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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]
■ダジャレは知的なもの
無料の教材となるはず
ついに最終回を迎えてしまいました。自主的に回数に区切りつけたとはいえ、1年半、35回にわたり綴ってくるとさすがに、おなごのお尻…いや、お名残惜しいものです。
そんな記念すべきラストにふさわしいネタとして今回は、＜教育としてのダジャレ論＞を、スポーツサングラスします…いや、お送りします。
最後なので、この連載中何度となく述べてきたことを、総括の意味も込め、真っ向最上段から、あえて堂々と自信満々で、真上から目線で言い切らせていただきますと！
「ダジャレは知的なものである！あるあるあるある……」（←エコー）
そうなんです。ダジャレをナイスに使いこなせる人は頭がいいんです。僭越ながら断言させていただきますが、バカはダジャレを思いつけない！ これは実際に口に出して言う言わないは別の話ですし、思いつこうとしても出ない人、ということですが。
このあたりについての論考は、連載開始当初に数回にわたり詳しく述べてあります。特にこのあたりご参照を。＜第2回 ダジャレは「見立て」発想による知的で粋な作業 ダリもマグリットも国芳も＞
そんな知的な、構造的思考で生み出すダジャレは、教育に取り込めば、子どもたちやもっと上の青年たちにとって必ずや有効な、無料の教材として機能してくれるはず。僕はいまの教育現場を見聞きしていないので、現状、どれぐらい＜言葉遊び＞が取り込まれているのかわかりませんが、もしうまく使われているとしても、もっともっと科学的に、若いうちから、笑いながら楽しみながら構造的思考を育むダジャレを有効に使っていければいいと考えます。
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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]
■幼い子どもはダジャレが大好き
本能的な知識欲に惹かれるから
さらに僕がもっとも力説したいのは、＜勉強しなければ＞＜覚えなければ＞というマストな状態ではなく、ただ、面白がって思いつきと会話で遊んでいたら自然に、論理的思考が脳に染み込んでいくことです。
児童書のマンガ「かいけつゾロリ」シリーズ（原ゆたか／ポプラ社）は、1989年から24年間で50巻以上刊行され、3500万部を売り上げている。ここに多く登場するのが、ダジャレ的言葉遊び。それを子どもたちは無邪気に楽しみ、大人気となっている。もちろん、ストーリーや設定の面白さがあってこその結果だろうけれど、余計な計算がない幼い子どもたちが、ダジャレを楽しんでいるのは間違いないだろう。
この話を持ち出したのは、実際、6年ほど前、『ダジャレ ヌーヴォー』を出したり、ダジャレについて取材受けたり記事を書いている僕に、同様の本を作りませんかと、ある出版社から打診があり、状況を詳しく聞いたからです。子どもたちは、相当、ダジャレ的な言葉の相似形を面白がっているのだと。
特に、低学年ほど、素直に面白がり、実際、このシリーズはイメージよりさらに小さい子どもがメインの読者だというリサーチ結果を聞きました。
幼い子どもほどダジャレが感性にフィットするということは、＜わかりやすいこと、意味のないこと＞に対して子どもがコミットしやすいのではありません。むしろ、＜モノの成り立ちに興味を抱く＞という本能的な知識欲に素直に惹かれていくからだと考えます。子どもは純粋な欲求が旺盛なのですから。
人は、成長し大人になるにつれ、知識と経験則と対処法を得ていく代わりに、反射的な喜怒哀楽を減らしていきます。言葉は悪いが端的に言うと＜すれていく＞。いろいろなものごとを計算によって進めるのが当然となっていくと、だんだんと面白いものには理由付けをしたり求めたりするようになる。結果、見返りが見えないものへの興味が減り、単純に＜面白い＞だけの行為を軽んじる。
もちろんこれは個人差もあるし、度合いの問題なので＜ただ面白いからいいじゃん！＞という感覚は多くの人が持っているだろうけど、子どもの頃に比べれば、その感情は摩耗していることでしょう。
ダジャレが＜さむい＞とか＜オヤジギャク＞とか言われ、くだらないこと、役に立たないことの代名詞のように蔑まれている状況は、文化の損失だと思うのです。たしかに、下品でなんら知性を感じさせないものも、まあ、あります（笑）。しかし、そんな、ダジャレ界のはしっこのはしっこのものでも、＜単語と単語のかかり＞が少しでも見て取れるならば、そこに構造的思考へのきっかけは存在します。＜かかり＞については、第8回＜助詞・助動詞を含むのは「お子様ダジャレ」 オトナのみんなは「ワンワード一致スタイル」で＞ 参照。
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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]
■ダジャレはアナグラム＝言葉遊び
遊ぶ感覚は見方と捉え方が変わる
＜くだらない、役に立たない＞ことと決めつけている人は、おそらく戦後、なんとなくダサイオヤジのものというイメージが定着してしまった言葉遊びについて、単語の構造を見立てていくという、論理的思考に思いが至っていないのです。また、自分が思いつけないから、無意識下で整理的に毛嫌いしているケースもあると考えます。
そんな単細胞な人々に向かってこそ、再び、真上から目線で断言します！
「ダジャレは頭をよくする！ よくするよくするよくする…」（←エコー2度目）
どんなところが、か。順次述べていきましょう。
まず、ダジャレはアナグラムであるということから。＜ウィキペディア＞参照。これについて詳しく述べ始めるとあと1年半連載が続きそうなのでやめるとして、アナグラムは、太古の昔から世界中で行われていた、人間の知的な思考活動です。
ラテン語の＜韻文＞についてもアカデミックに研究されてきたようですね。
日本では、江戸時代以前から＜地口＞と呼ばれる、ほぼダジャレと言っていい言葉遊びがありました。＜ラップ＞だって韻を踏むことを愉しむという観点では、まさにダジャレです。
アナグラムは言葉遊びと書かれていて、実際、遊びとして面白いのですが、それがとても脳みそを使う知的興奮を味わうものであるということ。2語の共通点を見出したときの興奮は、遠くにボールを投げて当たったときの身体的快感とは違った、脳のほうの快感です。
このアナグラムで遊ぶ意識があれば、言葉の見方、捉え方が変わります。変わるというか、それまでの用法プラスαという感覚。いままでコミュニケーションの道具として言語を捉えていたものが、そこは今まで通りに使うとして、さらに、記号としても同時に捉えるようになる。
それまでと同じ時間、同じ言葉を見聞きし、同じ会話をしても、同時に違うこと、つまり記号的な構造を見るようになる。それは、文系的思考回路に、理系的思考回路が加えられていくことです。この複合的視点が、頭をよくすると考えます。
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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]
■ダジャる意識は言葉をバラし
記号的に解析するクセがつく
では、その大筋の論を念頭に、具体的にどんな力がつくか、わかりやすいところで挙げてみます。
まず、ダジャレを思いつくには、単語そのものを広くインプットしているほうが有利です。ですから、ダジャろうという意識が芽生えていれば、知らない単語を見聞きした際に、記号的に単語をバラして解析したうえで脳内整理タンスにしまおうというクセがつきます。第21回＜石黒式ダジャレ構造分類14種の解説前編 生成パターンを数多くインプットすれば思いつく＞参照。その意味からはまず、単純に＜知力＞として、楽しみながら積算されていく。
続いては＜変換力＞。これはまさにそのとおりで、2語の構造的共通項を見つけ出す作業はすなわち、ものごとを結びつける能力によるもの。たとえば話が上手い人を見ると、頭がいいなあと思うでしょう。あれとダジャレは根本が同じです。
見立てる、相似形を発見する、たとえてみる――。
言い方は違いますが、脳内で変換する工程はなんら変わりません。この＜変換力＞を養うのに、生きている間中、誰にも頼らず何も使わず、いついかなるときにも一人でトレーニングが可能なエクササイズなんて他にあるのでしょうか！
ちなみに以前僕は『キャンパスに蘇るシベリアの命』という、第二次大戦後の、シベリア抑留者に関する本を構成し、その資料として強制収容所関連の本をいくつか読みました。なにひとつ自由もモノも与えられない収容者。その究極に追い込まれる精神状態から脱することができる人は、自分の脳内で、昔見た芸術を鑑賞したり、境遇そのものを笑いとして小話を生み出したりすることができる人だと書いてありました。刹那的であっても、そうやって自分の脳内ひとつで、何かしらの娯楽を生みだし楽しむ人が生き残っていったそうです。
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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]
■即応力が頭の回転を上げる
知らずに身に付く複眼思考
話が若干、余談シュトラウスになったのですが戻りまして、次に＜即応力＞のことを。これは、メールなど文面のやりとりではなく、面談や電話などライブな会話限定となりますが。目の前を流れていく会話の中で、ヘンに浮いたりしないようにダジャる。これが、即応力を養っていきます。第31回＜自然な流れの中でダジャレを発するためにつながる話題の前振でレールを敷いておく＞参照。
即反応できることは、急がなくていいケースでも、能力が高まると考えます。早くこなせれば、うまくこなせるということになる事象が多い。逆に言うと、下手な人は遅いとも言えますね。
まとめますと、子どもたちがダジャレの親しんでいくことは、上記のような回転の速い脳を育ていく。結果的に、前述した＜数学的思考で文系理系の融合＞についても知らず知らずのうちに、その複眼思考が備わっていくはず。
僕は単に親しませるところに一歩踏み込んで考え方をサポートし、記号的考え方の公式の面白さを、幼い子どもでもわかるように伝えていきたい。そして伝える自信はあります。機会あれば、そんな、知的な言葉遊び界を、底辺から変えていきたい。そんな夢も持っています。
あ、松岡修造並みに熱くなってしまい、失礼しました達郎です。
ではこれにて、35回連載の筆を置かせていただきます。誰の役に立っているのかわからないけど、レアで知的な自主研究にお付き合いいただいたみなさま、長い間どうもありがとうございました。またどこかでお会いチマチョゴリ。
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＜参考サイト＞
■石黒謙吾さん「ダジャレのススメ」：鴻上尚史と岡本玲のサンデーオトナラボ
★声も聴けます。
http://www.1242.com/program/otona/2011/05/1853.html
■トレンドキャッチ！ - 編集長インタビュー『ダジャレ ヌーヴォー』
http://homepage2.nifty.com/INandOUT/ishiguro-s/ishiguro-s.html
■イシブログケンゴ「ダジャレ商品開発」
http://www.blueorange.co.jp/blog/archives/category/product-joke
■イシブログケンゴ「ダジャレ部」
http://www.blueorange.co.jp/blog/archives/category/joke
このニュースの関連情報
•話題がないからと言って、そこまでする!? 相手との会話をサポートしてくれるアプリの便利度http://diamond.jp/articles/-/19386
•間接ダジャレは会話よりメールやりとり向き 遠回りの思考プロセスで発想力が身につくhttp://diamond.jp/articles/-/26676
•声に出しただけではわかりにくいダジャレ 文字にしただけではピンとこないダジャレhttp://diamond.jp/articles/-/32497
•ダジャレは「ストック」「アドリブ」の両刀で さらに「三種の神器」を携えて総合芸術へとhttp://diamond.jp/articles/-/38202
•「あなたは、本当に相手の話を聞けているのか？」 信頼と共感を得るための切り札、 「アゴ合わせ」と「オウム返し」を学ぶ！ http://diamond.jp/articles/-/18317
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【最終回】
教育としてのダジャレ論。文理融合の思考へ。
アナグラムにより、知力、変換力、即応力が
【第35回】 2013年7月30日
石黒謙吾 [著述家・分類王]（>>133-137）
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エリートは教養豊かな知識人でなければならない −国立行政学院（ENA）校長 ナタリー・ロワゾー氏
2013年7月31日（水）16:20
(プレジデントオンライン)
PRESIDENT 2013年7月1日号 掲載
http://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_10080.html
ビジネスマナーhttp://wpedia.goo.ne.jp/wiki/%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%83%9E%E3%83%8A%E3%83%BC
提供：フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』
ビジネスマナーとは社会人が企業で働く上で身に着けている事が望ましいマナー。英語ではbusiness etiquetteと表記する[1]。備わっていることにより業務を円滑に進められ、周囲の人々にも無難な印象をあたえられる。適切な言葉遣い、動作、身だしなみがビジネスマナーの基本であり、マナー通りに振舞う者は同僚との関係、取引先や顧客への対応などといった社内外での人間関係を築いたり、相手に要求を呑んでもらい時にも自身に悪いイメージが付いている傾向が少ないために事を良好に運ぶことができる。
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>>127
クサイ上司続出！恐怖"スメルハラスメント" 「スメルキング」なんて呼ばれてませんか？
(東洋経済オンライン)2013年7月31日（水）08:20
猛烈な暑さが続いています。そして毎年、夏を迎える時期になると気になるのが、汗などの「ニオイ」。電車で、職場で、何だかぷーんとにおっていたら自分だった！ なんて恥ずかしい思いをしたことはありませんか？
私が主催する営業部女子課メンバーに「外回り営業での暑さ対策」について聞いたところ、90％が「仕事中の汗が気になる」と答え、「着替えのシャツを持ち歩いたり、こまめにさらさらシートで身体を清潔にしたり、手入れをしている」とのこと。女性も女性なりに工夫しているようです。
女性から見た「ニオイ」問題。ここで興味深い調査結果をお見せしましょう。湘南美容外科クリニックのニオイに関するアンケート調査によれば、「男性の知人・友人を臭いと思ったことがある」と回答したのは、女性の中では８割。しかもそのニオイについて、「相手に伝えられていない」のがほとんど、という結果になったそうです。最近では「においによる嫌がらせ＝スメルハラスメント」通称「スメハラ」とも言われるほど社会問題になりつつあり、通勤時間の朝から職場、帰りの電車まで、女性たちは終日ニオイに敏感になっているのです。
男性上司の皆さん。これは対岸の火事ではないのです。「誰も指摘してくれない」からこそ、今すぐに対策を講じなければ、社内崩壊に至るおそれがあるのです！
スメルキング上司、あらわる。
ここで「スメルキング」「究極おやじ兵器」と呼ばれている男性上司を紹介しましょう。この方は53歳の係長。もともと清潔感あふれるタイプではなく、「お風呂に入っているのかな？」と思うような汗クサイ体臭がつねにあり（そして加齢臭も）、さらに最近は胃が悪いのか、口臭がすさまじいということで、「ふぅー」と溜息をするたびに職場の女性陣は「せーのっ」と全員息を止めるのだそうです。もはや気の毒を通り越して悲惨としか言いようがありません。まさかシャツも洗ってないとか言わないでしょうね？
ニオイ上司「シャツ？ 洗ってるよ〜、え？ でも臭う？ あぁ、ほら、私、花の独身貴族だからさ、洗濯しても干すの面倒くさくて忘れちゃうのよ〜。気になる？」
さすがはスメルキング！ あの生乾き雑巾のようなニオイは、想像するだけで厳しいものが……。あ、こっそり自分にフレグランスボディースプレーかけている女性部下がいますよ？
おや？ 向こうに自由に呼吸をしている女性部下たちがいますね。行ってみましょう！
なるほど、こちらの上司の方は周りからはどういう対策をしているのか、汗をかいてるはずなのに無臭ってくらいにおわない！と評判のノンスメルさん（54歳・部長）なのですね。無臭とはなんともうらやましいかぎりですね。汗をかかない方法があるのでしょうか？
続きは 東洋経済オンライン でhttp://toyokeizai.net/articles/-/16586?page=2
このニュースの関連情報
•男ってなんでこうもバカなのか？http://toyokeizai.net/articles/-/16169
•あなたのクールビズ、女性はココを見ている http://toyokeizai.net/articles/-/14033
•女性も要注意！30代からの「加齢臭」撃退法http://toyokeizai.net/articles/-/13369
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•新作の消臭ケアアイテムをチェック（R25） 07月21日 11:01http://news.goo.ne.jp/article/r25/life/r25-20130721-00030948.html
•足くさ女子必見「1週間履き続けても臭わないくつ下」が新開発！コーヒーの力でもう足が匂わない（マイナビウーマン） 07月12日 11:15http://news.goo.ne.jp/article/mynaviwomen/life/mynaviwomen-298466.html
•汗は2種類！「気温型＝臭くならない」「ストレス型＝臭くなる」それぞれの対策とは？（マイナビウーマン） 07月10日 11:15http://news.goo.ne.jp/article/mynaviwomen/life/mynaviwomen-284816.html
•猫の気になるにおいを飼い主に尋ねると…2位「体臭」3位「口臭」（マイナビニュース） 07月03日 10:18http://news.goo.ne.jp/article/mycom/life/mycom_820230.html
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>>140の続き
臭わない汗のかきかたとは？
ニオワナイ上司「いや、汗はかきますよ。でもね、普段から意図的に汗をかいているんですよ。毎日20分以上のウォーキングをして。そうするとベタベタな汗じゃなくなるのです」
さすがはノンスメルさん、口調も涼しげです。実はこのように、日頃から汗をかくようにしておくことで、眠っていた汗腺が目覚め、サラサラなニオイのない汗をかくことができるんです。ニオイを元からシャットアウト。この姿勢がすでにスメルキングさんとは違いますね。スメルキングさんも汗をかくようにされてはいかがですか？
ニオイ上司「私だってカラオケで熱唱して汗かいてますよ〜。え？ もちろん、部下も連れてってあげますよ？ 私って優しい上司ですから〜」
個室に充満する汗の臭い。まさに悲劇ですね。さすがに口呼吸にも限界があるのでトイレに逃げていく女性部下が後を絶ちません……。
ではノンスメルさんに伺います。食生活で気をつけていることはありますか？
ニオワナイ上司「食事に関しては、バターやラードなどの動物性脂肪を控えていますね。『和食』『野菜多め』を心掛けています」
いやはや感服致します。そこまで徹底されているなら無臭なのも納得です。
一方スメルキングさんは……。
ニオイ上司「焼き肉とビールって至高にして至宝の組み合わせだよね〜？」
このように生活スタイルを比較してみても、ニオイに対しての姿勢が両極端のふたり。オフィスでは具体的にどのような対応をしているのでしょうか？ ちょっと観察してみましょう……。なんと女性部下たちは全員マスクを着用しています！
ニオイ上司「なんでマスクしてんの？ 風邪予防？ 女子は弱いなぁ！ ぐふふ」
どうやら皆さん、スメルキングさんのお口のニオイが気になるようです。おや、あちらで女性社員の方が何人かで話し合っていますね。あ、ひとりの女性社員の方が意を決した表情でスメルキングさんの方へ向かい、そしてミントキャンディを渡しました。
女性部下「おいしいですよ−♪」
ニオイ上司「ミント好きじゃないからいらない」
敏感な方だったら、ミントを差し出されただけで自分の口臭を疑ったりしますけど、真顔で拒否とは。あ、これまでこのコラムを読んで笑っていたあなた、ギクリとしませんでしたか（笑）。ミントやキャンデーを配られたときは、その裏に潜む隠れたメッセージを気にしたほうがいいかもしれませんよ？
ニオイ上司「それはそうと君、これなあに？」
女性部下「あ、これは……」
緊急事態です！ 女性部下のデスクにある「消臭系ポット」をスメルキングさんが気にしています。彼女はどのように誤魔化し、回避するのでしょうか？
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>>141の続き
女性部下「……これは、職場の清潔のために」
ニオイ上司「ふうん。君、神経質だね〜」
あなたが鈍感すぎるのでは（笑）。さてこのコラムをお読みの男性上司の皆さん。あなたは敏感な女性部下の前で「ニオイ対策」は本当に万全でしょうか？ せっかくなのでノンスメルさんのような上司になるためには、どのような対策を講じていけばよいのか、具体的に教えていただきましょう。
まず、できることからきっちりと！
ニオワナイ上司「やはり大事なのは『毎日の入浴やシャワー』と『朝昼晩の歯磨き』でしょうか。私は『朝のシャワー』も欠かしません。オフィスでも口が渇いたり不快に感じたときは、『マウスウォッシュ』などで対策をしていますね」
すばらしい！ まるで恋愛中の女子高生みたいな念の入れようではありませんか。
ほかにも上記にもあったような生乾きのニオイは、とにかく早く乾かすことで対策できます。そもそもあのニオイの原因は乾くのが遅いことによる雑菌の繁殖によるもので、万が一抵抗力が極端に落ちているときに大量に吸い込んだりすると、体に異常を起こすなんてことも絶対にないとは言い切れません。エアコンや除湿器などを活用しましょう。
また、油っぽい食べ物ばかり摂取しているのも体臭の原因になりますし、アルコールも発汗作用を促進し、汗とともにアルコールを排出する形になり、独得のアルコール臭になってしまうのです。ぜひニオイを弱めたいと思っている方は、野菜を中心としたバランスのよい食事をしましょう。また胃腸からの口臭が気になっている方は、少量でもよいので毎食ごとにヨーグルトを召し上がってください。胃腸の働きが正常になれば口臭もなくなるはずです。
ほかにも吸汗速乾機能プラス抗菌防臭・消臭などの機能を備えているアンダーウエアを着たり、汗拭きシートを携帯する、デオドラントスプレーを持ち歩く、汗が引くように扇子を持つなど、アイテムを上手に使って攻略してください。
さらに、もっと身体の内側から無臭になりたい！と思っている方には、「お酢」をお勧めします。特に黒酢を１日大さじ１杯ほど摂取しましょう。クエン酸には体臭の予防作用がありますし、加齢臭の原因とされているノネナールの発生を防ぎます。またお酢でうがいをすると口臭にも効果的です。ぜひお試しください。
と、ここまで書いてきましたが、ニオイというものはある程度は仕方がないとあきらめる女性も多し。「ニオイよりも、やっぱり上司の人間力がいちばんですから！」と、最後は人柄や人間性でカバーできるという、まともな意見でまとまるようです。
とは言っても、やっぱりニオイは気になりますよね……。だって、いくらイケメン＆デキる上司であっても「ニオイ上司」は誰だって嫌ですもの（苦笑）。
毎回こちらのコラムで職場における男女のコミュニケーションの円滑化についてお話いただいている太田さんが、東洋経済セミナーとコラボして開催している、「顧客思考」養成講座。
第二回のテーマは「どうすれば顧客はあなたを選ぶのか？ 〜オーバーゴール思考で、提案内容の価値を2倍にする〜」です。事例紹介とともに皆さまの日々の営業活動のヒントをご提供致します。
詳細の申しこみはこちらから
https://toyokeizai.smartseminar.jp/public/seminar/view/197
ぜひご参加頂ければと思います。
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クサイ上司続出！恐怖"スメルハラスメント" 「スメルキング」なんて呼ばれてませんか？
(東洋経済オンライン)2013年7月31日（水）08:20（>>140-142）
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『早慶立』
立命館＞同志社＞・・・・・・・・・・・＞関学・関大
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
連載第1〜3回では、ブラック企業の職場で悶える会社員の赤裸々な声を紹介した。今回は、以前公的機関で労働問題の相談員を務めていた人物に、リストラを行う企業側の本音を聞き、さらなる真相を解き明かしたい。彼らの仕事は、社員の依頼を受けて経営側と交渉することだ。記事では、この元相談員を仮にＡ氏とし、筆者とＡ氏のやりとりを会話形式でお伝えする。
なお、ここで言う「公的な機関」を詳述すると、取材対象が特定されてしまう可能性があるため、匿名とさせていただきたい。また、記事には双方のやり取りの9割ほどを盛り込んだが、1割は会社や会社員などが特定し得る可能性があるため、省略した。
Ａ氏は30年近くに渡り、会社員や人事部員、労働組合役員らの労働相談に対応してきた。解雇、退職勧奨、退職強要、賃金不払い、配置転換、いじめやパワハラ、セクハラなどについてである。
今回は、会社員を特に苦しめるブラック企業の「退職強要」について尋ねた。「退職強要」には、日本の企業や社会が抱え込む問題が凝縮されている。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「社員が大人しく辞めてくれない」
親に圧力をかける“退職勧奨”まで横行
【筆者】 退職勧奨や退職強要の相談で印象に残っているものは？
【Ａ氏】 会社が親を使い、息子や娘である社員が退職するように仕向けることもあった。たとえば、人事部が親に連絡を入れる。そして「『会社に残っても居場所がないから早く辞めるべき』と、お子さんに説得してほしい」と言ったようだ。
それを親から聞いて、その社員が私のところへ相談に来た。社員を辞めさせたいと思えば、人事権を持つ人たちは実に様々なことをする。
【筆者】 人事部が興信所を使って（①）、会社と争う社員を調べる場合があることは、十数年前より弁護士や労働組合ユニオンの役員から耳にする。実際、取材の際に「（役員からの指示があり）内容証明郵便を送り付けた社員のことを調べた」と明言する、大企業の人事部の課長もいた。
【Ａ氏】 会社としても、困っているのだと思う。リストラ候補の社員がおとなしく辞めてくれないから、どうしたらいいのか、と……。解雇にすると、裁判になる可能性がある。費用もかさむ。判例に載ることもあり得る。他の社員や取引先にも示しがつかない。
それならば、退職強要に近い「退職勧奨」（②）を続けて辞表を書くように仕向けるのではないだろうか。
【筆者】 やはり、「退職強要に近い退職勧奨」が多いのか。
【Ａ氏】 相談に来るケースの中では、それが目立つ。法律に照らし合わせ、「不当」と言えるのかどうかは微妙だ。私はその会社員が残ろうとするならば、「辞めません」と意思を伝えることを助言する。それを文書に書いて渡してもいい。
それでも退職勧奨を受けるならば、弁護士に依頼し、内容証明を送ることも考えていいのではないか、とも話す。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■相談に来た社員の「その後」
多くが会社に屈して辞めていく
【筆者】 相談に来た人は、その後どうなるのか。
【Ａ氏】 相談者とのやりとりから感じ取る限りで言えば、その多くは退職勧奨を受け入れ、辞めていくのだと思う。内容証明を送った気配もない。
完全に「不当」と言えるならば、法の場で争うのかもしれない（③）。しかし、実際は「退職勧奨」と言えるものが多く、「退職強要」と言い切る根拠に乏しい。だから、争おうと思わないのではないだろうか。
【筆者】 会社は、社員の争う意思を削ぐことも視野に入れているのではないか。
【Ａ氏】 退職勧奨や強要では、その社員のキャリアや人格などを否定し、プライドを傷つける。当然、争う意欲を削ぐようには考えていると思う。退職勧奨の場で聞くわかりやすい言葉が、「ここに残っても、あなたの仕事はないよ」。これを繰り返し言うことで、自尊心を傷つける。
【筆者】 相談員として、その光景をどう捉えるか。
【Ａ氏】 会社に残ること以上に、人が生きていく上で自尊心は大切。相談員を離れた立場で言えば、そこまでして残る意味はないように思う。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■社員の更生ばかりが管理業務ではない
辞めさせることも上司の「管理」である
【筆者】 そもそも人事部にしろ上司にしろ、管理する側の人々がその社員を更生させることはできなかったのか。
【Ａ氏】 確かに彼らは、管理する側ですね（苦笑）。ただ、いったん辞めさせると決めたら、それを遂行するのも「管理」かもしれない。特に中堅・大企業ならば、退職勧奨は組織として行う。役員も人事部も、いわば公認。退職勧奨する上司には、罪の意識はないでしょう。
【筆者】 この連載の取材では、職場で殴られた社員がいたり、うつ病になるまで追い詰められる社員もいた。
【Ａ氏】 私が相談を受けたケースでも、殴られた30代の男性社員がいた。上司がワンマンであったり、徒弟制的な仕事のやり方をする職場で見かける光景だ。モノをぶつける上司もいれば、蹴る上司もいた。
そこまでされた社員が、会社に残る理由がわからない。いずれも刑事事件になりかねない。だけど、多くの人が泣き寝入りをする。
【筆者】 相談者から依頼を受けて、会社に連絡をすると、その後どうなるのか。
【Ａ氏】 「御社の○○さんという社員から斡旋の依頼を受けたから、話し合いをしたい」と電話を入れる。すると、中堅・大企業ならば、「1週間後ぐらいに会社に来てほしい」と言う。その間に弁護士などに相談し、対応の仕方を詰めるのだと思う。9割以上の会社が、私と会う前に何らかの準備をしていたように見えた。
【筆者】 中小企業はどうか。
【Ａ氏】 会うことを拒む場合もある。我々にはそれ以上、強制力がない。何度も電話などをして連絡をするが、一貫して断ることもある。こうなると、どうすることもできない。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■退職強要はしていない
辞めてほしいとは思っているが……
【筆者】 中堅・大企業の人事部員は、話し合いの際に何を言ってくるのか。
【Ａ氏】 話し合いの場には2〜3人が現れる。その場合、人事部長、課長、担当者といった顔ぶれになる。主導権をとるのが、人事課長。
こちらが「退職強要になっていないか」と尋ねると、「退職強要はしていない。辞めてほしいとは思っているが……（④）」とはっきりと答える。彼らは言質を取られないように、説明に終始する。うろたえるものはなく、淡々としている。
【筆者】 中堅・大企業の人は、リストラの場合、辞めていく道筋をつくったという自負があるように思う。取材で人事部員と接すると、感じることだ。
【Ａ氏】 中堅・大企業は中小企業のように、いきなり「辞めろ」と言うことをあまりしていない。会社の意思とは関係なく、いじめのように狙い打ちで、1人の社員を辞めるように仕向ける場合もあるが、相談事例の中では少ない。
【筆者】 大企業の場合は、配置転換で意にそぐわない社員を追い出すことができる。これで一定の「浄化作用」が働く。
【Ａ氏】 中堅・大企業では、人事部などが社員に経緯を説明し、退職金に一定の金額を上乗せして、希望退職を募る。それがうまく行かない場合などに、指名解雇のように「この人を辞めさせよう」と狙い打ちになることがある。
【筆者】 リストラの人選は本当にフェアなものか。
【Ａ氏】 解雇に必要な客観性・合理性があるものではないのかもしれない。だが、実績や成果などをある程度踏まえた上で、選んでいる。その社員の日々の言動や今後の可能性も含め、様々な観点から検討し、セレクトしているとは思う。中小企業には、そのような手順があまりない。だから、トラブルは起きやすい。
【筆者】 相談員に斡旋を依頼した会社員が、「会社の話を外に持ち出した」として、人事部から報復を受けることはないのか。
【Ａ氏】 そのことで「解雇になった」という話は聞いたことがない。第三者機関に話を持ち出したとして解雇にすれば、「不当解雇」となるからだ。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■配転を退職強要と訴えても勝てない
一方、不都合なことを話さない社員も
【筆者】 会社が引き下がるとは思えない。何らかの報復をする可能性が高い（⑤）。その1つが、配置転換。配転ならば、一転して会社が強くなる。今の労働法や裁判の判決では、解雇をすると会社が不利。配転で争うと労働者が不利。裁判所の言わんとしていることは、「雇用を守っているのだから、少々のことは我慢しなさい」ということだろう。
【Ａ氏】 私が人事部と話し合った後、その社員が報復措置のような配置転換を受けたケースは少なからずある。たとえば、営業部から倉庫へ行くことを命じられる。そこで単純作業をする。その配転には、必要性があるようには思えなかった。
だが、配転が不服として裁判で争っても、労働者には厳しい判決が出る可能性が高い。残って争うならば、配転を受け入れつつ、「不当である」という証拠を固めないといけない。それは、労働者からすると難しい。そこまでして争う人は少ない。
【筆者】 会社側と話し合うと、実際は退職強要でありながら「退職勧奨をしている」と嘘をつくことはないか。
【Ａ氏】 それはあると思う。会社員が退職勧奨のやりとりを録音して、「もはや退職強要だ」と指摘をすることもあるが、「勧奨でしかない」として突っぱねることもあった。
一方で、労働者の側が嘘をつくこともある（⑥）。たとえば、本人は会社の非を指摘する。しかし、人事部からは「協調性がなく、トラブルが多い」などと聞かされる。労働者が、不都合なことを話さないこともある。
【筆者】 やはり、会社としてはこういうトラブルを「不毛」とみなし、戦力外としてレッテルを貼った正社員を、非正規社員のように早く辞めさせたいのだろう。解雇規制を緩和することなどは、その一例だと思う。
【Ａ氏】 経済界が解雇規制の緩和を求めるのも、そのあたりに1つの理由がある。狙われた社員が職場に残り、最後は裁判などで争うと、会社にとってコストになる。弁護士に払う費用だけでなく、証拠などを集めて裁判の準備に費やすエネルギーも必要になる。他の社員などへの影響も、考えているのだろう。
【筆者】 なるほど。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■中堅・大企業は解雇規制を
緩和しても、次々と解雇はしない
【Ａ氏】 相談の中には、大手メーカーに勤務する社員のものもあった。メーカーはグローバル化により、社内に余剰人員を抱え込む（⑦）ことがある。こういう環境の変化に素早く対応するためにも、解雇をしやすくしたいのだと思う。
【筆者】 私は、中堅・大企業は解雇規制を緩和したところで、次々と解雇はしないと見ている。社員に対して、「解雇が簡単にできるんだぞ」という脅しをする意味が強いのでは。
【Ａ氏】 脅しが解雇規制の緩和の大きな狙いだろう。
【筆者】 土壇場では、解雇にすることなく辞表を書くように仕向けると思う。自主退職に追い詰めたほうがお金もかからず、メリットが大きい。どうしても辞めない人には解雇通知を出すこともあるだろうが、その可能性は低い。むしろ、今の退職強要に近い勧奨を繰り返していくと思う。そのスピードを上げるための補強材料として、解雇規制の緩和を求めているのではないか。
【Ａ氏】 その観点から捉えるならば、会社員が争うことができないような心理にすることも狙いにあると思う。今後は、労働組合に入って争うよりも、個人として国や経済界が決める「金銭解決」の相場やルールに基づき（⑧）、会社と交渉する時代になると思う。すでにその兆しがある。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「金銭解決」がルール化されれば
社員にはメリットがあるのか
【筆者】 解雇規制の緩和は、総額人件費の厳密な管理が背景にある。経済界は、「20、30代を解雇にすることなく、40、50代を解雇にすることで世代間の“格差”を解消しよう」とは、考えていない。20〜30代の正社員もいくつかの観点からグループ化され、評価の低い者は狙われる。
【Ａ氏】 それでは人が育たない。特定の人を育てるが、そうでない人は辞めさせればいい、と考えているのかもしれない。
【筆者】 すでに一部の大企業では、そのセレクトが行われている。事業部制が浸透すれば、若くても他の事業部への配置転換が難しくなる。そうなれば、不採算部門は20代の社員であろうとも、解雇の対象にするはず。「20、30代vs40、50代」は実態に即していない。ただ、20代〜30代の社員を狙う場合も「解雇にするぞ」は脅し文句であり、実際は辞表を書かせるだろう。
【Ａ氏】 解雇規制が緩和されれば、労働者が得るお金は、公的な機関や労働組合ユニオンに依頼して「不当解雇」として争い、会社に非を認めさせて得るお金（和解金・解決金）よりも、相対的に低くなる。
たとえば、今争えば在籍期間などにより異なるが、給与の3ヵ月から1年分までくらいの幅がある。これが3ヵ月分くらいに落ち着くのではないか。
【筆者】 全般的に金額は下がると思う。「退職金すら支払わない中小企業がある。金銭解決がきちんとルール化されれば、むしろ、中小企業で働く社員にはメリットがある」と指摘する声がある。これは、労使紛争の金銭解決の実態を理解していない。退職金制度とは別に、争えば中小企業も通常、3ヵ月〜半年、さらには1年近くのお金を払うこともある。交渉次第では有給休暇をフル消化し、過去の残業代の支払いをさせることもできる。
【Ａ氏】 （苦笑）
【筆者】 ところが、解雇規制が緩和されて金銭解決のルールが明確化されると、これら一連の交渉材料、つまり会社の弱みが消えてしまう。中小企業などは、労働保険や社会保険を支払っていないところも多い。これも、交渉次第では労働者が得るお金になる。これらが全部消えて、得るのは給与のわずか3ヵ月分。これで「何のメリットがあるの？」と聞いてみたい。
【Ａ氏】 経済界のこのような狙いを、会社員がどこまで理解しているかだろう。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿
【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
2人のやりとりの中で、下線を施した部分について、筆者なりの分析を補足したい。この元労働相談員の証言には、経営側の本音が透けて見えるいくつかのキーワードがある。今、理不尽な退職強要を受けている社員は、会社側の出方をシミュレートする上での参考にしてほしい。度重なる圧力で心を崩壊させることなく、自らの再生に役立ててもらえたらと思う。
【①興信所を使い、調べる】
中堅・大企業などは、社員との争いが本格化したときに、興信所を使うことがある。社員は、興信所の職員に尾行されることもある。経歴詐称や前の会社でのことが重点的に調べられる可能性がある。
しかし、会社がそれを材料にして解雇することはあまりない。むしろ、「こういう問題がある」と指摘し、やる気をなくさせることが狙い。
また、会社と争っている人が満員電車などに乗るときに、女性が不自然な感じで近寄ってきたら警戒すべきだ。筆者が過去に見聞きしたケースでは、「痴漢」などと騒がれ、刑事事件にされることもあった。興信所の職員であるのかはわからない。
【②退職強要に近い、退職勧奨】
会社は争いの場では「退職勧奨であり、強要ではない」と主張することが多い。たとえやりとりを録音したところで、安易に「強要」を認めることはしない。認めることなく、時間を稼ぎ、訴える社員がそれを退けることも企む。
【③完全に「不当」と言えるならば、法の場で争うのかもしれない】
争うためには、大義名分をなくすことが鉄則。そのためにも、会社員が「不当」と言い切ることができないところに持ち込み、争えないようにする。弁護士や労働基準監督署、労働局、労政事務所などが「不当」として前に出てくることができないようにして、その社員が孤立するように仕向ける。経営側は、働き手を常に分断したり、組織化できないように仕掛けてくる。
【④辞めてほしいとは思っているが……】
「解雇にはしないから、金銭解決で終えたい」という会社側のメッセージ。会社の本音は、金銭解決にある。始めから「給与3ヵ月分で……」とは言えない。そこで、それらしい言葉を口にする。相談員がこの言葉の意味を察知し、条件退職に持ち込むことがある。
【⑤何らかの報復をする可能性が高い】
多いのは、配置転換。次に目立つのは、人事評価で低い評価をつけ、賞与を減らしたり、残業をさせないようにする。その後は、職場の社員らがいじめをしたり、口をきくことなく、相手にしないようにさせる。前回の記事で紹介したような「ＤＶ」が組織的に行われていく。
【⑥労働者の側が嘘をつくことがある】
会社の人事部もまた、相談員が「社員が嘘をついていた」と思うように、話を創り込むことがある。
【⑦メーカーはグローバル化により、社内に余剰人員を抱え込む】
識者やマスメディアは、このことを持ち出し、解雇規制の緩和の必要性を説く。しかし、連載第1回の冒頭で振れた通り、事業戦略と人事戦略が一致していない状況は、十数年前から変わらない日本企業の課題だ。
解雇をしやすくしたところで、事業戦略と人事戦略が一致していない以上、常に余剰人員を抱え込むことになる。そこまで含めて検討しないと、解雇規制の緩和は「木を見て森を見ず」となる。
【⑧個人として国や経済界が決める】
「金銭解決」の相場やルールに基づき
これが解雇規制の緩和の最大の理由。連載第1回で指摘したように、日本企業には社員の仕事の量や担当する仕事などの職務範囲、そして配置転換、人事異動、ノルマ（目標）、人事評価などを経営サイドが自由に扱える構造がある。社員の仕事の量や担当する仕事に、チェック機能が働かない。
一部の識者は、この構造の中に解雇規制緩和に伴う「金銭解決」を持ち込もうとしている。つまり、会社が何ら規制や反対を受けることなく、やりたい放題に社員を動かし、スムーズに労働契約を解除していくことを意味する。その本音をカモフラージュするために、「個人の時代」「プロフェッショナル」といった言葉が囁かれる。
しかし会社は、社員に職業意識を植え付けることもなく、職種別の労働組合をつくるように誘うこともしない。会社にとって都合のいい企業内組合を温存し、曖昧な人事評価を意図的に守る。ここに、会社の大きな矛盾と偽善がある。
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“狙い撃ち社員”は親やお金を使ってでも放り出す！
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【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト]
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【第4回】 2013年7月30日
吉田典史 [ジャーナリスト] （>>145-154）
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト]
働き盛りの人たちが引きこもり状態に追い込まれていく背景には、職場内でのセクハラやストーカーなどの行為が放置される雇用環境の劣化も一因にある。
女性会社員が、人事部長からストーカーのようにセクハラ行為を受けた末、退職勧奨へとエスカレート。前職調査に関係する離職票にも嫌がらせをされ、再就職がなかなか決まらないまま、うつ状態に追い込まれた。
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト]
■人事部長から度重なるホテルへの誘い
会社に事情を訴えると…
日本海に面した都市で大手企業に勤める30歳代のＡ子さんは、営業職として成績を上げていた。しかし、その会社では、女性の営業マンというだけで珍しがられた。
東京の本社からは、何度も人事部長が訪問。独身の彼女はそのたびに様々な形で呼び出され、ホテルにも誘われた。
彼女は当初、人事部長のことを信用していたという。しかし、ホテルへの誘いにはのらなかった。
その後、Ａ子さんは、急に配置転換を命じられた。そのときは闘おうと思って、人事部の担当者に連絡を取り、事情を打ち明けると、話を聞いてくれていた。ところが「どこか、いい所ないですかね？」と、ポロッとこぼしたら、「では、再就職支援先を見つけます。有給はどれくらい取りますか？」という条件を突きつけられ、いつの間にか退職勧奨に話をもっていかれた。
結局、会社側はＡ子さんの訴えを「2人きりの密室での出来事」として片づけ、「証拠がないから…」を理由に問題にしようとしなかった。社会の一般常識から考えれば、何とモラルの低い会社で働いていたのかと愕然としたという。
こうなると、自分の身は自分で守らなければいけない。そう思ったＡ子さんは、会社が加入する全国系列傘下の労組にも相談。団体交渉のために、東京から組合の専従職員が来たものの、どこか論点がズレていた。この組合の職員は、賃金の交渉には長けていたものの、セクハラやパワハラの知識については、ほとんど無知の状態だったのだ。
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト]
■「会社都合」だったのになぜ？
離職票には“嫌がらせ”がびっしり
退職勧奨は、会社都合の退職にあたる。Ａ子さんは、会社が契約している再就職支援エージェントの紹介と有給休暇を4ヵ月ほど延期して退職することを条件に、「いままでの経緯は、未来永劫しゃべるな」という同意書を取られた。
ところが、離職票をハローワークに持っていくと、職員にびっくりされた。
離職票の「その他」に丸が付けられていて、特記事項には「Ａ子さんが報告事項を怠ったため、会社は環境改善に務めましたが、双方の溝は埋まらず、やむなく退職勧奨を行いました」など嫌がらせと取れる文言がびっしり。それも、枠内には収まり切らず、枠外にまではみ出して記されていた。
実際には、彼女は日報をきちんとつけていたので、事実とも違っていることは明らかだった。
「大手企業で、こんなことをする人、初めて見た」
ハローワークの若い職員2人は、思わず声を上げて目を丸くした。
「単なる嫌がらせですね。あなたはまったく気にする必要はないし、この内容が私たち以外に漏れることは絶対にありませんから。これは、ただファイルに綴るだけです」
彼女をホテルに連れ込めなかったからなのだろう。人事部長は、“ストーカー”から“嫌がらせをする人”になって終わった。
「もしかしたら、セクハラはパワハラの序章でしかなかったのかもしれませんね。また、今回感じたのは労働組合も組織が大きいだけで、特に切れ者がいない限り、何の役にも立たない存在だとわかりました」（Ａ子さん）
周囲からは、訴訟を起こすように勧められた。ただ、地方で名前を出して闘うには、どこで誰につながっているかわからない怖さがあった。色眼鏡で見られるのも嫌だった。
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト]
■中高年だけじゃない
若年者も仕事がない地方都市の深刻
今回の件は、実際、日本の企業の中で起こっている事件の氷山の一角に過ぎないのだろう。
その後、Ａ子さんはハローワークに通い、本格的に就職活動を行っているものの、すべて落ち続けている。
地方の求人状況は、都会より深刻だ。
在職していた会社の勤務状況や態度などを問い合わせる前職調査は、地方であればあるほど行われているという。また、求人件数は数多いのに、ハローワークの職員が紹介しても実際には採用されない“カラ求人”は日常茶飯事。「一般事務職募集」と謳いながら家庭訪問の飛び込み営業をすることになる場合や、通勤費が1件訪問につき100円の介護の仕事といった“怪しい求人”もある。
「きちんと働きたいのに、収入が不安定でまともな求人もない。保険や年金も払えない状況です。世の中、いつからこうなってしまったのでしょうか」（Ａ子さん）
しかし、ハローワークは何も言わず、労基署もまったく機能していない。
「引きこもりになる気持ち、とてもわかります。私は、落ち続けて自律神経失調症になりました。私の場合は、苦しくなったら親元に戻り、気持ちを落ち着かせたりしています。家の中にずっといると、気持ちがどうにかなってしまいます。就職への焦り、独身での将来への焦り、落ち続けたことにより、自分自身への苛立ち・喪失感など悪いことばかり頭を回っているのです」
中高年ばかりか若年者にも仕事が回ってこない、地方の実態。負のスパイラルに入ってしまうと「もう自分なんか…」という気持ちになる。
Ａ子さんは、ハローワーク担当者の「転職のコツはくじけないこと」というアドバイスを素直に受け入れ、前向きにモチベーションを保ち、就職活動を続けている。
「たくさんたくさん嫌なことがありました。精神的にも追い詰められました。今でも、漢方薬の精神安定剤はお守りとして必ず携帯しているくらいです。円形脱毛症にもなりました。ストーカーもされて、警察に相談にもいきました。何度、死にたいと思ったか。どれだけ親に心配をかけたか…。運転中、“ここでハンドルを切ったらいけるな…”、“電車に飛び込めば楽になるな”、“練炭を買おうかな…”などと頭をよぎりました。こんなに死にたいと思ったことは、本当に生きていて初めてでした。ここまで、引きずるとは自分でも思っていませんでした…。心から願っています。いつかこの事件が忘れられればいいなと思っています」
このように劣化した雇用環境が放置され、社会的課題の解決は先延ばしにされる。そうしたツケのしわ寄せが世の中の最も弱い部分に蓄積され続ける。そして、時代に合わなくなったこの国の仕組みの設計そのものが、あちこちで悲鳴を上げている。
一部の人たちで旨味を吸い合ってきた時代は、いつかは破たんする。現場で一生懸命頑張って来た当事者が声を上げたとき、官庁主導の仕組みは少しずつ変わっていくのではないか。
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト]
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☆―告知―☆
拙著『ドキュメント ひきこもり』が6月28日、新たに加筆修正を加えたうえ、文庫本として宝島ＳＵＧＯＩ文庫から出版されることになりました。
②高松でひきこもり当事者の交流会『ひきこもり当事者交流会 in 香川』を開催します。ぜひ、ご参加ください。
内容：ひきこもり当事者の交流・語り合い
日時：2013年8月11日（日） 13:30〜16:30 場所：アイパル香川3F第一会議室 （高松市番町1丁目11-63）
対象：ひきこもり当事者、 生きづらさを抱えている方ならどなたでも（住所や所属にかかわらず） 参加費：500円 定員：30名
主催：特定非営利活動法人 KHJ香川県オリーブの会
共催：KHJ高知県やいろ鳥の会
申し込み・お問い合わせ：NPO法人 グローバル・シップス こうべ
メール：kobe@global-ships.net
③東京ひきこもり当事者交流会茶話会
8月13日（火）19時〜 都内
思い、夢、希望、求めているものを話し合う。
※これまで家から外に出られなかった人や、話すことが苦手な方々に配慮した会とさせて頂きます。
フリードリンク代500円
お申し込み・お問い合わせ
teamikegami＠gmail.com（送信の際は「＠」を半角の「@」に変換してお送りください）
④「第5回ひきこもり問題フューチャーセッションin京都」
日時：8月16日（金）14時〜17時
場所：LPW事務所（京都市左京区下鴨梅ノ木町７−１）
テーマ：「地域の中で若者の力を活かす」
定員：20名、参加費：500円
前回の第4回セッション（6月15日）で輪郭が描かれた「ピアサポートハウス（ユース人材センター社員寮）」の中心となる「地域の中で若者の力を活かす・地域ニーズに対応できる当事者の役割」を具体的に考えます。
京都府ひきこもり支援「チーム絆」によるピアサポーター雇い上げ制度、絆パートナー登録制度、京都ボランティア協会・京都市福祉ボランティアセンター（京 都市社会福祉協議会）による「若者の居場所・高齢者との交流・中間的就労の場づくり」等について当事者からの報告を聴き、「当事者の特性を地域課題解決に活かすモデル事業」をプロトタイプします。
セッション終了後懇親会＆大文字送り火鑑賞で交流します。
www.facebook.com/events/428935797222647/
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元労働相談員が目撃した「退職強要現場」の伏魔殿http://diamond.jp/articles/-/39446
様々な形の「ハラスメント」が
•真夏の職場に漂うぞうきん臭は無自覚の犯罪！「スメハラ上司」に女子の心の叫びは届くのか (ダイヤモンド・オンライン) 08月05日 09:00 http://news.goo.ne.jp/article/diamond/life/diamond-39703.html
•経費の自腹は「間接的パワハラ」だと思う？ 転職を考える理由の一つにも (マイナビウーマン) 07月30日 21:15 http://news.goo.ne.jp/article/mynaviwomen/life/mynaviwomen-418456.html
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人事部長のセクハラを訴え退職勧奨へ
離職票にまで嫌がらせされた30代女性の悲鳴
【第162回】 2013年8月8日
池上正樹 [ジャーナリスト] （>>157-161）
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「研修だけでは得られないこと」／野町 直弘
（INSIHGT NOW!）2013年8月8日（木）12:50
コモンセンスの重要性とは。
先日私が尊敬する先輩バイヤーの講演を聞きに行きました。
この方がおっしゃったことの一つに「バイヤーは交渉前に十分な準備を行う必要がある」という話を強調していました。準備の中には例えば対象となる購買品のコストがいくら位であるか、事前に推計しておくこと、も含まれています。
そういうお話しをされていた中である出席者の方からこういう質問がありました。
「そういうことができる能力のあるバイヤーは限られた人間で大多数はやり方がわからない。どうやってコストを調べればよいのでしょうか？」
それに対してこの先輩バイヤーがまず答えたのは「人材のスキル向上のためにはバイヤー向けの研修をもっと充実させる必要がある」ということでした。
確かに研修をすることでコスト分析などのコスト推計の一般的な方法やヒントを知ることはできます。
しかし重要なのはコスト分析のためのデータをどのように集めるかですしデータが集められなければ分析を実施することはできません。
このように研修をうけることがそのまま解決策につながるとは言えません。例えばどんなに学ぶ機会を与えても学ぶ気がない、もしくは実践しようとする意識がなければ実行にはつながらないのです。
日本企業は研修にあまり時間とお金をかけていないのでそこにもっとかけるべきだ、ということは否定しません。しかし、部員全員に研修を受けさせることができる企業は限られているでしょう。
2011年まで実施していた調達購買部門長向け調査の中で「経営陣からの期待に応えられていない調達購買部門の理由は何か」を聞いています。
そこでは約70％の企業が人材の量とスキルが不足しているということを理由として上げています。
そうすると教育のためのプログラムを作り、研修をうけさせれば問題が解決するのか、というとあまりにも短絡的すぎますし実際には解決しないでしょう。
そうこうするうちに同じ参加者が別の質問をしました「だとすると技術やモノが分かる技術者の方が調達・購買門にはむいているのですか？」
数年前の同じ調査でバイヤーの事務系の比率は60%程度だったと記憶しています。
私自身も私の周りの優秀なバイヤーも事務系の方も多くおります。そう考えると
「そりゃあ技術が分かっていれば有利だよね」程度の話でしょう。
その質問に対してその先輩バイヤーはこう答えました。「そんなことはない。『コモンセンス』を持っていれば良い、と。」
そう『コモンセンス』なんです。『コモンセンス』は日本語では常識と訳されますが、ここで言っている意味は「常識」とはやや違った意味合いがあります。正にCommon「共通の」Sense「感覚、価値観、判断力」という意味です。
つまり研修をうけるにしてもそこから何かを学ぼうという（当たり前の）姿勢です。
また交渉前の準備における交渉計画の作成や落としどころの推計なども（常識的な）判断力と知恵があればやり方は自分で考えることができます。
研修で教える手法はあくまでも業務のやり方のヒントを教えるだけであり、実行させることにはつながりません。研修の翌日から学んだことを試行してみるためにはそれを試行しようとする（常識的な）問題意識や価値観がなければやらないでしょう。
また応用することや手法を考えることも『コモンセンス』があれば殆ど解決可能と思われます。
磨かなければならないのはこの『コモンセンス』なのです。『コモンセンス』を持っている人は研修でヒントを学ぶと自分で応用し手法を積上げていけるのです。
何でも人から教えてもらうのではなく『コモンセンス』を鍛えて自ら考える力を持つことがバイヤーには求められているのではないでしょうか。
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色の好みに性格が表れる「オレンジ：孤独が嫌い」「白：無邪気」
(マイナビウーマン)2013年8月11日（日）21:15
女性にとってマストコンテンツな占い。今年のあなたは大幸運期なんて言われると、それだけでハッピーな気分になれるのが人気の秘訣（ひけつ）だ。
【男性ウケする、女性の浴衣の色・柄】
心理的要素や偶然のイメージが強い占いのなかにも、根拠に裏打ちされたものもある。古くは19世紀からの多くのサンプルと心理学でも研究されている「色占い」は、同じ色が好きでも年齢の違いで性格が異なるなど、統計と呼ぶべき科学的な占いなのだ。
■色は口ほどにものを言う？
かの有名な詩人ゲーテには科学者としての一面もあり、19世紀に「色彩論」という本を著わし、光や色が人間に与える影響について発表したが、残念なことにその研究は当時注目を浴びることはなかった。
しかし20世紀にはいり、スイスの精神療法医マックス・リュッシャーによってゲーテの理論をもとにしたカラーテストが作られ、その後さらにユングやフロイトなどの心理学者により、色が人に与える影響の研究がなされていった。
やがてドイツの心理学者・イエンシュは、好きな色によって性格に違いが分かることを発表した。
例えば、赤を筆頭に暖色が好きな人は積極的で開放的、青のような寒色を好む人は社会に対して距離をおき、自分の世界に対して閉じこもりがち、などだ。
そのほかにもカラー・ピラミッド・テストをはじめとして、色と性格における関係性にはさまざまな研究結果がある。
スイスのM・フィスターによって考案されたカラー・ピラミッド・テストは、24種類の色彩チップから15枚を選び、5段のピラミッドを作るだけの単純なテストだが、美しい(気に入る)ピラミッド、醜い(気に入らない)ピラミッドを3回ずつ作ると、選んだ色と配置から、その人の性格や心理状態が分かるのだ。
おもな色と選ぶ人の性格をあげると、
・赤 … 社交的・情熱的
・橙 … 活発・孤独を嫌う
・黄 … 素直・協調性
・緑 … 繊細・思いやり
・青 … 知的・慎重
・茶 … 個性的・安定志向
・白 … 無邪気・誠実
・黒 … 魅力的・威厳
だ。
色の好みを選ぶ服に当てはめると、より具体的に性格が表れる。友人や知り合いを題材にして「あの人は○色のイメージだよね」という会話をしたことがあると思うが、これはやみくもに言い当てているのではなく、その人の性格と色の発する性格を、無意識のうちに関連づけている証拠だ。
これは自分自身にも当てはまり、把握しにくい自分の心理状態も、服の好みから把握することができるのだ。
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色の好みに性格が表れる「オレンジ：孤独が嫌い」「白：無邪気」
(マイナビウーマン)2013年8月11日（日）21:15
■子どもの色、おとなの色
同じ色が好きでも、年齢によって意味が異なるのも色占いの特徴だ。例えば赤の場合、子どもにとっては血を連想し、恐怖として受け止められる。しかし大人になると「血が沸く」「血気盛ん」の言葉に象徴されるように、同じ血でありながら意味を理解し、緊張や興奮として受け止めるのだ。
また、R・H・アルシューラとB・W・ハトウィックの共著「子供の絵と性格」では、2〜5歳の子どもが描く絵の色彩からその子の状態がわかるという。
例えば青を好んで使う子は順応的な反応や行動を表現し、物静かで集中力があるとされている。また、同じ青でも鋭い縦の線や固まりに使うことが多いと、漠然とした不安を抱えている傾向がある。
色の使い方ひとつでも心理状態を知る手がかりとなるのだから、自分の悩みをうまく言い表せないちびっ子にとって、お絵かきは絶好の自己表現の場でもある。
遊びながらコミュニケーション。お絵かきが世界を救う。
■まとめ
毎朝選ぶ「今日の服」からも、自分の心理状態を知ることができる。なにげなしに黒を選んだ日は、精神的なつらさや強気で物ごとを進めたい時の証しだ。
アメリカの大統領選挙で定番の紺のスーツに赤いネクタイは、くしくもスーパーマンと同じ組み合わせで、冷静沈着と情熱を表し、信頼と支持を集めるのが目的なのだ。
色を活用すれば、相手はもちろんのこと、自分の精神状態を理解する手がかりとなる。落ち込んだりめいったときは、着て行く服の色で自分を励ましてみると良いだろう。
(関口 寿/ガリレオワークス)
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葬儀業界で飛び交う隠語「社長はただいま、山に行っております」＝？
(マイナビウーマン)2013年7月23日（火）08:15
葬儀では、遺族や関係者の気持ちに配慮して、直接的な言い回しは避けられるもの。そんな中、葬儀屋は、さまざまな隠語を使って式を切り盛りしているようです。今回は、葬儀屋に聞いた「葬儀業の隠語」を紹介します。
・下げ
ご遺体を病院から搬送すること。例えば、葬儀屋で、「下げが入りました」「了解。どこ？」という会話は、「お亡くなりの一報が入りました」「了解。どこの病院ですか？」という意味になります。
・エンバー
薬品などを使ってご遺体に防腐防止・感染防御、ダメージ修復などの処置を施すこと。エンバーミング（embalming）の略。
語源はem（濃い）＋balm（香油）で、エジプトのミイラ作りに香油を使ったことに由来するとか。
・一番・四番・十四番
一番は一般、四番は四（し）で親族を表し、十四番は十四（どうし＝道志）としてお坊さんを意味します。「四番さん、あちらにご案内お願いします」など、大きな葬儀場での弔問客案内時などに使われます。
・「40〜45分、おまかせで」
「お坊さんの読経が40〜45分で、お焼香のタイミングは自由におまかせします」という意味なのだそう。
・山に行く
火葬場に行くこと。業者から電話が入り、「社長はただいま、山に行っております」などと使うそう。ちなみに、都内の火葬場の多くは、地形的には谷にあるそうですが、昔の火葬場は山にあることが多かったため、「山に行く」という表現になったようです。
・1・3・5
霊柩車で速さを伝えるときの用語。1は「ゆっくり」、3は「普通」、5は「急いで」という意味。火葬場に着く時間を合わせるため、「5でお願いします」などと、運転手に頼むそう。
・半出し（はんだし）
通常は10時から11時など、区切りのよい時間に葬儀をしますが、火葬場までの道中が長いときなどに、葬儀を30分前倒しにすること。
・びき・びき前・びき明け
びき＝友引のこと。「友を引き寄せて冥土に一緒に連れて行ってしまう」という迷信があり、葬儀を行わないことが多く、火葬場も休みになるところがあります。葬儀屋の仕事も少なくなるため、休みを取りやすい日。一方の「びき明け」＝友引の翌日は、火葬場が込み合う日。
・ろくにいご
最も一般的な棺の大きさ。6.25尺のため、このように呼ばれています。
・棺一（かんいち）
ご遺体を棺に納めてすぐに火葬し、お別れすることをいいます。
いかがでしたか？ 記者も祖父の葬儀の際に、葬儀屋が電話でいろいろ手配してくれているのを聞いて、何を言っているのか、さっぱりわからなかった経験があります。悲しみに暮れているときにそんな余裕はないかもしれませんが、葬儀業界の隠語を知っていると、段取りや流れがわかって便利かもしれません。
（桃山くるみ／サイドランチ）
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
「効率よく仕事をしたければ、ひとつのことに集中しなさい。一度にいろいろなことをしてはいけません」
こう言われた経験が何度となくあるのではないでしょうか。
しかし私たちはその忠告を忘れてしまい、気が付くとノートパソコンを開いたままテレビの前でランチを食べていたり、TwitterやFacebookを見ながらメールを送ったり、さらにはGoogle+でチャットまでしていたりします。
課題、計画などで、何かひとつのことだけに集中するのはとても難しいものです。いったいなぜでしょうか？
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
①人がマルチタスクを好むのは、良い気分になれるから
ひとつのことに集中すべき時に、いわゆる「マルチタスク」をしてしまうのはなぜでしょうか。とある研究によると、この理由は非常にシンプルなものでした。
（マルチタスク習慣のある人は）あまり生産的だとは言えません。彼らは自分が取り組んでいる作業から、さらなる精神的な満足感を得たいと思っているだけなのです。
研究者のZhen Wang氏は上のように述べています。つまり、いろいろなことを同時に行っていると、信じられないほど効率的に仕事をこなしているような気分になるというわけです。
しかし、残念ながら現実の成果はその正反対となっています。マルチタスク傾向の強い学生は、気分こそ良くなりますが、実際の成績はマルチタスクの習慣がない学生よりもずっと低かったそうです。
また、この研究では別の問題点も明らかにしています。たくさんのことを同時にこなしている人は、はたから見るととても効率的に働いているように映るため、周囲の人たちが「あんなふうになりたい」と思ってしまうのです。
メールを操りながら電話をかけ、片手間にブログ記事まで書ける人を目にしたら、誰だって「すごい！ 私もできるようになりたい！」と考えますよね。
つまり、私たちはまったく無意識のうちに自分に強くプレッシャーをかけ、もっとたくさんのことを同時にするよう仕向けているのです。
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
②マルチタスク時の脳で起きていること
興味深いのは、「人間の脳はマルチタスクをするようにはできていない」という事実です。ランチを食べながらFacebookのチャットウィンドウを5つも開き、さらにメールまで送ろうとしても、脳はそのすべての活動に同時に注意を向けているわけではないのです。
マルチタスクをする時には、脳がいくつかに分断され研究者が「スポットライト」と呼ぶ領域ができます。私たちの脳は、食事、メール作成、チャットでの会話といった活動を処理する各領域を必死で切り替えているだけなのです。
下の図を見ると、さまざまな活動を処理する複数の領域を、脳が切り替えていることがわかります。要するに、あなたがそれぞれの活動に集中するのに合わせて、数秒刻みで前後の領域を行ったり来たりしているわけです。
そんな中、Stanford大学の研究者Clifford Nass氏はマルチタスク習慣を頻繁に続けていれば、「情報の取捨選択力」、「複数のタスクをすばやく切り替える能力」、「作業記憶力」の3つの能力が向上するのではないかと考えました。
ところが、研究によって、それらはすべて間違っていることが明らかになったのです。
本当に驚きでした。私たちの仮説はすべて覆されました。マルチタスク傾向の強い人は、「マルチタスク」という行為に伴うあらゆる能力が劣っていることが明らかになったのです。
この研究からは、マルチタスク傾向の強い人はひとつのタスクに集中する人と比較して、関連する情報の取捨選択が苦手なうえ、タスクの切り替えもずっと下手であることがわかりました。
マルチタスクが極めて悪い影響を及ぼすということは、今や数々の研究で示されています。生産性が下がり、情報を取捨選択する能力なども低下するのです。
実際、この研究結果を読む前の段階でも、私は同じような悪影響を実感していました。そこで、生産性を取り戻し「マルチタスクときっぱり縁を切ろう」と考え、オンラインで作業する場合を中心に、いくつかの対策を採り入れてみたのです。
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
③「シングルタスク」ワークフローで効率的なネット生活
ここで紹介したような事実を知らずにいたころの私は、せっせとマルチタスクに精を出していました。メールの受信トレイを複数開き、それと並行してTwitterとFacebook、果てはインスタントメッセンジャーまで同時進行していたのです。
絶えず「command+tab」を押しまくってウィンドウを切り替え、何か見逃してはいないかと確認を怠りませんでした。ウィンドウを切り替えるたびに、うぬぼれ度は上昇するものの、片づく仕事の量は減る一方。脳の中も仕事も、かなり混乱していたわけです。
生産性をアップするためにも、そんな状態はすぐにでも改善しなくてはなりませんでした。そこで大改革に着手。徹底したシングルタスク術を生み出そうとしたのです。
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
④ブラウザのタブはひとつしか開かない
まずは、「シングルタブ・ブラウジング」と名づけた戦略を取り入れました。仕事中はブラウザタブをひとつしか開かないことにしたのです。これで、取り組まなくてはならない最重要タスクを優先せざるを得なくなりました。
もっと詳しくお話ししましょう。筆者には、並行して進めなければならない大事なタスクが4つあります。カスタマーサポートソフトウェアの『Help Scout』を使ったメールによるユーザーサポート、「@bufferapp」というTwitterアカウントの管理、Bufferブログへの記事投稿、そして個人的なメール処理です。
以前は、それら全てをいっぺんに開いて作業していましたが、今はひとつずつ取り組んでいます。まず、HelpScoutの受信ボックスだけを開き処理します。次にツイートに返信するために、TweetDeckだけを開きます。終わると、全てのウィンドウを閉じてからWordを立ち上げてブログを書きます。そして最後に、個人用メールの受信トレイを確認し終わったらまた全てを閉じます。
このことを実行するには、次のような改善策が必要でした。
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
⑤毎晩、翌日のプランを立てる
筆者は毎晩デスクに座って、翌日に処理したい仕事をリストアップします。おそらく皆さんもやったことがあるでしょう。ToDoリストを作るだけなら、小学生でもできるほど簡単です。とはいえ、ToDoリストにはちょっとした問題があります。作ってもその通りに実行できないのです。
そこで筆者はひと工夫しました。ToDoリストをただ書き留めるだけではなく、Buffer創業者兼CEOのJoelと簡単なブレインストーミングを行なうようにしたのです。ささいなことに思えますが、これが大きな違いを生みました。
筆者とJoelは毎晩席について、翌日の仕事について手短かに確認作業を行ないます。それだけなのに、生産性の面から見て何もかもが変わりました。
単にタスクをリストアップするだけでなく、その内容についてよく考えJoelに説明せざるを得なくなったことが理由です。
「これこれこういうアイデアがひらめいたので、こういうコンテンツについてこんな記事を書こうと思っている。構成は......のようにするつもりだ」といった感じです。
ToDoリスト自体は同じですが、頭の中ではすでに仕事を半分終えたような気持ちになりました。翌日は、ただリストを確認して処理するだけです。
ToDoリストは作成するもののなかなか全てを片づけられない方は、同様に家族や同僚、友人などを相手に、毎晩10分間のブレインストーミングをしてみませんか。お互いの仕事についてやってみてもいいでしょう。きっと、毎晩顔を合わせてちょっとしたブレインストーミングを行なうのが楽しくなるはずです。
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10
⑥1日に1度は、仕事の場所を変えてみる
これこそまさに、生産性を向上させ、シングルタスクに集中できるようにする方法です。繰り返し言われてきたことですが、快適で集中しやすいワークスペースを持つのは必要不可欠ですね。そこで筆者は気がつきました。快適なワークスペースはたくさん必要であると。
ひとつ仕事を終えたら、次に移る前に、5分間の休憩をとったり、コーヒーで一服したりして再び集中力を高めようとしましたがうまくいきませんでした。ノートパソコンを5分間閉じてみても、デスクを離れてみても、やはりダメ。気分転換に必要なのは物理的に違う場所へ移動することだったのです。
というわけで、午前中はたいてい自宅を離れて仕事をしています。やがて、コーヒーショップやマンションのラウンジなど、行き先をたくさん持つようになりました。
もちろん、職場の環境によっては移動できないケースもあります。その代わりとして非常にユニークなアイデアを生み出した企業もありますから、参考にしてみてはいかがでしょうか。
米コンピューターゲーム製作会社の「Valve」は、別名the Bossless company（上司のいない会社）と呼ばれています。社員全員がキャスター付きのデスクを持っているので、時々仕事の場所を変えられるようになっているそうです。
最後にもうひとつ：音楽を聞きながら仕事をするのはマルチタスキングにあてはまらない
生産性アップのために音楽を聴きながら仕事をするのはやめよう、と考えている皆さんはご安心ください。そんな必要はありません。先述したClifford氏はこう述べています。
音楽の場合は少し事情が違います。脳には音楽を聴くための別の部位がありますから、仕事をしながら音楽を聴いても問題ありません。
What Multitasking Does To Our Brains | Buffer
Leo Wildrich（原文／訳：梅田智世、遠藤康子／ガリレオ）
Image remixed from Vladgrin (Shutterstock).
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色の好みに性格が表れる「オレンジ：孤独が嫌い」「白：無邪気」
(マイナビウーマン)2013年8月11日（日）21:15（>>164-165）
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「マルチタスク」は本当に悪いのか、科学的に解明してみた
(ライフハッカー［日本版］)2013年8月12日（月）22:10（>>167-173）
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コンビニのドリップコーヒー飲み比べ【アイスコーヒー編】
(@niftyビジネス)2013年8月9日（金）17:05
かつてマクドナルドが100円コーヒーでカフェ業界に殴り込みをかけて話題を集めましたが、コーヒー業界にとって、今年の台風の目は間違いなくコンビニのそれ。100円台から気軽に買える本格ドリップコーヒーとあって「シアトル系のテイクアウトや缶コーヒーを利用しなくなった」という人も少なくないのでは。最近だとイートインコーナーを併設したコンビニも多いので、ノマドワーカーもカフェ利用が減っているかもしれません。筆者も愛用の魔法瓶に店頭で移し替え、いつでもどこでも「熱い／冷たい」コーヒーを貧乏くさく楽しんでいます。
こうしていまやほとんどのコンビニチェーンが参入しているドリップコーヒー販売。でもいったいどこのコーヒーがリーズナブルでおいしいのでしょうか？ そこで、主要なコンビニチェーンのドリップコーヒー、とりわけ今回は夏期ということで、ほぼすべてのアイスコーヒーを飲み比べてみました。
と言ってもコーヒー官能検査の専門家でもない筆者ですので、あくまで主観ということをあらかじめお断りしておきます。また、店舗や時期によって提供方法や品質が異なりますので、あくまでひとつの参考として参考にしてください。
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コンビニのドリップコーヒー飲み比べ【アイスコーヒー編】
(@niftyビジネス)2013年8月9日（金）17:05
セブン-イレブン
セブンカフェ アイスコーヒー
• 価格 ★★★ レギュラー100円（写真）／ラージ180円
• 香り ★★★ 苦みの強い香ばしさ
• 苦み ★★★ 強め
• 酸味 ★☆☆ 弱め
• 後味 ★★☆ やや不自然な苦みがあるが基本的に良い
冷凍庫から取り出したカップを使い、ボタンひとつで抽出。深煎りのコクとまろやかな口当たりで、後味は比較的すっきりめ
NEWDAYS
アイスコーヒー（UCC「キューリグコーヒーシステム」採用）
• 価格 ★★☆ 150円
• 香り ★☆☆ あまり香りがしない
• 苦み ★★☆ 苦みは続く
• 酸味 ★☆☆ 酸味も少なめ
• 後味 ★☆☆ 場末のダメな喫茶店
いわゆるカプセル型エスプレッソマシンで抽出。あっさりしているがなぜか変な後味だけはずーっと続く。前の客が取り忘れたカプセルが侘びしい
ファミマ!!
アイスコーヒー（ファミリーマートの「あじわいファミマカフェ」とは異なる？）
• 価格 ★☆☆ 220円
• 香り ★★☆ 爽やかな香り、どこかフルーティ
• 苦み ★☆☆ 苦みが強くない
• 酸味 ★★☆ 強すぎない酸味
• 後味 ★★★ すっきりしていて癖がない
ファミマ!!では、セルフ式ではなく作り置きのアイスコーヒーに氷を入れて提供。作り置きながら水出しコーヒーのようなすっきりした味わい
ローソン
MACHI caf�・ アイスコーヒー
• 価格 ★☆☆ 180円
• 香り ★★★ 苦みの強い香ばしさ
• 苦み ★★★ 強め
• 酸味 ★☆☆ 弱め
• 総合 ★★☆ 嫌な後味は残らない
スイッチひとつで抽出。セブン-イレブンに似た香りと味わい、後味で苦みが強め。サイズが大きいのしか選べないのが残念
サークルKサンクス
FAST RELAX CAFE 淹れたてコーヒー
• 価格 ★★★ 100円
• 香り ★★☆ ほんのり香ばしい
• 苦み ★☆☆ あっさりした苦み
• 酸味 ★☆☆ 酸味も強くない
• 後味 ★☆☆ さーっと消える、薄い後味
利用店舗では南アルプスの天然水で作った氷をレジ裏で入れてくれて、それをカプセル式ドリップマシンでセルフ抽出。全体的に癖がない
ミニストップ
M's STYLE COFFEE アイスコーヒー
• 価格 ★☆☆ 150円
• 香り ★☆☆ ほとんど香りなし
• 苦み ★☆☆ ほどよく苦い
• 酸味 ★★☆ 酸味やや強め
• 後味 ★☆☆ 安い風味がしつこく残る
作り置きしたポットから落とす。抽出から長時間経っていたからか、そもそも豆が良くないのか、自宅で淹れた安いコーヒー豆の味がする
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コンビニのドリップコーヒー飲み比べ【アイスコーヒー編】
(@niftyビジネス)2013年8月9日（金）17:05
以上1日で6軒をまわりました。あと一般のファミリーマートと、デイリーヤマザキがフォローできておりません。
総評として、一番おいしかったのはファミマ!!。でも220円という値段はカフェに匹敵するので、おいしくて当たり前だと考えると、やはり100円から買えるセブン-イレブンに軍配が上がります。ローソンも味は似ていますが、180円しか選べないのがマイナスポイント。
逆にもう二度と飲みたくないのは、ミニストップとNEWDAYSです。実際、この2店舗のコーヒーだけは全部飲めませんでした。
ちなみに筆者は酸味が強すぎるコーヒーが苦手で、実際市販されているアイスコーヒーというのは酸味が強めのものが多いのですが、今回飲んだセルフ式ドリップコーヒーは総じて苦みの方が強く押し出されているようで何よりでした。
みなさんも、それぞれお好きな店舗のコーヒーがあると思います。よろしければTwitterやFacebookにてお知らせください。
（熊山 准）
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コンビニのドリップコーヒー飲み比べ【アイスコーヒー編】
(@niftyビジネス)2013年8月9日（金）17:05（>>176-178）
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『早慶立』
立命館＞同志社＞・・・・・・・・・・・＞関学・関大
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Victoriaの日記
http://blog.livedoor.jp/victoria007/
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女が男にとっとと失せろと言いたくなる時
http://d.hatena.ne.jp/victoria007/20120916/1347757482
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ラブホテル進化論 (文春新書)
•作者: 金益見
•出版社/メーカー: 文藝春秋
•発売日: 2008/02
•メディア: 新書
•購入: 6人 クリック: 518回
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握りこぶしが脳を活性化!? 記憶力を高める方法
(マイナビウーマン)2013年4月30日（火）22:15
米モントクレア大学の研究によると、握りこぶしをつくることで記憶力が向上するという。
言葉を覚える時は右手を握りしめ、記憶を呼び起こす時には左手を握り締める。この簡単な動作が右脳、左脳を活性化し、記憶力を高めるのだ。
実験では、右利きの人51名に72の言葉を記憶してもらい、思い出せるだけの言葉を挙げてもらうテストを行った。その際、右、左それぞれの手でゴムボールを握りながらとボールなしで上記の動作を行った。
結果によると、言葉の記憶で一番成績が良かったのは、右手でゴムボールを握っていた時。言葉を思い出す時は、左手でボールを握っていた時が最高点だった。
「この結果は、簡単な動作が記憶力を向上させることができること示しています」と実験を行った学者。
体の右側は左脳と、左側は右脳と結びついていることからも分かるように、右前頭葉は記憶を呼び起こす担当で、左前前頭葉が記憶を担当していると言うテーゼを裏付ける結果となっている。
※当記事は、ハイブリッド翻訳のワールドジャンパー（http://www.worldjumper.com）の協力により執筆されました。
参考：Clenching Your Fist Could Help Boost Memory, Study Finds
http://www.huffingtonpost.com/2013/04/25/clench-fist-memory_n_3148463.html
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「片田珠美」の話題- いまトピ 24トレンド
2013年2月15日(金) 20時8分 (編集：いまトピ編集部)
精神科医・片田珠美のコラムが物議
精神科医・片田珠美が、産経新聞サイトのコラムで、遠隔操作ウイルス事件の片山祐輔容疑者について「モテなさそう」などと書いて、ネット上で批判や非難が相次ぎ物議を醸している。
http://www.j-cast.com/2013/02/15165657.html?p=1
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ノーベル賞・山中教授のモットーは「VWとジョギング」
PRESIDENT 2013年2月4日号
著者
呉 琢磨＝文 小原孝博＝撮影 ZUMA Press／AFLO＝写真
■徹底的に効率を重視する
2012年のノーベル医学・生理学賞の受賞者であり、再生医療界における革命的な発見「iPS細胞（人工多機能幹細胞）」の開発者といえば、今や日本中で知らぬものはいない山中伸弥・京都大学教授その人だ。
山中伸弥
1962年生まれ。京都大学iPS細胞研究所所長・教授、カリフォルニア大学サンフランシスコ校グラッドストーン研究所上級研究員。2012年、ノーベル医学・生理学賞を受賞。（ZUMA Press／AFLO＝写真）
かつて臨床医の道を「手術がヘタだから」と断念して基礎研究の世界に転身し、学閥のコネクションを一切頼らず公募から研究者としてのポストを掴んだ逸話など、山中教授のキャリアにまつわるエピソードは数多い。決して順風満帆のエリート街道を歩んできたわけではない山中教授が、世界中の科学者たちが誰も成しえなかった偉大な成果を挙げることができたのは何故なのか？ その背景には、教授の驚くべき仕事術があった。
「山中教授のルーツの1つに、高校時代の恩師に『スーパーマンになれ』と指導されたという経験があるそうです。まだ無名の若手だった時代、留学した米国のグラッドストーン研究所で、ほかの研究者が1つの実験を行っている間に、山中教授は3つの実験を完璧に同時進行させて驚かせた。尋常ではない集中力で効率を追求することで、まさにスーパーマンのような仕事を達成してしまうんですよ」
そう語るのは、数年前から山中教授へのインタビュー取材を重ね、その人柄に触れてきたサイエンス作家の竹内薫氏だ。氏は、山中教授の人となりについて「戦国武将のカリスマとエンジニアの発想を持った医学者」と評する。
「大物科学者にはわりとエゴイストが多いんです。浮世離れした無邪気な天才や、派閥好きな政治家といった古典的な象牙の塔の住人には、業績を自分1人の手柄にしたがる人もいます。山中教授はそういった人たちと全く違う、非常に紳士的な新しいタイプの研究者」
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ノーベル賞・山中教授のモットーは「VWとジョギング」
PRESIDENT 2013年2月4日号
著者
呉 琢磨＝文 小原孝博＝撮影 ZUMA Press／AFLO＝写真
■徹底的に効率を重視する
（続き）山中教授は、研究所のスタッフ1人ひとりに気を配って、常にチームワークで仕事を進めていくためのマネジメントを何より大切にしている。
サイエンス作家 竹内薫氏
「その根本にあるのは、まるでエンジニアのような『分業』の発想ですね。コストや納期の制限があるなかで、最大限の成果を挙げるためにチームの仕事を突き詰めていく。これはご実家が東大阪市の小さな町工場で、幼い頃からご両親や職人さんたちの仕事を見て育ったことと無関係ではないでしょう」
iPS細胞の発見は、1人で専門分野を突き詰めていく生理学的な手法というより、むしろ工学的なアプローチによって達成された。最古参のスタッフの高橋和利氏（現・京大iPS細胞研究所講師）は工学部出身。純粋培養の医学者ではなく、何度も研究テーマを変えて回り道をしてきた山中教授だからこそ、柔軟な発想を取り入れることができたのだ。
「教授がiPS細胞の開発をはじめたとき、研究室にはごくわずかな予算しかなく、コストを掛けずに効率を追求するしかなかった。それが結果的に、誰も考えつかなかったコロンブスの卵のようなアイデアにつながった」
米国のグラッドストーン研究所に留学していた頃、山中教授はボス所長から印象深い言葉を贈られたという。
「研究者として成功する秘訣はVWだ。VWさえ実行すれば、君たちは必ず成功する」
VWとは、「Vision（長期的目標）」と、「Work hard（ハードワーク）」のことを指す。ただ勤勉なだけでは足りず、常に大きな目標を見据えて努力を続けることが大切という教えだ。
米国から帰国して奈良先端科学技術大学院大学の助教授に着任したとき、コネも実績もなかった山中教授の研究室にはスタッフが1人もいなかった。しかし、「ヒトの胚を使わずに、体細胞からES細胞と同じような細胞を作る」という実現可能かわからないスケールの大きなビジョンを掲げたことで、前述の高橋氏をはじめとする優秀な学生が集まってきた。
「山中教授の研究所は、企業でいえば1種のベンチャーのようなもの。日本的なシステムのしがらみを突破して、新しい組織をつくろうとしているんです。そこに優れた人材が集まってくる理由は、やはりご本人の人徳によるところが大きいでしょう」
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ノーベル賞・山中教授のモットーは「VWとジョギング」
PRESIDENT 2013年2月4日号
著者
呉 琢磨＝文 小原孝博＝撮影 ZUMA Press／AFLO＝写真
■徹底的に効率を重視する
（続き）現在、再生医療の世界ではiPS細胞をめぐり、世界中の研究機関が総力を挙げて開発競争を繰り広げている。その熾烈なレースを戦うために10年に設立されたのが、山中教授を所長とする京大iPS細胞研究所（略称・CiRA）だ。CiRAはフロアに壁や仕切りがなく、スタッフ同士の顔が見渡せる“オープンラボ”が特徴だ。
（ZUMA Press／AFLO＝写真）
「これはグラッドストーン研究所の仕組みを参考にしたもので、教授は相当こだわったそうです。設備や専門知識を全員で共有しあって、チームとしての生産性を高めていくという考え方は、ITの世界でいうクラウドの仕組みと同じですね。スタッフがいつでも自由にディスカッションできる気風は、新しいアイデアの源泉にもなります」
徹底的に効率を重視する山中教授の仕事術は、タイムマネジメントという観点から見てもユニークだ。自宅のある大阪から京都への通勤は電車を使い、移動時間をメールの読み書きや英語の勉強にあてる。メディアの取材対応は日程をあらかじめ宣言し、その期間以外は受け付けないことでも知られる。納期を厳守する工場的な発想ともいえるが、いずれも多忙な日々のなかでわずかでも研究時間を捻出するための工夫だ。それと同時に趣味のマラソンも継続しており、毎日昼休みに30分間ジョギングする習慣は欠かさない。
「よく『重要なアイデアは散歩中に思いつく』という話がありますが、体を動かしているときは頭がよく働くし、教授自身も毎日ジョギングをすることの効能を語っています。ただ、教授に関しては走るからアイデアが出てくるというより、走っているときですら常に頭では仕事のことを考え続けているというべきでしょうね」
山中教授は次なる目標として、これまで約1カ月間かかっていたiPS細胞の作製を、3分の1以下の期間に短縮する手法の確立を目指して研究を進めるという。米国で学んだ合理主義と日本的なものづくりの手法をミックスさせた山中式仕事術は、今後さらなる成果を生み出すはずだ。
http://www.president.co.jp/LP/manga/vol03/?utm_source=pol0712
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トップ３私大・創始者・３大財閥の密接な関係
１．早稲田・・・・・・・・・大隈重信・・・・・・・・・三菱財閥
２．慶応大・・・・・・・・・福沢諭吉・・・・・・・・・三井財閥
３．立命館・・・・・元老・西園寺公望・・・・・・住友財閥
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若者を"使い捨てる"「ブラック企業」4,000事業所に集中的な監督指導--厚労省
⇒ http://mypo.mynavi.jp/html/06/1NV.xrl?n:009XQ:20130814:7T7B2
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退職理由の半分は円満退社のための建前! ホンネは「人間関係」
⇒ http://mypo.mynavi.jp/html/06/1NW.xrl?o:009XQ:20130814:7T7B2
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第2回：新卒の個性は孤性に過ぎない
（マイナビスチューデント）2013年8月21日（水）19:00
いよいよ「社会人の４大タブー」について解き明かしていく。まず、「個性」について考えてみよう。誰しも「没個性の人」と言われたくないので、個性はあったほうが良いと、ほとんどの人が考える。その考え方は間違っていないのだが、個性の使い方が間違っていると言える。
ほとんどの人が認識している個性の概念を一言で表現すると「個々の特徴」となる。ところが人はみな、良い方の特徴ばかりをイメージする。「個性的な人」という言葉になると、際立って優れた人、目立った人、素晴らしい人という意味をイメージする人が多いのは、その顕著な例だ。ところが実際の特徴は良い方にも悪い方にもぶれる。人一倍声が大きくて明るいのもひとつの個性だが、人一倍声が小さくて暗いのもひとつの個性だ。このように考えると、個性のない人はいない。つまり、全員が「個性的な人」となる。正しくは、「人は必ず個性を持っている」のだ。したがって、ことさら個性的かどうかにこだわる必要がないのだが、実際にはこだわる人が多い。このことが失敗する社会人を大量生産してしまうのである。
なぜ失敗するのか？
それは単純な因果関係で成り立っている。人の成長は、多くの基礎能力を積み上げて初めて右肩上がりのカーブを描くことになる。しかし、基礎能力を積み上げている間は至る所が未熟な能力のままに過ぎない。未熟な能力を言い換えると基礎知識（経験も含む）の欠如となる。誰もがそのような状態から社会人としてスタートするにもかかわらず、「個性を発揮したい！」という欲望が前面に出ることによって、未熟さを露呈してしまう失態を重ねることになってしまう。「こんな意見を出せる私は天才だろうか」と悦に入るような意見も熟練した先輩諸氏にとっては、「我々も歩んできた道。みな若い頃は自分の意見を金科玉条の如く、誰も発想できない凄い意見！と勘違いしているたぐい」にしか見えないものだ。
つまり、能力不足が「因」となり、未熟さの露呈という「果」を招くのだ。
そうならないために、個性を発揮したいとの意気込みは、熟練者がいっぱい存在する組織の中では、基礎知識の欠如を露呈させているだけで、「使えない奴」「若気の至りも度を過ぎる奴」「我が強いだけの無能力な奴」などといったレッテルを貼られるに過ぎないことを早くキャッチしなければならない。中途半端な能力レベル時の個性発揮意欲は、逆の結果を招くだけなのだ。
しかも、それだけではない。度が過ぎると、「孤性」発揮につながりかねない。「未熟者」として多少のミスは大目にみてくれている先輩や上司から見放されてしまうこともあり得る。「個性」を発揮させようと意気込む行為が、組織の中での「孤性」化を招いてしまうことになるのだ。
会社組織は、経験を重ねながら基礎知識を積み上げている人々で溢れているという認識を強く持つことが、「孤性」化への暴走を防ぐことにつながる。「個性」に磨きをかけたいなら、修行の身の間は「個性」を発揮させようとしないことだ。入社してまず大切なことは、「個性」を出すことではなく、組織の一員になるべく基礎知識を積み上げることに専心することだ。先輩や上司の仕事っぷりをよく観察し、「自分の個性」にこだわるのではなく「徹底的な真似」に徹してほしい。それが、将来の「個性」を生み出す。
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転職者が考えるブラック企業の指標とは? - 待遇や年収を押さえ●●が1位
(マイナビニュース)2013年8月20日（火）11:30
リブセンスは、転職経験のある22〜29歳の男女ビジネスパーソンを対象に、転職やブラック企業にまつわる調査を実施した。調査は7月8日〜11日にかけて行われ、516名から有効回答を得た。
○転職理由1位は「残業が多い・休日が少ない」
まず、転職理由について尋ねたところ、1位は「残業が多い・休日が少ない」(19.0%)だった。以後「ほかにやりたい仕事があった」(18.4%)、「給与に不満があった」(17.8%)と続く。男性は「他にやりたい仕事があった」「給与の不満」が共に1位、女性は「残業時間が多い・休日が少ない」が1位だった。
○転職後は約7割が「満足」と回答
続いて「転職の満足度」について聞いた。「とても満足している」(11.6%)、「まあまあ満足している」(57.4%)を合わせると満足度は69.0%。転職後の状況にだいたい満足しているようだ。男女で比較すると、女性の方が「とても満足している」の割合が高い(男性9.3%、女性14.0%)。
次に、「ブラック企業の判断指標」について尋ねると、男女ともに「残業時間」(29.8%)が、2位の「待遇」(16.7%)より10ポイント以上差を付けて1位に。3位は「社風(雰囲気)」(13.8%)がランクインした。全体的な傾向としては、女性は男性よりも「待遇」や「人間関係」を重視し、男性は女性よりも「社風(雰囲気)」や「年収」を重視しているようだ。
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ブラック企業のトンデモな実態 放っておけない！若き弁護団が立ち上がったワケ
(東洋経済オンライン)2013年8月15日（木）09:20
心身に異常を来しかねないほどの長時間労働やサービス残業、過重なノルマの押し付け、ひどいパワーハラスメント――。若い世代を中心に、労働者を使い捨てるような過酷な働き方を強いる企業が「ブラック企業」と呼ばれ、社会的な関心事となっている。株式を公開して、全国や広域に展開するような大手・有名企業などでもブラック企業と目されるケースが出ており、厚生労働省も実態調査や取り締まりなどの対策に乗り出している。
そんなブラック企業で、不当な扱いを受けている労働者を助けるため、法曹界から若手を中心に約50人の弁護士が立ち上がった（結成時。現在は、約100人の弁護士が弁護団に加入）。７月31日に結成された「ブラック企業被害対策弁護団」（代表・佐々木亮弁護士）がそれだ。同弁護団は相談者から受けた依頼を基に、実態を調べ、違法・脱法行為があれば訴訟など法的な手続きにのっとって、ブラック企業に対抗する。
一方、多かれ少なかれ労働環境の悪い企業は、昔から一定程度存在していた。なぜ今、それらがブラック企業と呼ばれ、にわかに注目を集めるようになったのか。ブラック企業の実態とは――。ブラック企業被害対策弁護団の事務局長を務める戸舘圭之（とだて・よしゆき）弁護士（第二東京弁護士会）に聞いた。
映画・書籍化などをきっかけに認知
――ブラック企業が社会的な問題になっています。
ブラック企業はもともと、インターネット上での（俗語や隠語を意味する）スラングだったようです。それが、映画や書籍の題材となったことなどをきっかけに、社会的に認知されるようになった。最近では、若者の労働問題に取り組んでいるNPO法人POSSE代表の今野晴貴さんが書かれた新書「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」 （文春新書）が話題になっています。
長時間労働をはじめとして、労働法に違反するような働かせ方をさせる劣悪な労働環境は昔からあり、そういった労働問題に私たち弁護士もかかわってきましたが、最近は少し毛色が違ってきているように思います。
続きは 東洋経済オンライン でhttp://toyokeizai.net/articles/-/17634?page=2
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ブラック企業のトンデモな実態 放っておけない！若き弁護団が立ち上がったワケ
(東洋経済オンライン)2013年8月15日（木）09:20
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•新卒離職率が低い、ホワイト企業トップ300 http://toyokeizai.net/articles/-/13467
•ユニクロ 疲弊する職場 ［拡大版］http://toyokeizai.net/articles/-/13101
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ブラック企業のトンデモな実態 放っておけない！若き弁護団が立ち上がったワケ
(東洋経済オンライン)2013年8月15日（木）09:20（>>194-195）
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
本連載では、過労死で死亡した社員の遺族や、会社からリストラされ、悶えながらも闘う社員の姿を紹介してきた。公的な機関の労働問題相談員も取材するなどして、バランスには配慮したつもりだが、もしかするとリストラに携わる立場の社員の本音や会社側のからくりを、十分に伝えられなかったかもしれない。
そこで今回は、「追い出す側」に取材を試みた。登場するのは、数年前、大規模なリストラを行った中堅広告代理店（正社員数600人）の元事業部長（46歳・男性）である。本文中では、この男性をＡ氏と記述する。当時Ａ氏は、自らが責任者を務める部署に在籍していた正社員130人のうち、70〜80人から辞表を取った。わずか数ヵ月以内のことだった。
しかも、未来ある23歳〜28歳の社員たちをターゲットにした。この異常な経験が原因で、Ａ氏は会社の上層部に理解できぬ思いを強く抱き、数ヵ月前にこの会社を依願退職した。
ブラック企業で20代社員を襲ったリストラの裏側を明らかにすることで、悶える職場の断面を描きたい。より状況を正確に伝えるため、筆者とＡ氏とのインタビュー形式でお伝えする。
取材は、都内中心にあるオフィス街で行われた
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■無節操、無計画な採用で
入社1年目からリストラ対象に!?
【Ａ氏】 2006〜07年は、新卒にしろ中途にしろ、次々と採用した。正社員50人の部署が、わずか数年間で130人ほどになった。
あの頃は景気が良かった。採用戦線では、「1980年代後半のバブル期の再来」と言われていた。広告業界も業績を拡大しつつあった。だけど私は、「社長たちは危ないことをしているな」と思った。
【筆者】 危ない、とは？
【Ａ氏】 社長は人材育成の計画もなく、事業の先を見通しているわけでもなく、（①）社員の数を増やそうとした。しかし、景気が悪くなれば当然、仕事が減っていく。その際、社員らに仕事をあてがうことができるのか……。その後も、雇用を守ることができるのか……。
【筆者】 社長や人事部は、そのあたりについて考えていなかったと思いますか？
【Ａ氏】 少なくとも、緻密な計画や戦略はなかった。人事部は実質的には、機能していない。（②）社長と会長で意思決定がなされるケースが多い。当時、営業部と制作部は別々に採用していたが、社長たちはそれら現場の管理職から意見を吸い上げることをしていない。
【筆者】 「そんな杜撰な方針では問題が生じる」と、進言しなかったのですか？
【Ａ氏】 問題提起はしていたが、受け入れられなかった。制作部の責任者である私にはさしたる権限がない。社長らから指示を受けるのは、「営業を5人採用したら、制作を1人雇え」といったことだけ。まさにどんぶり勘定。事業戦略と人事戦略が一致していないから、景気が悪くなるとすぐに余剰人員が溢れ返る。（③）
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「このままでは倒産してしまう」
経営者から指示された30人のリストラ
【筆者】 その後、2008年秋にリーマンショックを迎える。その予感が見事に的中する……。
【Ａ氏】 2008年の秋に、社長たちから呼ばれた。「不況が押し寄せるスピードが速い。このままでは倒産の可能性がある」と言われ、リストラを指示された。
【筆者】 あの頃は、「100年に1度の不況だから、リストラは仕方がない」と世間で言われていた。しかし、私は疑問でした。当時大リストラを行った企業は、物事の本質を理解することなく、突き詰めて考えることもしていなかったように見えます。
【Ａ氏】 当時、リストラの最前線にいた者からすると、「人を辞めさせることは仕方がない」ことはないと思う。他の会社はともかく、あの会社ではそもそも、採用自体がどんぶり勘定だった。そして、社長や会長など創業メンバーは独特の儒教的な考えに染まっていた。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■社長や会長の考え方はまるで儒教的
リストラ計画は「3段階」あった
【筆者】 儒教的な考え？
【Ａ氏】 「長時間労働は正しい。特に20〜30代半ばまでくらいは……。若いうちは仕事を大量にこなさないと、将来質の高い仕事はできない」といったものだ。
ある一面では正しい指摘かもしれないが、これでは人が育たない。大量採用で、大量に辞めることを前提にした考え方にしか見えなかった。要は、育成する意欲に乏しいのだと思う。
【筆者】 だから、あっさりとリストラするわけですね。
【Ａ氏】 社長からは、「数ヵ月以内に、広告制作部130人の中で30人ほどを辞めさせることができるか」と尋ねられた。私は「ええ!?」と驚き、声が出なかった。130人の平均年齢は20代後半。入社1年目もターゲットになるが、あまりにも無理がある。
それでも、私としては「ノー」と言えない。仕方なく、数日以内に30人のリストをつくった。下は23歳で、上は28歳だった。
【筆者】 何を基準に30人を選んだのか？
【Ａ氏】 広告を制作するクリエイターに明らかに向いていないと思える人。そして今後、育成したところであまり伸びないと思われる人。30人の直属上司であるマネジャーにもヒアリングをしたところ、私が選んだ30人とほぼ一致していた。
【筆者】 リストを社長に見せたところ、どのような反応でした？
【Ａ氏】 「それで進めてくれ」と淡々と言われた。罪の意識はないように見えた。社長は3段階に分けて、リストラを進めようと考えているように思えた。まず、30人の社員とキャリア面談をする。辞めるように仕向けるために、キャリアについて話し合う場であり、残るための相談ではない。
それでも、辞める社員の数が足りない場合は、第2段階として「希望退職」。さらに辞める人数が足りない場合は、第3段階として退職勧奨。
【筆者】 まず、第1段階のキャリア面談を始めたのですね。
【Ａ氏】 この時点では、30人を1人ずつ呼び、私とマネジャーと本人の3人で話し合った。会社の経営状態の話はしていない。前向きにキャリアについて検討し合う、といった場にしようとして、話の流れは次のようなものにした。
（1）「今の仕事のレベルを自分でどう思うか」
（2）「上司であるマネジャーなどから高くは評価されていないが、今後評価を上げるためにはどうすればいいと思うか」
（3）「評価を上げていくためには、あなたに与える数値目標などを上げていかざるを得ないが、それでいいか」
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「自分は適性がない」と思い込ませる
“追い出す側”は感覚がマヒしていた
【筆者】 ポイントは？
【Ａ氏】 本人に「自分は適性がない」と思い込ませること。（④）そのために、数値目標をあえて高くした。そして、2回目の話し合いを2週間後にした。リストラは時間との闘い。最大の効果を出すためには、早く辞めるように仕向けることが大切だと思う。
【筆者】 面談に呼ばれている社員は、同期生などに面談を受けていることを話してしまうのではないでしょうか？
【Ａ氏】 実際にそういうケースが出た。私のところへ「今、何が行われているのか」と、30人以外の人が尋ねてくることもあった。「彼らは、うちで働くことには向いていないのかもしれない」と答えておいた。
こういう言葉は、本人に伝わると思った。（⑤）むしろ、そのように職場に浸透させるほうが、リストラを進めやすくなる。この時点で、すでに「30人をなんとか辞めさせる」という目標が我々にはある。もう、感覚がマヒしていた。
【筆者】 2回目のキャリア面談では、どうなるのですか？
【Ａ氏】 この場で、彼らは辞める意思をそれとなく口にし始める。（⑥）たとえば、「やはり、自分には向いていないのでしょうかね」といった具合に。そこで私は、「イエス」とは言わない。「マネジャーとあなたが入社した頃に書いた、キャリアシートなどを見て考えてごらん」と話す。
その後、マネジャーと話し合い、結局3ヵ月以内に30人全員が辞表を書いた。2009年の2月頃かな。外部の労働組合などに持ち込まれるような、トラブルはなかった。
【筆者】 23歳〜28歳の未来ある若者を辞めさせることに、ためらいは？
【Ａ氏】 それはあった。だが、私のレベルではどうすることもできなかった。30人は入学難易度の高い大学を卒業し、新卒で入ってきたから、履歴が汚れていない。次の会社は、数ヵ月以内に見つかったようだ。その大半が他の業界に移った。
問題は、ここからだった。社長らに、「さらに40〜50人を辞めさせてほしい」と命令された。（⑦）ここでも、断ることはできなかった。ただ、もはや私にはその40〜50人をセレクトする基準が思いつかない。残っているのは、レベルが同じような社員たちだった。
そこで、残っている100人ほどと面談をした。キャリア面談ではあるが、退職勧奨に近いものだった。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「もう40〜50人辞めさせてくれ」
同期社員を使ってガス抜きまでさせた
【筆者】 特に、どのあたりに難しさを感じましたか？
【Ａ氏】 100人の大半は20代だった。面談の場で多少は言い返すこともあるが、会社のからくりを知らないから、抵抗することもできない。こちらとしては、やりにくいと感じなかった。マネジャーから「あいつは辞めると言わない。テコでも動かない」と報告を受けたこともある。このタイプの社員は、30人のリストに入れようかどうか迷ったが、結局辞めるように仕向けた。
【筆者】 どのように仕向けたのですか？
【Ａ氏】 私やマネジャーは、「会社の経営状態のこともあるが、君のことを思い、こういう場を設けている。これから仕事のレベルを上げる。それで嘆く君の姿を見たくない」といったことを話す。
すると、「私は辞めません！」と反論する。頭がガチガチになり、「辞めないモード」になっている。
【筆者】 そこでまた、同期生を使うのですね？
【Ａ氏】 彼が心を許す同期生を呼び、「あいつにこんな面談をしている。君もこれ以上、苦しむ姿を見たくないだろう？」と投げかける。すると、2人の話し合いでは涙を見せたりして、本音を口にするみたいだった。
その内容が、こちらに伝わる。それでさらに面談を繰り返すると、諦めて辞表を書く。要は、本人にガス抜きの場を与えることが大切なのだと思う。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■他の事業部でもリストラを進めるから、
辞めさせるノウハウをシェアしてくれ
【筆者】 辞めさせ方がうまいですね……。
Ａ氏 社長からは、「他の事業部でもリストラを進めているから、そのノウハウをシェアしてほしい」と頼まれた。私の進め方のポイントは、部下である6人ほどのマネジャーと週2回のミューティングを行い、問題点の洗い出しをする。
そして、「何がネックになり、どうすればいいのか」と話し合う。すると、数ヵ月で計70〜80人の辞表を取ることができる。2009年の3月頃だった。
【筆者】 社外に話を持ち出されることは、なかったのですか？
【Ａ氏】 一切なかった。大きなトラブルになる場合、リストラのプロセスに愛情がないからではないかと思う。本当にその社員たちのことを思い、「今のままでは危ないよ」と諭すことは、むしろ普段からするべきではないか。
【Ａ氏】 辞めていった70〜80人は、リストラという局面で辞めて行かざるを得なかったが、もともと広告制作のような仕事に向いていなかった。遅かれ早かれ、辞めていく人だったのではないか。逆に言えば、それくらい採用に問題があった、ということでもあると思う。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■経験に乏しい若手マネジャーが
部下を「うつ」にする職場構造
【筆者】 他の部署では、たとえばリストラの面談でうつ病などになる社員はいなかったのですか？
【Ａ氏】 それに近い話は聞いた。ただしリストラではなく、それよりも前に病になっていたようだ。私は、うつ病と上司のマネジメントは関係が深いと見ている。マネジャーの多くは30代前半までくらいで経験が浅く、部下に具体性のない指示をする傾向があった。（⑧）自分でも、実はその仕事の本質がわかっていない。
【筆者】 ベンチャー企業などでよく見かける光景ですね。
【Ａ氏】 だけど、役員から与えられる業績の目標を達成しないといけない。マネジャーたちも、社長らの儒教的な考えに影響を受けていて、部下に大量の仕事をやらせる。そして、自分もプレイング・マネジャーとして大量に抱え込む。
自らの仕事を終えた深夜の12時頃に、部下を呼び出す。その場で「なぜ、あなたはできていないの？」「どうしてこの程度のレベルのことができないの？」と詰め寄る。（⑨）
【筆者】 私も20代の頃に、上司からそのようなことをされた経験があります。反論できない自分が、不甲斐なかったですよ。
【Ａ氏】 マネジャー自身、自分の仕事を完璧にできたと思い込んでいるが、実はできていない（苦笑）。人に何かを言える身ではないのだが、部下を厳しく叱る。しかし指示が抽象的であり、部下はどうしていいのかわからない。それで長時間労働も影響し、部下が精神的につぶれていく。
「なぜ、あなたはできないのか？」と詰め寄るのは、マネジャーがそのできない理由を本当にわかっていないから。自らがその仕事を繰り返し、一定水準以上にできるならば、こういう問いにはなり得ない。部下ができない理由がわかるはずだ。
【筆者】 なぜ若いマネジャーたちは、そのような心理になるのでしょうか？
【Ａ氏】 これも採用に関係しているのかもしれないが、さほど優秀ではないのに、「自分はできる」と思い込んでいる。大量採用をした社員が数年以内に大量に辞めていくと、残っているだけで若くしてマネジャーになれるため、勘違いしてしまうのかもしれない。
自信がないから、上から認められたいという思いが強いとも言える。観察していると、こういうタイプは30代前半までの女性マネジャーに多い。直線的なマネジメント、と言えるのかな。
マネジャーは、仕事に再現性がないといけない。その仕事を繰り返し、きちんとできること。そのできる理由、できない理由が本当にわかっていること。その上で、部下たちにわかりやすく教えていくこと。それができていない。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■数ヵ月前に会社を辞めましたよ、
つくづくバカバカしくなったから……。
【筆者】 しかし、そのマネジャーたちも大半が辞めていくわけですよね。
【Ａ氏】 結局、残るのは会長と社長、そして彼らの息がかかった数人の幹部のみ。あとは大量採用、大量退職の流れであることは、今も変わらない。ところが、会社の売上などの業績はよかった。私がこの会社を数ヵ月前に辞めたのは、つくづくバカバカしくなったから……。
今40代半ばだけど、このままあの会社に残れるとは思えなかった。今後転職は、年齢から考えると難しくなる。他社に移るならば、今しかないと思った。その意味では、私も自分自身とキャリア面談をしていたのかな……（苦笑）。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
2人の会話の中から、筆者が本文中にマークした個所について補足したい。こうしたリストラの「生き証人」が語る会社の手の内を心得ておくと、社員は今後リストラやパワハラなどの場面にぶつかった際に、落ち着いて対処することができるのではないだろうか。
今いる会社を「危険だ」と思っている人は、どのような道を選ぶかは人それぞれだろうが、自分にとって有利になる方策を考えるに越したことはない。それがゆくゆく「心の再生」につながることを願いたい。
（以下、①〜⑨へ続く）
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
①人材育成の計画もなく、
事業の先を見通しているわけでもなく、
社員数300人以下の中小企業や、創立10年以内のベンチャー企業（特に売上高30億円以下の企業）に目立つ。社長やその側近らが、動物的な勘で採用を進める傾向がある。それが功を奏することも少なからずあるため、社員数が500〜600人レベルに達しても、人事部への権限移譲が進まず、社長と数人の役員だけで採用を進めていくケースもある。
こういう会社を観察していると、得てして無計画で無節操なリストラすることが多い。しかも、形を変えて同じようなリストラを繰り返す。そこに、自浄作用が働いていない。
②人事部は実質的には、機能していない。
人事部に問題があるというよりは、社長や役員などに非がある。一定の規模に達しながらも、権限を委譲しない。人事部には給与明細などの事務的な仕事しか与えない。人事部というよりは、実態は総務・庶務部に近い。
こういう会社には、根拠が曖昧な実力主義がはびこる。時折「抜擢人事」などが行われるが、その「抜擢」の理由が見えない。人事制度などのシステムが社員の意識に浸透していない中での「抜擢」は、社内では社長らの恣意・主観の人事にしか映らない。
③事業戦略と人事戦略が一致していないから、
景気が悪くなるとすぐに余剰 人員が溢れ返る。
多くの日本企業が抱え込む構造的な問題。経営陣はできるだけ、事業戦略と人事戦略が一致するように仕向けないといけない。その姿勢がないままリストラをするから、本質的な問題が残り続ける。これは、1970年代の石油危機の頃から今に至るまで、企業に重くのしかかる課題とも言える。安易なリストラがはびこることになる。
④本人に「自分は適性がない」と
思い込ませること
リストラ面談の大きなポイント。人から「辞めろ」と言われると、多くの人は反発する。そのため面談では、自らが「自分はここに残っても前途がない」と思わせるように仕向ける。
このような面談に呼ばれたら、その適性を繰り返し確認したい。自分はどのような適性がなぜ足りないのか、他の社員と比べるとどのような状態なのか、などは再三尋ねてみたい。会社の言い分の矛盾も見えてくるだろう。
⑤こういう言葉は、
本人に伝わると思った。
会社は、狙った社員の同期生や同世代の社員、数歳年上の先輩社員らを上手く使い、辞めるように仕向けようとする。これも、中堅・大企業のリストラの常套手段。エスカレートすると、連載第4回で紹介したように、親を使う場合もある。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
⑥それとなく口にし始める
「自分は向いていないかもしれない」などと口走れば、会社の側はそこを突破口にして辞めるための話し合いを深めようとする。安易に口走るべき言葉ではない。
⑦社長らに、「さらに40〜50人を
辞めさせてほしい」と命令された
無計画・無節操なリストラの実態を裏付けるもの。コンサルタントなどは、このような裏側に迫り切れていないから、「グローバル化の時代だから仕方がない」などと言う。しかし実際のところは、それ以前のところで人事制度が破綻しているケースのほうが多い。
⑧マネジャーの多くは30代前半までくらいで経験が浅く、
部下に具体性のない指示をする傾向があった。
社員がうつ病になる場合、「成果主義」「長時間労働」「上司からのパワハラ」などが指摘されるが、このように若い管理職のマネジメント不足はあまり話題にならない。
中高年管理職のマネジメント不足は、ここ十数年、取り上げられる機会が多いが、実際は若手管理職のほうが、部下からすれば事態は深刻に見える。取材をしていても、部下をうつ病などにさせてしまうケースは、若手管理職のほうが比率としても多い。
⑨「なぜ、あなたはできていないの？」
「どうしてこの程度のレベルのことができないの？」と詰め寄る
Ａ氏が答えるように、本当に「できない理由」がわかっていないからこそ、こういう問いを投げかけては部下を追い詰めるのだと思う。リストラ面談でも、こんな問いをされることがある。
そこで当事者がこれらの言葉を真剣に受け止め、考え込むと事態は深刻になる。相手は勘違いをして、さらに同じ問いを投げかけることで部下を育成しようとか、辞めさせようと思う。むしろ、状況いかんでは「なぜ、私ができないのかをお教えいただきたい」と反論をすることも考えたい。
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■ダイヤモンド・オンライン 関連記事
其の48「論語」を読む。人を育てるとはどういうことかhttp://diamond.jp/articles/-/40410
•辞める人も残る人もこれまでの常識は通用しない？
万が一の時代に心得たい「僕らのリストラ対策」http://diamond.jp/articles/-/29036
•“追い出し部屋送り”ではなく再教育の道はないのか？
企業が人材流出を招かないため肝に銘ずべきことhttp://diamond.jp/articles/-/31997
•「追い出し部屋」という部署をご存じですか？
そして、そこではどんな仕事をさせられるのかもhttp://diamond.jp/articles/-/36163
■「悶える職場〜踏みにじられた人々の崩壊と再生 吉田典史」の最新記事
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未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]（>>197-209）
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トップ３私大・創始者・３大財閥の密接な関係
１．早稲田・・・・・・・・・・大隈重信・・・・・・・・・三菱財閥
２．慶応大・・・・・・・・・・福沢諭吉・・・・・・・・・三井財閥
３．立命館・・・・・元老・西園寺公望・・・・・・・住友財閥
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ドライブデートで男の良し悪しを見極めるポイント5つ！
Clicccar 6月4日(火)13時51分
この間知り合った女の子とドライブデートすることになったので、新しい洋服でも買っちゃおうかな？ やっぱり服装がダサかったら嫌われちゃうよね？？ここは思いっきりオシャレにキメようかな・・・・そう思ってる男子はちょっと待って！！女子はＧパンにポロシャツのシンプルなスタイルでも全然ＯＫ。それよりもっと違う所であなたの良し悪しを見極めています。その見極めポイントとは？
http://ocn.autos.goo.ne.jp/column/220656/article.html
●当日迎えに来てくれるか。
当日はどこに迎えに来てほしいかちゃんと聞いておきましょう。中には家族や近所に見られたくないなどの理由で、家の近くに来てほしくない人もいますが、基本的に家の近くまで迎えに来てくれると喜ばれます。ワガママだな・・・・と、思う人もいるかもしれませんが、電車とか乗って移動していると、夏場は特にお化粧や髪型が崩れたりするんです。クルマでお迎えに来てくれたら、ベストな状態で会えるんですけどね・・・・。間違っても「じゃあ俺のクルマの駐車場で待ち合わせね」とか言わないようにしましょう。
●運転中の態度。
やたらスピードを出したり、短気になったりするのはＮＧ。そんな態度を取っていると、女子の気持ちは「自分に対してもそのうち優しくなくなるのでは・・・・」と、いう気持ちになってしまいます。自分よがりで思いやりがない運転だなと感じると、この人はＨの時もそんな感じなのかな？って思う女子もいるらしいから注意！？
●トイレを気遣ってくれるか。
女子はなにかとトイレに行きたいものです。用を足すだけでなく、お化粧直しやヘアスタイルを見るのに鏡が見たいなどなど。直接「トイレ大丈夫？」って聞くのもいいのですが、女子が自分からトイレに行けるようなところで休憩をしてあげましょう。
●遊んだあと帰るまでの行動。
デートの目的地で遊んだあと、すぐに帰りたがったり、どっかで休憩しようかとかいって休憩する気なんて無いのにしつこく言ったりすると、今日の楽しかった思い出も全て下心の為だったのかとガッカリしちゃいます。時間に余裕があるなら今日のデートのことを話したりしながら食事をしたりする時間も作りましょうね。
●別れ際の態度。
終わり良ければすべてよし・・・・と言う言葉があるように、終わりが良ければすべていいのです。彼女がクルマを降りたらクルマに乗ったまま別れるのではなくて、クルマを降りてお別れをしましょう。ひょっとしたら、彼女が今日はありがとう・・・・って言いながらチュッとしてくれるかもしれません。今日はここでお別れになっても、次に会う時の楽しみが増えますからね！
（牡丹餅 あんこ）
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独身女子に聞いた、ドライブデートでモテる男の条件とは!?
Clicccar 6月18日(火)00時12分
梅雨が明けたらよいよ夏も本番！！ドライブデートで海も山も行きたいところたくさん！！それからドライブデートしてみたい女の子もたくさん（笑） 独身の時代は、いろんな女の子とドライブしたり食事をしたり、自由に楽しめますよね？ところがドライブデートをした女子たちから、次々に告られちゃって驚き！！いったい何が起きているんだろう？ ドライブデート後の女子の気持ちを聞いてみました。
ドライブデートで、思わず惚れちゃうポイントってナニ！？?
http://ocn.autos.goo.ne.jp/column/223045/article.html
●運転が上手い。
・一発で駐車できる人は思わず尊敬しちゃう。（20・大学生）
・縦列駐車がすんなり停められた。（22・専門学生）
・一日中乗ってても、疲れない運転だった。（28・歯科助手）
●ドライブ中に退屈させない。
・話題が豊富で楽しい。（26・ブライダル会社勤務）
・美味しいお店をよく知ってる。（25・カフェ従業員）
・ドライブポットや穴場に詳しい。（24・フリーター）
●トラブルに対応できる。
・ドライブ中パンクしても動じなかった。（27・看護師）
・クルマが故障しても自分で対処できるのはスゴイ。（23・家事手伝い）
・事故に巻き込まれても、私を気遣い続けてくれたのは嬉しかった。（28・パート）
●ドライブ中イラつかない。
・渋滞でも楽しそうにしてると、こっちも楽しくなる。（22・アパレル）
・遅い車の後ろについても、いちいちイライラしない。（26・広告代理店）
・ 何があっても冷静なのは大人の証拠だと思った（24・公務員）
●さりげない気遣いができる。
・トイレとかの気遣いがさりげない。（27・デパート受付）
・眠そうにしてると、休んでいいよと言ってくれた。（21・エステシャン）
・景色のいいところでクルマを停めて休憩してくれる。（23・美容師インターン）
その他には、彼女に「なにか好きなCD選んでかけて」とか「ちょっと左見てくれる？」など彼女にも、ドライブをお手伝いさせてあげたりすると、意外と喜ばれるようです。
その理由は、女子はいつもお姫様扱いしてくれる人ばかりを好きになるとは限らず、一緒に何かしている感を感じさせてくれた方が嬉しいからなのです。
男子も気ばかり使わず、彼女にお手伝いをさせてみてはいかが！？
（牡丹餅 あんこ）
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ドライブデートに誘って失敗！こんな女はコリゴリなエピソード20個！
2013/06/10 14:03 by 牡丹餅 あんこ ネタ・小ネタ
やっとデートに誘った憧れの女の子が、ガッカリするぐらい最悪な子だったことってありますか！？ 20代〜30代の男子に訊いた、トホホなエピソードを公開！！
●ドライブ中ずっと、携帯をいじりっぱなしだった。（28・営業）
「退屈してます」って言われてるのも同然だね。
●喋りかけても、会話を続けてくれない。（24・公務員）
ひょっとして嫌われてる…？
●ドライブ中行きも帰りも寝っぱなし…。（26・ダイビングショップ）
安心してるのかも？っとか、前向きに考えてあげられない…よね？
●いちいち車線変更に口出ししてくる。（21・学生）
うーんこれは友達でもウザいわぁー。
●渋滞で俺よりイライラしている。（33・保険代理店）
助手席がイライラしちゃアカーン！！
●一人だけ何か食べてて、しかもこぼしまくる。（29・団体職）
こういう人は、電車の中でもなにかしら食べてるよね。
●高速料金の支払いの時に小銭があるか聞いたら舌打ちされた。（23・大工）
男が全部払わなきゃ気が済まない女子も中にはいます。
●運転手の僕に飲み物を買いに行けと言った。（27・ツアコン）
あなたのことを「執事」と勘違いしているかも？
●スピードを上げるように強要された。（25・美容師）
今日嫌なことがあったの、スピード上げてくれる！？って感じ？？
●汚れた靴で車に乗り込まれ、車内がドロドロに…。（32・モデル）
それで足なんか組まれた日には、あっちこっち泥だらけ…。
●免許も持ってないくせに運転に口を出す。（24・アパレル）
そういう子とはケンカになりやすいから注意だね。
●髪をいじりまくってシートを毛だらけにされた。（23・公務員）
浮気がばれたくない人はこういう子とは付き合うべからず。
●地図を持たせても、まったくナビをする気が無い。（21・運送業）
音声カーナビを、持たせたらどうかな？
●ずっとあくびばっかりしている。（35・学校事務）
それが犬だったら、あなたに落ち着くように促してるサインなんだけどね。
●手を握ったら悲鳴を上げられた…。（29・パティシエ）
手が湿ってたんじゃないの〜！？
●トランスばかりを大音量でかけさせられる。（30・飲食店）
ギャルと付き合うとそういう目にあいます。
●何を食べて来たのか凄いにんにく臭い。（32・証券マン）
彼女はデートのつもりではないのかもしれないです。
●夏なのに寒い寒い言いっぱなし。（28・プロダイバー）
そのくせ薄着だったりして、女子って厄介なんですよね。
●愛犬の話ばっかりしていて俺に興味が無さそう。（26・銀行員）
同性同士でも話題が薄い子は好かれません。
●ドライブ中ため息ばかりついていて上の空だった。（34・サービス業）
そんなにイヤなら止めてしまえ！！
せっかくドライブデートに誘えたって言うのに、こんなことがあったらガッカリだよね〜…。気遣いばかりしてくる子も疲れちゃうけど、気遣いばかりさせる子も最悪。クルマという密室は彼女の本性が知れる空間なのかもしれませんね〜。
（牡丹餅 あんこ）
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言われたら絶対に立ち直れない愛車批判ワード8つ
2013/06/25 11:33 by 久保友宏 ネタ・小ネタ
自分の愛車は誰でも愛おしいものです。クルマを愛する人間にとっては、自分の愛車はまるで我が子も同然といっても過言ではないでしょう。しかし、ごくたまにその大切にしている自慢の愛車をけなす人間に遭遇することがあります。
そこで、愛車を批判された人から聞いた中から、印象的な８つの言葉をご紹介いたします。
●「外車に乗れば、モテると思っているその根性が嫌い」
●「マジェスタに乗っている人は、セルシオが買えない人。このクラスを買うなら100万、200万ケチるな！」
●「（ぴかぴかに磨いたクルマをみて）黒光りしたゴキブリみたい」
●「ステージアのデザインは、ボルボの二番煎じ。クルマも、人間もセンスがない」
●「エンジン音がうるさいし、乗り心地悪い。クルマの中も猛烈に臭い」
●「（体重100キロ越えの本人）太っている人って、大抵スポーツカーに乗りたがるよね」
●「このクルマって、街にあふれすぎでしょ？キミ、こないだ駐車場で自分のクルマ、間違えてたよね」
●「狭い日本で、スポーツカーに乗る意味がまったくわからない」
クルマを批判したがる人たちは何かしらの理由があるのでしょう。ひがみだったり、メーカーが嫌いだったり、ユーザーが嫌いだったり（これはキツイ！）。でも、私個人の意見としては、クルマの批判はそのクルマを所有している人間しかしてはいけないと思っています。誰だって、趣味や大切にしているものは一つや二つあるはずです。それを頭ごなしに否定するのはいかがなものか。小学生の頃、「自分が嫌なことは人にしてはいけない」と道徳の授業で教わりました。批判好きの皆さん、自分の身になって考えてみてはいかでしょうか──。
（久保友宏）
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男性は直感的!?ドライブデートしたい理想の女性6タイプ！
2013/06/22 16:03 by 牡丹餅 あんこ ネタ・小ネタ
何気ない毎日を過ごす中で、たまたま出会った女の子。話をしていたら、なんだか急にドライブに誘いたくなっちゃった！！・・・・そんな経験したことありませんか？？
あなたが直観的にドライブに誘いたくなった素敵な女性ってどんな人？
●母性を感じるタイプ
・お嫁さんに欲しい人とかに選ばれそうな感じの子。（２５・ＩＴ企業）
・おおらかで、暖かさを感じる人がいいな。（３０・アパレル）
・世話好きで、いつも励ましてくれる人。（２８・外車セールス）
・太陽みたいにニコニコ明るい子。（２３・学生）
・ドライブデートにお弁当とか作ってきてくれそうな人。（２４・保険代理店）
●素直なタイプ
・「だって」とか、「でも」が少ない素直な子がいい。（３１・パティシエ）
・『はい！』とか元気に返事する子には旨い物を食べさせたくなる。（34・飲食店店長）
・「うそだぁ〜」が口癖のヤツはイヤだ。（２６・美容師）
・僕の話を「うん、うん」って楽しそうに聞いてくれる人。（２４・公務員）
・注意したことを素直に直してくれる子にドキッとする。（２９・カード会社勤務）
●気配りができるタイプ
・ドライブ中にコーヒーとか眠気覚ましとかくれそうな子。（２７・メーカー勤務）
・よく気がついて先回りしてくれる大人の女性。（２３・フリーター）
・差し入れとかしてくれる子。（３２・農業）
・女性ならではの気配りがある人。（３５・警備会社）
・空気を読んだり先読みできる人がいい。（２８・介護士）
●従順なタイプ
・いつもニコニコしていてくれる子とはどこでも行きたい。（２９・塾講師）
・いちいち言い返してこない人は疲れなくていい。（３１・ミュージシャン）
・俺の言うことを全部信用してくれる従順な子。（２５・飲食店勤務）
・僕にだけ優しい子が可愛いなぁ。（２１・フリーター）
・八方美人じゃない人。（２６・書店勤務）
●高嶺の花タイプ
・連れて歩いたら鼻が高い感じの超ド級美人。（２２・とび職）
・隣車線の車も覗き込むほどの美人。（３１・ハウスメーカー）
・一度でいいから美女とドライブデートしたい。（３５・ＩＴ企業）
・美人の横でドキドキしながら運転したい。（２６・運送業）
・可能性は低くてもチャレンジするのが男でしょう（２４・スポーツインストラクター）
●色気のあるタイプ
・ひょっとしたら、ひょっとするかもしれない人。（３３・大工）
・セクシーな感じの人は連れてて鼻が高い。（２３・大学生）
・色気があることを自分で気がついてない系の人がヤバい！！（３６・ホテル勤務）
・トランジスターグラマーな子はエロかわいい。（３２・団体職）
・お願いしたらなんとかなりそうな人（笑）（２７・運転手）
いろいろと語って貰いましたが、下心も多いみたいですね〜（笑）
理想の女性とドライブデートをするにはまず、自分磨きも大事ですよ〜☆
（牡丹餅 あんこ）
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運転上手な女性がモテる5つの理由
2013/08/05 14:03 by 牡丹餅 あんこ ネタ・小ネタ
年上の女性と付き合った時や、確実に彼女の方が車に乗る機会が多いため、自分より運転が上手だったりする時ってありませんか？私の両親も、正直母の方が運転が上手だったりします（笑）
何って言うのか母の方が安心して居眠りすることができるんだけど、父の運転だと必ず赤信号の時目が覚めてしまうんですよね〜・・・。そして両親は、必ずお互いの運転の仕方をめぐってケンカが勃発します（汗）
でも、父はいつも母に運転してもらうと安心している感じがするんですよね。なんだかんだ言っても、信頼してるからなのかな？？って思うのですが・・・。
私も免許を取る前は、運転上手な女性に憧れていました。男性陣にも意見を聞くと、やっぱり運転が上手な女性の評価は高いですよね？実は最近運転上手な女性がモテるそうなんです！！
そこで男性に聞きました！運転上手な女性が好きな理由は一体どんなところ？
●信頼できる。
・安心して居眠りできちゃう。（33・営業）
・いちいちイライラしないで済む。（29・設計士）
・ケンカにならないのがいい。（24・美容師）
●性格がいい気がする。
・良妻賢母な感じがしていい。（31・大工）
・働き者な感じがする。（28・公務員）
・いざと言うときに頼れる。（26・ドライバー）
●マナーが良い。
・まじめで冷静な性格な気がする。（23・介護士）
・道を譲って貰うとちゃんと挨拶ができる。（25・）
・合流地点で愛想が良くてかわいい。（26・証券マン）
●優しい
・病気やケガの時に通院を手伝ってもらえる。（29・飲食店）
・段差を上手に通過してくれる。（25・出版社）
・急ブレーキを踏まない。（24・IT企業）
●賢い
・駐車が上手い。（25・アミューズメント系）
・道を覚えるのが早い。（30・外食産業）
・機転がきく。（27・公務員）
なるほど〜。運転してる最中に「え〜っ、わかんない〜」とか「あ〜ん、怖い〜」とか言われると、マジでおっかないですもんね（笑）
普通の時はそれでもいいけど、運転する時はふざけないで（！？）ちゃんと安全に運転してくれると助かります。彼女が運転上手になる為の努力をしている時は、ちょっとだけ手伝ってあげてくださいね！
（牡丹餅 あんこ）
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トップ３私大・創始者・３大財閥の密接な関係
１．早稲田・・・・・・・・・・大隈重信・・・・・・・・三菱財閥
２．慶応大・・・・・・・・・・福沢諭吉・・・・・・・・三井財閥
３．立命館・・・・元老・西園寺公望・・・・・・・住友財閥
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【患者は見ている…】看護師必見！こんなマナーには要注意
•2012年06月20日
看護師のマナー＝病院の評価！？
病院は私たちにとって、居心地のいい場所であって欲しいもの。なぜなら、具合の悪いときや病気を患っているときは、心がいつもよりナイーブになっているからです。
そんな時に心の支えになってくれるのは、やっぱり看護師。身の回りのお世話をしてくれるだけでなく、時には悩み相談にものってくれる看護師は、病院になくてはならない存在です。
「あの看護師の笑顔に救われた」「嫌な入院も乗り切れる」と感じている患者さんも、きっと少なくないでしょう。
しかしその看護師のマナーがなっていなかったとしたら、どうでしょうか？ただでさえ辛い病気の治療が、いっそう辛いものになってしまいますよね。「あそこの病院の看護師はマナーが悪い！」となれば、通院するのも憂鬱になってしまいます。
現実的な話ですが、患者さんが来てくれなければ、病院は経営が成り立ちません。
看護師のマナーが、そのまま病院の評価につながるといっても過言ではないのです。たかがマナー、されどマナー。決して侮ることはできないのです。
-
患者さんはここを見ている！
近年、注目されるようになってきた看護師のマナー。マナーとは接遇、つまり接客スキルのことです。
いまの病院にとって、患者さんは大切な「お客様」。そのため看護師は、ただ機械的に業務をこなすだけではいけません。言葉遣いや態度などに気を配って、病院の印象を良いものにしなければいけないのです。
しかしマナーといっても、実際のところ患者さんは、看護師のどんなところを見ているのでしょうか？ネットや見聞きした情報などから、特に多いものをあげてみました。
•①
•②
•③
•④
•⑤
•⑥
•⑦
なかには、太った患者さんをわざわざ病室に見にきてクスクス笑うなど、論外の看護師もいるようです。
こんな看護師さん、怖すぎます。誰もお世話してもらいたくありませんよね。
どうでしょうか？無意識とはいえ、こんなことをしてしまっている看護師さんはいませんか？
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看護師の仕事はハードですが…
看護師は、女性の仕事のなかで1、2を争うほどハードと言えます。それゆえに、患者さんに優しくしている心の余裕などない！という人も多いでしょう。
彼女たちの苦労を知らずに、素人がマナーについてあれこれと口出しするのは、本当は良くないことかもしれません。しかし言葉や態度でもって、患者さんを傷付けている看護師がいることは確かなのです。
（ほんの一部です。ほとんどの看護師さんは、患者さんのために身を削って働いてくれています）
しかし、これから看護師を目指す人も、すでに看護師として活躍している人も、自分が上記に挙げた例に当てはまっていないか、いちど見直してみることが大切ではないでしょうか。
•[資格女子部 ライター：ゆみはち]
http://ocn.study.goo.ne.jp/column/shikaku-joshi/17.html
http://ocn.study.goo.ne.jp/column/shikaku-joshi/13.html
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
職場で悶える会社員らの話は、連載第2回、第3回、第5回で取り上げた。今回は、そのような社員たちから相談を受ける弁護士を紹介したい。自死遺族支援弁護団の和泉貴士（八王子合同法律事務所）さんである。
和泉さんは、自らの母親を自死（自殺）で亡くしたこともあり、自死を始め過労死、パワハラ、いじめなどの解決に向けて積極的に取り組んでいる。
これまでも指摘したように、ブラック企業の職場には社員を精神的に悶えさせる構造がある。社員が過大な業務や成果を要求され、競争が激化している職場環境を、「グローバル化の時代だから仕方ない」などという理屈で覆い隠すことには無理がある。その構造的な問題の真相に迫りたい。
取材の模様をより正確に伝えるため、今回も筆者と和泉弁護士とのインタビュー形式でお伝えする。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■会社員はなぜ自ら死を選ぶのか――。
（自死遺族に寄り添う人権派弁護士の証言
弁護士の和泉貴士さん。八王子合同法律事務所にて）
【筆者】 日本の職場では、上司などとの距離の取り方が上手く、要領のいい社員が浮かばれ、コミュニケーションなどが不器用な社員は潰れていく傾向があるように思います。中には精神疾患になり、死を選ぶ会社員もいると聞きます。
【和泉】 「正直者がバカを見る」という構図は、確かにあるように思う。私がここ数年の間に受けた相談について言えば、月の残業時間が160〜200時間になっていた社員（正社員）が数人いた。
彼らの多くは、メーカーやＩＴ系企業で働いていた。20代もいれば、50代もいた。いずれも遺族からの相談だった。本人たちは超長時間労働などの影響で精神疾患になり、死を選んでいた。
特に、超長時間労働とパワハラなどが重なる（①）ケースでは、労働者の側はどうすることもできない。何かの歯止めをかけないと、事態は深刻になる。
【筆者】 彼らはなぜ、死を選ぶのでしょうか……。
【和泉】 遺族から死の直前の言動などを聞くと、精神疾患の症状が現れていた可能性が高い。精神医学の世界においても、自殺者の死亡直前の精神状態の解明が進みつつある。自殺者の９割以上が、何らかの精神疾患に罹患し、正常な判断能力が欠けた状態で自殺行動に出るという理解が有力になりつつある。
相談を受けた人たちについても、死を選ぶときには精神に支障をきたし、心理的視野狭窄になり、広い視野で冷静に考えることができなくなっていた可能性が高い。
いずれの人もまじめな性格で、仕事に対して責任感が強かった。たとえば20代の人のケースでは、本人は仕事が好きで仕方がなかった。優秀だから、上司などから担当外の仕事もあてがわれ、労働時間は増え続けた。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■仕事ができる人ほど狙い撃ちされる！ 貴重な戦力を潰す「柔軟な職務構造」
【筆者】 「柔軟な職務構造」（連載第1回で紹介）のもとでは、仕事ができる人はなぜか次々と仕事が増えていく傾向があります。そこに明確なルールもなければ、歯止めもない。上司らには、他の社員との分量を公平にするという意識も乏しいように思えます。
【和泉】 彼は仕事の量が多くとも、それをこなした。しかし、上司との関係がもつれ、ギアが噛み合わなくなると、それまでの負荷が一気に疲れとなって現れる。（②）責任感が強いから、それを抜け出そうとするが、なかなかできない。それで一層、精神に滅入ってしまったのかもしれない。
【筆者】 「柔軟な職務構造」のもとでは、抜け出そうとするほどに、それができなくなりますね。私の観察では、プロ意識を持ち仕事にのめり込むタイプは、「柔軟な職務構造」ではいいように使われ、磨滅していくことが多いように見えます。その一方、中途半端なプロ意識で職場の空気を察知し、うまく立ち回る人が得をする。
【和泉】 相談を受けている限りでは、そのような傾向があると思う。特に最近は、正社員の数が減っている。これが「柔軟であること」に拍車をかける。（③）あらゆることに対応せざるを得ない。
たとえば、前述の事例の中には、メーカーに勤務する50代の男性管理職がいた。役員らの指示で、ある大きなプロジェクトを任された。社員の数が少ない上に、男性は部下のことを思い、残業を減らそうとして、自らが大量に仕事を抱え込んだ。（④）責任感が強い人だった。疲れが蓄積し、精神疾患となり、死を選んでしまった。しかも、労働時間を会社には過小報告していた。
まじめで誠実に仕事に取り組む人が、心身に支障をきたし、死に至ることを知ると、ある意味でものすごく損をしているように見えるときがある。本人にとっても会社にとっても、社会にとっても……。それが、「1人の死」ということだけで片づけられることは、好ましくない。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■責任感が強いと「待ってました」とばかりに超長時間労働が課せられる
【筆者】 精神疾患になる人を観察していると、職場の実情をよく見抜いています。責任感が強いから、何とか貢献をしようとする。だけど、それが裏目に出ることがある。上司などから、「待ってました！」といわんばかりに利用される。ずるがしこく身を守ることができない。
【和泉】 会社は規模が大きくなると、コミュニケーション不全になりやすい。こういう死を選んでしまった人たちが、その不全の部分を懸命にカバーしていたのではないかと思える。本来は、誰がやりたがらない仕事に献身的に取り組み、職場にとって貴重な人たちであるはずだが、そういう人達がむしろ使い捨てられているように見えるときもある。
【筆者】 遺族から相談を受けるときに、感じることは？
【和泉】 私自身が遺族だから、自死で家族を失った人の思いは、ある程度はわかるつもりだ。遺族の心理や家庭の状況は察しがつく。私は母の死をきっかけに知り合った人たちとのつながりの中で、「苦しんでいるのは自分だけではない」と感じた。今も遺族から相談を受けると、同じように思う。
遺族の方に、私の経験を話すことがある。すると、悩んでいるのは自分一人ではないと知りし、また、悩んでいる自分自身を客観的に見ることができるようになることで、多少元気を取り戻すように見える。
最近は、自死は年間約3万人で推移している。その遺族の数は、小さな都市の人口に匹敵していると思う。決して少ないわけではないのだから、自分１人を責めないでほしいと願っている。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■何かに引き込まれたように死んでしまう いまだに母が自殺した理由がわからない
ここで、和泉弁護士が“遺族”になった経緯を補足したい。2006年の秋、母親が死にたいと漏らしていたという。それよりも少し前に、母の実の母（和泉さんの祖母）が亡くなった。その頃から母は、「おばあさん（祖母）の霊が見える」などと言い始めた。
祖母は長い間、病に苦しんでいた。母親は、その介護に疲れ切っていた。この頃から、部屋で赤いひもを見かけるようになった。祖母が生前、和服を着る際に腰に巻いていたものだった。ある日の朝9時頃、母親は赤いひもをかけて首をつっていた。
和泉さんはショックのあまり、しばらくの間、悲しいといった気分にすらなれなかったという。今も赤いひもを見ると、当時を思い起こすことがあるという。
このような経験もあり、過労死・過労自死などで他界した人の遺族、さらに職場で長時間労働やパワハラ、いじめなどを受けて苦しむ人たちの相談を受けるようになった。これらのケースは裁判などに発展することもある。講演では自らの過去を語り、自死遺族の理解を求める。
遺族団体、支援者団体、労働組合や地方自治体の自殺対策担当部署などと連携しながら、この国のあるべき自殺対策とはどのようなものか、日々模索を続けている。和泉さんを3年前にも取材したが、そのときに聞いた言葉で強く印象に残っているものがある。
「（弁護士として）自死の相談を受けると、母親のことを思い起こす。母がなぜ、死んだのか、その理由がわからない。遺書は見つからなかった。本当に、自分の意思で死を選んでいったのだろうか。ふっと何かに引き込まれるように、衝動的に死に向けて進んでいったようにも思える。
自死の多くは、何かに追い詰められた上での行為なのではないか。身体の痛みも心の痛みも、痛みを抱える当人にとっては同じようなもの。その痛みからなんとか逃れたい。その1つの手段が死だっただけのこと。だから、誰の身にも起こり得る。それを個人の問題、つまり自己責任として捉えるのではなく、社会の問題として見据える。このことを伝えたくて、こういう活動をしている」
あえて私がこれに補足をすると、「社会の問題として見据える」のと同じく、「その会社の問題として捉え、炙り出していく」ことも大切だと思う。死に追いやった構造が、会社にはある。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■非正社員と同じく1年ごとの契約制？ 正社員とは名ばかりのブラック企業も
【和泉】 かつて、過労自死などになる人は40〜50代の管理職が多かったが、最近は20代にも見受けられる。最近受けた相談の中には、死には至らなかったが、精神疾患になってしまった20代の女性がいた。
そこは社員が数十人の創業間もないＩＴ系企業。社員にあてがわれるノルマなどが壁に貼り付けてあり、成果を厳しく求められていた。女性はそれに応えようと懸命に働いたが、精神的に疲れてしまい、具合を悪くした。社内には労働組合もないし、手を差し伸べる人もいなかった。
【筆者】 そのような会社は、労働環境が整っていない。経営者らは、あえて整えようとしない傾向があります。人事規定などを整えると、会社の成長の勢いを失うことがあるかもしれない（⑤）からです。だから、意図的にルーズにしていると思える場合もありますね。
【和泉】 女性の労働契約書を拝見すると、正社員の扱いではあったが「1年の契約」を繰り返していた。不思議に思い確認すると、女性は「正社員は1年ごとの契約更新ではないのですか？」と聞き返した。
これは他の相談のケースだが、正社員として入社したものの、扱いが非正規社員と同じだったり、試用期間が1年に及ぶものもある。最近は、こういうケースが増えつつある。
【筆者】 「正社員」とは言い難いように思えますが……。
【和泉】 もし、これで正社員として求人していたのであれば問題がある。労働形態が急速に多様化しているが、それに労働者の知識や意識が追いついていかないことも原因だ。小学校から大学までの間に、労働教育がないことも一因ではないだろうか。
前述の女性が勤務した会社は離職率も高く、人の出入りが激しかった。賃金は低く、アルバイトの時給とさほど変わらない。これでは、社員間の横のつながりはなかなかできないと思う。すると、他の社員の労働条件などについて知る機会が少なくなる。自ずと、自分が置かれている状況にも気がつきにくい。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■社員がまとまらないようにあえて分断 パワハラと長時間労働のブラックボックス
【筆者】 ブラック企業の経営側にとって、社員が1つにまとまらないように分断するのは常套手段。こうした企業は、労働条件や査定評価などを個人ごとにして扱い、周囲から見えないようにします。「ブラックボックス」にして、都合のいいようにコントロールしようとしている。（⑥）こうした部分を論じることなく、世間では「グローバル競争が激しいから、低賃金、重労働でも仕方ない」といった話が語られる。それでは混乱が生じます。
【和泉】 社外にいる私のような者や労働組合ユニオンなどに相談する以前に、部下のオーバーワークや体調不良をチェックするのは、本来上司の職務として行うべきこと。また、社内にも何らかの形で相談をすることができる体制がないといけない。ところが、そのような会社は必ずしも多くはない。（⑦）
過労自死や過労死の問題は、社員間の横のつながりが弱い職場で生じる傾向がある。相談を受けるケースの中では、社員が過労自死をしたときに、「あの人の労働時間は長すぎる」と指摘する声が、周囲にはほとんどなかったように思える。
過労自死や過労死する人は、社員間のつながりが希薄であったり、社内の体制が不備であったりする中で、誠実に仕事をしようとする。まじめに考え、懸命に取り組む。誰かがカバーしなければいけないところを、自分でカバーしようとする。そこに不公平があるはずなのだが、多くの人は見て見ぬふり。その狭間で苦しみ、あがき、精神などを患うことがある。（⑧）
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■死を選ぶのはあまりにもったいない 「1人の死」で片付けてはいけない
【筆者】 そこまでしてなぜ会社に勤めるのか……。
【和泉】 私が相談を受けた人の大半は、死ぬ直前に「もう、会社を辞めたい」と家族などに漏らしている。しかし、辞めない。疾患の症状が進んでいることもあるのかもしれない。そして責任感が強いから、仕事や会社、さらに家族などに対し、思うことがあるのではないだろうか。
会社が組織である以上、個人の力ではどうすることもできない場合はあると思う。1人でその責任を背負い込むことは、避けたほうがいい。精神的に苦しく、働くことができないならば、会社を辞めてもいいと思う。
辞めてから初めて気がつくこともある。多くの人は、そのことを知らないのかもしれない。死を選ぶのはあまりにももったいない。私は、それを言いたくて活動している。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
2人のやりとりの中から、筆者がマークした個所について補足したい。和泉弁護士のように、専門知識を持って悶える社員をサポートする人たちの提言からは、社員を使い捨てにしようとするブラック企業の手の内が見えてくる。
それを心得ておくと、会社員は今後リストラやパワハラなどの場面にぶつかった際に、落ち着いて対処することができるのではないだろうか。それがゆくゆく「心の再生」につながることを願いたい。（以下、①から⑧へ続く）
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
①超長時間労働とパワハラなどが重なる
過労自死に至った人には、長時間労働とパワハラの双方に苦しめられたケースが目立つ。そうした人の職場は、「柔軟な職務構造」のなかで、上司の権限が極端に強く、やりたい放題になっている場合が多い。そのことに、周囲は何も言わない。企業内労組があったとしても、抗議をしない。
超長時間労働やパワハラなどの犠牲になる人は、1人で問題を抱え込む傾向がある。皆の前で大きな声を出して、異議を申し立てたりすることもしない。上司はおとなしく、使いやすい部下を求める。だから、このようなタイプを狙い続ける。
あなたがもしターゲットになった場合は、タイミングを見計らいつつ、時には上司に抗議をしたい。他部署への異動願いなども、繰り返し出したい。上司に対して意見をはっきり言う社員が一定のペースで昇格することは難しいが、パワハラなどに遭う可能性は低くなる。
さらに、1人になることはできるだけ避けて、同じ部署の他の社員と行動を一緒にしたい。上司は、単独行動をする部下を狙う傾向があるからだ。
②それまでの負荷が一気に疲れとなって現れる
これは、警戒すべきこと。長時間労働を乗り越えようとする人は、仕事にのめり込む傾向がある。上司と摩擦が生じたりしてリズムが狂うと、そのスランプから抜け出せなくなることがある。
私の経験から言えば、超長時間労働とパワハラがセットになった状況に陥ったとき、上司に合わせようとすると一段と事態は悪化する。上司は自分に媚びようとする部下の姿を見ると、一層いいように使うことがあり得る。
そのようして、自分の権威を確かめ、他の社員に自らの力を見せつけようとする。彼らの餌食になってはいけない。上司とのギアをあえて変え、一切のことをマイペースで進めることも考えたい。人事評価は下がるだろうが、身を守ることができるかもしれない。
③これが、柔軟であることに拍車をかける
正社員の数が少なく、それぞれの社員の役割分担や権限、責任が曖昧だから、声が大きい人やパフォーマンスに長けた人などが「おいしい仕事」を掴み、評価を上げていく。主張することなく寡黙に黙々と働く人は、「評価されない仕事」を大量に抱え込み、疲れ切っていく。
④男性は部下のことを思い、残業を減らそうとして、自らが大量に仕事を抱え込んだ
管理職として「美しい姿勢」ではあるが、長時間労働が文化として根付き、上司らのパワハラが横行する職場では、避けるべき行為。このような職場では、たとえ部下であろうとも人を助けようとすると、自分が破綻する仕組みになっている。だからこそ、大多数の人は見て見ぬふりを貫く。ここまでひどい状況になると、社内ではなく社外からの圧力がないと、解決できない。
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パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
⑤人事規定などを整えると、会社の成長の勢いを失うことがあるかもしれない
社員数が100人以下、創業5年以内くらいの小さな会社の経営者や、そうした会社に入り込んで知恵を貸すコンサルタントなどが口にする言葉。確かに業績を一気に向上させなければいけない状況下では、人事規定などのルールが状況いかんで阻害要因になることはある。
これは一面では事実であったとしても、いつまでもルールを設けないと、労使間の不毛な争いや精神疾患などになる社員が増えることも事実である。前述のような小さな会社では、こうしたトラブルのときに自浄作用があまり働かない。
⑥「ブラックボックス」にして、都合のいいようにコントロールしようとしている
社員（正規・非正規問わず）も労働組合も、戦後長く「安定雇用」（実は見せかけだが）を得る代わりに、配置転換などの人事異動、評価、育成、労働時間などについては、経営側と厳しく条件を詰めることをしてこなかった。
こうした流れの中で、経営側は次第にそれぞれの社員を「個人単位」でコントロールすることを覚えた。その扱いの中身は、他の者からはなかなか見えない。これで経営側の求心力は一層高まり、やりたい放題が可能になる。欧米企業にはなかなか見られない傾向である。
企業の経営者層は、このことを隠したまま「グローバル化」を進めているが、海外進出が本格化するほど現地従業員との緊張や摩擦が増えていく事例は、すでに多く報告されている。明確なルールなき、やりたい放題の労使関係が、海外でスムーズに受け入られるとは思えない。
⑦ところが、そのような会社は必ずしも多くはない
1960年代から現在に至るまでの労働組合機関紙などに目を通すと、いつの時代も多くの経営者は「社員間の競争が大切」と説いている。だがその一方で、公平な競争をする環境をつくろうとは決してしてこなかった。あくまで自分たちにとって都合のいい「公平な環境」しか認めない。「公平な環境」をつくると、経営側が不利になるからだ。
社員間の競争を煽る制度は積極的に受け入れるが、役員会に人事規定を設けるなど、自分たちにとって不利なことは黙殺する。これが、競争原理浸透の本音である。
⑧その狭間で苦しみ、あがき、精神などを患うことがある
精神疾患に陥った社員を取材すると、そのような状況に陥る「狭間」があることに気がつく。ストレス耐性などの問題もあるかもしれないが、組織の構造的な問題が関係していることのほうが多い。
企業の経営者やそこから報酬を得るコンサルタントらは、この構造的な問題を不問にする傾向がある。そして、盛んに競争原理の浸透などを唱える。実は、その実態を押さえようとしない考え方こそ、競争原理の浸透が進まない大きな理由であることに、彼らは気がついていない。
前回の記事では、上司のマネジメントもその構造的な問題の1つとして取り上げた。ご覧いただきたい。
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