レス数が1スレッドの最大レス数(300件)を超えています。残念ながら投稿することができません。
【ジャンルは】注目のニュース【何でもあり】
-
未来ある20代社員80人が涙した壮絶リストラの内幕
元事業部長が懺悔する「追い出す側」の奔放な論理
【第7回】 2013年8月20日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■踏みにじられた人々の
崩壊と再生
①人材育成の計画もなく、
事業の先を見通しているわけでもなく、
社員数300人以下の中小企業や、創立10年以内のベンチャー企業（特に売上高30億円以下の企業）に目立つ。社長やその側近らが、動物的な勘で採用を進める傾向がある。それが功を奏することも少なからずあるため、社員数が500〜600人レベルに達しても、人事部への権限移譲が進まず、社長と数人の役員だけで採用を進めていくケースもある。
こういう会社を観察していると、得てして無計画で無節操なリストラすることが多い。しかも、形を変えて同じようなリストラを繰り返す。そこに、自浄作用が働いていない。
②人事部は実質的には、機能していない。
人事部に問題があるというよりは、社長や役員などに非がある。一定の規模に達しながらも、権限を委譲しない。人事部には給与明細などの事務的な仕事しか与えない。人事部というよりは、実態は総務・庶務部に近い。
こういう会社には、根拠が曖昧な実力主義がはびこる。時折「抜擢人事」などが行われるが、その「抜擢」の理由が見えない。人事制度などのシステムが社員の意識に浸透していない中での「抜擢」は、社内では社長らの恣意・主観の人事にしか映らない。
③事業戦略と人事戦略が一致していないから、
景気が悪くなるとすぐに余剰 人員が溢れ返る。
多くの日本企業が抱え込む構造的な問題。経営陣はできるだけ、事業戦略と人事戦略が一致するように仕向けないといけない。その姿勢がないままリストラをするから、本質的な問題が残り続ける。これは、1970年代の石油危機の頃から今に至るまで、企業に重くのしかかる課題とも言える。安易なリストラがはびこることになる。
④本人に「自分は適性がない」と
思い込ませること
リストラ面談の大きなポイント。人から「辞めろ」と言われると、多くの人は反発する。そのため面談では、自らが「自分はここに残っても前途がない」と思わせるように仕向ける。
このような面談に呼ばれたら、その適性を繰り返し確認したい。自分はどのような適性がなぜ足りないのか、他の社員と比べるとどのような状態なのか、などは再三尋ねてみたい。会社の言い分の矛盾も見えてくるだろう。
⑤こういう言葉は、
本人に伝わると思った。
会社は、狙った社員の同期生や同世代の社員、数歳年上の先輩社員らを上手く使い、辞めるように仕向けようとする。これも、中堅・大企業のリストラの常套手段。エスカレートすると、連載第4回で紹介したように、親を使う場合もある。
|
|
掲示板管理者へ連絡
無料レンタル掲示板
