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232：名無しさんは神戸学院大：2013/08/27(火) 13:06:27 ID:Pfi0tWwY0: パワハラと長時間労働の魔窟で死を選んだ社員たち
遺族に寄り添う弁護士が説く「心を壊す職場」の罠
【第8回】 2013年8月27日
吉田典史 [ジャーナリスト]

■踏みにじられた人々の
崩壊と再生

⑤人事規定などを整えると、会社の成長の勢いを失うことがあるかもしれない
社員数が100人以下、創業5年以内くらいの小さな会社の経営者や、そうした会社に入り込んで知恵を貸すコンサルタントなどが口にする言葉。確かに業績を一気に向上させなければいけない状況下では、人事規定などのルールが状況いかんで阻害要因になることはある。
これは一面では事実であったとしても、いつまでもルールを設けないと、労使間の不毛な争いや精神疾患などになる社員が増えることも事実である。前述のような小さな会社では、こうしたトラブルのときに自浄作用があまり働かない。

⑥「ブラックボックス」にして、都合のいいようにコントロールしようとしている
社員（正規・非正規問わず）も労働組合も、戦後長く「安定雇用」（実は見せかけだが）を得る代わりに、配置転換などの人事異動、評価、育成、労働時間などについては、経営側と厳しく条件を詰めることをしてこなかった。
こうした流れの中で、経営側は次第にそれぞれの社員を「個人単位」でコントロールすることを覚えた。その扱いの中身は、他の者からはなかなか見えない。これで経営側の求心力は一層高まり、やりたい放題が可能になる。欧米企業にはなかなか見られない傾向である。
　企業の経営者層は、このことを隠したまま「グローバル化」を進めているが、海外進出が本格化するほど現地従業員との緊張や摩擦が増えていく事例は、すでに多く報告されている。明確なルールなき、やりたい放題の労使関係が、海外でスムーズに受け入られるとは思えない。

⑦ところが、そのような会社は必ずしも多くはない
1960年代から現在に至るまでの労働組合機関紙などに目を通すと、いつの時代も多くの経営者は「社員間の競争が大切」と説いている。だがその一方で、公平な競争をする環境をつくろうとは決してしてこなかった。あくまで自分たちにとって都合のいい「公平な環境」しか認めない。「公平な環境」をつくると、経営側が不利になるからだ。
社員間の競争を煽る制度は積極的に受け入れるが、役員会に人事規定を設けるなど、自分たちにとって不利なことは黙殺する。これが、競争原理浸透の本音である。

⑧その狭間で苦しみ、あがき、精神などを患うことがある
精神疾患に陥った社員を取材すると、そのような状況に陥る「狭間」があることに気がつく。ストレス耐性などの問題もあるかもしれないが、組織の構造的な問題が関係していることのほうが多い。
企業の経営者やそこから報酬を得るコンサルタントらは、この構造的な問題を不問にする傾向がある。そして、盛んに競争原理の浸透などを唱える。実は、その実態を押さえようとしない考え方こそ、競争原理の浸透が進まない大きな理由であることに、彼らは気がついていない。
前回の記事では、上司のマネジメントもその構造的な問題の1つとして取り上げた。ご覧いただきたい。