内では、短時間と有期雇用、それに派遣の労働者のそれぞれに対し、合理性のない不利益な扱いを禁じ、扱いに差を設ける際の合理性を雇い主側が立証する責任を負うことを法律で明確にする必要があるという意見が出ています。また、労働の質や勤続年数、人材育成の方針などを理由に賃金に差を設けたことが認められたヨーロッパでの判例などを参考に、扱いに差を設ける際の合理性について、ガイドラインの形で具体的に示す方向で検討が進んでいます。
これを踏まえて、安倍総理大臣は、２３日の国民会議で有識者による検討会を設け、関係するパートタイム労働法、労働契約法、それに労働者派遣法の３つの法律の改正を軸に、具体的な法制度の在り方やガイドラインの検討を行うよう指示することにしています。
1073：名無しさん：2016/02/23(火) 21:57:59: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022300528
同一賃金へ専門家検討会＝安倍首相、議論加速を指示－政府

　政府は２３日午後、安倍政権の重要課題である「１億総活躍社会」に関する国民会議を首相官邸で開いた。安倍晋三首相は、雇用形態にかかわらず同じ賃金を確保する「同一労働同一賃金」の実現に向け、法律などの専門家による検討会を設置すると表明。労働契約法とパートタイム労働法、労働者派遣法の改正を視野に議論を加速させるよう指示した。
　首相は席上、「わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、ちゅうちょなく法改正の準備を進めていく」と強調。仕事の内容などによる賃金格差がどこまで許されるかについて、検討会にガイドラインを策定させる意向も示した。（2016/02/23-20:32）

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160223/k10010419491000.html
首相同一労働同一賃金で有識者検討会設置を指示
2月23日 20時27分

安倍総理大臣は、２３日に開かれた一億総活躍国民会議で、同一労働同一賃金の実現に向けて有識者から成る検討会を設け、フランスなどの事例を参考に具体的な法制度の在り方などの検討を早急に進めるよう、関係閣僚に指示しました。
総理大臣官邸で開かれた一億総活躍国民会議には、安倍総理大臣や加藤一億総活躍担当大臣らが出席し、ことし５月にも取りまとめる工程表の策定に向けて、非正規雇用の労働者の待遇改善や、高齢者の就業促進などをテーマに意見を交わしました。
この中で、参考人として出席した東京大学の水町教授は、同一労働同一賃金について、フランスやドイツは、非正規の労働者に対する合理性のない不利益な扱いを法律で禁じる一方、労働の質などを理由に賃金に差を設けることも認めているといった現状を説明しました。
そのうえで水町教授は、同じ仕事をしていても賃金や待遇に差を設ける事例を具体的に示すため、政府がガイドラインを示す必要があるという考えを示しました。
これを受けて安倍総理大臣は、「雇用慣行には十分留意しつつ、ちゅうちょなく法改正の準備を進めていく。また、政府として早期にガイドラインを制定し、事例を示していく」と述べました。
そして、有識者から成る検討会を設け、フランスなどの事例を参考に、具体的な法制度の在り方やガイドラインの検討を早急に進めるよう、関係閣僚に指示しました。
また、安倍総理大臣は、６５歳までの定年延長や６５歳以降の雇用継続を行う企業などに対する抜本的な支援策などについても工程表に盛り込む考えを示しました。
1074：とはずがたり：2016/02/24(水) 21:45:39: 興味深い試みだ

国内正社員１５００人、副職ＯＫに　ロート製薬
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160224-00000055-asahi-bus_all
朝日新聞デジタル 2月24日(水)19時58分配信

　目薬大手のロート製薬は４月から、国内の正社員約１５００人を対象に、ほかの会社やＮＰＯなどで働く兼業（副職）を認める。会社の枠を超えて培った技能や人脈を持ち帰ってもらい、ロート自身のダイバーシティー（多様性）を深めるねらいがあるという。

　２４日発表した。「社外チャレンジワーク」と名付けた制度で、就業先を届け出れば、平日の終業後や土日祝日に他社で働き、収入を得ることを認める。

　社員有志の発案で導入を決めた。東京都内の記者会見で山田邦雄会長兼最高経営責任者は「社内ではない刺激や気づきがあれば、座学より社会経験が積める」と話した。

　国内では、創業まもないＩＴベンチャーなどをのぞき、就業規則で兼業を認めない企業が多い。社員に忠誠を求める傾向が強く、本業がおろそかになり、過労で健康を損なう恐れがあるなどの理由からだ。ＩＴバブル崩壊やリーマン・ショックの後に、工場の稼働率が落ちた電機や自動車大手などで一時的に副業を認める企業はあったが、大手上場企業では、リクルートホールディングスなどごく一部にとどまっている。（伊沢友之）
1075：とはずがたり：2016/02/25(木) 21:11:21: 中小企業は日本の低効率の元凶の一つな気がするからなぁ。。

中小企業の正規雇用を支援＝民維が法案提出
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-160225X341.html
18:18時事通信

　民主、維新両党は２５日、正規雇用を積極的に行う中小企業を支援する「中小企業正規労働者雇入臨時助成金支給法案」を衆院に共同提出した。法案は、施行後５年以内に正社員を新たに雇用した中小企業を対象に、新規採用分の社会保険料の事業者負担を１０年間、実質的に２分の１に軽減するという内容。
1076：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:34:52: >日本ではスキルも何もない職業未経験の学生を正社員として新卒採用し、研修や職場での訓練を通じて育て上げていく。2～3年おきに会社のいくつかの部署の仕事を経験し、10年も経つと、ある職務に関しては決して一人前とは言えないが、大体のことがわかる「何でも屋」に育っていく。会社としては長く働いてもらうことでコストを回収できる。何でも屋であるから使い勝手も良い。会社にとっては極めて合理的な選択といえる。会社は業績が良いときは、社員たちに残業で長時間働いてもらえる。新たに人を雇い入れるよりは時間外割増賃金を払って残業してもらったほうが得なのだ。

>欧米では一定の職務スキルがないと新卒でも採用されないし、入社後も担当する職務で賃金が決まり、スキルがアップすればそれに応じて賃金も上がる。また一部のエリートでない限り、転勤もなければ長時間残業もない。対して日本の正社員は職務や時間に関係なく無制限に働くことを求められる。

無能でも、月給は「非正規」の1.5倍超もらう「正社員」の絶対条件
http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%E7%84%A1%E8%83%BD%E3%81%A7%E3%82%82%E3%80%81%E6%9C%88%E7%B5%A6%E3%81%AF%E3%80%8C%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E3%80%8D%E3%81%AE15%E5%80%8D%E8%B6%85%E3%82%82%E3%82%89%E3%81%86%E3%80%8C%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%80%8D%E3%81%AE%E7%B5%B6%E5%AF%BE%E6%9D%A1%E4%BB%B6/ar-BBq1kjQ
プレジデントオンライン
溝上憲文
7 時間前

非正規社員比率が40％に上昇する中、正社員と非正規正社員の賃金格差が依然として大きいことが厚生労働省の2015年の調査（賃金構造基本統計調査）でわかった。

正社員の平均月給は32万1100円なのに対し、非正規社員は20万5100円。仮にデキがあまりよろしくない正社員であっても非正規の1.5倍超もらえるということになる。

これは残業代を除く同じフルタイム勤務者の比較だ。正社員を100とすると、非正規の月給は63.9と6割ちょっとになる。前年より0.9ポイント上がっているが、それでも格差は大きい。

また、この格差は商社など大企業内では56.9となっており、非正規は正社員の月給の半分ちょっとしかもらっていない。業種別では、卸売業、小売業の非正規が58.9と正社員との格差が大きい。

月給で10万円以上の差が開くだけではない。

これには賞与が含まれていないが、会社によっては非正規に寸志程度の賞与か、まったく支給しないところもある。大企業の正社員だと月給の4～5カ月支給するので、まったく出ない非正規とは年収ベースではさらに格差が拡大することになる。

では、なぜ正社員と非正規でこんなにも格差が生まれるのか。

大きな原因のひとつは正社員と非正規の「働かせ方・働き方」の違いである。じつは日本の正社員は世界でも希な特殊な働き方をしている。一般的に「日本的雇用慣行」と呼ばれているものだ。

ご存じのように、日本ではスキルも何もない職業未経験の学生を正社員として新卒採用し、研修や職場での訓練を通じて育て上げていく。2～3年おきに会社のいくつかの部署の仕事を経験し、10年も経つと、ある職務に関しては決して一人前とは言えないが、大体のことがわかる「何でも屋」に育っていく。

会社としては教育投資などのコストがかかるが、その代わりに社員にいろいろな仕事をしてもらい、長く働いてもらうことでコストを回収できる。逆にいえば、途中で社員が辞めてしまうと大きな損失になる。
1077：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:35:09: 何でも屋であるから人事異動は頻繁に発生し、転勤もあれば、子会社への出向など配置転換して別の業務を担当させるなど使い勝手も良い。会社にとっては極めて合理的な選択といえる。

また、社員の側も「雇用を保障しますし、年齢とともに給与も上げますし、ボーナスも退職金も出しますから長く働いてください」と言われると、この会社でがんばろうかという気になる。

残業、長時間労働は当たり前
こうした日本的雇用慣行のメリットは他にもある。たとえば会社は業績が良いときは、社員たちに残業で長時間働いてもらえる。新たに人を雇い入れるよりは時間外割増賃金を払って残業してもらったほうが得なのだ。

逆に業績が悪化すると、社員のクビは切れない代わりに残業を減らし、それでも足りないときはさらにボーナスを削って人件費を調整しようとする。残業が好・不況期のバッファー（緩衝）になっているのだ。

非正規の1.5倍超の月給をもらう代わり、日本の正社員の労働時間は長い。残業はやって当然という構造的要因がポイントになっている。

こうした働き方は同じ正社員でも欧米企業とは異なる。

欧米では一定の職務スキルがないと新卒でも採用されないし、入社後も担当する職務で賃金が決まり、スキルがアップすればそれに応じて賃金も上がる。また一部のエリートでない限り、転勤もなければ長時間残業もない。対して日本の正社員は職務や時間に関係なく無制限に働くことを求められる。

では、非正規社員の働き方はどうなっているのか。

非正規社員の働き方は基本的に営業事務や経理業務の一部といったルーチンワークが多い。限られた職務の遂行だけが求められ、何でも屋の正社員の補助的な仕事が中心だ。

月給は時給ベースであり、技能レベルによって多少の賃金は上がるが、正社員に比べるとそれでも低い。

最近、非正規であっても正社員と同じようにいろんな職務をやらされ、場合によっては出張・転勤もこなしているのに月給が同世代の正社員より低いケースは少なくないが、これは労働契約法の「合理的理由のない差別」にあたり違法となる可能性が高い。

整理すれば、非正規の働き方は一定の時間内に特定の職務を遂行する欧米企業の職務主義に近く、正社員は何でも無制限の特殊な働き方。そんな二重構造になっているといえる。

安倍首相は「1億総活躍社会」の実現に向け「同一労働同一賃金」の仕組みを導入すると発言している。しかし、前述したようにそもそも正社員と非正規の働き方が異なる中で、何をもって同一と判断するのか、どういう仕事をした場合にどういう賃金になるのか、どこまでの差が許容されるのかといった基準を設定するのは容易ではない。

だが、一方では正社員の世界も、雇用を保障する代わりに無制限に働いてもらう「日本的雇用慣行」が徐々に崩れ始めている。リストラの実施で終身雇用をかなぐり捨てているにもかかわらず、配置転換と長時間労働を強いる無制限な働き方だけが維持されているといういびつな構造になっている企業も多い。

また、正社員といっても前述したように、どんな仕事でも何でもそつなくこなす社員ばかりではない。能力不足のために責任ある仕事を任されない、あるいは給与分の貢献度をしていないのに高い給与をもらっている社員も少なくない。
1078：とはずがたり：2016/02/26(金) 18:35:25: >>1076-1078

「非正規の報酬は低い」を証明する調査
大手流通業では正社員と非正規の処遇の違いの基準を「転居を伴う転勤の有無」にしているところも多いが、会社によっては非正規と同じ業務に従事しながら、ほとんど転勤したこともない社員もいる。合理的な理由とは言えない基準を放置したまま、正社員との処遇格差をつけている企業も少なくない。

本来の同一労働同一賃金は転勤の有無などは関係ないはずだ。職務内容や職責の違いによる一定の給与差があるのは当然としても、その差が本当に正しく、合理的なのかを追求するべきだろう。

正社員と非正規の月給格差が合理的であるかどうかを調べるために、仕事の価値（職務価値）を比較する方法がある。実際にその方法で調査したところ、合理的とはいえない格差も見つかっている。

全国生協労働組合連合会（生協労連）は08年に大学の研究者の協力を得て、米国流の職務分析の手法を使って生協店舗の正社員と非正規について職務内容を分析し、仕事の価値と賃金格差の実態を調査している。

具体的には、正社員、管理職パート、一般パートの3者を対象に、店舗の仕事を洗い出し、職務ごとに知識・技能、職責の重さ、仕事でもたらされる負担など4つの指標で評価し、点数化を試みた。

その結果、正社員が最も高い点数になったが、正社員の点数を100とした場合、管理職のパート92.5、一般のパート77.6という結果が出た。

正社員のボーナスを加えた時給賃金は2153円。これを基準に先の比率で計算すると管理職のパート1991円、一般パート1671円になった。つまり、職務価値に照らせば、この時給が合理的な金額ということになる。

しかし、実際にもらっている時給は、管理職パートは1377円、一般のパート1024円だった。管理職パートは合理的金額より614円、一般のパートは647円も低かったのである。

同一労働同一賃金の視点に立てば、パートの時給を600円以上引き上げる必要があるということだ。

職務・職責を考慮してもこれだけの格差があるのである。

EUでは正社員と非正社員について、客観的に正当化されない限り、不利益な取扱いを禁止する均等待遇原則を法制化している。EUであれば、違法となり是正を求められるかもしれない。現在、安倍政権はEUと同じような法制化を検討しているが、注視していく必要がある。

特殊な働き方の日本で断言できるのは、非正規社員が全労働者の4割に達している現在、ただ単に「自分は正社員だから」「難関の就職試験をクリアしたから」といった理由で高い月給をもらうことは許されなくなるということではないだろうか。
1079：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:24:57: 不平等感は放置しておくと危険ではあるように思うが自民党支持基盤の中小企業になんか恩恵与える社会的に意義ある政策が思い浮かばない。。ただ中小企業に働く労働者が多数派と云う事で政権交代の為にもなんかその層へアピール出来る施策は重要っぽい。
ただ一括りに中小企業と云っても搾取されてる下請けと元気な企業と色々あって十把一絡げに出来ない部分もありそうではあるんじゃが。

21万人増「高給エリート」が中小に「報酬高いゾ」とイチャもん
http://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_17404.html
02月22日 09:20プレジデントオンライン

■正規・非正規の総雇用者数は4.9％増だが……
2016年も、春闘のシーズンを迎えた。

ベースアップや定期昇給など賃上げに関する記事が新聞を賑わせそうだ。昨年は、政府主導の"官製春闘"のもと、「こんなにベースアップが広がった」というトーンの報道が相次いだ。だが、そうした記事に違和感を持った人が少なくなかったのではなかろうか？　なぜなら、自分自身の賃金が実際には大して上がらなかった人が多かったからだ。

「実際のところは、どうなんだろうか？」。そんな疑問にお答えするデータを披露しよう。

筆者が、賃金調査として信用をしているのは、次の2つである。

・国税庁の民間給与実態調査（年末調整の結果を集計したもの）
・厚生年金事業年報（厚生年金の保険料の元になる賃金の動向がわかる）

この2つに共通しているのは、民間勤労者の賃金の現物を調べていることだ。いわゆるサンプル調査ではない。この国税庁の民間給与実態調査は、最新版のものが平成26年である（平成28年1月時点）。

この調査は、正規と非正規とを区分するようになったのが平成24年からである。そこで同一比較が可能な、平成24年（2012年）と平成26年（2014年）とを比較してみた。この調査は「1年を通じて勤務した人」と「1年を通じて勤務していなかった人」に区分されているので、「1年を通じて勤務した人」のデータをチェックした。

◎雇用数は195万人増えた一方……
雇用者数は、年収ごとに集計されている。企業規模は資本金で区分されている。最小は資本金2000万円未満であり、筆者はそれを「中小企業」（以下、中小）とした。最大は資本金10億円以上であり、それを「大手企業」（以下、大手）とした。

年収は100万円単位で区分されているが、筆者はそれを「800万円超」「800万円以下」「400万円以下」という3区分にした。筆者は、こんな印象を抱いているためだ。

・「800万円超」上流のサラリーマン（いわゆるエリート）
・「800万円以下」中流のサラリーマン（いわゆる中間層である）
・「400万円以下」下流のサラリーマン（男性でこの年収だと非婚化になりやすい）

使用したのは「第7表　企業規模別及び給与階級別の給与所得者数・給与額（合計）」である。
https://www.nta.go.jp/kohyo/tokei/kokuzeicho/minkan2014/minkan.htm

正規と非正規を合計した雇用者数は、3999万人→4194万人となり、195万人増（4.9％増）となった。正規は92万人増（3.1％増）、非正規は102万人増（10.4％増）だった。

雇用者の増加は、非正規の方が大きいものの、正規の方も増えており、アベノミクスの効果はあったと判断して良いと考える。ところが、である。本題はここからだ。
1080：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:25:08: ■大手と中小では生涯賃金は「億単位の差」
筆者は、データをつぶさにチェックした。

まず目立ったのは、一番賃金が高いエリートである「大手・男性・正規」のところだ。平成26年の年収は、こうなっていた。

▼「大手・男性・正規」の給与（平成26年）
「800万円超」33.3％
「800万円以下」56.7％
「400万円以下」10.0％

つまり、大手の男性社員は、3人に1人が800万円超なのだ。この比率は高いと思う。

◎「能力格差」ではなく「所属格差」
一方、「中小　男性　正規」はどうなのだろうか？　それは、こうなっていた。

▼「中小　男性　正規」の給与（同）
「800万円超」1.9％
「800万円以下」42.0％
「400万円以下」56.1％

つまり、中小では800万円超になるのは1％しかいないのだ。大手が30％以上であることを考えると、その違いは小学生でもわかるほどに歴然としている。そして、400万円以下は、大手が10％に対して、中小は56.1％に達し、過半数を超えた。

この規模格差は、どう考えてもいびつと言わざるをえない。これは「能力格差」というよりも「所属格差」ではなかろうか？　どこの会社に勤務したか？　という点のみで、生涯賃金がまったく異なってしまう。仮に年間300万円の差があるとして、40年間の会社員生活で1億2000万円ものギャップとなるのだ。

■大手は「800万円超」が21万人も増加
では、この年収は、平成24年と26年との比較ではどうなるのだろうか？　まず「大手　男性　正規」のところである。

▼平成24年と26年で比較「大手　男性　正規」の給与
「800万円超」21万人増（14.3％増）
「800万円以下」2万人減（1.7％減）
「400万円以下」6万人減（11.9％減）

つまり、低い年収の層が減り、高い年収にシフトしたことが伺える。経団連加入の大手企業は、当然のことながらベースアップを行い、賞与も満額回答したのだろう。

一方「中小　男性　正規」は、どうだったのか？

▼平成24年と26年で比較「中小　男性　正規」の給与
「800万円超」増減なし
「800万円以下」13万人増（8.5％増）
「400万円以下」4万人減（1.9％減）

つまり、低い年収の層がわずかに減り、800万円以下の層にシフトしたことがわかるが、それは「低かった年収が、多少マシになった程度」であり、アベノミクスの恩恵に浴したとはとても言えない。
1081：とはずがたり：2016/02/26(金) 23:25:28: >>1079-1081

◎男女格差もくっきり
次に男女格差（正社員）をチェックしてみた。下記は「男性　規模計　正社員」のデータである。

▼「男性　規模計　正社員」の給与（平成26年）
「800万円超」13.1％
「800万円以下」52.0％
「400万円以下」34.9％

これに対して、「女性　規模計　正社員」は、こうなっている。

▼「女性　規模計　正社員」の給与（同）
「800万円超」2.2％
「800万円以下」29.8％
「400万円以下」67.9％

実に67.9％もの女性が年収400万円以下なのだ。ちなみに、大手ではなく、「中小　女性　正規」の場合だと、年収400万円以下の比率は実に85.9％に達する。

この男女格差は、改善の方向に向かっているという印象はなかった。

■大手は中小に口出し「賞与出し過ぎ」「交際費高い」
以上のようにデータをみてわかったこと。それは、アベノミクスの恩恵に浴したのは、結局のところ「大手の正社員」だったということだろう。また、公務員の賃金は、基本的に大手に連動しているので、官民格差は確実に拡大したと想像できる。

極めて対照的なのは、中小企業だ。わずかな“おこぼれ”しかなかった、という表現はあながち間違っていないだろう。滴り落ちる「トリクルダウン（富める者が富めば、貧しい者にも自然に富が滴り落ちるという経済理論）」など、最初から期待できるはずもなかったのかもしれない。

◎下請けいじめの封建的な取引こそ問題
日本で、価格の決定権を持つのは、大手メーカーと大手小売業だと思うが、いかがだろうか？　大手メーカーは下請けを持ち、その下請けはさらに孫請けを持つ。だから「孫請け」の中小企業は、数量も価格も握られてしまい、経営状況を改善することなど、できっこない。

中小企業庁によれば、中小企業の会社数は約150.8万社で、全会社数に占める割合は99.2%だ。ほとんどがアベノミクスなど関係ない、ということになるのだ。

ある孫請けの中小企業（自動車関係）の経営者はぼやく。

「得意先は決算書の提出を当然のように求めてくるが、なぜ、出さないといけないのか？　それに、得意先の調達担当者は『役員報酬が高い』とか『交際費が多い』とか、果ては『賞与を出し過ぎ』とか、口を出してくるが、なぜ、そこまで言われなければいけないのか？」

このような封建的とも言える取引実態にメスを入れない限り、中小企業の従業員の年収が上がることはない。下請法の改正が必要だと、筆者は考える。

（社会保険労務士　北見昌朗＝文）
1082：名無しさん：2016/02/27(土) 15:51:49: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160225/k10010421371000.html
連合会長民主と維新の合流に理解示す
2月25日 12時14分

民主党の岡田代表は連合の神津会長と会談し、民主党の党名などを変更したうえで、来月、維新の党と合流する方針を説明して理解を求めたのに対し、神津会長は会談のあと「自民党に対抗する受け皿を作るための大きな節目だ」と述べ、両党の合流に理解を示しました。
民主党と維新の党の執行部は、夏の参議院選挙に向けて、民主党の党名などを変更したうえで、維新の党の議員が民主党に参加する形で両党が来月に合流する方針を固め、岡田代表と松野代表が２６日党首会談を行って正式に合意する見通しです。
こうしたなか、民主党の岡田代表は２５日、党の最大の支持団体である連合の神津会長と東京都内で会談し、岡田代表は、参議院選挙で自民・公明両党に対抗するため、両党の結集を図りたいとして理解を求めました。
神津会長は、会談のあと記者団に対し「自民党だけが強い政治で、本当にいいのかという疑問が、国民の中にも相当あると思う。一方の受け皿をどうやってしっかりさせるのかというなかで、民主党が中心になって組み立てている過程の中の大きな節目だ」と述べ、両党の合流に理解を示しました。
また、神津会長は、新しい党名をどうするかについて「民主党が政権を下野して以降、逆風の中で必死に頑張ってきた方々の思いを、しっかりとどう引き継いでいくのかということが基本だ」と述べました。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500431
連合会長、民・維合流に理解＝岡田氏と会談

　民主党の岡田克也代表は２５日、東京都内の連合本部で神津里季生会長と会談し、維新の党を吸収する形で３月中に合流し、党名も変更する方針について説明した。関係者によると、神津氏はこれに理解を示したという。　
　連合は民主党の最大の支持母体。岡田氏は会談で、民主・維新による新党を核に政権交代を目指す意欲を伝えるとともに、夏の参院選に向け、引き続き支援を要請した。（2016/02/25-12:48）
1083：名無しさん：2016/02/27(土) 15:53:55: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160225/k10010421631000.html
正社員増の中小企業に助成民主と維新が法案提出
2月25日 16時21分

民主党と維新の党は、非正規の労働者が増える中で、正規雇用の枠を広げる必要があるとして、正社員の採用を増やした中小企業を対象に社会保険料の半額を助成するとした独自の法案を２５日、衆議院に共同で提出しました。
民主党と維新の党は、非正規の労働者が増える中で、雇用の７割を占める中小企業を取り巻く経済環境が依然、厳しい状況であるにも関わらず、政府の経済政策は大企業中心で格差の拡大につながっているとして、批判を強めています。
そして両党は、正規雇用の枠を広げるためには中小企業への支援を充実させる必要があるとして、正社員の採用を増やした中小企業を対象に、年金や健康保険などの社会保険料について１０年間、保険料の半額を助成するとした独自の法案を２５日、衆議院に共同で提出しました。
法案を提出したあと両党の実務者が記者会見し、民主党の後藤政策調査会副会長は「中小企業で正社員が増えれば、結婚や子どもができる人が増えることに加え、税収も増えて社会保障や財政を支えることにつながるので、持続可能な社会にしていくためには必要な法案だ」と述べ、徹底した審議を求めていく考えを示しました。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500799
中小企業の正規雇用を支援＝民維が法案提出

　民主、維新両党は２５日、正規雇用を積極的に行う中小企業を支援する「中小企業正規労働者雇入臨時助成金支給法案」を衆院に共同提出した。法案は、施行後５年以内に正社員を新たに雇用した中小企業を対象に、新規採用分の社会保険料の事業者負担を１０年間、実質的に２分の１に軽減するという内容。　
　民主党の中根康浩政調副会長は提出後に記者会見し、「自民党は労働者派遣法の改悪などで正社員を減らす政策を次々と打っている。大企業中心の政策を行うアベノミクスへの対案だ」と述べた。（2016/02/25-18:19）
1084：名無しさん：2016/02/27(土) 15:54:34: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016022500311
アベノミクス批判に反論＝労働改革「最大のチャレンジ」－安倍首相

　安倍晋三首相は２５日午前、東京都内で講演し、最近の株価急落や円高に関し「日本経済のファンダメンタルズ（基礎的条件）はしっかりしており、経済の好循環は確実に生まれている。『アベノミクスが失敗した』などという言説は全く根拠がない」と述べ、経済政策への批判に反論した。
　首相は、女性や高齢者が活躍できる労働市場改革が「安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と強調。「同一労働同一賃金の導入に本腰を入れて取り組み、正規雇用と非正規雇用の壁を取り払う。少子高齢化という日本の構造問題に内閣一丸で真正面から立ち向かう」と訴えた。　
　２６日から中国・上海で開かれる２０カ国・地域（Ｇ２０）財務相・中央銀行総裁会議にも言及し、「世界経済の成長と安定に向け、先進７カ国（Ｇ７）議長国として議論をリードし、しっかりとした対応を取っていく」と述べた。（2016/02/25-11:13）
1085：名無しさん：2016/02/27(土) 16:30:28: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date2&k=2016022600875
民維合流に期待＝連合会長

　連合の神津里季生会長は２６日、佐賀市で記者会見し、民主、維新両党の合流に関し、「自民党１強政治でいいのかという国民の思いを受け止める受け皿は民主党が中心になってつくっていかなければならない。その経過の中の一つの大きな節目だ」と述べ、政権交代可能な勢力の結集に期待を表明した。
　新党名に関しては、「政権から下野して以降、強い逆風の中にあってもしっかり頑張ってきた（民主党支持者の）人たちの思いをしっかりとつなぐ必要がある」と述べ、民主党の名称変更に消極的な考えを示した。（2016/02/26-19:39）
1086：名無しさん：2016/02/28(日) 20:51:01: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160228/k10010424841000.html
首相同一労働同一賃金など実現に全力
2月28日 18時41分

安倍総理大臣は、一億総活躍社会の実現に向け政府が開いた国民との対話集会で、「働き方改革は安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と述べ、同一労働同一賃金の導入や長時間労働の是正など、働き方改革に全力で取り組む考えを示しました。
政府は、一億総活躍社会の実現に向けた工程表「ニッポン一億総活躍プラン」を取りまとめるのを前に、東京都内で安倍総理大臣も出席して国民との対話集会を開きました。
この中で、安倍総理大臣は「少子高齢化という長年の懸案に真正面から取り組む。アベノミクスによる税収増を活用して子育てや社会保障の基盤を強化し、それがさらに経済を強くする。一億総活躍社会は成長と分配の好循環を生み出す提案だ」と述べました。
そのうえで、安倍総理大臣は「多様な働き方が可能な社会への変革に取り組む。働き方改革は安倍内閣の次の３年間の最大のチャレンジだ」と述べ、同一労働同一賃金の導入や長時間労働の是正、それに高齢者の就業促進といった働き方改革に全力で取り組む考えを示しました。
これに対し参加者からは「子育てのブランクがあると正社員になるのが難しくなるが、子どもの教育費や老後の資金などの負担を考えると不安だ」、「介護士を増やすためにも、介護職はいわゆる３Ｋの仕事ではなく、やりがいがあることを発信してほしい」といった意見が出されました。
政府は、来月には大阪や福岡で対話集会を開くことにしています。

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date1&k=2016022800123
安倍首相、賃金格差是正に本腰＝１億活躍、パート女性らと対話集会

　政府は２８日、安倍政権が掲げる「１億総活躍社会」の浸透を図るための２回目の国民対話を東京都内で開催した。集会には安倍晋三首相も出席。あいさつで首相は「働き方改革の第１の柱は、労働者の４割を占める非正規雇用の待遇改善だ」と指摘し、「（正規・非正規労働の賃金格差をなくす）『同一労働同一賃金』の導入に本腰を入れて取り組む」と強調した。
　国民対話には、若者や高齢者、非正規労働者らも参加。パートタイムで働く女性は「子どもの教育費などを考えると収入を上げる必要があるが、一度辞めると年齢と長いブランクで正社員としては採用されない」などと実情を訴えた。会合では、出産や子育て後に職場復帰する女性の再就職支援を求める意見などが出た。
　これに対し首相は、「皆さまからいただいた体験をしっかり生かしていきたい。全ての人にとって可能性とチャンスのある社会をつくっていきたい」などと語った。（2016/02/28-17:25）
1087：とはずがたり：2016/03/01(火) 23:12:04: 奴隷大国・日本の暗部、23万人も発覚…日本企業、今後の海外展開の障害に
http://www.msn.com/ja-jp/news/opinion/%E5%A5%B4%E9%9A%B7%E5%A4%A7%E5%9B%BD%E3%83%BB%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AE%E6%9A%97%E9%83%A8%E3%80%8123%E4%B8%87%E4%BA%BA%E3%82%82%E7%99%BA%E8%A6%9A%E2%80%A6%E6%97%A5%E6%9C%AC%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%80%81%E4%BB%8A%E5%BE%8C%E3%81%AE%E6%B5%B7%E5%A4%96%E5%B1%95%E9%96%8B%E3%81%AE%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E3%81%AB/ar-BBqarwv#page=2
ビジネスジャーナル
株式会社サイゾー
17 時間前

　英国で現代奴隷法（Modern Slavery Act）という法律が昨年、制定されたことをご存じでしょうか。同法では人身売買、（家庭内含む）強制労働、借金のかたによる労働、性的搾取、強制結婚などの「現代の奴隷」に英国企業が加担することを抑止することを目的とするもので、英国で事業または事業の一部を行い、商品やサービスを提供している全世界での年間売上高が3600万ポンド以上の企業約1万2000社が対象とされています。英国に法人を置き、同規定に該当していれば日本企業も当然対象となります。

「奴隷」は昔の話ではないのかと思う方も多いと思いますが、現代でも奴隷に相当する労働に従事することを余儀なくされている人は少なくありません。豪州のNGOであるウォークフリー財団が発表している「Global Slavery Index調査」では、世界で約3850万人もの人々がそうした労働環境下に置かれているとされています。各国の総人口比では、アフリカの国々が上位に挙げられますが、数でいえば最大はインドで約1429万人が該当しています。日本企業との関わりの深い国々でも、こうした問題と無縁ではありません。例えば、マレーシアのパーム油産業やタイの水産業における人身売買や強制労働の問題は近年、大きな社会問題となっています。

　同法では、自社事業の関わるすべてのサプライチェーン、すなわち英国内外、直接・間接問わず、世界中すべての企業との取引において、現代の奴隷に加担していないことを確認するために企業が取っている方策を毎年公表する義務が課せられることになります。報告義務は2016年3月31日以降に会計年度が終了する企業から発生しますので、対象企業は4月1日以降、速やかに報告を行う必要があります。実際の運用に際しては、混乱も生じると思われます。なお、いまだ多くの企業において準備ができていないとみられていることから、英国ではETI（Ethical Trading Initiative）などのNGOが企業と連携しながら、その対応策を検討しているようです。

　同法が制定された背景には、グローバルに広がる企業取引において、そのサプライチェーンの下流にある企業の調達行動を制限することで、上流企業が引き起こす社会・環境・人権等の問題を予防する「CSR（企業の社会的責任）調達」「サステナブル調達」がグローバル企業を中心として、一般化していることが挙げられます。多くのグローバル企業が取引先に対し、調達基準を示し、それを遵守することが取引条件となっています。

●日本でも23万人が奴隷労働に従事

　しかし、こうした企業の行動はあくまで、各企業の自主的な努力に委ねられているものです。法的な強制力はありません。国連は11年に企業が人権侵害に関与することを予防すべく、「ビジネスと人権に関する指導原則」を策定していますが、これも強制力のないガイドラインにすぎません。あくまで企業の自主的なCSRに対する取り組みを補完する、促す役割としてのものでした。
1088：とはずがたり：2016/03/01(火) 23:12:18: >>1087-1088
　ところが、内戦等の原資に使われる可能性のあるレアメタルなどの鉱物資源、いわゆる「紛争鉱物」の取引を規制する法律が10年、米国ドッド・フランク法内に規定されたことを機に、この潮流に変化が生じています。紛争鉱物が市場に出回らないよう、企業行動を法律によって抑制させることになったのです。市民社会からも、企業の人権侵害等に対し、罰則を含めた法的規制の強化を求める動きも強まっています。さらに、この英国・現代奴隷法では強制労働や人身売買等の人権侵害行為全体がその問題の対象となったという点も注目すべきです。紛争鉱物という特定分野だけが対象ではなく、広く「現代の奴隷」にあたる行為が対象となったのです。

　ウォークフリー財団の調査では、日本でも約23万人が現代の奴隷労働に従事させられていると報告されています。この主な対象は、米国国務省が毎年発表する「人身売買報告書」でも指摘されている性風俗産業に関するものです。また、今や農業や製造業現場では多くの「技能実習生」が事実上の外国人労働者として働き、日本の産業を下支えしていますが、この実習制度の現場でも、人権侵害が生じていると指摘されています。

　日本は東京五輪を20年に控え、特に今年はG7サミット開催国でもあります。日本企業が関わる現代の奴隷や日本政府の取り組み姿勢は国際社会からも強く注目されるでしょう。

　日本は国際労働機関（ILO）の8つの基本労働条約のうち、「強制労働の廃止」（105号）と「雇用と職業における差別待遇の禁止」（111号）の2条約を批准しておらず、人権問題に対しては必ずしも積極的な立場にはないことから、英国のような制度が日本ですぐに制定される可能性は低いでしょう。しかし、米国、英国が投じた「変化」が、グローバルな変化へと拡大する可能性は十分にあります。

　なんといっても、サプライチェーンがグローバルにつながっている現代においては、米英の法律はあくまで自国企業を対象としたものであっても、間接的に日本企業にも波及するのです。今後、英国・現代奴隷法に相当する法律が他国でも策定されていく可能性もないとはいえないだけに、日本企業も対岸の火事として傍観するのではなく、こうした動きを注視しておくべきでしょう。
（文＝大谷俊／アナリスト）
1089：とはずがたり：2016/03/07(月) 12:27:03: インフレは景気過熱で起きるもので黒田＝安倍はインフレ起こして景気を過熱させようとしている点が決定的に間違ってる。勿論公式にそういってるだけで実際は円安誘導で輸出ドライブ掛けようとしているんだけど，内需主導になった日本経済が円安による物価上昇と消費増税による物価上昇で買う気無くしつつあるなかで株高による資産効果の需要と外国人の爆買い需要で賄えると思ってるのが間違っている。仮にそれがあっても国民の
大多数は消費を我慢してるから政策的に経済厚生は高まってないのである。また個人的には期待のリセットと時間稼ぎにインフレ誘導は有効であると云う点で評価出来る部分もあったと思うんだけど，時間稼ぎの間に本質的な改革に全く手が付けられていないのが絶望的に駄目である。

確かに労働市場は逼迫していて景気過熱的な側面が無い訳ではないけど全てが短期的・刹那的・近視眼的(GPIFの株式への資金投入も異次元の金融緩和もそれに伴う円安も土建事業も全て一回限りの効果しか無い)であって，持続的・本質的・長期的な構造改革が丸で出来ていない。企業は国内に工場を建てて安値での輸出ドライブ掛ける代わりに値下げせず円建てでの収益嵩上げに励み，労働者は争奪するけど非正規雇用での争奪がメインとなり，我々消費者は将来見通しが全く改善しないので財布の紐を緩める事が出来ないのである。アベノミクス終了後に何も残らないばかりか減らない国の借金と日銀のBS毀損というマイナスしか残らない可能性も高いのである。ハイパーインフレによって日本経済が破壊されてしまえば国の借金はチャラになるけど。。

自然失業率
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E7%84%B6%E5%A4%B1%E6%A5%AD%E7%8E%87

自然失業率（しぜんしつぎょうりつ、英: Natural rate of unemployment）とは、人々の予想するインフレ率と実際のインフレ率の乖離がなくなるとともに、賃金が十分に伸縮して価格メカニズムより労働市場の需給が調整される、長期均衡状態における失業率のこと。

概要[編集]
ミルトン・フリードマンによって1968年に提唱された[1]。また、ほぼ同時期にエドモンド・フェルプスも同様の概念を独立に構築した[2][3]。
…

NAIRU等との関係[編集]
自然失業率に非常によく似たものに、NAIRU（Non-Accelerating Inflation Rate of Unemployment、インフレ非加速的失業率）があり、両者は時に同一視される。NAIRUとはインフレ率を安定的に保つ失業率の閾値であり、失業率がNAIRUを下回るとインフレ率は上昇していくとされる。逆に述べると、インフレ率を上昇させないという維持可能な経済において、もっとも雇用状態がいい場合の失業率がNAIRUである。長期均衡での失業率という概念的な面の強い自然失業率と異なり、NAIRUはただの閾値であり実際的な面が強い[5]。
その他、失業を構造的失業・摩擦的失業・循環的失業に分けた場合において、循環的失業が無い場合、すなわち構造的失業と摩擦的失業を足しあわせた分の失業率が自然失業率に当たる、とする場合がある。また、失業率が自然失業率に一致している時に完全雇用が達成されていると考えることがある。

[1] Milton Friedman (1968), "The Role of Monetary Policy," American Economic Review, Vol.58, No.1
[2] Edmund S. Phelps (1968), "Money-Wage Dynamics and Labor-Market Equilibrium," Journal of Political Economy, Vol.76
[3] なお『アニマルスピリット』におけるアカロフの言によると、この以前にRaymond J. Saulnierによって先駆的にアイデアが示されていたとのことである。

[5] Carl E. Walsh (1998), "The Natural Rate, NAIRU, and Monetary Policy," FRBSF Economic Letter
1090：とはずがたり：2016/03/08(火) 19:07:32: 人材会社が退職指南の場合、助成金支給せず　厚労省方針
朝日新聞デジタル 3月8日(火)0時3分配信
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160308-00000002-asahi-soci

　再就職支援のための国の助成金に絡み、人材会社が企業の人員削減を支援していた問題で、厚生労働省は７日、人材会社が退職を指南した場合は助成金を不支給とする方針を明らかにした。また、過去に助成金を支給した事例で退職の強要に当たるような事例がなかったかどうかも調査する。

　７日開かれた、民主党と維新の党の合同会合で、厚労省が明らかにした。

　問題となっているのは国の「労働移動支援助成金」で、企業の事業縮小で離職者が出る場合、再就職支援を人材会社などに委託すると企業に支給される。厚労省は、再就職支援を受託した人材会社が、企業に人員削減も指南しているケースがあるとして、支給要件の厳格化を検討してきた。人材会社が退職者を作り出し、稼ぐ仕組みになっているためだ。

朝日新聞社
1091：とはずがたり：2016/03/08(火) 19:51:12: 味の素「労働時間を１日２０分短縮」　春闘で労組に回答
http://www.asahi.com/articles/ASJ385SXQJ38ULFA035.html?iref=com_alist_6_03
2016年3月8日19時39分

　食品大手の味の素は、２０１６年春闘で労働組合が出していた所定労働時間短縮の要求に対し、１日あたり２０分短くすると回答した。現在の所定労働時間の７時間３５分を７時間１５分にする。同社は月１万４千円以上の実質的なベースアップになると試算している。

　会社側が４日に回答した。対象は管理職を除く社員約２５００人で、年間では１人当たり８０時間の短縮になる。同社は子育て中の社員や外国人、障害者らが働きやすい環境を整え、多様な人材を確保したいとしている。終業時刻を早める方向で調整するという。
1092：名無しさん：2016/03/11(金) 00:23:15: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date4&k=2016030700555
非正規雇用も賃金上昇＝サミットで経済成長促す－安倍首相

　安倍晋三首相は７日の参院予算委員会で、同一労働同一賃金について「実現すれば非正規雇用の方々も経験、能力を積み重ねることで賃金上昇が期待される」と述べ、導入に重ねて意欲を示した。公明党の浜田昌良氏への答弁。
　これに関し、加藤勝信１億総活躍担当相は「派遣労働者には不合理な待遇差を禁止する法規定が存在しない。立法の検討が必要だ」と語った。
　また、首相は経団連などに対し２０１６年春闘で積極的な賃上げを行うよう要請したことに触れ、「この４月に賃上げが実現されることを期待したい」と述べた。自民党の山崎力氏への答弁。
　首相は５月の主要国首脳会議（伊勢志摩サミット）について「現下の世界経済の情勢を踏まえた対応策が最大のテーマになる」と指摘。「議長国として各国首脳と突っ込んだ議論を行い、世界経済の持続的な力強い成長に貢献するよう明確なメッセージを発出したい」と語った。自民党の渡辺猛之氏に答えた。（2016/03/07-17:37）
1093：名無しさん：2016/03/12(土) 17:05:07: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160308/k10010436341000.html
首相非正規雇用者と面談同一賃金の実現に意欲
3月8日 20時41分

安倍総理大臣は、総理大臣官邸で非正規雇用で働く人たちと面談し、「働き方を選択できる社会を作り、選択によって不利にならないようにしなければならない」と述べ、同一労働同一賃金の実現に意欲を示しました。
安倍総理大臣は、８日午後総理大臣官邸で、パートや契約社員などとして働いている９人と意見を交わしました。この中で、安倍総理大臣は「働き方を選択できる社会を作り、選択によって不利にならないようにしなければならない。非正規と正規の壁を見直し、同一労働同一賃金に踏み込みたいと考えており、必要であればちゅうちょなく法改正をしたい」と述べ、同一労働同一賃金の実現に意欲を示しました。
これに対し、アルバイトの２０代の男性は「夢を追ってアルバイトをしている人もいるが、中途採用はスキルや能力が必要で難しいと感じている。多くの人の才能を生かすためにも積極的に中途採用を行ってほしい」と求めました。また、保育士補助としてパートで働く３０代の女性は「子どもを保育所で預かってもらえず、パートを選ばざるを得なかった」と明かしたほか、継続雇用で働く６０代の男性は「さまざまな勤務形態に対応した社会保険制度を設けてほしい」と訴えました。
1094：とはずがたり：2016/03/17(木) 11:49:16: 殆どメンバーが重複してる二つのプロジェクトがあって，その片方が心理的安全性が保たれてて他方は保たれてない見たいなことがありうるのかねぇ？
結論が今一腑に落ちないんだけど興味深い調査プロジェクトではある。

2016年03月10日（木）小林雅一
グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ
プロジェクト・アリストテレスの全貌
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48137

社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明らかになった。

社員同士のコミュニケーションを中心に、その仕事ぶりを徹底的に観察するワーク・モニタリングは、果たして功を奏したのだろうか？

●"What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team"　The New York Times, FEB. 25, 2016

プロジェクト・アリストテレスとは

上の記事によれば、米グーグル（持ち株会社に移行後の正式社名は「アルファベット」）は2012年に生産性向上計画に着手した。

この計画は「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」と呼ばれ、同社の「人員分析部（People Analytics Operation）」によって実施された。

グーグル社内には様々な業務に携わる数百のチームがあるとされるが、その中には生産性の高いチームもあれば、そうでないところもある。同じ会社の従業員なのに、何故、そのような違いが出るのか？

これを様々な角度から分析し、より生産性の高い働き方を提案することがプロジェクト・アリストテレスの目的だった。

元々、様々なデータを分析するのはグーグルの得意技だ。同社には、こうした分析作業を手掛ける統計の専門家やエンジニアが多数働いているが、プロジェクト・アリストテレスでは、彼ら以外にも組織心理学や社会学の専門家まで、多彩なエキスパートを集って分析作業に当たらせた。

共通するパターンが見つからない

分析の対象として、特に重視したのは「チームワーク」であったという。

ビジネスがグローバル化し、複雑化の度合いを深めている今日、多くの業務は単独の従業員ではこなしきれない。どうしてもチームによる共同作業が多くなるからだ。

このためプロジェクト・アリストテレスでは、社内の様々なチームを観察し、上手く行っているところと、そうでないところの違いを明らかにしようとした。

たとえば「同じチームに所属する社員（チームメイト）は、社外でも親しく付き合っているか」「彼らはどれくらいの頻度で一緒に食事をしているか」「彼らの学歴に共通性はあるか」「外向的な社員を集めてチームにするのがいいのか、それとも内向的な社員同士の方がいいのか」「彼らは同じ趣味を持っているか」など、多岐に渡る観察を行った。

人員分析部では、これらの観察結果を図式化して、そこから業務目標を上回るチームに共通するパターンを見出そうとした。しかしパターン抽出が得意なはずのグーグルなのに、自らの社員の労働分析からは、目立ったパターンを見出すことができなかったという。

たとえば同じく生産性の高いチームなのに、片方は「社外でも仲良く付き合う友達同士」のような関係であり、もう片方は「まともに会話するのは会議室の中だけで、そこを出ればアカの他人」というような関係であった。

また、あるチームでは、強いリーダーのもとに階層的な人間関係を築いていたのに対し、別のチームではもっとフラットな人間関係を敷いていた。それでも両者の生産性に、ほとんど違いは見られなかったという。
1095：とはずがたり：2016/03/17(木) 11:49:29: 正反対のやり方でも上手くいく

結局、上のような「チーム編成の在り方」と「労働生産性」の間には、ほとんど相関性がないのではないか――そう考えたグーグルの人員分析部は、今度はチームのメンバーが従っている「規範（norm）」にこそ生産性のポイントがあるのではないかと考え、そこを洗い出すことにした。

ここで規範とは、チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」、あるいは「チーム・カルチャー」のようなものを指す。

しかし、この点でも目立ったパターンは抽出されなかった。

たとえば、あるチームでは、会議中にリーダーがチームメイト全員に等しく発言する時間を与え、それを別のチームメイトが途中で遮ることを許さなかったのに対し、別のチームでは互いに発言の途中で割って入るのが常態化していた。

また、あるチームでは仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされていたが、別のチームでは「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁」といった雰囲気が形成されていた。

このように数百に上るチームが各々従う規範を観察したが、そこから成功するチームに共通するパターンを見出すことはできなかった。それどころか、同じく生産性の高いチームなのに、全く正反対の規範に従っているケースも珍しくなかったという。

同じ人でもチームが変わると駄目になる

唯一、ある種のパターンとして浮かび上がってきたのは「働き方」に関するものではなく、むしろ「成功の法則性」に関するものだった。

つまり成功するチームは何をやっても成功し、失敗するチームは何をやっても失敗する。そのようなパターンであった。

以上のような話を聞くと、読者の中には「それは働き方の問題ではなくて、単にメンバーの能力の違いによるのではないか。要するに、優秀なメンバーが集まったチームは常に成功している。それだけの話ではないか」と思われる人も多いと思う。

ところが、実際はそうではないという。

グーグルのチーム編成は固定化していない。つまり一人の社員が異なる業務目的に応じて、同時並行的に複数のチームに所属している。中には、メンバーの大多数が重複する2つのチームが生まれることもあるが、驚くべきことに、片方のチームの生産性は高く、もう片方は低いこともあるという。

成功のカギは「心理的安全性」

このように目立ったパターンが見出せずに困り果てたグーグルの人員分析部では、集団心理学に関する学術論文など、アカデミックな調査結果を再度深く当たってみることにした（同プロジェクトの初期段階では、それから始めていた）。

そして、そこから浮かび上がってきたのは「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だった。つまり成功するグループ（チーム）では、これらの点が非常に上手くいっているというのだ。

たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。逆に（途中で遮られるかどうかは別にして）チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。

それは暗黙のルールとして、そのような決まりを押し付けるのではなく、むしろ、自然にそうなるような雰囲気が、チーム内で醸成されることが重要なのだという。
1096：とはずがたり：2016/03/17(木) 11:49:45: >>1094-1096

つまり「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。心理学の専門用語では「心理的安全性（psychological safety）」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵なのだという。

しかし、そのために具体的に何をすべきか、と考えると、そこにはなかなか難しい問題があったという。

何故なら、グーグルの社員は、数字やデータの分析は得意だが、他者への配慮や同情となると、欠如しているとまでは言わないが、少なくとも、それらを表現するのは、あまり得意ではないと考えられたからだ。

自らの健康状態を告白したリーダー

そこでグーグルの人員分析部では、2014年後半に当時の社員5万1000人の中から、チーム・リーダー格の有志を募って、彼らにプロジェクト・アリストテレスの主旨や調査結果を伝えた。そして彼らに対し、自らのチーム内に「心理的安全性」を育むための具体策を考えるよう促した。

そうしたチーム・リーダーの一人に、ある日系アメリカ人の男性がいた。彼を中心に結成されたチームはそれまでなかなか生産性が上がらず、彼もその事に悩んでいた。

そこで彼は人員分析部から手渡された調査票を使って、チームメイトへのアンケート調査を実施した。調査票には、「社内におけるチームの役割や目的」、あるいは「自分たちの仕事が会社に与えるインパクト」などを、どこまで理解しているかを評価する項目が並んでいたが、これらの点について彼のチームメイトたちが下した自己評価は、いずれも極めて低かった。

これに衝撃を受けたリーダーはチームの全員を集めて、インフォーマルなミーティングを開いた。そこで彼は「これから君たちの知らないことを打ち明けよう」と断った上で、自身がスピードは遅いが転移性の癌に冒されていることを告白した。

しばらく沈黙が続いた後、チームメイトの一人が立ちあがって自分の健康状態を打ち明けた。そこから堰を切ったように、チームのメンバー一人ひとりが自らのプライベートな事柄を語り始め、それが終わるころには、自然に今回のアンケート結果についての議論（つまりチーム内のモラルを高めて、生産性を高めるための議論）へと移行していたという。

「本来の自分」でいられる職場を目指して

今回、プロジェクト・アリストテレスの結果から浮かび上がってきた新たな問題は、個々の人間が仕事とプライベートの顔を使い分けることの是非であったという。

もちろん公私混同はよくないが、ここで言っているのは、そういう意味ではなく、同じ一人の人間が会社では「本来の自分」を押し殺して、「仕事用の別の人格」を作り出すことの是非である。

多くの人にとって、仕事は人生の時間の大半を占める。そこで仮面を被って生きねばならないとすれば、それはあまり幸せな人生とは言えないだろう。

社員一人ひとりが会社で本来の自分を曝け出すことができること、そして、それを受け入れるための「心理的安全性」、つまり他者への心遣いや共感、理解力を醸成することが、間接的にではあるが、チームの生産性を高めることにつながる。

これがプロジェクト・アリストテレスから導き出された結論であった。
1097：とはずがたり：2016/03/19(土) 00:18:15: なぜ池上彰さんは「左遷」から立ち直れたか
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160317-00017588-president-bus_all
プレジデント 3月17日(木)8時45分配信

伝統的な企業の雇用システム
■異動に不満をこぼす「3割増し」の原則

　3月は人事の季節。花形部署への異動が決まって喜ぶ人もいれば、希望がかなわず落ち込む人もいるだろう。「低い役職や地位に落とされる」という意味で、「左遷」という言葉も使われる。しかし、これは不思議な言葉だ。私は著書『左遷論』(中公新書)で徹底的に考察した。

　そのひとつは「社長経験者も左遷されている」という点だ。日本経済新聞の朝刊には「私の課長時代」という人気連載がある。過去の記事が『それでも社長になりました！　』『同2』として書籍化されており、2冊で計77人の企業トップが登場している。この2冊で「左遷」の登場を調べてみると、文言が直接使われていたのは2カ所だけだったが、数人が「窓際部署」に「飛ばされた」といった不本意な人事を受けた経験を述べている。

　登場する77人は、結果的に全員が社長に抜擢されている。大企業の厳しい出世レースで、役職や地位を落とされたとは考えづらい。抜擢の反対が左遷だと思われるかもしれないが、抜擢は対外的にも明確であるのに対して、左遷は社内の組織やポストに対する受け止めの問題なのだ。

　周囲からの評価に対して自己評価は高くなりがちだ。かつて私は保険会社の支社次長時代に20人程度の人事異動を行った。業務に支障はなかったのに、異動になった社員の7～8割が不満を持っていた。納得がいかなかったので、対象者1人1人に改めて話を聞いた。すると、私や人事部の把握する評価に対して、社員自身の自己評価は3割程度高いことが分かった。会社員は「上司が自分を正当に評価してくれていない」とよくぼやく。その心情には、この「3割増しの原則」が隠れている。

　また日本独特の雇用システムも左遷を呼び込んでいる。日本は、欧米と異なり新卒一括採用が中心である。会社は社員を同じスタートラインに並べて感情的な一体感を求める。社員は、同期のなかで遅れたくないという競争意識をもつ。同時に、長期雇用、年功制賃金などの特徴も内部競争を促進する。欧米の企業では、個別の仕事がそれぞれの社員と結びつき「同一労働・同一賃金の原則」(※1)が明確で、大規模な定期異動はそもそも存在しない。

■「望まない仕事」が池上さんを磨いた

　不本意な人事は前向きな転機にもなり得る。ジャーナリストの池上彰氏はその1人だ。「週刊朝日」(2015年3月13日号)での対談記事(※2)によると、池上氏は40代半ばの時に、突然「週刊こどもニュース」のキャスターを打診され、初代の「お父さん役」を務めることになった。異動には満足していなかったが、業務命令として受け入れたという。

　さらに池上氏は、ずっと現場で取材を続けたいと思い、「お父さん役」を続けながら、解説委員への異動希望を出していた。ところが、ある日、解説委員長に呼ばれて、「お前、解説委員希望ってずっと出し続けているけどダメだ」と通告を受ける。池上氏には専門分野がないということが理由だった。そのため50代半ばでNHKを退職。今やテレビ番組や著作に大車輪の活躍だ。

　おそらく池上氏は、ジャーナリストを続けたいというこだわりと、NHKの中で一定のポジションを得たいという気持ちの双方を考慮して、解説委員を希望していたのだろう。

　ところがNHKは池上氏を専門性のある人材とはみなかった。また池上氏は「週刊こどもニュース」のキャスターを望んではいなかったが、その仕事を通じてニュースをかみ砕く力を磨くことができたのだろう。

　現在、ニュース解説において池上氏ほどの専門家はいない。池上氏のように不本意な人事を契機に、本来自分がやりたかった事柄や自分の適性を新たに発見する人は少なくない。
1098：とはずがたり：2016/03/19(土) 00:18:30: >>1097-1098
　私は左遷を契機に自分を見つめ直した人を数多く取材してきた。いくつかの例を紹介したい。

　大手都市銀行に勤めていた山下正樹さんは、バブル期には副支店長として早朝から深夜まで働く銀行マンだった。しかし支店長とソリが合わず、45歳の時、子会社のリース会社へ出向を命じられた。

　出世レースから外れたくやしさが頭から離れず、悶々とした日々を過ごした。50歳の時、慣れない職場のストレスもあって病気になり、1カ月の入院生活を強いられた。そのとき「歩き遍路」についての本を読み、魅力に目覚めた。57歳で早期退職した翌日から歩き始め、現在では「公認先達・歩き遍路の会」の会長として「お遍路」文化の普及などに尽力している。

　またメーカーのソフト開発部門を中心に順調な出世街道を歩んだ滝沢さん(仮名)は、40歳を目前に会社人生が暗転した。転勤してきた上司と仕事の姿勢が合わず、会議のたびに厳しく批判され、担当を途中で外されたこともある。

　ストレスのせいか、不眠になり、微熱が2年余り続いた。医師の診断は「自律神経失調症」。妻は退社を勧めたが、「ここで負けられない」とシステム監査の試験に挑戦。2回目で合格した。資格取得がきっかけで新設部署に異動となり、体調も回復した。滝沢さんは「出世を重視するあまりに会社の仕事に比重をかけすぎていた」と振り返る。その後、勤務を続けながら大学院に通い、論文を書き、学会発表にも取り組んだ。その結果、システム監査の専門家として大学教授に転進した。

■「自己への執着」をいかにゆるめるか

　異動を「左遷」だと感じる心情には、「強者の論理」が含まれている。本人は異動辞令に不満をもっているかもしれないが、異動先の会社や部署では多くの人がキャリアを積み重ねている。彼らの心情を顧みず、不満をかこつだけでは変化は呼び込めない。左遷から立ち直り、それをチャンスに変えるためには、自らの出世や利益を中心に考える「自己への執着」から、一緒に働く仲間や家族などに対する「他者への関心」に姿勢を移す必要がある。

　前出の山下さんが「お遍路」に取り組むようになったのは、「お接待」への感動だったという。銀行員時代にも接待と称して会食やゴルフをしていたが、それは結局、自分の成績のためだった。一方で「お接待」は見返りを求めるものではない。菅笠、金剛杖、白衣を着て歩いていると、見知らぬ地元の人が「お遍路さん、頑張って！　」と励ましてくれたり、お茶をふるまってくれたりする。時には家に泊めてくれることもあった。山下さんが遍路道の整備作業や小学校でのお遍路授業などに無償で取り組むのは、それらに応えたいという気持ちからだという。

　ジャーナリストの池上氏も同じではないか。私の勝手な推測であるが、「こどもたちに分かりやすく伝える」という経験が、「他者への関心」に姿勢が転じるきっかけになったように思う。それは独立後の活躍にもつながっているのだろう。

　姿勢を切り替えることは、順風満帆な状況では難しい。むしろ挫折や不遇体験の中でこそ起こる。

　そう考えると、左遷とは地中に埋められた原石を見出すきっかけともいえる。そして原石を宝石に変えるためには、左遷の背景をよく理解したうえで、自分自身に正面から向き合うことが求められる。病気、会社の破綻、大震災や事故に遭遇するなどの出来事も左遷と共通した性格を持っている。どんな左遷であっても正面から向き合うことで、イキイキした人生につながるはずだ。

　※1:日本では、非正規雇用の待遇改善が大きな課題になっている。安倍晋三首相は今年1月の施政方針演説で、正規・非正規の雇用形態の違いだけで賃金格差を設けない「同一労働同一賃金」の実現に向けて言及し、労働者派遣法などの改正を目指す方針を掲げている。
※2:「週刊朝日」2015年3月13日号「〈NHK同期入局組が語り尽くす〉　池上彰×大塚範一　白血病の『友』を見舞って」

著述家楠木新＝答える人
1099：とはずがたり：2016/03/19(土) 08:18:39: ベアも必要だけど下請けの中小企業への仕入れ値上げた方がトリクルダウン効果でかそうな気がする。。

＜春闘＞主要企業ベア鈍化　世界経済減速　官製春闘に逆風
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160316-00000112-mai-bus_all
毎日新聞 3月16日(水)21時27分配信

　２０１６年春闘は１６日、主要企業の集中回答日を迎えた。主要企業は３年連続で賃金を底上げするベースアップ（ベア）に踏み切るものの、引き上げ幅は前年割れが続出。政権が企業に賃上げを促す「官製春闘」は３巡目だが、円高や世界経済の減速が企業の体力をそいでおり、賃上げをテコに消費拡大を目指すアベノミクスには逆風となりそうだ。

　「経営環境を考えると、１０００円も出せない」「我々は製品の質向上に貢献してきた」。３月９日に行われたトヨタ自動車の３回目の労使交渉は、ベアの水準を巡り激論が交わされた。

　経営側が最初に打診した水準は、要求額の３分の１、前年実績の４分の１にとどまる。経営環境の悪化を踏まえて要求額を前年の半分に引き下げていた労組だが、これには「賃上げで経済の好循環を作るのも企業の社会的役割だ」と反発した。交渉は回答日前日までもつれた結果、経営側は「従業員の意欲に応える」として絞り出すように５００円を積み増し、前年の半分の水準で妥結。豊田章男社長は「経営の潮目が変わった」と理解を求めた。

　昨年の春闘は円安・株高を背景に大幅なベアに沸いたが、今年は回答額を抑える大手企業が相次いだ。春闘相場をけん引するトヨタだけでなく、日立製作所など電機大手５社もベアは前年の半額の１５００円で妥結。賃上げの勢いが緩んだのは、年初から経営環境が急変したためだ。中国経済の先行き懸念の強まりなどを背景に円高・株安が進行。経団連は１月に決めた春闘方針で「年収ベースでの賃上げ」を目標に設定した。賃金改善は業績に応じて一時金で対応する姿勢に傾斜し、「ベアも選択肢の一つ」としてきた昨年からトーンダウンさせた。

　そもそも過去２年のベアで、大手企業では賃上げの余力が乏しくなっていた。労組も「中国リスクが大きく先行きが見通せない」（有野正治・電機連合中央執行委員長）としてベアの要求水準を引き下げ、当初から大幅なベアは見込めない状況だった。トヨタは１月に労組が要求額を固め、２月から労使交渉に入ったが、労組首脳は「交渉に入ると、会社の姿勢が厳しくなった」と振り返る。

　ベアによる賃金改善の流れが止まり、消費者心理が悪化すれば、「賃上げ→個人消費拡大→デフレ脱却」というシナリオを描くアベノミクスには逆風だ。安倍晋三首相は２月以降、経団連の榊原定征会長と顔を合わせるたびに「賃上げをお願いしたい」と要請したが、日立製作所やパナソニックが業績を下方修正するなど、悪材料は増えるばかり。昨年までは政府に後押しされる形で大幅ベアに踏み切っていた企業も、「賃金水準は経営環境を踏まえて労使で決める」（自動車大手幹部）という原則論を持ち出し、慎重姿勢を強めた。

　とはいえ、大手が軒並みベアを続け、底堅い業績を背景に一時金の満額回答が相次いだのは事実だ。日本総研の山田久調査部長は「労使の賃上げに対する本気度が問われていたが、ギリギリのところで賃上げの流れは維持された」と分析する。ただ、金融市場の動揺や世界経済の減速が続けば、この３年で築いた賃上げの流れは断ち切られかねない。石原伸晃・経済再生担当相は１６日、「一時金は積み増されており、全体の流れは過去２年と変わらない」と述べたが、官製春闘の不発は政権の新たな懸念材料となった。【種市房子、竹地広憲】
1100：とはずがたり：2016/03/19(土) 08:18:49: >>1099-1100
　◇大手と中小企業、格差是正が焦点

　今春闘の焦点の一つは、大手と中小企業、正規労働者と非正規労働者の賃金格差の是正だ。４月から本格化する中小企業の交渉の行方に注目が集まる。

　「結果をどう中小に波及させるか。春闘の評価はまだ早い」。鉄鋼や造船重機の労組でつくる基幹労連の工藤智司委員長は１６日の会見で厳しい表情を見せた。

　今春闘は、労働側が賃上げの根拠とする物価上昇に弾みがつかず、大手企業の労組がベア要求額を前年より引き下げたことで、結果的に「（大手と中小の）格差を縮める好機になった」（自動車総連幹部）。自動車では、大手の労組が月額３０００円のベアを要求したのに対して、車体・部品（３０７６円）や販売（３３１７円）など中小を含む労組は３０００円を超える要求を掲げた。

　しかし、労使交渉の現実は厳しい。北関東の機械部品下請け会社の労働組合役員は「大手が大きなベアを獲得した際も、ベアどころか定期昇給を削られた。大手のベアが低額にとどまった状況では、より困難になる」と話す。中小企業は、円安で原材料費が上昇しているにもかかわらず、取引先の大企業との取引維持を優先して価格に転嫁できないケースも多い。労組は適正取引も求めており、この役員も「賃上げには原資が必要だ。上（大企業）から下（中小企業）へ流す水の量を増やしてくれれば」と期待をつなげる。

　一方、正社員と非正規社員の格差是正では、トヨタが期間労働者の日給を１５０円、パートは月給制で１９００円、時給制なら１０円の引き上げを回答した。正社員のベア１５００円を上回る賃上げとなる。家具製造販売大手ニトリホールディングスは、パートやアルバイト従業員約１万８０００人の時給を平均２８．７円上げる。牛丼チェーン「すき家」を運営するゼンショーホールディングスも約１０万人のパートやアルバイト従業員に対し、時給を平均２％引き上げる。春闘相場をけん引するトヨタなどの対応が、今後も続く春闘交渉にどれだけ影響を及ぼすか。それが賃上げの広がりを左右しそうだ。【東海林智、岡大介】
1101：名無しさん：2016/03/19(土) 15:09:07: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016031700730
ベア鈍化で政権批判＝参院選にらみ攻勢－野党

　今年の春闘で主な大企業が示したベースアップ（ベア）幅が前年に比べ縮小したことを受け、野党各党は１７日、安倍政権の経済運営を一斉に批判した。夏の参院選に向け、「アベノミクスは経済の好循環を生んでいない」（郡司彰民主党参院議員会長）と訴え、攻勢を強める構えだ。
　民主党の蓮舫代表代行は記者会見で「政府を挙げて『景気はいい』『賃金が上がっている』と言っているが、現実を受け止めるべきだ。国民や財界との意識の違いが、今回の春闘でも明らかだ」と指摘した。
　共産党の志位和夫委員長も会見で「アベノミクス破綻の表れ。大企業をもうけさせ、そのお金が庶民の暮らしや賃金に回るというやり方は、もう成り立たない」と強調。「選挙戦に向けて大いに議論し、アベノミクスからの転換を求めていく」と述べた。（2016/03/17-17:29）

http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date3&k=2016031700639
賃上げの流れ変わらず＝安倍首相

　安倍晋三首相は１７日、東京都内のホテルで開かれた日本商工会議所の通常会員総会に出席した。首相は、集中回答があった２０１６年春闘に関し「新聞各紙にはさまざまな見出しが躍っているが、過去２年の賃上げの流れが続いている」との認識を強調。経営者らに対し、「アベノミクス３巡目の賃上げに向けた最大限の努力をお願いしたい」と呼び掛けた。（2016/03/17-16:02）
1102：名無しさん：2016/03/19(土) 16:49:26: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160317/k10010446011000.html
同一労働同一賃金検討会に東大の水町・柳川教授ら
3月17日 4時44分

政府は、同一労働同一賃金の実現に向けた法制度の在り方などを話し合う検討会のメンバーに、東京大学の水町勇一郎教授や柳川範之教授らを起用し、来週にも初会合を開く方向で最終調整に入りました。
安倍総理大臣は、先月開かれた一億総活躍国民会議で、同一労働同一賃金の実現に向けて有識者からなる検討会を設け、フランスやドイツなどの海外の事例を参考に具体的な法制度の在り方などを早急に検討するよう指示しました。
これを受けて政府は、検討会のメンバーに、「労働法」が専門の東京大学の水町勇一郎教授や「法と経済学」が専門の東京大学の柳川範之教授らを起用する方針を固め、来週２３日にも初会合を開く方向で最終調整に入りました。
初会合には、加藤一億総活躍担当大臣や塩崎厚生労働大臣も出席する予定で、同一労働同一賃金の例外として同じ仕事でも賃金などに差をつけることが許される事例を示したガイドラインなどについても、議論が行われることになっています。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160317/k10010446851000.html
首相賃上げに協力求める
3月17日 17時46分

安倍総理大臣は、日本商工会議所の総会であいさつし、ことしの春闘に関連して「経済の好循環を確かなものにするカギは、投資への『点火』と３巡目の賃上げだ」と述べ、経済の好循環の確立に向けて、賃上げに協力を求めました。
この中で安倍総理大臣は、１６日に集中回答日となったことしの春闘に関連して、「わが国は、デフレ脱却まであと一息のところまで来ている。経済の好循環を確かなものにするカギは、投資への『点火』と３巡目の賃上げだ」と述べました。
そのうえで、安倍総理大臣は、「過去２年の賃上げの流れが続いているものと認識している。交渉が続いている企業においては、アベノミクス３巡目の賃上げに向けた最大限の努力をお願いをしたい」と述べ、経済の好循環の確立に向けて、賃上げに協力を求めました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160318/k10010448121000.html
厚労相同一労働同一賃金へ来週から検討会で議論へ
3月18日 14時33分

塩崎厚生労働大臣は閣議のあと記者団に対し、同一労働同一賃金の実現に向けて、来週から有識者による検討会で議論を始め、正規と非正規の労働者の格差の実態把握などを行う考えを示しました。
この中で塩崎厚生労働大臣は、安倍政権が目指す同一労働同一賃金の実現に向け、東京大学の水町勇一郎教授や、柳川範之教授ら、有識者７人をメンバーとする検討会を発足させ、来週２３日に初会合を開くことを明らかにしました。
そのうえで、塩崎大臣は「国内外の正規と非正規の労働者の格差の実態や今の法制度の課題などに関する現状把握や検証を進めてほしい。月に２回程度、議論をお願いし、来月の中旬から下旬に一定の論点整理を行いたい」と述べました。
一億総活躍相工程表で方向性示す
加藤一億総活躍担当大臣は閣議のあと記者団に対し、同一労働同一賃金の実現に向けた法改正や、同じ仕事でも賃金などに差をつけることが許される事例などを示したガイドラインについて、検討会での議論を踏まえ、ことし５月にも取りまとめる一億総活躍社会の実現に向けた工程表「ニッポン一億総活躍プラン」で方向性を示し、具体化に向けた検討を進める考えを示しました。
1103：とはずがたり：2016/03/20(日) 21:58:03: トヨタグループの不文律が崩れた「3年目の官製春闘」
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160320-00010000-newswitch-bus_all
ニュースイッチ 3月20日(日)8時10分配信

中堅・中小企業、非正規でこれまでの常識が変わり始める
　2016年春の労使交渉（春闘）は、トヨタ自動車をはじめ大手主要メーカーがベースアップ（ベア）を実現した。ただ多くの企業の水準は15年を下回る結果に終わっている。ベアが低調となる中、経済好循環に向けた取り組みも正念場を迎えそうだ。

　3年目を迎えた「官製春闘」。日産自動車が満額回答のベア3000円で決着したものの春闘相場をリードするトヨタは労働組合が要求した額の半分の1500円で決着した。

＜人への投資がベアを動かした＞

　トヨタ、日立製作所の労働組合が所属する自動車、電機労組は、15年要求の半分のベア3000円を要求した。春闘開始当初は、官邸サイドの強い要望と経済の好循環に向けた経営側の理解から自動車大手は一定の賃上げに理解を示したと見られていた。しかし、新興国経済の低迷など、世界経済の変調で賃上げムードは盛り上がりに欠けた。

　ただ、モノづくり労組が集結する金属労協（JCM）傘下労組では、自動車では好調な業績を反映して一時金は満額回答が相次いだ。格差是正・底上げに向け非正規労働者の待遇改善や最低賃金引き上げに向けた動きも広がった。

　大手鉄鋼と造船・重機労組が加盟する基幹労連は、ベアに当たる賃金改善分（16年度と17年度との2年分を合わせ）8000円のベアを求めた。経営側の危機感を崩せず2500円の水準に終わったが、工藤智司基幹労連委員長は「十分とは言えないが、人への投資が（ベアを）動かした。勝負はこれから。中堅・中小がどれだけ引き出せるかだ」と後続労組の交渉に期待を寄せる。　

＜東芝、シャープ脱落。電機「この3年間で一番厳しい」＞

　東芝、シャープ両労組が脱落した電機連合も「この3年間の交渉で一番厳しい。経営側に先行き不安が強い」（有野正治委員長）と15年妥結額の半分にとどまった。ただ、3年連続のベア確保への手応えは感じている。

　従業員の7割を占める中小企業労働者と労働者全体の4割を占める非正規の底上げができるかが経済の好循環の成否を握る。金属労協は「総じて規模の小さい組合ほど要求額が高い」とし、3月中にまとまる中堅・中小の交渉に向けて底上げ・格差是正に取り組む姿勢を改めて確認した。

　相原康伸金属労協議長は「底上げ・格差是正に向けいいスタートが切れた」と今春闘を評価した。ただ、安倍晋三政権の経済政策「アベノミクス」の恩恵を受けていない中堅・中小企業の賃上げ交渉は簡単ではない。
1104：とはずがたり：2016/03/20(日) 21:58:46: >>1103-1104
人手不足、底上げ春闘のバネに
　人手不足を背景に、労働者の4割を占める非正規労働者の待遇改善も前進した。連合の神津里季生会長が「底上げ春闘のバネになる」というように、トヨタ自動車が非正規社員の期間従業員の日給を1日150円引き上げ要求に満額回答した。ベースアップ（ベア）3000円に当たり、正社員の月額ベア1500円の2倍の数字だ。

　大手ベアリングメーカーのNTNも期間社員の日給を100円引き上げた。ベア・一時金とも満額回答を勝ち取った計測機メーカーのアズビルは時間給労働者の時間給10円の引き上げ要求にも満額回答。島津製作所、シチズン、NTN労組なども時間給引き上げを勝ち取り、島津は臨時社員・パート社員への半日年休制度と慶弔特別休暇制度の導入を決めた。

　正社員1600円のベアで決着したNTTグループは、7万人の非正規社員の内、月給制社員約1万人の月額賃金を1100円引き上げるほか、60歳を超えた月給制再雇用社員1万人も同額引き上げる。

　UAゼンセン傘下の家具製造販売大手のニトリ労組も正社員の賃上げのほか、非正規の時給28・7円の引き上げを勝ち取った。流通大手のイオンも約7万人の非正規社員の時給を39・9円引き上げる。全日本空輸（ANA）は時間給契約社員の時給を15円引き上げ、雇用延長・継続雇用社員の月給を600円引き上げるなど、幅広い業種で、基幹労働力化した非正規労働者の確保に腐心する。

＜焦点はこれから本番を迎える中小交渉＞

　今後の焦点はこれから本番を迎える中小交渉。「極めて象徴的なことだ」（神津連合会長）。「象徴的」とはトヨタグループ内の「トヨタの賃上げ額未満で決着する」という不文律を崩し、デンソー、アイシン精機、豊田自動織機がトヨタのベア額と並ぶ月額1500円で妥結したことだった。トヨタと同額の回答を引き出したのは8年ぶりだ。

　一方、豊田鉄工（愛知県豊田市）や従業員1000人以下の中堅・中小でトヨタの回答額を超えるところが複数出た。

　神津連合会長は「中堅・中小は親会社の大企業より賃上げが低い、というこれまでの常識からどう転換するかだ」と訴え、公正取引問題を前面に中小・地場交渉に臨む。

　労働者の7割を占める中小労働者の賃上げは経済の好循環には欠かせない。しかし、現実は厳しい。円安で原材料費が上昇しているにもかかわらず、取引先の大企業の値下げ要求で価格に転嫁できないケースも多いからだ。安倍晋三政権の経済政策「アベノミクス」は正念場を迎える。
1106：名無しさん：2016/03/26(土) 12:29:24: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160323/k10010453811000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_060
同一労働同一賃金実現へ検討会が初会合
3月23日 19時37分
同一労働同一賃金の実現に向けた有識者による政府の検討会の初会合が開かれ、仕事の内容などで賃金や待遇に差を設けてもよい事例を具体的に示すガイドラインや、導入に必要な法制度などについて検討していくことを確認しました。
同じ仕事に対しては同じ賃金を支払う同一労働同一賃金の導入を目指す安倍総理大臣の指示を受けて、７人の有識者による検討会の初会合が、２３日、厚生労働省で開かれました。
この中で、塩崎厚生労働大臣は「女性や高齢者、難病や障害のある方が納得できる働き方を通じて、経済社会の活力が最大限発揮できるようにすることが何よりも重要だ。わが国で同一労働同一賃金を実現するにあたって、真に実効性のある政策を打ち出していきたい」と述べました。
また、加藤一億総活躍担当大臣は「同一労働同一賃金を導入しているヨーロッパで、法律が実際にどのように運用されているのか実態把握を行っていくことが非常に重要だ」と述べました。

会合では、厚生労働省が、日本ではこの３０年間、パート労働者の賃金は正社員の５０％台と横ばいで、格差が縮まっていない現状を報告しました。また、非正規労働者の賃金が低い理由として、正社員が勤続年数に応じて賃金が上がるのに対して、パートや契約社員などではほとんど上がらず、ボーナスも出ないか低い水準にとどまっていることを挙げています。そのうえで、こうした賃金の格差が少子化や貧困の問題につながっているとして、非正規労働者の待遇を改善するため、ヨーロッパの制度を参考に同一労働同一賃金の実現に向けて議論を進めていくことになりました。
そして、同一労働同一賃金を導入するためのガイドラインを作成することにし、今後、仕事の責任の大きさや経歴などで賃金や待遇に差をつけることがありうるケースと、非正規労働者には通勤手当を支給しないといった認められないケースを具体的に示す方針です。

政府は、検討会での議論を踏まえ、ことし５月にも取りまとめる一億総活躍社会の実現に向けた工程表「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金の具体化に向けた方向性を打ち出すことにしています。
非正規労働者日本では賃金に大きな差
総務省の労働力調査によりますと、国内の非正規労働者は、去年１年間の平均で１９８０万人で、労働者全体の３７．５％を占めています。これは、２０年前のおよそ２倍で、増加傾向が続いています。
一方、厚生労働省などによりますと、残業代などを除く去年の月給は、平均で、正社員が３２万１１００円だったのに対し、非正規労働者は２０万５１００円で、大きな差がありました。

また、正社員などフルタイムと、非正規労働者の多くが含まれるパートタイムの賃金水準を海外と比較すると、フルタイムを１００とした場合、日本ではパートタイムが５６．８だったのに対し、フランスは８９．１、ドイツは７９．３でした。このように、日本では、同一労働同一賃金が浸透しているヨーロッパの主要国と比べ、正社員と非正規労働者の間の格差が大きくなっています。

こうしたなか、日本でも、非正規労働者のうち、パートタイムや有期雇用の労働者について、仕事の内容や責任の程度などを考慮しつつ不合理に賃金に格差をつけることを禁止する法律が、平成２５年以降、順次施行されましたが、派遣労働者は対象となっていません。一方、フランスなどヨーロッパ諸国では、すべての非正規労働者に対し、客観的な理由がないかぎり不利益な取り扱いをしてはならないとする規定が設けられていますが、勤続年数や資格などを理由に例外として待遇に差をつけることも認められています。
1107：名無しさん：2016/03/26(土) 12:29:34: >>1106
同一労働同一賃金その課題は
日本で同一労働同一賃金を導入する場合、多くの課題があるとみられます。
日本の企業の多くは「年功序列」の制度を取っています。そうした企業では「終身雇用」の考えに基づき、勤続年数や経験を考慮して社員の給料を決めるのが一般的で、仕事によって給料が決まる同一労働同一賃金を取り入れるためには人事制度などを見直す必要があります。
また、制度の内容しだいでは、給料が下がる社員も出る可能性があります。さらに、同じ仕事をしていても転勤や残業がある社員と、限定した働き方をしている社員では、賃金や待遇に一定の差をつけることが考えられますが、どの程度の差であれば妥当と言えるのか明確には定まっていません。
企業にとっては、社員が納得できる制度を作らなければ生産性が下がる結果にもなりかねず、導入は簡単ではないという指摘があります。
仕組みすでに導入イケアのケース
同一労働同一賃金を目指した仕組みをすでに取り入れている企業もあります。
家具などの販売を手がける「イケア・ジャパン」は、従業員のうち７割がパート社員だった２年前に、勤務時間が短くても正社員として働ける制度を新たに導入しました。福利厚生をはじめ、仕事やポストが同じであれば時給に換算した賃金はフルタイムで働く正社員と同じ水準です。パート社員にあった半年ごとの契約更新をなくして６５歳の定年制とし、今では２６００人、全員が正社員として働いています。
２年前から短時間勤務の正社員として働いている蓮池健男さんは「平等に評価する制度でモチベーションが上がり、上を目指して頑張ろうという気持ちになった」と話しています。同一労働同一賃金を目指す制度の導入によって人件費の負担は増えますが、会社では、社員の働く意欲を高めるほうが成長につながると考えています。生産性を高めるため、上司による面談を毎月行うなど社員一人一人の能力アップに向けた取り組みにも力を入れています。
イケア・ジャパンの泉川玲香人事本部長は「会社が成長するには人の成長が大切だ。人の成長を促すときに平等な対応ができる制度が整っていることは、１０年、２０年先を見据えたときに落としてはいけないポイントだ」と話しています。
専門家「体制整備が必要」
雇用問題に詳しい日本総合研究所の山田久調査部長は「日本の場合、非正規労働者の人事評価制度はあまり整備されておらず、仕事の価値をしっかり評価することが必要だ。そのうえで労働時間が長く、緊急対応などを求められる正社員の負担や責任を考慮して、何が公平かバランスを考えるべきだ」と述べ、同一労働同一賃金を導入する場合、人事評価制度などの体制整備が必要だと指摘します。さらに、「正社員の賃金が下がるケースもありうるので、企業は従業員全体のモチベーションを上げて生産性の向上につなげていく努力が必要だ」と話しています。
1108：名無しさん：2016/03/26(土) 12:30:33: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160323/k10010453571000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_064
参院総務委首相同一労働同一賃金の実現に意欲
3月23日 16時59分
安倍総理大臣は、参議院総務委員会で、同一労働同一賃金について、非正規労働者の待遇改善は若者や女性などの多様な働き方につながり、一億総活躍社会の実現に大きく資するとして、実現に意欲を示しました。
この中で安倍総理大臣は「同一労働同一賃金が実現すれば、非正規雇用で働く方の待遇が改善され、若者や女性などの多様な働き方の選択の範囲が広がり、国民一人一人の結婚、出産、子育てなどの状況に応じた柔軟な働き方がかなえられ、一億総活躍社会の実現に大きく資する」と述べました。
また、安倍総理大臣は、地方自治体の臨時職員や非常勤職員の処遇について、「今後、適切な時期に実態を調査し、取り組みの進捗（しんちょく）状況のフォローアップを行って、臨時・非常勤職員の必要な処遇の確保に取り組んでいく」と述べました。
消費税「引き上げの考えに変わりはない」
一方、安倍総理大臣は、来年４月の消費税率の１０％への引き上げについて、「きのうの『国際金融経済分析会合』でも否定的な意見が出たが、引き上げの方針に変わりはないのか」と問われたのに対し、「今まで同様、リーマンショック、あるいは大震災級の事態が発生しないかぎり、引き上げていく考え方には変わりはない」と述べました。
憲法改正「約束実行の責務負っている」
また、安倍総理大臣は、憲法改正について、「自民党は立党からの党是として憲法改正を掲げており、すでに改正草案を示している。『私が』ということだけではなく、自民党の総裁であれば、約束している以上、その約束を実行していく責務を負っている」と述べました。
春闘「もう少し期待していた」
さらに、安倍総理大臣は、ことしの春闘について、「企業がそれぞれ判断し、労使交渉の結果だろう。ただ、企業は空前の利益を挙げており、われわれとしては、もう少し期待していたのも事実だ。他方、３年連続のベースアップとなったことは事実であり、介護休業への対応をより改善していくといった工夫はみられている」と述べました。
1109：名無しさん：2016/03/26(土) 14:03:19: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160324/k10010454061000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_056
同一労働同一賃金実効性ある方策示せるか
3月24日 5時09分
同一労働同一賃金の実現に向けた有識者による政府の検討会は、今後、フランスなどヨーロッパ諸国の先進事例も参考に導入に必要な法制度などを検討することにしていますが、日本の雇用慣行の実情に合わせた実効性のある方策を示せるかが焦点となります。
政府は、同じ仕事に対しては同じ賃金を支払う同一労働同一賃金の導入を目指し、２３日、有識者による検討会の初会合を開き、仕事の内容などで賃金や待遇に差を設けてもよい事例を具体的に示すガイドラインや、導入に必要な法制度などを検討していくことを確認しました。
これに関連して、安倍総理大臣は参議院総務委員会で、「同一労働同一賃金が実現すれば、非正規雇用で働く方の待遇が改善され、若者や女性などの多様な働き方の選択の範囲が広がり、一億総活躍社会の実現に大きく資する」と述べ、重ねて導入に意欲を示しました。
検討会は、正社員と非正規労働者との賃金の格差が大きい国内の現状を踏まえ、同一労働同一賃金が浸透しているフランスなどヨーロッパ諸国の法制度の在り方や、各国と日本の雇用制度の相違点などについて、集中的に議論を進めることにしています。
ただ、２３日の初会合で、出席者からは、「ヨーロッパの制度をそのまま導入するのではなく、年功序列などの慣行の違いを十分考慮する必要がある」といった指摘が相次ぎ、今後、日本の雇用慣行の実情に合わせた、実効性のある方策を示せるかが焦点となります。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160324/k10010455061000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_036
首相短時間労働者の収入増へ対策検討を指示
3月24日 20時53分
安倍総理大臣は政府の経済財政諮問会議で、ことしの春闘について、非正規労働者の賃上げが進んだとして評価する考えを示したうえで、短時間労働者の収入を増やすため、希望する場合は就労時間が延長できるよう、対策の検討を関係閣僚に指示しました。
総理大臣官邸で開かれた経済財政諮問会議で、民間議員は、ＧＤＰ＝国内総生産６００兆円の達成には個人消費の拡大が不可欠だとして、実質賃金の継続的な引き上げや最低賃金１０００円の早期実現、それに付加価値がついた商品券の発行などを提言しました。
また内閣府は、ことしの春闘で連合の今月１８日現在のまとめで、正社員は平均で月額６３４１円、率にして２．０８％の賃上げが行われたほか、非正規労働者についても時給で１８．９２円、月給では５１３４円の賃上げが実現したことを報告しました。
安倍総理大臣は「企業収益が過去最高であるなかで、欲を言えば、もう少し力強さが欲しかったところだが、３年連続で多くの企業でベースアップが実現した。非正規労働者の賃上げ幅の拡大や、同じ企業グループ内での賃上げ幅の格差是正などは、新たな工夫として評価できる」と述べました。
そのうえで、安倍総理大臣は「個人消費の拡大に向け、短時間労働者が継続的に就労時間を増やせるよう、早急に検討を進めていただきたい」と述べ、短時間労働者の収入を増やすため、希望する場合は就労時間が延長できるよう、対策の検討を関係閣僚に指示しました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160324/k10010455211000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_032
連合会長「民進党の党名の浸透など丁寧に力強く」
3月24日 22時52分
民主党の岡田代表は、連合の神津会長と会談し、維新の党と合流したあとの新しい党名を「民進党」とすることなどに理解を求めたのに対し、神津氏は、夏の参議院選挙などに向けて、党名を浸透させることが必要だという認識を示しました。
民主党と維新の党が合流して結成する「民進党」は、今月２７日に結党大会を開くことにしており、民主党は、２３日の両院議員総会で、「民進党」の党名や、「自由、共生、未来への責任」を結党の理念に掲げた、新しい党の綱領案などを正式に承認しました。
これを受けて、民主党の岡田代表は２４日、最大の支持団体である連合の神津会長と東京都内で会談し、党名の変更や新しい綱領案などを説明し理解を求めました。
神津会長は会談のあとＮＨＫの取材に対し、「自民党の１強政治に対する受け皿を、しっかりしたものにする大きな節目だ。連合としても、政策などの中身を見極めながら連携を図っていく」と述べました。
そのうえで、神津氏は党名の変更について、「選挙が目の前に迫っているので、党名の浸透などを、丁寧に力強く推し進めてもらいたい」と述べ、来月行われる衆議院の補欠選挙や夏の参議院選挙に向けて、党名を浸透させることが必要だという認識を示しました。
1110：名無しさん：2016/03/26(土) 14:05:32: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160325/k10010455441000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_026
首相長時間労働是正に向けた対策検討指示へ
3月25日 6時00分
安倍総理大臣は、２５日開かれる「一億総活躍国民会議」で、長時間労働の是正に向け、労働基準監督署による取り締まりの強化に加え、時間外労働を抑制するため例外を厳格にするなどの対策についても検討を進めるよう、指示することにしています。
政府は、２５日開かれる「一億総活躍国民会議」で、長時間労働の是正などをテーマに議論を行い、ことし５月にも取りまとめる工程表「ニッポン一億総活躍プラン」に具体的な施策を盛り込む方針です。
これに先だって、安倍総理大臣は、「『ニッポン一億総活躍プラン』では、長時間労働の是正を重要な柱の１つとして位置づけ、時間外労働に関する労使協定である３６協定の在り方を含め、抑制策を取りまとめていきたい」と述べました。
労働基準法では、労使間で３６協定を結び労働基準監督署に届け出れば、時間外労働が月に４５時間まで認められるうえ繁忙期などにはさらに上乗せできる特別条項が設けられていて、「実質的には際限のない時間外労働が認められている」といった指摘も出ています。
こうした状況を踏まえ、安倍総理大臣は２５日の国民会議で、労働基準監督署による取り締まりの強化に加え、時間外労働を抑制するため例外を厳格にするなどの対策についても検討を進めるよう、指示することにしています。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160325/k10010456671000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_012
首相長時間労働是正の具体策検討を指示
3月25日 19時21分
安倍総理大臣は一億総活躍社会の実現に向け、長時間労働を是正する具体策を検討するよう関係閣僚に指示しました。政府は、労働基準監督署が事業所に対して指導などを行う時間外労働の基準を８０時間に引き下げるとともに、総労働時間を抑制する新たな対策を検討することにしています。
総理大臣官邸で開かれた国民会議には、安倍総理大臣や加藤一億総活躍担当大臣らが出席し、ことし５月にも策定する一億総活躍社会を実現するための工程表の取りまとめに向けて、長時間労働の是正などをテーマに意見を交わしました。
この中で有識者からは「時間外労働についての労使間協定である３６協定をしっかり守らせるべきだ」という意見や、「労使の合意によって無制限な時間外労働が許容されており、規制の強化が必要だ」などといった指摘が出されました。
これを受けて、安倍総理大臣は「長時間労働は仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化や女性の活躍を阻む原因となっている。国会に提出中の労働基準法改正案に加え、３６協定における時間外労働規制の在り方について再検討を行う」と述べ、長時間労働を是正する具体策を検討するよう関係閣僚に指示しました。
これを受けて政府は、労働基準監督署が事業所に対し、監督や指導を重点的に行う時間外労働の基準を、現在の月１００時間から８０時間に引き下げて、事業所への指導を強化するとともに、３６協定の例外規定を厳格化するなど、総労働時間を抑制する新たな対策を検討することにしています。
経団連会長「長時間労働は生産性向上の阻害要因」
経団連の※さかき原会長は一億総活躍国民会議のあと記者団に対し、「日本企業の慣行となっている長時間労働は、企業の生産性向上の阻害要因となっている。まずはトップが意識改革を行い率先して是正に向けて対策を行うべきだ」と述べました。そのうえで、政府が時間外労働規制の在り方について再検討を行う方針を示したことについて、「経済界としても、どういう形で見直すべきかこれから検討していきたい」と話しました。
※木へんに神

日本商工会議所の三村会頭は一億総活躍国民会議のあと記者団に対し、「中小企業にとって長時間労働の是正は、生産性を上げないかぎり絶対できないので、生産性を上げようというインセンティブが与えられるという意味では非常に大事な課題だと思う」と述べました。一方、「中小企業は多くの企業が人手不足に悩んでいる。そういうことを考慮しないで一律に長時間労働を是正するとなると困ってしまう」と述べ、人手不足への対応策もあわせて講じるべきだという考えを示しました。
1111：名無しさん：2016/03/26(土) 17:31:45: http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_date4&k=2016032300592
安倍首相、春闘に不満＝「もう少し期待していた」

　安倍晋三首相は２３日の参院総務委員会で、２０１６年春闘での大手企業の回答について「空前の利益を上げているので、もう少し期待をしていたのも事実だ」と述べた。「経済の好循環」に向け、経団連など財界に繰り返し賃上げを促したが、低調だったことに不満を示した形だ。社民党の又市征治幹事長への答弁。

　一方で首相は「３年連続のベアとなったことも事実だ」と成果も強調。「中核企業以外の引き上げ率を高くする工夫も見られた」などと企業側の姿勢に一定の評価を示した。（2016/03/23-16:06）
1112：とはずがたり：2016/03/26(土) 23:57:07: 韓国産業研究院「韓国製造業の労働生産性、初めて日本を追い越した」
http://japanese.joins.com/article/670/213670.html
2016年03月24日16時45分
[? 中央日報日本語版] comment40 sharemixi
韓国製造業の労働生産性が過去初めて日本を抜いたことが分かった。

韓国産業研究院（ＫＩＥＴ）は２４日に発表した報告書を通じて「市場為替レート基準の韓国製造業就業者あたりの生産性は１９９０年代中盤には日本の３４％水準だったが、いち早い生産性のキャッチアップとアベノミクス以降の円安に力づけられて２０１４年には１０３％で日本を追い越した」と明らかにした。

しかし、報告書は「時間あたりの生産性は韓国の労働時間が日本よりはるかに長い関係で、まだ韓国の製造業は日本の８６％水準にとどまっている」と付け加えた。

韓国の平均労働時間は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国のうちメキシコに次いで長く、２０１４年基準では日本に比べて約２０％長いことが分かっている。

一方、報告書は「韓国の製造業はこれまで日本に比べはるかに高い生産性上昇傾向を示したが、このような推移が持続するかは両国の技術発展速度や為替レートの状況などによる」とし「昨年も韓国の労働生産性が日本を追い抜いたと推定されるものの、最近は円高傾向に転じたこともあって国内製造業の生産性上昇率は鈍化し、ことしは再び逆転される可能性もある」と伝えた。
1113：とはずがたり：2016/03/28(月) 11:36:10: カネも出さずにまともに働いて呉れる訳が無い。中小企業の社長はこんなのが多いのだろうなぁ(;´Д｀)
けど本人は既に過大なお金を出してる心算なんだろうなぁ。。

キャリコネニュース2016年03月26日 10:00
「若者が育たない、頑張らない」と悩む取引先の社長　残業代をちゃんと払うようアドバイスしたらまさかの取引停止に
http://blogos.com/article/168972/

労働の対価である給与だが、経営者の中には、出来るだけ安い給与のまま社員に「頑張ってほしい」と考える人もいるようだ。3月23日にあるツイッターユーザーが投稿した中小企業の社長とのやりとりが話題になっている。

投稿者は、取引先の社長から「若者が育たない、頑張らない」と相談を受けた。そこで、残業代や賞与の有無を聞いたところ、社長は「出してない」と答えたため、
「頑張るほど時給換算で手取が減る環境じゃ頑張る人は居ないですよ。今の人は言葉じゃなくて金でしか動きません」
とアドバイスをした。しかし、社長はこの回答が気に入らなかったのか、取引を切られてしまったという。

状況を変えるには「経営者の覚悟」が必要では
投稿者は、以前に他の中小企業にも同じようなアドバイスを行ったことがあるという。その会社ではアドバイスが実践され、残業代や賞与を出すようにした。人件費が増えたからか、その年は経営はギリギリだったものの、「年商が1億弱上がり、翌年からは社員が定時内で全力で作業してみんな残業しなくなった」とのことだ。

その会社は、「結果を残さなかった人を切る」という方法も同時に行ったらしいが、それでも「いい会社になったと思う」と振り返る。今残っている若手の20代の社員も真剣に働いているという。

そのため、「若者が育たない、頑張らない」状況を変えようと思ったら「やっぱ経営者の覚悟みたいなんで決る気もする」と考えを語っている。冒頭の投稿は約7000ツイートされる大きな反響を集め、社長に対して非難の声があがっていた。
「こんな風に金を社員に出さない、改善しない会社はどんどん潰れていって、新規の企業が立ち上がって欲しくなるね」
「現実突きつけられて策練らずに逃げる経営者は、向いてない」
お金をかけずに「スキルの高い弱気なハイエンド人材」が欲しいという会社も
だが、出来るだけ安価で社員を働かせたいと思う経営者は他にもいるようだ。投稿者は、他の中小企業の経営者から、「金をかけずにどうやれば人を使えるんだろう」という相談も受けたことがあるそうだ。

そのときの心境を、今までの中で「一番クソだなって思った」と振り返る。ただ、やはり社員の扱いが悪かったせいか、その後会社はなくなってしまったようだ。

会社役員をしているというツイッターユーザーも1月28日に似たような内容を投稿している。「だれかスキルの高い子紹介してくださいよー」と相談を受けるため、「給料いくら出すの？」と聞き返すと、「お金かかるならいいです」と言うのだそうだ。
「スキルの高い人間が欲しいんだろ？人件費がかかるのは当たり前やん？アホなの？死ぬの？ｗ」
「そもそも人材不足している→人材が社内確保できていない、または人材が逃げていった、という環境事態には目を向けていないのかなぁ、と」
と疑問を呈している。その会社は「都合よく使えるスキルの高い弱気なハイエンド人材」を求めていたというが、ネットでは「こんなやつばっかりだから日本から有能なやつがどんどん外に行くんじゃないの？」と非難の声があがっていた。

経営者にとって、コスト削減を考えるのも必要かもしれないが、むやみに人件費を削れば人材が流出して会社自体が危機に陥ることまで視野に入れることが必要だろう。
1114：とはずがたり：2016/04/05(火) 15:00:51: 実質賃金、４カ月ぶりにプラス冬の賞与は２年ぶり減
http://news.goo.ne.jp/topstories/business/623/156bf2fb43e8b81595925ebf83c7d4dd.html
(朝日新聞) 09:31

　厚生労働省が５日発表した２月の毎月勤労統計調査（速報）によると、物価の伸びに賃金が追いついているかを示す実質賃金指数が前年同月比０・４％増となり、４カ月ぶりにプラスに転じた。

　パートを含む労働者がもらう１人当たり平均の現金給与総額は、同０・９％増の２６万２５５８円だった。

　一方、厚労省が同日発表した昨年１１月?今年１月のボーナスの平均は、前年より０・３％減の３７万３６７円だった。減少は２年ぶりだが、同省の担当者は「調査対象の事業所を入れ替えた影響が出た可能性がある」と話している。
1115：とはずがたり：2016/04/05(火) 15:01:50: ２０１６春闘　底上げで「かつてない成果」　連合が回答第３次集計
http://news.goo.ne.jp/article/businessi/business/fbi20160401012.html
04月02日 08:21フジサンケイビジネスアイ

　連合は１日、２０１６年春闘の回答第３次集計を発表した。賃金水準を一律に引き上げるベースアップ（ベア）と定期昇給を含めた平均賃上げ率が２．０９％となった。３月１８日時点の第１次集計の２．０８％、同２４日時点の第２次集計の２．１０％とほぼ同水準だった。

　春闘では例年、３月中旬に業界を代表するような大手製造業が先行して回答。その後、中堅や中小企業の回答が集まるため、時間を追って賃上げ率が急激に下がっていくのが実情。昨年は１次集計で２．４３％だった賃上げ率が、３次集計では２．３３％と０．１ポイント低下した。

　今年は、春闘相場を牽引（けんいん）する大手製造業よりも、流通や運輸などの内需関連サービス業での賃上げ率が高く、同日会見した神津里季生会長は「底上げができており、かつてない成果が得られている」と評価した。

　また、今回初めて、非正規労働者の賃上げ状況も集計され、平均月給ベースで賃上げ額は４４５４円、賃上げ率は２．２２％となり、正規労働者の賃上げ率を上回った。
1116：とはずがたり：2016/04/05(火) 15:02:20: なかなか♪

金属労協の賃上げ、中小が初めて大手を上回る　春闘中間集計で
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1604040022.html
04月04日 17:04産経新聞

　自動車や電機など主要製造業の産業別労働組合で構成する金属労協は４日、３月末時点での春闘回答状況を発表した。給与水準を一律に引き上げるベースアップ（ベア）など、賃上げ獲得額で、中小組合が大手組合を上回った。平成７年に統計を初めて以来初めてで、連合や金属労協が強調してきた「底上げ」を反映した格好となっている。

　全体の賃上げ獲得額は１２４９円。組合規模別でみると組合員１千人以上の大手組合が１１２２円、３００?９９９人で１１２８円、２９９人以下の中小組合で１２８１円と、規模の小さい組合ほど、獲得額が大きくなっている。

　このほか、自動車総連では昨年は最終的に５０組合で獲得した非正規労働者の待遇改善について、３月末段階で、すでに９０組合で回答を得るなど、成果をあげているという。

　金属労協の相原康伸議長は、こういった結果に、「底上げの必要性を企業サイドも認めている」と指摘。中小組合が大手を上回る流れを今後、回答を引き出す組合に波及させ、底上げによる格差是正に取り組む姿勢を強調した。
1117：とはずがたり：2016/04/06(水) 14:58:39: >人手不足の中、高い生産性が期待できる若年労働者の正規雇用を本来増やしたいところ、少子高齢化の下でそれらの層の供給が不足しているため、短時間労働しかできないリタイア層の再雇用や女性の活用によってしのいでいるという現状が見えてくる。その結果として表れる労働生産性の低迷が「雇用と景気のズレ」をもたらしている疑いが強い。
若年層のニートは何をしているのか？てかもう若年層では無くなっちゃったオッサンニートはどの位居るのかね？

完全雇用なのにGDPが伸びないのはなぜ？
日本型雇用の変革がカギを握る
http://toyokeizai.net/articles/-/99266
唐鎌大輔 :みずほ銀行　チーフマーケット・エコノミスト 2016年01月07日

現状では日本の失業率は完全雇用とされる3.8％（OECD参照）を下回って低下している。統計上は、需要不足を原因とする失業者は存在しない完全雇用の状態にある。『日銀短観』12月調査における雇用人員判断DI（「過剰」と答えた企業の割合から「不足」と答えた割合を引いた値）を見ても、過去2年以上、「不足」超、つまり人手不足感が解消されていない（※全規模・全産業ベースで見ると2013年9月調査から「不足」超である）。

実質賃金も前年比増勢を確保し始めており、政府・日銀の政策を評価するにあたって、雇用・賃金情勢のひっ迫は今や、数少ない前向きな動きを示している分野である。

ところが、実質GDPは2014年度で前年度比マイナス1.0％であり、消費増税前の駆け込みとその反動減を含む2014年暦年で見ても、前年比ゼロ％で、その後も景気は拡大していない。このところの「雇用と景気のズレ」は著しいものになっている。完全雇用の背後で何が起きているのかを整理してみたい。

GDPへの貢献が小さい労働者が増えた

2014年1～3月期から足元（2015年7～9月期）までの成長率はマイナス0.9％とマイナス成長である。一方、同期間の雇用市場では就業者数が0.9％増加し（6345万人から6399万人へ）、完全失業者数は4.2％減少した（238万人から228万人へ）。結果、同期間の失業率は0.3ポイント近く低下（3.6％から3.4％へ）している（季節調整値）。

つまり、過去1年9か月程の日本経済においてはGDPが縮小しているにもかかわらず、就業者が増加するというズレが見られる。この結果、「実質GDP÷就業者数」で算出される労働生産性（≒1人当たりGDP）は大きく低下しており、同期間で1.8％も減少した。これらを総括すれば「GDPへの貢献が小さい就業者が増えた」という印象である。

「GDPへの貢献が小さい就業者」とはどういうことか。増えたのは働く時間が短い層である可能性がある。

GDPを押し上げるのは「就業者数×一人当たり総労働時間」で算出される労働投入量である。2014年1～3月期から足元（2015年7～9月期）の労働投入量は0.7％増加となっており、就業者の伸びである0.9％を下回っている。これは同期間の一人当たりの総労働時間が0.2％減少したことを意味する。

労働投入量の前期比変化率に関し、2013年1～3月期以降の動きを振り返ってみると、就業者数はコンスタントに増えている一方、労働時間は減少が目立つ。「完全雇用なのに景気が良くならない」ことの原因はこの辺りに求められそうである。
1118：とはずがたり：2016/04/06(水) 14:58:52: 「実質GDP=労働生産性×就業者数」との式から現状を見た場合、2014年1～3月期から足元（2015年7～9月期）に関しては、就業者数が増えても（プラス0.9％）、生産性が低下しているので(マイナス1.8%)、GDPが押し上げられていない（マイナス0.9%）ことになる。2013年1～3月期以降、就業者数は継続的に増えているが、生産性が低いのでGDPが押し上げられていないのである。

どんな人の雇用が増えたのか

では、就業者数の増加がどういった層によってもたらされたのか。

2014年1～3月期から足元（2015年7～9月期）までの期間で、就業者数は54万人増加したが、性別を見ると男性は4万人減少し、女性が55万人増えている（季節調整により厳密には合計は一致せず）。女性が増勢をけん引したことが分かる。

男性就業者の減少については、少子高齢化の結果として、団塊世代の退職が相次いでいるうえ若年労働者（学生を除く15～24歳）が縮小する状況が定着し、生産年齢人口（15～64歳）の就業者は過去十数年趨勢的に低下しているため、違和感はない。むしろ、その減少ペースが抑制され始めていることは注目される。これは同期間に生産年齢人口の男性就業者は45万人減っているのに対し、65歳以上の男性就業者が38万人増えているためだ。定年後に再雇用された層が多いものと思われる。

女性就業者に関しては、生産年齢人口で27万人増加している。少子化の影響で15～34歳は10万人減少したものの、45～54歳が24万人、35～44歳と55～64歳で7万人ずつの増加したためだ。65歳以上についても26万人増加して、全体としては50万人を超す増加となった。出産・育児を経て雇用市場へ復帰した層が全体をけん引していると推測される。

同期間の雇用者（自営業者などを含まない就業者より狭い概念）の増加幅が35万人と最も多い45～54歳に関し、「年齢階級・雇用形態別」を見ると、うち正規が15万人、非正規が21万人（うちパート・アルバイトが15万人）の増加といった構成となっている。社員の正規化が潮流になりつつあるものの、やはり非正規、その中でもパート・アルバイトは多数派である。45～54歳の年齢層における女性の非正規比率は2012年以降上昇傾向にある。

「かわいそうな若年層」はもういない

なぜ、人手不足にもかかわらず、企業はフルタイムで労働可能な正規雇用ではなく短時間労働の非正規雇用ばかり増やすのか。背景には企業側は処遇をよくして正規雇用での採用を増やしたいと考えているにもかかわらず、正規雇用が可能な若年層が枯渇しているという現実があるためだと思われる。

メディアでは、非正規比率が4割に到達している事実が悲観的に報じられるが、「企業がコストの高い正規雇用を忌避して、非正規雇用を増やしている」という昔馴染みの論点で見てはならない。

2006年前後をピークとして、15～24歳（在学中を除く）の若年層を対象とする非正規比率は低下傾向にあるし、そもそも全体で見ても正規雇用者数は2014年初頭に底を打って反転している。非正規雇用の増加幅に及ばないにしても正規雇用も相応に増加しているということだ。実際、「非正規雇用の正規化」は頻繁に報じられるようになった。

こうした現状を総括すると、「正規雇用で採用できるならば採用したいが、それ相応の人材を見つけるのが困難なので非正規雇用で対応している」というのが実態であり、少なくとも非正規雇用を強いられるという意味での「かわいそうな若年層」という状況は確実に変わりつつある。以上のような状況を踏まえれば、当然、賃金の上昇が期待されよう。実際、『毎月勤労統計調査』（厚生労働省）では2014年以降、前年同月比で見た増勢が目立つようになっており、減少が当たり前だった時代は変わりつつある様子がうかがえる。
1119：とはずがたり：2016/04/06(水) 14:59:10: >>1117-1119

実態を分析すれば賃金は着実に強含みに

とはいえ、現金給与総額は現在雇用されている就業者（正規雇用も非正規雇用も含め）1人当たりの「月給」であり、新規に雇用される層が短時間労働者主体であれば、月給の伸びは抑制される。そこで「月給」ではなく「時給」で見ると、最近の雇用市場における需給ひっ迫と平仄が合う動きが確認できる。リクルートジョブズが公表する『アルバイト・パート募集時平均時給調査』によれば、三大都市圏（首都圏・東海・関西）の2015年11月平均時給は前年同月差プラス19円の981円となっており、過去最高を6カ月連続で更新している。

また、「雇用者数×1人当たりの賃金」で算出される名目雇用者報酬には、同期間に新しく雇用された層の給与の増加分が反映される。2014年1～3月期から足元（2015年7～9月期）の名目雇用者報酬の伸び率はプラス15％となっている。

名目雇用者報酬を実質GDPで割ったものが「単位労働コスト（ULC）」であり、付加価値一単位を生み出すためにかかるコストを表す。ULCの同期間の伸び率はプラス18％弱と、やはり相応の強含みを確認できる。より正確にはULCは「名目雇用者報酬÷実質GDP＝（名目雇用者報酬÷労働投入量）÷（実質GDP÷労働投入量）」として計算される。名目雇用者報酬が伸びている一方、労働生産性（＝実質GDP÷労働投入量）が伸びていないことがULCの上振れに直結していることが見えてくる。

以上をまとめると、人手不足の中、高い生産性が期待できる若年労働者の正規雇用を本来増やしたいところ、少子高齢化の下でそれらの層の供給が不足しているため、短時間労働しかできないリタイア層の再雇用や女性の活用によってしのいでいるという現状が見えてくる。その結果として表れる労働生産性の低迷が「雇用と景気のズレ」をもたらしている疑いが強い。

高齢者や女性の活用が進むことによって、労働参加率が高まってくることは日本経済にとって望ましい。だが今のところ、それが成長率に直結している様子はない。労働時間の伸びを伴って労働投入量が増えるのでなければ、成長への寄与もそれなりのものにとどまる。

浮かび上がってくる日本型雇用の課題

少子高齢化が所与の条件とすれば、本来、日本にとって最善の状態はリタイア層や女性を、正規雇用やそれに準じる条件で雇用することである。だが、日本特有の雇用慣行が幅を利かせる中で、その実現が難しい。

例えば、「いったん雇うと定年までは解雇不可能だが、定年になれば強制退職」といった慣行の下では、65歳以上のリタイア層を正規雇用するのが難しい。何故ならば、荒っぽく言えば「定年で強制的に解雇できる」ということが、「それまでは解雇できない」ことに対する調整弁になっている側面があるからだ。また、「一度正規雇用から退場したら復帰が難しい」という制度の下では、女性が結婚や出産後に復帰するには、パートタイムなどとしての参加を余儀なくされやすい。頻繁な配置転換を伴う日本型雇用の下では、専門性の蓄積は多くを期待できないため、専門性を評価されて退職前と同様の処遇で復帰するという形も一般的ではない。

頻繁な配置転換や慢性的な長時間労働は従来からある終身雇用制度を円滑に運営するためのシステムである。既存の労働力を最大限活用することが課題となっている現在の日本において、生産性を高めていくためには、制度疲労を起こしている日本型雇用制度から変えていく必要がある。この点、雇用制度の見直しや新しい働き方といったテーマを課題としている安倍政権の取り組みの進展を期待したい。
1120：名無しさん：2016/04/09(土) 17:59:42: http://www.jiji.com/jc/article?k=2016040700909&g=pol
非正規賃金、正規の８割に＝同一賃金実現へ自公が提言案

　公明党は７日、雇用形態にかかわらず、同じ仕事ならば賃金の差をなくす「同一労働同一賃金」の実現に向け、非正規雇用労働者の賃金を正規雇用の８割程度に引き上げることを目指す提言案をまとめた。自民も同日までに、非正規雇用に定期昇給を導入することなどを求める提言案を固めた。
　両党は政府が５月に策定する「ニッポン１億総活躍プラン」に反映させるため、月内に提言する。（2016/04/07-21:59）
1121：とはずがたり：2016/04/14(木) 08:44:17: 「その志望動機、ウチじゃなくても良くないですか？」と聞く採用担当は、学生に「そのとおりだよ」と笑われている。
http://jinji-tackle.jp/report/contribution-of-adachi-yuya3/
1122：名無しさん：2016/04/14(木) 23:50:49: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160414-00000132-jij-pol
民進「支援」の文言削除＝参院選で政策協定留保―連合方針
時事通信 4月14日(木)18時46分配信

　連合は14日の中央執行委員会で、旧民主、旧維新両党が合流して結成した民進党への対応方針を決定した。

　同党との関係について「政策実現のため、連携を図る」と記すにとどめ、旧民主党時代に使っていた「連携ならびに支援を強化する」との表現から後退させた。夏の参院選に臨むに当たり、支援の根拠となる政策協定を民進党と結ぶかどうかも態度を留保した。

　対応方針から「支援を強化」の文言を削除したのは、官公労に批判的な旧維新系議員をけん制する狙いがあるとみられる。対応方針は、民進党の新綱領などについて、連合構成員の「理解浸透に一定の時間を要する」と指摘。当面は政策の検証や党側との協議を進め、理念を共有できる政党だと判断すれば、6月をめどに参院選に向けた政策協定を締結するとの道筋を示した。

　神津里季生会長はこの後の記者会見で「基本的にはこれまでと同様のスタンスで、しかしながら新しい党との関係はこれから連携を重ねていく」と述べ、民進党の出方を見極める考えを示した。
1123：名無しさん：2016/04/16(土) 16:04:57: http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160415-00046593-jbpressz-bus_all
ドラッカーも称賛、部下の無視にも挨拶し続ける社長
JBpress 4月15日(金)6時10分配信

　「社長、この事業部はどんな事業部ですか？　　他の事業部と比べてずいぶん売り上げも利益も小さいようですが」

　私は公認会計士、心理カウンセラーとして経営コンサルティングをさせていただいている。あるクライアントとの打ち合わせで事業部別の業績表を拝見させていただいた。

　その際に、他の事業部と比べて突出して売り上げ、利益の小さい事業部があったので社長に質問した。社長は少し苦笑いしながら答えた。

　「いや、実はその事業部はもう60歳近くの1人のベテラン従業員がやっているんですよ。ある部品を作る事業なんですけどね。彼ができる仕事はそれしかなくて」

　この社長は製造業の会社を父親から継いだ2代目。年齢は40代前半と若いが、何とも言えない人情味がある。一見ぶっきらぼうな感じだが、従業員を気遣う姿勢が様々な発言や行動に見て取れる。

■　社長が挨拶しても無視する社員のために

　「その人は親父の代からずっと働いてくれてる職人で、その部品を作り続けてきたんです。今ではもうあまり需要がないので別の仕事をやってもらおうと思ったんですが、本人がその仕事しかやらないって言うんです。無愛想で社内の人間にもお客さんにもろくに挨拶もしない。一日中、黙々と1人で部品作ってます」。

　業績表の数字だけ見れば、この事業部は他の事業部の足を引っ張っているのは明確である。会社全体の経営を考えると、将来性もないこの事業部は事業としてあまり継続させる価値はない。社長もそれは自覚されていた。

　「やめるべき事業だということは分かってるんですよ。でもね、1回、彼に聞いたことがあるんです。本当にこの仕事しかできないのかって。会社としては別の仕事をやってもらいたいって」

　「そしたら、彼が何とも寂しそうな顔をしましてね。その顔が忘れられなくて。なので、彼のこの仕事は守ってやろうって決めたんです。社長として甘いですよね、私」

　そう言って、また苦笑いされた。人柄がにじみ出る苦笑いだった。社長はそのベテラン従業員のために、仕事の合間を縫って自ら営業され、微々たる利益しか生まないその仕事をコツコツと取ってきていた。
1124：名無しさん：2016/04/16(土) 16:05:41: >>1123

　朝、社長が「おはよう！」と声をかけても、無視するような従業員である。それでも社長は毎朝、そのベテラン従業員に「おはよう！」と挨拶をし、彼のために営業を続け、彼が唯一会社に貢献することのできるフィールドを守り続けていた。

　サーバントリーダーシップというリーダーシップのスタイルがある。これは米国のロバート・グリーンリーフ氏が1970年に提唱したリーダーシップである。

　サーバントとは「奉仕者」という意味であり、「俺についてこい」という牽引型のリーダーシップではなく、目標に向かって邁進する部下や仲間に奉仕し支援すべく、後方からメンバーを支えて背中を押し、時に下から支えるリーダーシップのスタイルである。

　「奉仕」という言葉を聞くと、「ただただ部下の言いなりになることか」と思われる方もいるかもしれないがそうではなく、実現したいミッションがあり、その実現のために動いてくれる部下や仲間に対して奉仕者として尽くすというリーダーシップである。

■　注目を集めるサーバントリーダーシップ

　部下の話を傾聴する、部下の気持ちに共感する、部下に気づきを与える、部下に納得してもらうなどの行動によって、組織のミッションの実現に向けて部下を導いていく。

　リーダーシップと聞くと下の者を引っ張っていくというイメージがあるが、この考え方が興味深いのは、上に立つ人間こそ皆に尽くすべきと考える点である。近年、このサーバントリーダーシップが注目を集めている。

　返報性の法則という心理学の言葉がある。

　これは相手にしてもらったこと、相手にされたことと同じことを相手に返そうとする心理的傾向である。例えば、相手から褒められた時、自分も相手を褒めたくなる。相手から悪口を言われたら、自分も相手の悪口を言いたくなる。

　そういったご経験はあるかと思うが、前者を好意の返報性、後者を嫌悪の返報性という。自分を褒めてくれる相手の悪口を言う、自分の悪口を言う相手のことを褒める、こういったことに大きな違和感を覚えるのは、返報性の法則の現れである。

　「私はあなたの上司なんだから、あなたは私を支援しなさい」

　「私はあなたの上司なんだから、私はあなたを支援するよ」

　どちらの言われ方をした方が、上司について行きたくなるだろうか。むろん、それは後者ではないだろうか。これも返報性の法則の働きである。
1125：名無しさん：2016/04/16(土) 16:06:16: >>1124

　自分のことを支援してくれる相手には、人は心を開く。その相手がこういったミッションを実現しようと言っているのであれば、快くその実現のために動こうとする。

　こういった返報性が働き合う信頼関係を作っていくことが、リーダーシップの核となるものであり、サーバントリーダーシップはこういった信頼関係作りを促すリーダーシップのスタイルである。

　リーダーとしての影響力を、職位や肩書きを振りかざすことで発揮する人もいれば、信頼関係を作ることで発揮する人もいる。

　独立、転職、退職などでその職位や肩書きがなくなると、部下に対していずれの影響力の発揮の仕方をしてきたかによって、元部下の反応は大きく変わる。

　私は冒頭の社長を見た時に、このサーバントリーダーシップに近いリーダーシップを発揮していると感じた。

■　好感度増す従業員自慢

　父親である先代社長は「俺についてこい！」の牽引型のリーダーだったが、2代目のこの社長は「自分にはそんなカリスマ性はないですから」と、牽引型のリーダーシップではなく、社員一人ひとりの気持ちを汲み取った経営を行っている。

　この社長は壮大なミッションを掲げているわけではないが、会社を維持存続させていくことに関しては、とても強い熱意を持っており、これが彼のミッションである。

　「自分にはカリスマ性がない、自分は社長としてはまだまだだ」。そう言って謙遜されるが、私は社長として素晴らしいリーダーシップを発揮していると感じている。

　「私はまだまだな社長なんですが、従業員は本当によくやってくれるんですよ」

　こういった従業員自慢をこの社長からよく聞く。私はこの社長の従業員自慢を聞くのが好きだ。従業員自慢ができるほどに従業員がよく動いてくれているのは、社長が従業員の心を掴むリーダーシップを発揮できている現れであろう。

　ピーター・ドラッカーはこう言っている。

　「リーダーにカリスマ性が必要とは限らない、リーダーとしてやるべきことをやっているリーダーが組織に繁栄をもたらす」

　また、著書「ビジョナリーカンパニー」では、3M、アメリカンエクスプレス、ソニー、P＆G、IBMなど18社の主要企業を対象として歴代の経営者を分析した結果、組織を大きく成長させた経営者の中には、謙虚、控え目、思慮深いという性格のリーダーが少なくないということが分かったとし、世間の注目を集めるカリスマ的なスタイルが、優れた企業を作るうえで不可欠だとは言えないと述べている。

　職人気質のベテラン従業員のために、彼のフィールドを守る。数字だけ見ればその彼を無理やり異動させてでもやめるべき事業かもしれない。しかし、従業員一人ひとりを大切にするこの優しさこそが、彼のリーダーシップの源であり、そこから生まれた信頼関係がこの会社の強みである。

■　社長の優しさが会社の強み

　その社長のこんな一言が印象に残っている。

　「そのベテランの彼はね、こっちが挨拶しても言葉では挨拶を返してくれないけど、必ずちらっとこちらを見るんです。その時、目で挨拶してくれているような気がするんです。だから、その目が見れればいいんです」

　この会社は着実に利益を積み上げているが、決して楽な状況だとは言えない。社長は目が回るような忙しさである。それでも、彼はとにかく人に優しい。

　それこそが彼の最大の強みであり、会社の強みでもある。数字には表れない会社の強さがここにある。

藤田耕司
1126：名無しさん：2016/04/16(土) 16:21:27: ブス・チビ・家庭環境複雑な女子は採用不可…紀伊國屋書店、過去に強烈な採用差別基準
Business Journal 4月16日(土)6時1分配信
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160416-00010005-bjournal-soci
1127：名無しさん：2016/04/17(日) 09:32:57: 非常に残念。

http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041500875&g=pol
山岸章氏死去＝非自民政権樹立に尽力－初代連合会長、８６歳

　初代連合会長で「非自民連立政権」の樹立に尽力した山岸章（やまぎし・あきら）氏が、老衰のため１０日死去した。８６歳だった。葬儀は近親者で済ませた。お別れの会を後日開く。

　大阪市出身。金沢逓信講習所卒業後、郵便局に勤務。旧全電通（現ＮＴＴ労組）委員長、情報労連委員長を歴任した。
　労組の発言力を強化するため、旧社会党系の総評、旧民社党系の同盟など労働４団体の統一に尽力。１９８９年１１月に労働者８００万人（当時）が加入する連合を発足させ、初代会長を５年間務めた。
　連合会長時代は悲願だった非自民連立政権の樹立に奔走。自民党に属していた小沢一郎、羽田孜の両氏らが９３年６月に宮沢内閣不信任決議案に賛成し離党すると、山岸氏は社会党と小沢氏らをつなぐ仲介役となり、共産党を除く非自民勢力が結集した細川護煕政権が同年８月に誕生した。　
　山岸氏は社会、民社両党にとどまらず、細川氏や小沢氏と太いパイプを持ち、「政界仕掛け人」の異名を取ったが、小沢氏の政治手法、政策をめぐる対立の激化で、細川政権は８カ月余りの短命に終わった。後を継いだ羽田政権もわずか２カ月で倒れ、社会党が自民党などと手を組んで、村山富市政権が発足。山岸氏が目指した非自民連立政権に終止符が打たれた。
　ただ、その後、山岸氏の志を引き継ぐ形で、連合を支持母体とする政治勢力として、民主党が誕生、鳩山由紀夫政権が２００９年に政権交代を再び果たした。
　００年に勲一等瑞宝章を受章。（2016/04/15-20:24）

http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041500995&g=pol
山岸氏「創成期をけん引」＝神津連合会長

　連合の神津里季生会長は１５日、初代連合会長の山岸章氏が１０日に死去したことを受け、談話を発表した。その中で「創成期の連合運動を５年にわたりけん引し、労働団体間の相互信頼を醸成された功績は極めて大きかった」と指摘。「政権交代可能な政治改革の実現で手腕を遺憾なく発揮した」と振り返った。（2016/04/15-20:39）

http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041501006&g=pol
「非自民、仲介に奔走」＝政界から山岸氏悼む声

　連合の初代会長を務め、１９９３年の非自民細川連立政権樹立に尽力するなど政治との関わりが強かった山岸章氏の死去を受け、同氏ゆかりの政界関係者から１５日、生前の業績をしのんで「日本の政治の方向性に多大な影響を与えた」（民進党の岡田克也代表）などと悼む声が相次いだ。

　山岸氏は８９年の連合結成に合わせて会長に就任。「政権交代可能な政治制度」を掲げ、「非自民・非共産」の８党・会派による細川政権誕生に向け水面下で動いた。
　当時、新生党代表幹事として山岸氏と連携した生活の党の小沢一郎代表は「山岸氏のリーダーシップがあったからこそ、歴史的な政権交代が実現した」とのコメントを発表。「今日の政治情勢を鑑みたとき、今、山岸氏ありせばという感を深くする」と、大胆な進展がみられない野党共闘に歯がゆい思いをにじませた。
　社民連代表で科学技術庁長官として入閣した江田五月元参院議長も取材に「政界の実力者だった小沢氏と地下水脈で通じ、８党・会派を結び付けた」と振り返った。（2016/04/15-22:42）
1128：名無しさん：2016/04/17(日) 09:40:46: http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041400770&g=pol
民進「支援」の文言削除＝参院選で政策協定留保－連合方針

　連合は１４日の中央執行委員会で、旧民主、旧維新両党が合流して結成した民進党への対応方針を決定した。同党との関係について「政策実現のため、連携を図る」と記すにとどめ、旧民主党時代に使っていた「連携ならびに支援を強化する」との表現から後退させた。夏の参院選に臨むに当たり、支援の根拠となる政策協定を民進党と結ぶかどうかも態度を留保した。
　対応方針から「支援を強化」の文言を削除したのは、官公労に批判的な旧維新系議員をけん制する狙いがあるとみられる。対応方針は、民進党の新綱領などについて、連合構成員の「理解浸透に一定の時間を要する」と指摘。当面は政策の検証や党側との協議を進め、理念を共有できる政党だと判断すれば、６月をめどに参院選に向けた政策協定を締結するとの道筋を示した。
　神津里季生会長はこの後の記者会見で「基本的にはこれまでと同様のスタンスで、しかしながら新しい党との関係はこれから連携を重ねていく」と述べ、民進党の出方を見極める考えを示した。（2016/04/14-19:31）

http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041500501&g=pol
同一賃金実現へ提言＝公明

　公明党の古屋範子副代表らは１５日、首相官邸で菅義偉官房長官に会い、「同一労働同一賃金」の実現に向けた提言を提出した。正規雇用の６割程度にとどまっている非正規雇用の賃金について、８割程度に引き上げることを目指す内容。菅長官は「安倍晋三首相が発言している点なので、政府としても取り組んでいく」と応じた。（2016/04/15-12:33）

http://www.jiji.com/jc/article?k=2016041500956&g=pol
賃金格差「欧州並みに」＝加藤１億活躍相

　加藤勝信１億総活躍担当相は１５日、東京都内で記者団に、５月にまとめる「ニッポン１億総活躍プラン」について、非正規労働者の賃金を正社員の８割程度に引き上げると明記する方針を示した。加藤氏は「欧州は８～９割なのに日本は６割を切っている。欧州と遜色のない水準に上げていきたい」と指摘した。（2016/04/15-19:47）