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1097：とはずがたり：2016/03/19(土) 00:18:15: なぜ池上彰さんは「左遷」から立ち直れたか
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160317-00017588-president-bus_all
プレジデント 3月17日(木)8時45分配信

伝統的な企業の雇用システム
■異動に不満をこぼす「3割増し」の原則

　3月は人事の季節。花形部署への異動が決まって喜ぶ人もいれば、希望がかなわず落ち込む人もいるだろう。「低い役職や地位に落とされる」という意味で、「左遷」という言葉も使われる。しかし、これは不思議な言葉だ。私は著書『左遷論』(中公新書)で徹底的に考察した。

　そのひとつは「社長経験者も左遷されている」という点だ。日本経済新聞の朝刊には「私の課長時代」という人気連載がある。過去の記事が『それでも社長になりました！　』『同2』として書籍化されており、2冊で計77人の企業トップが登場している。この2冊で「左遷」の登場を調べてみると、文言が直接使われていたのは2カ所だけだったが、数人が「窓際部署」に「飛ばされた」といった不本意な人事を受けた経験を述べている。

　登場する77人は、結果的に全員が社長に抜擢されている。大企業の厳しい出世レースで、役職や地位を落とされたとは考えづらい。抜擢の反対が左遷だと思われるかもしれないが、抜擢は対外的にも明確であるのに対して、左遷は社内の組織やポストに対する受け止めの問題なのだ。

　周囲からの評価に対して自己評価は高くなりがちだ。かつて私は保険会社の支社次長時代に20人程度の人事異動を行った。業務に支障はなかったのに、異動になった社員の7～8割が不満を持っていた。納得がいかなかったので、対象者1人1人に改めて話を聞いた。すると、私や人事部の把握する評価に対して、社員自身の自己評価は3割程度高いことが分かった。会社員は「上司が自分を正当に評価してくれていない」とよくぼやく。その心情には、この「3割増しの原則」が隠れている。

　また日本独特の雇用システムも左遷を呼び込んでいる。日本は、欧米と異なり新卒一括採用が中心である。会社は社員を同じスタートラインに並べて感情的な一体感を求める。社員は、同期のなかで遅れたくないという競争意識をもつ。同時に、長期雇用、年功制賃金などの特徴も内部競争を促進する。欧米の企業では、個別の仕事がそれぞれの社員と結びつき「同一労働・同一賃金の原則」(※1)が明確で、大規模な定期異動はそもそも存在しない。

■「望まない仕事」が池上さんを磨いた

　不本意な人事は前向きな転機にもなり得る。ジャーナリストの池上彰氏はその1人だ。「週刊朝日」(2015年3月13日号)での対談記事(※2)によると、池上氏は40代半ばの時に、突然「週刊こどもニュース」のキャスターを打診され、初代の「お父さん役」を務めることになった。異動には満足していなかったが、業務命令として受け入れたという。

　さらに池上氏は、ずっと現場で取材を続けたいと思い、「お父さん役」を続けながら、解説委員への異動希望を出していた。ところが、ある日、解説委員長に呼ばれて、「お前、解説委員希望ってずっと出し続けているけどダメだ」と通告を受ける。池上氏には専門分野がないということが理由だった。そのため50代半ばでNHKを退職。今やテレビ番組や著作に大車輪の活躍だ。

　おそらく池上氏は、ジャーナリストを続けたいというこだわりと、NHKの中で一定のポジションを得たいという気持ちの双方を考慮して、解説委員を希望していたのだろう。

　ところがNHKは池上氏を専門性のある人材とはみなかった。また池上氏は「週刊こどもニュース」のキャスターを望んではいなかったが、その仕事を通じてニュースをかみ砕く力を磨くことができたのだろう。

　現在、ニュース解説において池上氏ほどの専門家はいない。池上氏のように不本意な人事を契機に、本来自分がやりたかった事柄や自分の適性を新たに発見する人は少なくない。