労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

713：とはずがたり：2012/05/25(金) 16:29:57: 246 名前：名無しさん[] 投稿日：2012/04/23(月) 23:56:35
http://www.asahi.com/job/news/TKY201204200844.html
ＮＴＴ、３０代半ば以降の賃下げ計画　再雇用費に充当2012年4月22日

　ＮＴＴグループの主要各社が来年度から、３０代半ば以降の社員の賃下げを計画していることがわかった。浮いた人件費を、新たに導入する６５歳までの再雇用制度に回す。政府は来年度から、企業に６０歳以降も働き続けたい人の再雇用を義務づける方針で、人件費の総額を抑えるために追随する動きが広がりそうだ。

　各社が今月上旬、来年度からの新しい賃金制度への移行を労働組合に提案した。朝日新聞が入手した資料によると、入社から１０～１５年ごろまでは今の制度とほぼ変わらないが、それ以降は６０歳の定年まで賃金の上がり具合を従来より抑える。３０代半ばからの賃下げには「働き盛りには異例の措置で、転職を誘発するおそれがある」（別の労組関係者）との声もある。あわせて６５歳までの再雇用を制度化する。

　具体的な賃下げ幅は示していない。人件費総額が変わらない場合、５０代では今より年収が１００万円ほど減る例もあるとみられる。

　ＮＴＴ東日本や西日本など主要各社は２００２年度に、５１歳以上の社員の多くを子会社に転籍させて、賃金を最大３０％下げる制度を導入した。今回の計画は、それ以来の大がかりな賃金制度の見直しになる。

　厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢は今、６０歳だが、来年度から男性は６１歳になり、その後も段階的に上がって２０２５年度から６５歳になる。このため政府は今国会に高年齢者雇用安定法の改正案を提出しており、成立すれば６５歳までの希望者全員の再雇用が義務づけられる。（内藤尚志）
714：とはずがたり：2012/05/25(金) 16:30:23: 2375 名前：チバＱ[] 投稿日：2012/05/24(木) 22:11:06
http://osaka.yomiuri.co.jp/e-news/20120523-OYO1T00582.htm?from=main1
大阪市、現業職給与削減を組合に提示
　大阪市は２３日、ごみ収集や給食調理などの現業職員約８０００人の給与について、今年度から６年間で段階的に最大２５％、平均８％引き下げ、年約３６億円の人件費を削減する案を市労働組合連合会（中村義男委員長）との交渉で提示した。また、市長部局の職員約１万３６００人に年１２億円支給している持ち家手当（６５００～９０００円）を廃止する案も示した。いずれも８月からの実施を目指す。

　現業職の給与見直しは、市の給料表を、民間を参考に策定された国の現業職の給料表と同じ水準に切り替える。府も国の給料表に準じているため、府と同水準に下がることになる。

　ただ、ベテランらの中には年収が最大１７０万円減となる職員もいるため、市は激変緩和措置として、毎年の引き下げ率を各４％とする。すでに現業職を含む全職員を対象に４月から３年間、１４～３％の給与カットを実施しているため、今年度は追加の給与削減は発生しないという。

　また、市は、７月の臨時市議会に提案する労使関係見直しの条例案の骨子も提示。骨子には、市の人事委員会が職員組合の活動実態を把握するため、収支報告書の提出を求める規定も盛り込んだ。

　中村委員長は現業職の給与見直しについて、「職員の生活を考えない乱暴な削減だ。全く応じられない」と反発した。

（2012年5月23日読売新聞）
715：名無しさん：2012/07/22(日) 16:41:07: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20120721-00000586-san-bus_all
新「パナソニックグループ労連」発足　３労連が合流
産経新聞 7月21日(土)20時32分配信

　パナソニックグループ労働組合連合会とパナソニック電工労連、三洋電機グループ労連が合流した新「パナソニックグループ労連」が２１日、発足した。１２４の労組が加盟し、組合員数は約１０万５７００人。電機連合の１５％を占め、日立製作所に次ぐ規模になる。

　大阪府内で同日、第１回の定期大会を開き、結成を正式決定した。中央執行委員には旧パナソニックグループ労連から８人、電工労連と三洋労連から２人ずつを選出した。

　記者会見した山崎弦一中央執行委員長は「会社は前期に大赤字を出した。経営側がどういう方針を打ち出すのか、労組側からもチェックしていく」と述べた。
.
716：チバＱ：2012/09/22(土) 10:55:50: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20120921/k10015182771000.html
ハローワーク非正規職員労組発足へ
9月21日 13時23分 K10051827711_1209211816_1209211830.mp4
東京都内のハローワークで仕事を求める人たちの相談に応じたりしている非正規の職員が、契約期間が１年以内に限られる、みずからの不安定な雇用の改善などを求め、２２日、労働組合を結成することになりました。厚生労働省によりますと、ハローワークの非正規職員だけで作る労働組合は全国にほかにないということです。

労働組合を結成するのは、都内のハローワークで仕事を求める人たちの相談に応じたり、求人の開拓などに当たったりしている非正規の職員およそ１００人で、２２日、結成大会を開くことにしています。
都内のハローワークの非正規職員は、契約期間が１年以内に限られ、不安定な雇用になっているほか、残業しないと業務がこなせない状態になっているのに、残業代の支払いはほとんどないということです。また、通勤手当は一日当たり往復で３６０円までに限られているということです。
このため、労働組合では、契約更新のルールの確立や、残業代の支給、それに通勤手当の拡充などを求めていくことにしています。
厚生労働省によりますと、全国のハローワークの非正規職員は、正職員の１．７倍のおよそ２万人に上りますが、非正規の職員だけで作る労働組合は、全国にほかにないということです。
発起人の一人の戸田輝美さんは「わたしたちの待遇の向上はハローワークのサービス向上につながると思うので、仲間を増やして要求を実現させたい」と話しています。
717：とはずがたり：2012/09/26(水) 16:41:40: 怒る若者「オバマ信仰は死んだ」　大統領選、「就職氷河期」の解消争点
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/study/2246/1071749960/1381

　米東部の名門ニュージャージー大学を２年前に卒業した後、まだ職探しをしているブライアン・ハケットさん（２４）は、自分の学士号（政治経済専攻）の価値の低さをこう嘆いた。今は仕方なく調査会社でアルバイトする日々が続く。
　「米社会は『大学に行け行け』とあおるが、４年後の就職の際は『グッド・ラック（幸運を）！』と突き放す」

　米労働省によれば、２０～２４歳の若者の８月の失業率は３７％。これは、国全体の８・１％を大幅に上回る。若者支援団体「ジョブズ・ファースト」のロー・ミチェリ事務局長（４２）はこの背景について「経済が低迷しているとき、どうしても年配者が若者の職を奪う形になる」と指摘する。

　しわ寄せは意外な所にも来ている。米アイビーリーグの名門コロンビア大大学院を２年前に卒業し、人権団体への就職を目指す女性のレイシー・ブラミングさん（２６）は「企業や篤志家から人権団体への寄付が減っている」とし、「こうした団体への就職は困難」としかめ顔で話した。

　雇用悪化で高学歴者が単純労働に従事せざるを得ないケースも増えている。同大出身の男性（２５）は「時給１３ドル（約千円）で犬の散歩代行をする日々だ」と明かす。「悲劇だ。が、かわいい子犬たち８、９匹と散歩する姿は喜劇ですらある」と自嘲気味に語る。

　学士号と一致しない職に就く例は増加傾向にあり、米国勢調査局によると学位を持つ１８～３０歳の飲食店員は２０００～１０年に８１％増の約１６万人に達し、学位を持つ家政婦も５２％増えた。

　若者の雇用悪化は消費動向にも影響を与えている。若者の節約志向は強まり、「９９セントショップ」（日本の「１００円ショップ」に相当）は大勢の若者でにぎわう。若い世代の新規自動車登録も減少しており…。

　若者支援団体「ジェネレーション・オポチュニティー」のポール・コンウェイ代表は「米国では歴史的に東部の若者は西部に、西部の若者は東部に行けば職があると思い、多少のリスクを背負いつつ移動する文化があった。それが今、崩れつつある」と指摘。「雇用悪化による自宅購入や結婚、子作りの遅れは人口減少に直結しかねない。年金維持や米国の競争性にも深刻な影響を与える。１５年後が怖い」と話す。
718：とはずがたり：2013/01/05(土) 13:56:54: 助成金不正受給１００億円超…出勤簿改ざんなど
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/nation/20130104-567-OYT1T01338.html
2013年1月5日（土）10:01

　厚生労働省が雇用安定のため企業に支給する助成金制度で、今年度までに総額１００億円を超す不正受給があることが同省の調べで分かった。

　従業員の出勤簿を改ざんするなどの手口で審査をすり抜けており、同省は返還を求めるとともに対策を強化している。

　不正受給の大部分は「中小企業緊急雇用安定助成金」で、この助成金は２００８年秋のリーマン・ショック後、中小企業による大量解雇を防ぐため創設された。従業員を解雇せず一時休業させたり教育訓練を受けさせたりした場合が対象だ。厚労省によると、大企業向けを対象とする雇用調整助成金と合わせ、０９年度は約７９万件の申請があり、約６５３５億円を助成。１０年度は約７６万件、１１年度は約５２万件だった。

　一方、不正受給は０９年度は約７億７０００万円（９１件）、１０年度は約３７億１０００万円（３５５件）、１１年度は約５１億７０００万円（２９５件）で、１１年度までの総額は約９６億５０００万円。１２年度分は未集計だが、「前年度並みの件数」だという。

　厚労省雇用開発課は「当初は膨大な申請の処理で手いっぱいだった。担当職員を増やし、立ち入り調査などを強化した結果、不正受給が次々に明らかになった」と説明している。
719：広島ユニオン：2013/02/11(月) 21:14:27: パワハラ告発解雇・玉城町議会に抗議行動、町長・辻村修一氏不機嫌

三重県度会郡
玉城町の公営介護施設で
「誰から給料もろとるんや」
とパワハラ! 告発したらクビ!!

http://youtu.be/8oauLyrbR4g

http://sky.geocities.jp/wataraiguntamakichou/
http://sky.geocities.jp/wataraiguntamakichou/
720：とはずがたり：2013/03/12(火) 19:07:29: ユニクロの高い離職率が意味するもの - 辻元
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20130311-00000302-agora-bus_all
アゴラ 3月11日(月)11時43分配信

私の前記事に、山口巌さんが「ユニクロの柳井正社長は嘘つきなのか？」を書いて抵抗しているが、問題の本質を見誤っているようなので、前記事と重複するが、簡単に指摘しておきたい。

私は、ユニクロの経営システムそのものを批判しているのではなく、実態と乖離した「世界一へ、グローバルリーダー募集」といった、プロパガンダを掲げた人材募集の方法に問題があると言っているのだ。

ユニクロの強みは何か？

ユニクロの強みは、価格の割に品質がよいことだ。　

それでは何故、価格が安いのか？　それは少品種、大量発注ということも要因として挙げることはできるが、人件費比率が小さいことが大きな要因であることは間違いない。　

それでは、人件費比率が小さいのは、何故か？　ということだが、これは

（１）正社員比率が非常に小さい（約１０%）。　
（２）店長を管理職にして、残業手当を支払っていない。
（３）社員の教育にコストを掛けていない。
という要因を挙げることができる。

まず、正社員比率が非常に小さいのは、特に問題にはならないが、これは、多くの仕事が規格化されており、高いスキルが必要とされていない、ということを示している。　

次に、店長が労働基準法上の管理職に当たるのか、という点については、「ブラック企業、日本を食いつぶす妖怪」にあるように極めて疑わしいと思われる。店長の仕事は、店舗運営マニュアルに沿って行われ、規格化されており、店長の裁量権は、在庫の発注とスタッフの採用など非常に小さいとされる（「ユニクロ、疲弊する職場」参照）。　

第三の社員の教育コストだが、これがもし高ければ、３年で半数、５年で８割超といった離職率の企業は存続できないはずである。　従って社員の教育コストは安いはずだ。　事実、ユニクロの人材育成はかなりの促成栽培のようだ。　入社後、半年で店長になることを目指すというスピードぶりだ。　社員は、店員として働きながら、１０センチにもなる店舗運営マニュアルを手書きで書き写し（社外秘として持ち出し不可のため）、徹底的に暗記することになる。暗記は自宅に帰ってからと休日に行われ、勿論、これには手当は支払われないから、社員の教育コストは、あまり掛かっていないと思われる。　

まとめると、ユニクロのシステムは仕事の徹底的な規格化（マニュアル化）によって、著しいコストカットを実現しており、これが、ユニクロが非常な低価格で商品を売ることを可能にしている。　　

徹底したマニュアル化で、労働を細切れにして価値を下げ、謂わば、労働のオートメーション化を行い、店長までも規格大量生産する仕組みを整えているわけで、これは、製造業ではなくサービス業においても、オートメーション化による生産性の向上を行った、著しい成功例と言えるだろう。
721：とはずがたり：2013/03/12(火) 19:07:43: >>720-721
離職率の高さが意味するもの

さて、その一方、３年で半数、５年で８割超といった離職率は何を意味するのだろうか。これには、島田裕巳氏が「誰がユニクロを「ブラック企業」にさせたのか」で主張するような、店舗運営には高度のスキルが必要であり、店舗運営に向かない人材が脱落してゆく、と見る見解もあるようだが、この見方は正しくない。

なぜなら、仮に島田氏の主張が正しいとするならば、高い離職率は、大部分の店舗は、店舗運営に向かない店長が運営していることを意味するからである。　これでは企業として成り立たないはずである。実際、店舗を訪れた実感として、そのような事実は認められない。　

論理的に考えれば、ユニクロの高い離職率の意味するものは、店長の仕事が、著しく規格化されているために、簡単に代替可能である、ということだ。つまり店長は、独立自尊の商売人、知識労働者ではなく、非常に厳しく規格化された部品なのだ。

実際、ユニクロの店長の仕事が、普通の洋品店の店長と異なるのは、仕入れ（しかも仕入れる商品はユニクロのものだけだ）、人件費の管理、広告などの仕事は、大部分、本部が決定している、という点にあり、そもそも独立自尊の商売人としてのスキルを身に付けるのは極めて難しいだろう。　店長を辞めた人には、大したスキルは残らないと思われる。　

「ベテラン社員が語る、ブラック企業・ユニクロが現場にサービス残業＆うつ病を強いる実態」を見ると、ユニクロが如何に熱心に人件費カットを行っているかが、分かるが、正直言って、店舗職員には、気の毒な状態のようだ。

労働の二極化に沿った採用すればよい

私が問題にしているのは、ユニクロの企業イメージと実態の乖離で、ユニクロのシステムを批判しようというのではない。　

高いスキルを持った一握りの人たちに高給を支払う一方、大部分の仕事はマニュアル化され機械化され、ＩＴ化されて価値が低くなり、その結果、大部分の低スキルの仕事が、低賃金に甘んじるのは、仕方のないことである。　　

私の言いたいことは、労働が二極化しているのだから、それならそれで、就活生に「世界一へ、グローバルリーダー募集」などという実態と乖離したプロパガンダを掲げることを止めて、「グローバルリーダーは（新卒でなくても中途採用でもいいので）、別途採用します」という方が正直で良いのではないか、ということだ。

そもそも、決められたマニュアル通りに働く人材が欲しいのであれば、何も大学を出ていなくても構わないわけであるし、厳しい労働に耐えられる体力と精神力、低賃金でも文句を言わない従順さを持った人材を、選ぶ方法はいくらでもあるだろう。

マニュアル労働の末、大したスキルも身に付けられずに、大量の若者を離職させることは、社会的損失も大きい、私が言いたいのはそれだけだ。　　

（辻元）
最終更新:3月11日(月)11時43分
723：名無しさん：2013/03/13(水) 11:45:03: 不景気を原発のせいにするなよ。
バカ経団連ども。
724：とはずがたり：2013/04/19(金) 07:02:41: この歳になってやっとなんですが，産まれて初めて労組に入りました♪
725：とはずがたり：2013/04/23(火) 13:26:10: ユニクロ、世界で賃金体系を統一　役員から幹部、正社員まで
http://sankei.jp.msn.com/economy/news/130423/biz13042310140011-n1.htm
2013.4.23 10:13

　カジュアル衣料品店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングは２３日、全世界で働く正社員と役員の賃金体系を統一する方針を明らかにした。海外事業展開を拡大するため、高水準の給与を払い、新興国などでも優秀な人材を確保するのが狙いだ。

　同社では、欧米や中国など１３カ国・地域で採用した正社員すべてと役員を「グローバル総合職」（約４９００人）とし、職務内容で１９段階に分けた「グレード」ごとに賃金が決まる。

　グレードの上位７段階に入る執行役員や上級部長は、どの国でも評価が同じであれば、既に報酬や給与を同額にしている。今後は２段階グレードが下の約６０人いる部長級にも適用を拡大していく計画だ。
726：とはずがたり：2013/05/03(金) 15:07:52: 山形県、正社員化に奨励金　自治体で初、企業に助成
http://news.goo.ne.jp/article/kahoku/politics/kahoku_K201305030A0A103X00002_230130.html
2013年5月3日（金）06:10

　山形県は有期契約の非正規社員を正社員化、無期雇用化した県内企業に対し、１人につき１５万～２０万円を助成する奨励金制度を創設した。雇用契約の打ち切りに不安を感じることなく、安定して働ける環境づくりを目指す。助成金で正社員化を促す取り組みは、自治体では全国初となる。制度は４月１日に始まり、既に計１０社の約３０人が正社員となった。

　奨励金は山形県内に本店、支店を置く事業所の経営者に支給する。計１００人分を予算化し、常時雇用の従業員が３００人を超える「大企業」は１人につき１５万円、３００人以下の「中小企業」は２０万円を助成する。
　対象は（１）有期契約社員や無期契約社員を正社員化した（２）有期契約社員の基本給を５％以上増やし、無期契約社員化した（３）フルタイムより勤務日数、時間が短い「短時間正社員」を雇用した－場合。正社員から短時間正社員に移行させても奨励金を出す。
　正社員への転換制度を就業規則に定めていることが条件。有期契約社員は転換前に６カ月以上の雇用実績が必要となる。正社員化後、６カ月分の給与を支払った後（約５カ月後）、来年３月末までに受給を申請できる。
　国も本年度、キャリアアップのための研修実施を条件に、正社員化した企業への助成制度を創設する方針。本年度当初予算が国会で成立して助成制度がスタートした後は、国の条件に合致しないケースを支給対象にする。
　山形県によると、県内の非正規社員は１２万４２７３人（２０１０年）で、労働者の２９．２％を占める。全国平均の３４．２％は下回るが、増加の一途をたどる。これまでも経営者に正社員化を促してきたが、啓発だけでは限界があると判断した。
　県雇用対策課は「安定雇用の確保は晩婚化、少子化などの問題解決にもつながる。正社員化を企業が言葉だけでなく、具体的に検討する材料になればいい」と意義を強調している。
727：名無しさん：2013/05/06(月) 00:58:52: .
728：名無しさん：2013/05/10(金) 16:49:52: .
729：とはずがたり：2013/05/30(木) 08:51:33: >共産党の志位和夫委員長は2月14日の会見で、大企業が内部留保の1％を取り崩せば、約8割の企業で月額1万円の賃上げが可能だとする試算を明らかにした。
この辺の引っ張り出し方は流石共産党ですねぇ～。

トヨタ「内部留保」を積んでも、いまだ残る恐怖とは
http://dot.asahi.com/business/industry/2013031800028.html
(更新 2013/3/19 07:00)

　ボーナスの「満額回答」が相次いだ今年の春闘。労働者側からは喜びの声も上がるが、一方で基本給を一律に上げるベースアップをする企業はほとんどない。企業には、従業員に還元する余力はないのだろうか。そこで浮かび上がるのが、企業が長年にわたってため込んだ「貯金」である「内部留保」だ。労働総研の藤田宏・事務局次長は、現在の状況をこう批判する。

「現状の内部留保は、異常な状況です。利益が出たら、報酬という形で労働者に還元すべきではないでしょうか。企業は賃金を抑制しすぎてデフレを悪化させ、逆に自分の首を絞めていると思います」

　内部留保は政界でも問題視されている。共産党の志位和夫委員長は2月14日の会見で、大企業が内部留保の1％を取り崩せば、約8割の企業で月額1万円の賃上げが可能だとする試算を明らかにした。

　しかしながら、異論も多い。たとえば、トヨタでは「総資金量」という物差しを使っている。預金をはじめ、すぐに現金にできる金額だ。4兆～5兆円ほどに保っておき、昨年末では5.3兆円だった。これについて、豊田章男社長が朝日新聞記者の取材にこう答えたことがある。

「トヨタの損失は、1カ月止まったら何千億円、3カ月止まったら1兆円を超えますからね。だから、それ（内部留保）は余裕資金じゃないですね」

　大規模な工場をいくつも持っているので、遊ばせるだけで損になるというわけだ。あるトヨタ幹部によれば、リーマンショックによる急激な景気の落ち込みで2009年、生産を14日間も臨時で止めた恐怖がいまだに会社に残っているという。

※週刊朝日 2013年3月29日号
730：とはずがたり：2013/06/04(火) 17:28:32: ゆとり世代は、転職ブームに乗らない？
「３年で辞める若者」は復活するか
高城幸司：株式会社セレブレイン社長 2013年06月03日
http://toyokeizai.net/articles/-/14159

…アベノミクスブームはまだまだ続くとの見方には根強いものがあります。投資家だけでなく、企業や個人まで日本中が浮き足立っている様が感じられます。そして、同じくソワソワしているのが、転職市場です。

そもそも最近の若手社員は「転職」について、どう考えているのでしょうか？転職はタイミングによって環境が大きく変わります。環境を示す重要な指標のひとつが『求人倍率』。
…
数値的には「倍率1.0」に境界線がある、と言われます。1.0を超えると売り手市場、逆に1.0を切ると買い手市場。1.0を割り続けると失業率は大幅に悪化して景気が低迷していることを示します。事実、空洞化が進み、閉塞感にさいなまれている地域では、求人倍率が1.0を割っています。

最も人生に影響を与えるのは、学生時代の求人倍率です。その後、何度か転職するにせよ、人生で最初の就職活動の苦労度合いや結果により、その後のキャリアが大きく変わるからです。

求人倍率が1.0を切っていた時代に就職活動をした学生は、「大学は出たけれど」と言われるくらいに苦労します。

古くは1980年代のバブル景気前。あるいは2000年前後の就職氷河期と呼ばれた時代がそれにあたります。意外に思われるかもしれませんが、新卒採用の求人倍率はすでに「売り手市場」に突入しようとしています。

ちなみに来春2014年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.28倍と前年（1.27倍）とほぼ同じ。つまり、学生が選り好みしなければ、内定を取れる求人数が十分にあるのです。にもかかわらず『学生の就職難』が叫ばれるのは、
《大企業志向の学生が増え過ぎてしまった》
つまり、求人ニーズとのミスマッチが原因です。

マイナビ大学生就職意識調査によると、大企業の求人が減少したことに加えて、キャリアセンターの指導などにより、大手企業志向は減少傾向に向かいかけていました。ところが2013年卒から内定率が改善、アベノミクス効果で株価が好転しているなどの報道なども受け、
《大手企業志向は前年比5.1ポイント増の41.2％》
と、なっています。今後、学生が大企業の求人にばかりに集まるミスマッチが加速することが想定されます。

不況ネイティブは、どう動く？

ここから本題の転職について考えていきましょう。前提として、若手社員は学生時代に大企業志向が刷り込まれています。それはなぜか？?背景にあるのは、将来に対する不安です。

生まれてこのかた、日本経済が右肩下がりに落ちていく様を目の当たりにしてきたのです。われわれ、40歳以上の世代のように、高度経済成長の名残やバブルの栄華を経験していません。逆にリストラされる父親の苦労に遭遇した人も少なくありません。ゆえに
「少しでも手堅い会社＝大企業に勤務したい」
との願いで、終身雇用も夢ではない大企業（従業員5000名以上）の会社に就職をしたがるのです。そして、希望をかなえた学生たちは入社すると「新卒で入社した会社に生涯勤務したい」と宣言します。ただ、希望どおり会社に就職できた人はごくわずか。それでも「今より安定した会社に勤めることはできないだろう」と、転職せずに現状でガマン……と考える人が大半でした。

ところがここにきての、アベノミクスブーム。突如、売り手市場になったのです。今の会社より安定性が高く、最初の就職活動で落ちた会社に再び応募できる可能性が出てきました。さて、こうなると若手社員はどうするのでしょうか？
731：とはずがたり：2013/06/04(火) 17:28:50: この問いに対して、
「ゆとり教育の影響で、若手社員は保守的。だから、そうそう転職はしないだろう」
という声をよく聞きます。が、つい５～６年前の若手社員の転職志向について、振り返ってみてください。当時は、
《若者が3年で辞めること》
が社会問題として注目された時期。城繁幸氏が書いた『若者はなぜ３年で辞めるのか？』がベストセラーになりました。厚生労働省が発表した統計データ（2009年）によると、大学を卒業後、就職した若者のうち、３年以内に会社を辞めた人が約３割。

その当時は学生時代に夢見た職場が現実と違うと感じたら…転職するのも当たり前。こうした再挑戦を目指す転職が《リベンジ転職》というキーワードで話題になりました。それからわずか５～６年後に、若手の志向が180度変わってしまうものなのでしょうか？

ちなみに厚生労働省の発表によると学校を卒業し企業に就職したあとで３年以内に辞める若者の離職率が高水準であったのは1995年ごろから約１０年余り。ところが離職率は2004年ごろから減少傾向になってきたようです。

それを裏付けるように、リクルート社の「就職プロセス調査『望む働き方』」によると「できれば新卒で入社した会社にずっと勤めたい」と考える新入社員が2006年から急増しています。2005年入社組では、その傾向が長い間50％前後で推移していたのが翌年から上昇を続けて、現在では約80％と高い数字になっています。

…当時、そんなリベンジ転職する若手社員たちと、当方はたくさん接触する機会がありました。リクルート社のグループ会社で人材紹介事業にかかわり、たとえば
「総合商社に行きたかった夢をあきらめきれません」
と、入社３年目までの若手社員が、可能性を求めて転職する光景が当たり前のようにありました。企業からは『ポテンシャル採用』と呼ばれるジャンルで、
「potential＝可能性がある、潜在的な」
つまり、その人材が入社してからどれだけ伸びるか、どのような潜在能力を持っているかという可能性を見極め、将来的な活躍を期待しての採用。スキルや実務経験（職務経歴）が問われる一般的な転職＝キャリア採用とは異なり、コミュニケーション能力（あるいはリーダーシップ）、社会的常識が重視される採用方式です。そのため、学生時代をどう過ごしてきたか、対人・交友関係はどうであるか、仕事への情熱はどの程度かといったことが選考ポイントで重視されます。

ポテンシャル採用再開に、若手社員は…

そんなポテンシャル採用はリーマンショック以降、壊滅的に減りました。通常の新卒採用とキャリア採用で十分だったからです。ところがアベノミクスで景気が徐々に回復基調になると、ポテンシャル採用を再開する企業が増えてきました。企業の人事部に取材すると、

「若手社員の人材不足に陥って、ポテンシャル採用を再開しました」

と採用背景を教えてくれます。新卒採用は景気が多少悪くなっても減らさない企業が多い中で、ポテンシャル採用は景気連動で、採用数が大幅に変わります。それだけ、景気回復が確実になってきたことを示しているのでしょう。

求人サイトを見ると、ポテンシャル採用という言葉をよく見かけます。金融機関や総合商社、メーカーなど人気の大企業の社名がずらりと並んでいます。そんな魅力的な求人は２年前にはお目にかかれませんでした。では、若手社員はキャリアを見出すチャンスととらえて転職を考えるのか、保守的な終身雇用の発想は変わるのでしょうか？そこで、当方が仕事や取材で接する若手社員たちに
「再開したポテンシャル採用の求人に対して関心があるか？」
を聞いてみると、想定以上に保守的な回答が返ってきました。まさに、石橋をたたいて渡るがごとく慎重な発想。
732：とはずがたり：2013/06/04(火) 17:29:15: >>730-732
「同世代の仲間同士で情報交換くらいはやりますが、転職活動までは……」
最近の若手社員は同世代をライバルでなく、仲間と考える傾向があります。ゆえに自分のキャリア選びでも
《自分だけ仲間を出し抜いて、いい転職を実現したいと考えたりはしない》
若者は助け合いの精神を忘れません。まるで護送船団方式のごとく、足並みを乱したりはしません。

仮に転職に興味が湧いたとしても、
「JR東日本のポテンシャル採用に応募した人に伺いたいことがあります！」
などと、ネット上の掲示板や質問サイトなどで情報収集を重ねて検討。それでも、そう簡単には動き出しません。学生時代に就職活動で苦労していますので、極度に失敗を恐れる傾向があります。周囲の動きを観察して、転職に成功した仲間が1人でも出てくれば、

「転職を決意した理由を教えて！?それから、転職した職場での待遇も聞きたい」
と根掘り葉掘り聞いたりします。かなり保守的なのは間違いありませんが、将来に対する不安を「今の職場より」解消できそうな確度が高いと思えば、さすがに動きます。やはりコンサバな若者が動き出す要因となるのは、
・転職に成功した同世代のケース
です。少し前までは、若手社員が会社を辞めたい衝動に駆られても、青い芝生と思える転職の成功例に遭遇することはまれでした。ところが、実際に転職して昇給した、やりたい仕事が任せられた…と実例が増え始めています。転職サイトには第二新卒専用、あるいはポテンシャル転職などと命名されたコーナーが設置されて、そこには成功した転職事例がいくつも紹介されています。実際に見てみると、
《24歳でサービス業から証券会社に転職。年収は1.5倍に増加》
《25歳で憧れのマーケティング業界にキャリアチェンジ》

現在の仕事に不満を抱えている若手社員にとっては「羨ましい」と感じられる成功例ばかり。もちろん、すべての人が転職に成功するわけではありませんが、慎重でありたいと考えながらも「今でしょ転職」と背中を押される若手社員が増える環境が整いつつあるのではないでしょうか。

さて、アベノミクス効果で求人倍率が上がり、魅力的なポテンシャル採用の求人が増えて、転職に成功した“仲間”が出てくると、「船に乗り遅れるな」とばかりに、職場から優秀な若手社員が出て行ってしまう（転職する）可能性が出てきます。職場に優秀な若手社員がいるのであれば、人材流出しないようにフォローを心掛け、職場環境の改善も抜かりなくしておくべきでしょう。
733：チバＱ：2013/06/15(土) 02:21:06: http://sankei.jp.msn.com/politics/news/130614/stt13061421210002-n1.htm
参院選が連合会長選に直結　ポスト古賀めぐり産別の動き活発
2013.6.14 21:20 （1/2ページ）

連合の第８４回メーデー中央大会であいさつする古賀伸明会長＝４月２７日午前、東京・代々木公園
　民主党最大の支持団体、日本労働組合総連合会（連合）傘下の産業別労働組合（産別）が、夏の参院選を秋の会長選の前哨戦と位置付け、９人の組織内比例代表候補当選を目指し、しのぎを削っている。得票が上位の産別幹部が会長に選ばれる公算が大きく、候補落選で会長就任の道は閉ざされる。古賀伸明会長は現在、長期療養中で求心力が低下。各産別はいずれも民主党支援の看板を掲げながら、裏では会長選の熾烈（しれつ）な戦いを展開することになる。

　連合の徳永秀昭会長代行は１３日、都内の連合本部で民主党の海江田万里代表と参院選に向けた政策協定を締結。「選挙を戦い抜く決意を確認し合った」と述べ、全面支援を約束した。古賀氏はこの日、最後まで本部に姿を見せなかった。

　そもそも協定は先月３１日に結ぶ予定だったが、古賀氏が腰を痛めたため延期が続いてきた。このため、労組内で選挙準備の出遅れを危惧する声が強まり、しびれを切らした連合執行部が締結に踏み切った。

　古賀氏は民主党が下野した昨年末の衆院選後、参院選でも引き続き同党を支援する方針を打ち出した。だが、電力総連は同党の脱原発政策に不満を強め党名を外したビラを作成し脱民主の動きを加速化。「産別による奔放な集票の動きに歯止めがきかない」（連合幹部）状態となっている。

　連合は民主党政権下の前回の参院選（平成２２年）では組織内候補１０人を当選させ、同党比例代表当選者１６人のうち６割も占めた。得票数は計１５９万票。だが今回、組合員の民主離れが進み、９人当選もおぼつかない状態だ。このため、産別の多くは組合員を通じた支持者カードの配布数を以前の参院選時より増やし、票固めに躍起だ。

　同時に産別幹部は参院選対策にかこつけ、会長選を見据えた動きを秘密裏に展開している。ある産別幹部は最近、周辺に出馬の意向を漏らし候補当選に向けた陣頭指揮に没頭。別の産別幹部も、ほかの産別幹部と接触し出馬に向けた土壌作りをスタートさせた。

　産別幹部が水面下で動きを活発化させているのは、会長ポストが８人の産別幹部による役員推薦委員会内の事前の話し合いで事実上、決まるため。「用意周到な多数派工作が必須」（産別幹部）になるからだ。現在、３人の会長候補が浮上しており、同委が参院選の結果を受け一本化することになる。
735：アーバン：2013/06/15(土) 19:49:35: http://sankei.jp.msn.com/politics/news/130613/stt13061319480004-n1.htm
民主、連合と政策協定　最低賃金引き上げ目指す
2013.6.13 19:46 ［民主党］
　民主党は１３日、同党最大の支持団体、日本労働組合総連合会（連合）と参院選に向けた政策協定を締結した。

　協定では「自民・公明政権の経済政策により、雇用の劣化や格差拡大が懸念される」と政府を批判。最低賃金引き上げや生活困窮者支援制度の確立など計８項目の政策実現を目指すことで一致した。

　同党の海江田万里代表は協定締結後、連合の中央執行委員会に出席し「働くことを軸とした安心社会の実現を目指し、全力で戦い抜く」と強調。連合と連携して選挙戦に臨む考えを示した。
736：とはずがたり：2013/06/29(土) 12:06:22: 「ブラック企業大賞」どこに？　８社ノミネート
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/nation/snk20130627594.html?fr=rk
2013年6月27日（木）20:13

　労働問題に詳しい弁護士や労働組合の関係者らが選ぶ「ブラック企業大賞」のノミネート企業が２７日、公表された。従業員の過労自殺問題などが取りざたされた外食関連企業や過労死が労災認定された婦人服製造販売企業など８社が選ばれた。８月１１日に大賞が発表される。

　賞は、パワハラや長時間勤務など企業から過酷な労働を強いられる「ブラック企業」が社会問題化していることを受け、昨年創設された。今年は、過酷な労働をめぐって労災申請や訴訟が提起された企業などを対象に選定した。

　大賞は、弁護士の佐々木亮氏や首都圏青年ユニオン青年非正規労働センターの河添誠事務局長らがメンバーの「ブラック企業大賞実行委員会」が決定する。
738：とはずがたり：2013/07/28(日) 09:25:01: 退職拒否→異動先上司は会社提訴した人　オリンパス社員
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/nation/TKY201307270002.html?fr=rk
朝日新聞2013年7月27日（土）17:27

　【編集委員・奥山俊宏】「会社と訴訟をやってるあの人の下に異動せよ」――。オリンパスの現役社員が「退職勧奨を拒否したら不当な配置転換をされた」として、会社を相手に異動の無効などを求める訴えを近く東京地裁に起こす。異動先の部署の上司は「部下のいない『名ばかりリーダーだ』」として会社と裁判中で、社員は「その部署に部下として送り込まれるのは、訴訟対策のための生け贄（にえ）だ」と主張している。

　提訴するのはオリンパスの石川善久さん（５０）。

　訴状などによると、石川さんの異動先の品質教育チームでリーダーを務めるのは浜田正晴さん（５２）。浜田さんは２００７年に企業倫理に反すると思われる上司の行動を社内のコンプライアンス室に通報したところ、チームリーダーの役職を外されて畑違いの部署に異動させられた。会社を相手取って訴訟を起こし、昨年６月、最高裁で勝訴が確定。１２月１日付でチームリーダーに復帰した。新設の品質教育チームを率いることになったが、同チームには部下が１人もおらず、浜田さんは会社を相手に再び訴訟を起こしている。
739：とはずがたり：2013/07/29(月) 16:41:53: マック店長過労死、作り笑いの店員…「ハッピーセットなど売れない」
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/nation/snk20130729502.html
産経新聞2013年7月29日（月）08:00
　【過労死の国・日本－労組の存在意義】

　「店長が死にました。上司が勤務管理表を確認しにきました」。ホームページの投稿欄に店員とみられる人物から匿名で書き込まれた情報が端緒となり、労働組合が動いた。

　日本マクドナルドで店長を務めていた寺原あおい＝当時（４１）、仮名＝は平成１９年１０月、研修中に倒れ、くも膜下出血で死亡した。企業内労組「日本マクドナルドユニオン」は、勤務先だった横浜市内の店舗を独自に特定。寺原の遺族とも接触したという。

　神奈川県内の店長で中央執行委員長の岡田篤（５０）は、直後に訪ねた寺原の店舗の光景が忘れられない。店員たちは作り笑顔で、うつむきながら接客していた。

　「こんな悲劇を繰り返したら、マックは『ハッピーセット』を売れなくなる」

　寺原の残業は会社の記録上、月２０～４０時間だったが、岡田ら組合員は寺原が通勤で使っていた店舗近くの公営駐車場を割り出し、情報公開請求で入出庫記録を入手。遺族から提供を受けた携帯電話のメールと突き合わせ、実際の残業が最長月１２１時間にのぼっていたと推計した。過酷な労働実態を浮かび上がらせたのだ。

　◆名ばかり管理職

　１９年からの３年間、マクドナルドは店長の労務管理をめぐる２つの問題に直面していた。ひとつは寺原の過労死。もうひとつが「名ばかり管理職」だ。

　名ばかり管理職とは、経営者と一体でなく職務権限を持たないのに、労働時間規制のない「管理監督者」とみなされる従業員のことだ。２０年１月、東京地裁が男性店長への残業代の支払いを会社に命じた判決を機に、社会問題になった。

　原告の男性店長は企業外の別の労組に個人加盟しており、組合員ではなかったが、労組は訴訟を支援。会社は２０年５月、全店長に残業代を支給すると表明し、これによって名ばかり管理職は解消された。

　しかし、当時の労組執行部はその後も正社員である店長の待遇改善に固執。パートやアルバイトから反発を招いたというのだ。

　一方、寺原の過労死は２０年９月に労災申請され、労働基準監督署が一度は退けたものの、２１年１０月に神奈川労災保険審査官が逆転認定した。前後して委員長に就任した岡田は、過労死防止へと活動の舵（かじ）を切った。

　◆協調しない労使

　労組は２１年１２月、会社側と画期的な取り組みを進めることで合意した。店長に集中する業務のうち、優先度の低い売上金の集計などを、実力あるパートに任せようというのだ。こうした「ワークシェアリング」が進めば、正社員の過労に歯止めがかかり、代わりにシフトに入る非正規労働者の収入は増える。

　労組から持ちかけた提案に会社が乗った形だが、岡田は「けっして労使協調ではない」と言い切った。

　労使協調が行き過ぎると、「なれ合い」「癒着」と批判を浴びることも少なくない。が、マクドナルドでは労使間で労働協約が結ばれておらず、労組には、ストライキなどを行わない「平和義務」も存在しない。

　そうでありながら、労組はサービス残業など労働基準法に違反する情報を組合員から集め、会社に改善を要請。これまでのところ、会社もすぐ監査に入り、是正を促しているという。

　協調か、対立か－。明確に分かれるのではなく、適度な“緊張関係”の中で、労組と企業が問題解決にあたる。

　岡田は言う。「会社と同様、私たちにもマクドナルドへの誇りがある。会社には過労死を二度と出さないよう、そしてブランドを傷つけないよう、健全なビジネスをしてほしいだけなのだ」（敬称略）
740：とはずがたり：2013/08/11(日) 17:45:58: 「ブラック企業」を初調査＝９月から４０００社対象―厚労省
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-130808X887.html
時事通信2013年8月8日（木）13:22

　厚生労働省は８日、若者の離職率が極端に高い「ブラック企業」の実態調査に初めて乗り出すと発表した。同省に寄せられた情報や、過去の労働基準関係法令違反事例に基づき約４０００社を選び、９月から立ち入り調査を実施する。違反が判明した場合、是正されるまでハローワークでの職業紹介の対象から除外。悪質な違反が確認された企業についてはこれまでと同様に社名を公表し、送検する。

　調査対象は、離職率の高い企業約１００社と、過重労働などが繰り返されている約３９００社の計約４０００社。労使間の合意を超える長時間労働やサービス残業が行われていないかや、適切な健康管理対策が講じられているかを重点的に調べる。

　田村憲久厚労相は８日の閣議後会見で、「若者が使い捨てにされている問題を野放しにしておいたのでは、日本の将来はない。ブラック企業をなくしていきたい」と強調した。
741：アーバン：2013/08/14(水) 01:23:32: http://www.zakzak.co.jp/society/domestic/news/20130813/dms1308130722004-n1.htm
最低賃金１４円引き上げの真相　雇用改善との好循環にも期待
2013.08.13
.連載：「日本」の解き方
.　最低賃金の引き上げ額の目安が全国平均で１４円と３年ぶりの２ケタ台となり、最適賃金の全国平均は７６３円になった。中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）が７日に決定し、田村憲久厚労相に答申した。

　最低賃金制は、経済学者にとって興味深い対象だ。もともと伝統的な経済学では、最低賃金制はそれより低くても労働しようとする雇用を減らしてしまうので、経済のためにならないといわれていた。

　しかし、この考え方は労働市場を完全競争市場とみている点で致命的な誤りがある。最近では、最低賃金があった方が、労働者のインセンティブが高くなるので弊害が少ないという考え方もある。いずれにしても、これまでの実証研究の結果ではどちらが正しいのかはっきりしていない。これがミクロ的な経済学の現状である。

　こうした点からみると、日本を含めて先進国に最低賃金制があるのは決して経済学的に不合理なことでない。例えば、米国は厚生労働基準法と各州法、英国は最低賃金法、ドイツは労働者送出法・最低労働条件法、フランスは労働法典によって最低賃金が定められている。

　もっとも、マクロ的にみれば十分な有効需要がないと、全体としては失業が発生し、雇用が減少する。というわけで、最低賃金制度の如何（いかん）を問わずマクロ的な雇用拡大策として金融政策が出てくる。

　その上で、マクロの金融政策とミクロ的な負の所得税（具体的な仕組みとしては給付付き税額控除。ベーシック・インカムという人もいる）によって最低賃金制の代替をしようという動きがある。

　負の所得税を持ち出さなくても、最低賃金の水準が、それ以下でも働きたいが働けないという人がほとんどいないくらいに低ければ、いかなる立場からも問題ない。日本は、国際的にみても最低賃金水準が低く、経済学の立場からはむしろ称賛されてきた。

　本コラムでは繰り返して指摘しているが、金融政策によって、２年後のインフレ率のみならず、失業率、賃金上昇率、名目ＧＤＰ（国内総生産）成長率まで、ほぼ決まってくる。

　今のアベノミクスの金融政策なら、２年後のインフレ率が２％程度になるように運営されているので、同時に賃金上昇率も３％程度になる可能性が高い。今回の最低賃金の引き上げも、この金融政策の効果のラインで考えると、不思議なものではない。しかも、伝統的な経済学の立場の人が心配するような「高すぎる最低賃金」にはならないだろう。

　１４円の引き上げというが、率に直すと１・９％である。この程度であれば、労働者の生産性が向上して雇用者としても歓迎であろう。しかも、マクロでの経済政策がうまくいけば、雇用者としても従来より高い賃金を払っても損にならない。むしろ、マクロ経済で雇用改善になるので、この程度の賃上げをしないと人手の確保すらできなくなる恐れもある。経済好循環のきっかけになるだろう。（元内閣参事官・嘉悦大教授、高橋洋一）
742：アーバン：2013/08/14(水) 01:25:47: http://www.tokyo-np.co.jp/article/politics/news/CK2013080602000245.html
最低賃金　平均１４円増　３年ぶり高水準　全国平均７６３円
2013年8月6日夕刊

　厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会は六日午前、二〇一三年度の地域別最低賃金について、引き上げ幅の「目安」をまとめた。時給で示す全国平均額は現行より十四円増の七百六十三円となり、上げ幅は一〇年度（実績で十七円増）以来、三年ぶりの高水準となった。

　景気の回復傾向に加え、デフレ脱却を目指す安倍政権が賃金底上げに意欲的なことが影響した。昨年度は目安が七円増で、地方審議後の実際の上げ幅は十二円増。

　最低賃金で働いた場合の収入が生活保護の支給水準を下回る「逆転現象」が起きている十一都道府県のうち、北海道を除く十都府県で逆転が解消する見通しだ。

　北海道は逆転解消に必要な賃金の上げ幅が時給二十二円と大きいことから、十一～二十二円と幅を持たせた目安を示した。目安の上限なら解消するが、実際は本年度の解消は厳しそうだ。

　北海道を除く四十六都府県の上げ幅の目安は、経済規模に応じてＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの四ランクに分けられ、愛知などが入るＡは十九円、滋賀などのＢは十二円、新潟などのＣは十円、高知などのＤも十円だった。

　中央の審議会は七日に田村憲久厚労相に目安を答申。その後、都道府県ごとに設置した地方審議会が目安や地域の実情を踏まえて議論し、各地の新たな最低賃金が決まる。このため目安額と実際の引き上げ幅が異なることがある。新たな金額は、十月ごろから適用される見通し。

　労使の代表と有識者で構成する小委員会での議論は、労働組合側が物価上昇などを踏まえて大幅増額を要求したのに対して、経営者側は景気回復の効果が地方の中小零細企業まで及んでいないとして慎重な対応を求めていた。

＜地域別最低賃金＞　企業が支払う賃金の最低額で、都道府県ごとに決められ、時給で示される。労使代表と有識者で構成する中央最低賃金審議会が厚生労働相の諮問を受けて協議し、毎年夏ごろに引き上げ額の目安を答申。その後、地方の審議会が目安や地域経済の実情を踏まえてそれぞれの金額を示す。改定後の最低賃金は毎年１０月ごろから適用される。
743：アーバン：2013/08/14(水) 01:34:25: http://jp.ibtimes.com/articles/47805/20130812/304987.htm
県田勢 | 2013年8月12日 03時07分更新
ワタミフードサービスが大賞と一般投票賞をダブル受賞「ブラック企業大賞2013」

　「ブラック企業大賞2013」の各賞が発表された。

ブラック企業大賞企画委員会

「ブラック企業大賞2013」公式ブログ

　ブラック企業とは、従業員や社会に対して問題のある企業を表す言葉で、同賞はブラック企業が生み出される社会問題を取り上げながら、ブラック企業として一番に認識されている企業を決めるもの。2012年から始まり、昨年はワタミ株式会社が、総投票数2万71票中1万10票で市民賞を獲得、原発関連の問題で東京電力が大賞に選ばれている。

　今年は「ワタミフードサービス」「クロスカンパニー」「ベネッセコーポレーション」「サン・チャレンジ（ステーキのくいしんぼ）」「王将フードサービス（餃子の王将）」「西濃運輸」「東急ハンズ」「国立大学法人東北大学」の8団体が従業員の過労死やパワーハラスメントなどを要因として登録された。

　11日に都内で授賞式が行われ、以下の各賞および受賞企業が発表された。

　●大賞　ワタミフードサービス
●業界賞　アパレル業界：クロスカンパニー
●特別賞　東北大学
●教育的指導賞　ベネッセコーポレーション
●一般投票賞　ワタミフードサービス

　一般からのWEB投票で最多得票を獲得したワタミフードサービスは、総投票数3万437票の内、7割を超える2万1885票を獲得する圧倒的な大差だった。2位以下は、東北大学（3466票）、ベネッセコーポレーション（1257票）、クロスカンパニー（1212票）、西濃運輸（992票）、王将フードサービス（741票）、サンチャレンジ（638票）、東急ハンズ（246票）となった。

　各賞の詳細な内容については、後日サイトで発表するとのこと。

　■「ブラック企業大賞2013」公式ブログ
http://blackcorpaward.blogspot.jp/
■「ブラック企業大賞2013　ウェブ投票！」ページ
http://www.enlog.jp/enqResult/14063/

　【関連記事】
投票中の「ブラック企業大賞2013」途中経過はワタミフードサービスが圧倒的
http://jp.ibtimes.com/articles/46639/20130714/686819.htm
744：アーバン：2013/09/06(金) 09:51:07: http://www.shikoku-np.co.jp/kagawa_news/administration/20130905000196
最低賃金、平均１５円増へ／地方審答申出そろう
2013/09/05 10:44

　２０１３年度の地域別最低賃金を決める地方審議会の答申がほぼ出そろい、新しい最低賃金の全国平均額（時給）が前年度比１５円増の７６４円となることが４日、分かった。国の目安額を１円上回り、１０年度（１７円増）以来の高い引き上げ幅。賃金底上げによるデフレ脱却を目指す安倍政権の意向が強く反映された。香川は１２円増の６８６円。

　中央最低賃金審議会が８月上旬、引き上げ幅平均１４円の目安額を提示。それを踏まえて島根県を除く各都道府県の地方審議会が４日までに改定額を答申した。島根県も目安額（１０円）に近い水準で答申する見通しで、平均額が算出された。新しい最低賃金は１０月ごろから順次適用される。

　１３年度の改定では、全都道府県で２桁の増額を実現した。現時点で最低賃金が最も高いのは東京都の８６９円で、引き上げ幅は１９円。最も低いのは沖縄、高知、長崎など８県の６６４円。

　１２年度の改定で５円の引き上げにとどまった山梨、和歌山、栃木３県のうち、山梨、和歌山両県は１１円、栃木県は１３円と、前年度を大幅に上回る引き上げとなった。賃金が低水準な地方で引き上げ幅が拡大したことで、都市部との賃金格差の縮小が期待できそうだ。

　最低賃金で働いた場合の収入が生活保護の受給水準を下回る「逆転現象」が起きていた１１都道府県では、北海道を除く１０都府県で逆転現象が解消されることになった。

　安倍政権は成長戦略で、持続的な経済成長には賃金上昇が必要として最低賃金の引き上げを盛り込んだ。

　ただ経済が縮小している地域では、賃金の大幅な引き上げを迫られることで中小企業の経営が立ちゆかなくなる可能性もある。企業が採用減やリストラで人件費の抑制を図る懸念も出てくるため、地方経済へのてこ入れも必要だ。
745：アーバン：2013/09/06(金) 09:53:26: http://www.chunichi.co.jp/article/column/editorial/CK2013090602000106.html
【社説】
ブラック企業　もはや放置はできない
2013年9月6日

　自社の利益のために若者を使い捨てる「ブラック企業」が社会問題化する中、厚生労働省は初の実態調査を始めた。悪質な企業をあぶり出すのはもちろん、根絶する対策を一刻も早く示すべきだ。

　「半人前なんだから死ぬ気で働け」「給料を払う価値がない」－。ブラック企業の特徴は、就職難につけ込み、正社員として若者を大量に採用、低賃金で長時間労働を強いる。ほしい人材だけ残し、他は自主退職に追い込んで次々と部品のように使い捨てる。将来あるはずの若者たちは職を失うばかりか、うつ病や過労死、自殺で夢を閉じているのである。

　外食産業やアパレル業の有名企業からＩＴ、大学職員などすでに社会の奥深くまで蝕（むしば）んでおり、病巣を放置したままだと、やがて国全体の雇用環境が劣化して「ブラック社会」になりかねない。なぜならブラック企業の多くは業界で一、二を争う好業績で影響力が大きいこと、また経済界が低賃金の非正規を拡大させたことが若者に「正社員になれるなら」とブラック企業に向かわせた面があり、雇用環境の悪化が背景だからだ。

　厚労省の実態調査は、全国の労働基準監督署などに寄せられた苦情を基に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業を対象にする。その数は約四千社に上るという。

　過剰な時間外労働やサービス残業（賃金不払い残業）の有無、過労死などの前例などを調べ、重大な法令違反が確認されれば送検したり、社名を公表する予定という。遅きに失した感もあるが、実態を徹底的に調べてほしい。

　問題は実効性ある対策が打ち出せるかだ。ブラック企業が暗躍してきたのは、計算ずくで法令違反スレスレの手口だからである。労働基準法など法令に詳しくない若者を相手に「辞めさせる」のではなく「辞めたいと思わせ自己都合の形で退職に追い込む」のだ。

　対抗するには「離職率が基準を二度上回ったら求人できないようにする」といった罰則の法制化や、継続的な立ち入り調査、就活生に法令を周知させるなど省庁を超えた取り組みが必要だ。

　希望に満ちて社会に船出したのに、人格を否定するように使い捨てられる若者たちの姿は痛ましすぎる。家族の無念さも察するにあまりある。若者を犠牲にした好業績を平然と誇る厚顔経営者が少なくない。そんな不条理を放置したままの社会に明日はない。
746：アーバン：2013/09/06(金) 10:01:00: http://www.jcp.or.jp/akahata/aik13/2013-09-03/2013090301_04_1.html
厚労省
ブラック企業相談１０４２件
残業代の不払いが最多

　厚生労働省は２日、若者を使い捨てにする、いわゆるブラック企業に関わる無料電話相談（１日実施）の結果（速報）を発表しました。相談の半数が２０～３０代の若者にかかわるもので、相談内容の半数は、賃金不払い残業（サービス残業）でした。

　相談は「若者の『使い捨て』が疑われる企業等に関する無料電話相談｣です。相談件数は１０４２件に上りました。このうち、労働者本人からが７１６件（６８・７％）、家族からが２２３件（２１・４％）でした。相談の対象となった労働者の年齢は３０～３９歳が２５３件（２４・３％）、２０～２９歳が２５２件（２４・２％）と２０代と３０代で半数を占めました。

　相談内容（複数回答）で最も多かったのは賃金不払い残業（サービス残業）で５５６件（５３・４％）。長時間労働・過重労働４１４件（３９・７％）、パワーハラスメント１６３件（１５・６％）と続いています。

　業種別では、製造業が２１３件（２０・４％）、商業が２０７件（１９・９％）でした。

　厚労省は今月を「過重労働重点監督月間」と位置づけ、若者の「使い捨て」が疑われる企業などへの監督・指導を集中的に取り組むことにしています。

　日本共産党は、国会でブラック企業を実名で告発、追及し、政府に実態調査と厳しい指導・監督を要求。厚労省の取り組みは、ブラック企業を告発・追及する世論と運動に押されたものです。
747：アーバン：2013/09/10(火) 22:18:26: http://www3.nhk.or.jp/news/html/20130910/k10014439031000.html
最低賃金の全国平均７６４円に
9月10日 21時31分

企業が従業員に支払わなければならない最低賃金は、今後１年間は全国平均で時給７６４円と、前の年から１５円引き上げられることになりました。

最低賃金は企業が従業員に最低限支払わなければならない賃金で、厚生労働省の審議会がことし８月に示した目安を基に、都道府県ごとに労使による話し合いが行われていました。
厚生労働省によりますと、１０日までにすべての都道府県で最低賃金が決まり、全国平均で時給７６４円と昨年度に比べて１５円引き上げられることになりました。
最も高いのは東京都の８６９円で、次いで神奈川県の８６８円、大阪府の８１９円などとなっています。最も低いのは鳥取、島根、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、沖縄の９つの県でいずれも６６４円となりました。
また、最低賃金で働いた場合の１か月の収入が生活保護の水準を下回る、いわゆる「逆転現象」は、青森、宮城、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島の１０都府県で解消することになりました。
一方、北海道で逆転現象が解消するには２２円の引き上げが必要でしたが１５円の引き上げにとどまり逆転が続きます。
新しい最低賃金は来月上旬から１１月上旬にかけて順次適用される見通しです。
748：チバＱ：2013/09/21(土) 00:16:50: http://sankei.jp.msn.com/economy/news/130920/biz13092023000022-n1.htm
賃上げの役割奪われる　３選決まった連合古賀会長、早くも試練
2013.9.20 22:59

政労使会後、記者団の質問に答える古賀伸明連合会長＝２０日午後、首相官邸（酒巻俊介撮影）
　２０日に首相官邸で開かれた「政労使協議」は、安倍晋三首相の音頭によるものだった。同日立候補が締め切られた連合会長選で無投票３選が決まった古賀伸明会長は、労組が行うべき経営者への賃上げ要求を首相に奪われるなど、組織の存在意義を問われかねない格好となり、試練に立たされたといえそうだ。（比護義則）

　「政労使が一緒のテーブルについて課題や意見を述べ合い、共通の認識に立てればいい。賃金の話はしなかった」

　古賀氏は、政労使協議後、記者団にこう述べ、協議は物事を決める場ではないと強調した。別の連合幹部は、首相が労働者の賃金に言及したことを念頭に「賃金の話は労使でやるものだ」と不快感を示した。

　逆に、政権に注文をつけたい公務員制度改革についても、古賀氏は言及しなかった。公務員制度改革は、連合傘下の有力労組である自治労にとっては無視できない重要課題であるが、経営者が入る協議にはなじまないためだ。

　古賀氏は首相にこれまでも「政労会見」を求めていたが、首相サイドは応じなかった。一方で、乗り気でなかった政労使協議に出席したのは、民主党の低迷が背景にある。

　政労使協議に先立ち、古賀氏は民主党の海江田万里代表と都内ホテルで会談し、安倍政権が検討している労働者派遣法改正など労働分野の規制緩和に反対していくことで一致した。

　ただ、民主党は衆参ともに勢力を大幅に減らし、再起の見通しすら立っていない。政権復帰が絶望的である以上、「労組が望む政策・制度を実現するため、安倍政権に接近せざるを得ない」（連合幹部）のが実情だ。

　積極的に動く首相に対し、古賀氏の３期目は苦難の船出となった。
749：とはずがたり：2013/09/22(日) 09:06:35: 「解雇しやすい特区」検討　秋の臨時国会に法案提出へ
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/politics/TKY201309200403.html?fr=rk
朝日新聞2013年9月20日（金）21:30

　【山本知弘、清井聡】政府は企業が従業員を解雇しやすい「特区」をつくる検討に入った。労働時間を規制せず、残業代をゼロにすることも認める。秋の臨時国会に出す国家戦略特区関連法案に盛り込む。働かせ方の自由度を広げてベンチャーの起業や海外企業の進出を促す狙いだが、実現すれば働き手を守る仕組みは大きく後退する。

　特区は安倍政権がすすめる成長戦略の柱の一つ。２０日の産業競争力会議の課題別会合で、安倍晋三首相は「国家戦略特区は規制改革の突破口だ。実現する方向で検討してほしい」と発言。田村憲久・厚生労働相に検討を指示した。

　特区で導入する解雇ルールや労働時間規制の緩和は、特区内にある開業５年以内の事業所や、外国人労働者が３割以上いる事業所が対象だ。
750：チバＱ：2013/10/06(日) 00:27:54: http://sankei.jp.msn.com/politics/news/131004/stt13100423170007-n1.htm
連合古賀会長３選　深刻な後継者不足…
2013.10.4 23:16
　連合は４日の定期大会で古賀伸明会長の３期目の再任を承認した。民主党最大の支持団体のトップでもある古賀氏は今夏、腰を痛めて３カ月間入院し、７月の参院選では陣頭指揮が執れずに同党は惨敗した。それでも、古賀氏のほかに適任者が見あたらず、後継者不足が浮き彫りになった。

　古賀氏は定期大会後の記者会見で、労組組織率が低下している現状に強い懸念を示した上で「反転攻勢する道筋をつけることが私の役割だ」と抱負を語った。

　だが、反転攻勢は難しい。安倍晋三政権は、連合が反対する解雇規制の緩和や正社員の在り方など雇用ルールの見直しに前向きだ。しかも、安倍首相は連合との直接対話に応じず、先月には経済界の幹部も交えて賃金を含めた雇用改善に向けた話し合いをするための「政労使協議」を開催、古賀氏は「賃金交渉は労使の専管事項」と抵抗したが、最終的には渋々参加した。

　一方で、民主党の政権復帰の見通しが立たないため、古賀氏は憲法改正論議を容認する政治方針を示すなど、安倍政権との距離を縮める“現実路線”にかじを切ろうとしている。自民党と思想信条で合わない日教組や自治労などの左派が反発を強め、右派の民間労組との間に亀裂が入ることにもなりかねない。

　それでも、「今の連合だと、誰がなっても先行きは厳しい。会長に就任するのは火中のクリを拾うのと同じ」（公務員労組幹部）として、会長選で古賀氏のほかに名乗りを上げる人は出なかった。
751：とはずがたり：2013/10/06(日) 07:56:24: 政府、「残業代ゼロ」特区導入を断念
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/politics/20131004-567-OYT1T01104.html
読売新聞2013年10月5日（土）08:41

　政府は、一定水準以上の年収がある人などの残業代をゼロにできる「ホワイトカラー・エグゼンプション」制度について、「国家戦略特区」への導入を断念した。

　特区構想を検討している有識者会議「国家戦略特区ワーキンググループ」の八田達夫座長（大阪大招聘しょうへい教授）が４日、記者会見で明らかにした。

　同制度の導入には、労働行政を所管する厚生労働省などから反対の声があがっていた。

解雇は専門職限定、労働時間特例は先送り　戦略特区案
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/politics/TKY201310040480.html
朝日新聞2013年10月5日（土）05:43

　【清井聡、山本知弘】安倍政権で「国家戦略特区」の検討を進める有識者ワーキンググループ（ＷＧ）の八田達夫座長（阪大招聘〈しょうへい〉教授）が４日記者会見し、特区で解雇などの規制緩和をする対象を「弁護士らの専門職と院卒者」に限ることを明らかにした。

　労働時間規制を緩める提案は調整の遅れで今回の検討から外し、解雇ルールの明確化と有期雇用の規制緩和を中心に、今月始まる臨時国会への法案提出に向けて調整する。

　地域を限って大幅な規制緩和を行う特区は、政権が掲げる成長戦略の柱の一つ。雇用分野では、外国企業の進出や新規開業の際に、企業が人を雇いやすくすることを目的に（１）解雇ルールを契約書面で明確にする（２）有期契約で５年超働いた人が無期契約になれる権利をあらかじめ放棄できる（３）一定の年収がある人が希望すれば労働時間の規制を外す、の３点をＷＧが厚生労働省に提案していた。
752：とはずがたり：2013/10/06(日) 07:56:52: 戦略特区ＷＧ案：契約で解雇可能に　外資の誘致狙う
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/politics/20131005k0000m010105000c.html
毎日新聞2013年10月4日（金）21:48

　政府の国家戦略特区ワーキンググループ（ＷＧ、座長・八田達夫大阪大招聘＜しょうへい＞教授）は４日、特区への導入を目指す雇用分野の特例措置を発表した。短期契約を５年を超えて更新した従業員が無期契約に転換できる権利を制限し、契約に基づく解雇も認める。国内の雇用規制を特区に限定して緩め、海外企業やベンチャー企業の進出を促す狙いがある。政府が秋の臨時国会に提出する国家戦略特区関連法案に盛り込む方針だが、厚生労働省は反対しており、調整は難航しそうだ。

　首相主導で規制改革や税制措置を行う国家戦略特区は、安倍政権の成長戦略の柱の一つ。ＷＧの提案によると、外国人従業員の比率が一定以上の企業か開業から５年以内の企業に特例措置を適用し、対象となる従業員は、弁護士や会計士など一定の専門資格取得者か修士号・博士号取得者に限定する。これによって「企業が優秀な人材を集めやすく、優秀な人材が働きやすい制度環境」を整える。

　労働契約法の改正で今年４月から、有期契約を繰り返して通算５年を超えた従業員は、企業に申し込めば無期契約に転換できるようになった。これに対し、特区では無期転換しないことを従業員に事前に約束させることを認めるほか、解雇の要件や手続きを契約書面で明確化する。

　これにより、個々の事例が使用者の解雇権の乱用にあたるかどうかを問う訴訟が提起される事態を抑え、企業が従業員を採用しやすくする。また、こうした特例措置の導入に伴い、不当労働行為や契約の強要などが生じないよう、特区内の監督機能を強化する。

　一方、ＷＧが当初検討した労働時間規制の特例導入は見送る方向になった。一定の年収がある場合に労働時間の規制をなくし、残業代や深夜・休日の割増賃金を支払わない「ホワイトカラー・エグゼンプション」は、第１次安倍政権で導入を断念した経緯があり、八田氏は４日の記者会見で「議論を詰め切る時間的な余裕がない」と説明した。

　雇用に関する規制を特区で緩和することに、厚労省は反対の姿勢を崩していない。田村憲久厚労相は４日の会見で「労働者の権利の根源に関する部分、労働者保護の根源に関する部分に関しては、やれないことはやれない。提案を精査しなければならない」と述べた。【念佛明奈】
753：とはずがたり：2013/10/07(月) 15:58:52: ＪＲ北海道社長を衆院委参考人招致へ　トラブル背景　労組の闇深く
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/nation/snk20131007067.html
産経新聞2013年10月7日（月）08:05

　衆院国土交通委員会がレール異常などトラブルが続くＪＲ北海道の野島誠社長（５６）を参考人招致する方向で調整に入ったことが６日、分かった。ＪＲ北をめぐっては労働組合間の対立で現場での情報伝達が阻害されているとの指摘がある。一部補修現場では検査結果が共有されておらず、同委員会は組合問題もトラブルの背景にあるとみて野島社長から説明を求める。

　■「他の組合員と会話禁止」伝達阻害

　「他労組と飲みに行くことや結婚式に呼ぶことを禁じる風通しの悪い部署がある」「他の組合員との会話を禁じ、業務伝達も難しい」。情報伝達が阻害される背景として、複数の社員は、最大派で労使協調路線を取り、社内に影響力を持つＪＲ北海道労組の存在を挙げる。

　≪対立≫

　ＪＲ北には、組合員資格者の８０％強が加盟する、このＪＲ総連系のＪＲ北海道労組（約５６００人）と、約８％のＪＲ連合系のＪＲ北労組（約５５０人）、約２％の国労北海道本部（約１３０人）の計３つの主要労組がある。

　上部団体のＪＲ総連とＪＲ連合が激しく対立してきた経緯などがあり、北海道でも互いを敵視する構図にあるとされる。ＪＲ総連は、政府答弁書や警察庁警備局長の国会答弁などで度々、過激派「革マル派」の浸透が指摘されている。

　国労北海道本部は「会社は最大派労組ばかりに目を向けている」、ＪＲ北労組は「情報共有不足は、最大派労組が他労組との関係を断っていることがある」と主張している。

　一方、国交省の特別監査では、保線管理室の調査で少なくとも大沼など３カ所でレールの検査担当者が結果を現場責任者に伝えていなかったことが分かっており、国交省は、ＪＲ北の社内の体制に問題があるとみて改善を指示した。

　ＪＲ他社も組合問題を抱えるが、ＪＲ北でトラブルが顕在化する背景について、同社関係者は「赤字体質で安全面に多額の費用を投入できないハード面に加え、労組間の対立といったソフト面の問題が複雑に絡んでいる」と指摘する。

　≪抵抗≫

　ＪＲ北は約５年前に運転士らへの職場にアルコール検知器を導入したが、昨年７月の義務化まで自主検査扱いに。「対面点呼で十分に安全は図られ任意としていた」（広報部）とするが、関係者は「最大派労組の抵抗で義務化が遅れた」とする。今年７月の運転士覚醒剤使用事件でも同省北海道運輸局が全運転士への薬物検査を打診したが、ＪＲ北は「人権上の問題」と拒否。同省幹部は「最大派労組の猛反発を心配した可能性がある」と推察する。

　衆院国交委員会は、野島社長招致を早ければ１１日の理事懇談会で決め、こうした組合問題についても触れる方針。一方、野島社長は今月４日、都内で記者団に「労組とはうまくいっていないと考えてはいない」と労使関係が良好との認識を示した。ただ関係者は「安全体制構築に最大派労組が目の上のたんこぶになることもある」と明かす。

　ＪＲ北海道労組は、産経新聞の取材に「答える義務はない」と応じなかった。
754：とはずがたり：2013/10/12(土) 20:13:53: 【第376回】 2013年10月11日
政府が賃上げを実現できる3つの方法
――国際基督教大学客員教授　八代尚宏
http://diamond.jp/articles/-/42866

八代尚宏
国際基督教大学客員教授・昭和女子大学特命教授。経済企画庁、日本経済研究センター理事長等を経て現職。著書に、『新自由主義の復権』（中公新書）、『規制改革で何が変わるか』（ちくま新書）などがある。

安倍首相は10月1日、消費税率を2014年4月に5％から8％に引き上げると表明した。また増税による景気の腰折れを避けるために、5兆円規模の経済対策も実施するとしている。そのなかで議論を呼んでいるのが、首相が法人税の減税等、企業の負担軽減に対策の比重を置いている点だ。八代尚宏・国際基督教大学客員教授は、賃上げの必要性が唱えられているとはいえ、賃上げと法人税減税を引き換えにするといった手段は、市場経済を尊重することに反し、実際に政府が国民の賃金を増やすためには、国際標準に沿った労働法の改革が効果的だと指摘する。

賃上げは内需拡大の
「手段」か、「結果」か

アベノミクスの3本の矢を総動員して経済を活性化させ、雇用と賃金を増やすという本来の成長戦略が、いつのまにか、「賃上げで内需拡大」という、逆の論理に擦り替わっているようだ。これは消費税増税で物価が上昇するなかで、賃上げがなければ生活が苦しくなるという批判に応えるためといわれる。しかし、そうであれば、なおさら小手先の対策ではなく、民間の住宅や設備投資の拡大に結び付くような、大胆な規制改革を促進するべきである。

たとえばロンドンやパリの様な欧州の大都市と比べて、東京都をはじめとする日本の都市中心部の貴重な空間は、十分に活用されているとはいえない。この主因である容積率等の住宅規制を速やかに改革するという総理のコミットがあれば、財政支援なしでも民間住宅投資は大いに刺激されるであろう。

賃上げなどで人件費を5％以上増やした企業の法人税を軽減する「所得拡大促進税制」は、労働組合に支持された民主党政権が導入し、2013年度から実施されている。それが自民党政権になっても、人件費を2％以上増やした企業にまで拡大して適用することが経済対策に盛り込まれた。

成長戦略のカギとなる法人税率の引き下げが、総理の強いリーダーシップで盛り込まれたことは高く評価される。しかし、法人税の減税は、本来、企業の（税引き後の）期待収益率を引き上げ、投資を促進するためのものである。減税分は人件費に回さなければならず、投資に使えば、個別調査で企業名を公表されるのだろうか。こうした個々の企業経営について、政府が介入することは、市場を活用した本来の成長戦略と言えない。仮に、派遣社員を契約社員に変えれば、派遣会社への支払い（物件費）が減り、人件費が増えるが、それで内需が増えるのだろうか。

賃金が上がる環境をつくるために、経済団体と労働組合に加え、政府も加わって話し合う「政労使会議」も始められた。しかし、このモデルとなったオランダの「ワッセナー合意」は、ワークシェアリングを進めるための労働法改正への政府の強いリーダーシップに労使の協力を求めたものであった。日本の場合に、政府が提示する規制改革の目玉もなしに、単に労使が顔合わせをする場を提供しても、その効果は小さいのではないか。賃上げは、あくまでも国内需要の盛り上がりを背景に、それに対応した人材を確保する企業の必要性が生じて始めて実現するからである。

それにもかかわらず、現行の労働法を改革することで、確実に賃上げが可能となる道がある。産業競争力会議では「世界でトップレベルの雇用環境の実現」を政策目標に掲げているが、それを実現するために、現行の労働法を改正することは、政府の意思さえあれば確実にできることだ。
755：とはずがたり：2013/10/12(土) 20:14:16: 現行の25％から50％へ
残業割増率の引き上げ

まず、残業の賃金割増率を、現行の25％という低い水準から世界標準の50％へ引き上げることである。ほとんどの正社員が慢性的な残業をしている中で、残業手当が倍になれば、家計所得は確実に増える。残業割増率の引き上げは長年の課題であり、2010年度から施行された労働基準法の改正で50％に引き上げられたが、これは月60時間を超える場合にのみ適用され、しかも中小企業には3年間猶予するという、きわめて制限された形でしか実施されていない。これを例外なしに50％に引き上げる必要がある。

残業することで労働者の賃金が増えれば、労働時間がいっそう長くなり、ワーク・ライフ・バランスに反するという批判もある。しかし、労働者を残業させることによる企業の負担が倍増することになれば、部下のムダな残業を、極力、抑制するよう、仕事の合理化を進めることが管理職の主要な役割となる。

また、正社員を残業させるよりも、派遣社員の活用や仕事の外注化を進めることがコストの節約になれば、それだけ対事業所サービスの需要喚起も期待できる。これらの全体の労働者にとってのポジティブな効果は、単に個々の企業の人件費を増やすことだけを目的とした企業減税では得られない。

他方で、サービス残業が増えるだけという批判もあるが、労働者にとって、残業代がもらえないことの損失も倍になることから、それだけ抵抗感も強まる。労働基準監督署も匿名による内部告発を積極的に受け取る体制を整備することで、不満を持つ労働者による基準監督署への通報リスクが高まれば、管理職も安易なサービス残業は命じられなくなる。

有給休暇の買い上げ導入が
企業が休暇を強制するインセンティブに

次に、多くのサラリーマンが望んでいるにもかかわらず、一向に実現しないのが、有給休暇の未消化分の買い上げである。労働基準法では、法律で定められた有給休暇は、労働者が休養をとり、心身の疲労を回復させることを目的としており、これを企業が買い取ることは制度の趣旨に反するものとして禁止されている。これは刑法のような強行規定のため、仮に労使が合意しても無効となる。

しかし、現に2011年で、平均的な有給休暇の取得日数は9日間に過ぎず、本来、使う権利のある日数の49％に過ぎない。現に、多くの労働者が、十分に有給休暇が取れていない状況が永続化している以上、セカンドベストの選択肢を容認する必要がある。もっとも、現行法でも、例外的に、退職時の未消化分や2年間の時効で消滅した年休を買い上げることは可能であるが、休暇日数の繰り越し分の制限等もあって、大部分の労働者にとっては活用できない。

労働者の自発的な選択を前提に、未消化分の有給休暇の一部でも買い取りが容認されれば、事実上の賃上げに等しい効果が生まれる。もっとも、それにともなう賃金コストの増加を防ぎたい企業は、労働者に対して有給休暇の計画的な消化を義務付けることになる可能性もある。そうなれば、ワーク・ライフ・バランスが促進され、休暇日数が増えれば消費需要も刺激されるという副次的な効果も期待できる。

個人の業務内容が明確な職種別労働市場で、計画的な休暇の予定が立て易い欧米諸国と異なり、企業内の業務は何でもこなすことが期待され、チ－ムで働く日本の職場では、全員が一斉に休む以外には休暇が取り難いというのが現実である。そうであれば、個人ではなく、企業が休暇の取得を強制するというインセンティブに働きかけることが有効といえる。もっとも、中小企業等で、使用者が有給休暇を強制的に買い上げることを懸念するなら、まずはそうした懸念の少ない大企業や、国家戦略特区ではじめる可能性もある。
756：とはずがたり：2013/10/12(土) 20:14:51: >>754-756
裁量労働制の拡大で
多様な働き方の実現を

残業割増率を引き上げるための前回の労働基準法改正が、週60時間以上に限定という中途半端な結果に終わったのは、経営側が同時に求めていた裁量労働制の拡大（いわゆるホワイトカラー・エグゼンプション）が実現しなかったこともある。現行の裁量労働制は、単に1日に8時間働いたと見なすだけのもので、深夜・休日には、割増賃金を受け取らなければならない。平日に休んで休日に働くということが、自由にできない仕組みとなっており、多様な働き方を必要とする現場でのニーズとかい離している。

他方で、経営側にとっては、労働者の裁量で深夜・休日労働を自由に決められる一部の職種を放置したままで、単に残業割増率を倍にはできない。このため、「部下のいない管理職」のように、実際の労働時間数や働いた曜日にかかわらず、定額の残業手当を受け取る仕組みが考案された。

もっとも、定額残業代の制度が導入されれば、労働者は際限なく働かさせられ、過労死が増えるという批判があった。それに対して、新しい裁量労働制の対象者については、年間104日（週休2日制に相当）の「強制休暇」を使用者に義務付けという安全弁がセットとなっていたことが、ほとんど知られていない。

現行法では、労使間の合意に基づく三六協定さえ届け出れば、妊婦等の一部例外を除き、時間外労働の総量を制約する法律はない。いわば所定の割り増し賃金さえ払えば、企業は際限なく労働者を働かせることができる。その意味では、この「残業代ゼロ法案」という誤ったレッテルを張られて幻となった法律案は、一部の労働者に限定したものとは言え、日本に初めて「強制休暇」という概念を労働法に導入した画期的なものであり、いわば「過労死防止法案」といえる。

これは締め切りのある業務のために徹夜した場合、それが終わってから、すぐ次の仕事を始めるのではなく、その前に必ず一定の休暇を取得させることを義務付ける制度であるからだ。この適用対象となる労働者を、中小企業の経営者に配慮して広げ過ぎたことが批判を受けた主因であり、専門性の高い職種に加えて、例えば年収800万円以上等、厳格に絞り込む必要がある。この強制休暇法案が実現すれば、事実上、労働時間あたりの賃金率が高まり、消費需要も増えるであろう。

ドイツ経済を復活させた
シュレイダー改革に学ぶべき

労働市場の構造改革といえば、すぐに「アメリカ型の労働市場を目指すもの」という批判を受ける。しかし、日本の労働法制のお手本である欧州でも、着実に改革が進んでいる。その転機となったものは、ドイツの現在のメルケル首相の前任者であったシュレイダー首相が行った労働市場改革であった。これは際限なく受給できた失業給付に就業訓練を義務付けることや、雇用安定機関（日本の公共職業安定所）を民間の人材サービスとの競争に晒す等の改革である。

また、残業時間を割り増し賃金で受け取るのではなく、貯めておき、有給休暇としてまとめて取得する「労働時間貯蓄口座」を欧州ではじめて導入するなど、画期的な内容となっていた。これは残業が必要な場合に、カネではなく、後の休暇増という労働時間の交換であり、日本と異なり有給休暇が完全消化されているドイツでは、労使双方にとって望ましい面もある。こうした労働市場改革が、その後の欧州経済に占めるドイツ経済の復活のひとつの要因となったことは、安倍総理の経済成長戦略にも大きな意味をもつものといえる。

労働時間に囚われず働ける一部の労働者を除き、一般労働者には残業割増率の倍増と未消化分の有給休暇の買い上げという形で、実質的な賃上げを実現する。これが諸外国と比べて低いコストで慢性的な長時間労働を強いられている労働者の待遇を改善し、世界標準の働き方に近づける道でもある。この結果、労働者にとっては、実質的な賃上げか、労働時間の削減かのいずれかが実現することになる。政府が賃上げによる内需拡大を本気に考えるのなら、既存の労働市場規制の改革が不可欠といえる。
757：とはずがたり：2013/10/20(日) 17:38:56: ユニクロの名誉毀損認めず＝サービス残業は「真実」―東京地裁
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20131018/Jiji_20131018X261.html
時事通信社 2013年10月18日 17時34分 (2013年10月18日 23時40分更新)

　カジュアル衣料品店「ユニクロ」では店長がサービス残業をしていると本で書かれ、名誉を毀損（きそん）されたとして、同社と親会社のファーストリテイリングが発行元の文芸春秋を相手に、出版差し止めや計２億２０００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が１８日、東京地裁であった。土田昭彦裁判長は「重要部分は真実と認められる」として、ユニクロ側の訴えを退けた。
　判決によると、問題となったのは２０１１年３月に出版された「ユニクロ帝国の光と影」。現役店長らの話として、ユニクロでは店長がタイムカードを押していったん退社したように装い、その後サービス残業をしていると記載。労働時間は月３００時間を超え、会社側も黙認していると指摘した。
　判決で土田裁判長は、「取材に応じた現役店長の話は具体的で、信用性は高い」と判断した。
　ユニクロ側の話　判決は事実に反するもので誠に遺憾。今後の対応は慎重に検討して決定する。
758：とはずがたり：2013/10/20(日) 19:33:49: 大手企業、賃上げへ＝経済界前向き、日立はベアも―政労使会議
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-131017X998.html
時事通信2013年10月17日（木）21:35

　政府は１７日、経済界、労働界の代表と、賃金や雇用の改善策を話し合う「政労使会議」の第２回会合を首相官邸で開いた。政府は、安倍政権の経済政策「アベノミクス」による企業収益の好転を背景に賃金引き上げを要請。これに対し、日立製作所の川村隆会長が会合後、「来年度はベースアップ（ベア）も選択肢の一つと考えている」と記者団に述べるなど、経済界は大手企業が賃上げに積極的に応じる姿勢を示した。

　安倍晋三首相は会合で、政府として金融緩和、財政出動、成長戦略を展開し、「デフレがこびりついた空気は一変した」と実績を強調。「経済界、労働界、それぞれができることを実行してほしい」と経済界に賃上げを要請した。
759：とはずがたり：2013/10/23(水) 00:16:06: 日本電産：ベア表明…社長「デフレ脱却応援」、大手で初
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/20131023k0000m020032000c.html
毎日新聞2013年10月22日（火）20:00

　モーター大手、日本電産の永守重信社長は２２日、来春の賃金政策について、「復興特別法人税をまけてくれるというのなら、その分を従業員に還元しないといけない」と述べ、２０１４年春に従業員の賃金水準を一律で底上げするベースアップ（ベア）を実施する方針を示した。安倍政権は消費の活性化を狙い、経済界に賃上げを要請しているが、大手企業のトップで来春のベア実施を明言したのは日本電産が初めて。

　大阪市内で開いた１３年９月中間連結決算の記者会見でベア実施について、「デフレから脱却しなければならないし、アベノミクスが失敗しないように応援しないといけない」と述べた。さらに、「政府に為替水準の適正化（円高是正）などを求めるばかりで、自分は何もやらないというのは本来の経営者の姿勢ではない」と語った。「ボーナスだけでなく、基本給を上げないと従業員はもらった気がしない」と語ったが、ベアの水準は「業績を見ながら考えたい」とした。

　安倍政権は、企業の収益拡大が賃上げや雇用拡大などの経済の好循環を生むと説明。来年４月からの消費増税に伴う経済対策で、東日本大震災の復興特別法人税を１年前倒しして廃止する方針を打ち出した。また、投資減税拡充や将来の法人税減税にも言及するなど、企業支援策を検討している。

　その一方で、経済界や労組との政労使会議では、経済界トップに対して積極的な賃上げを要請。経団連の米倉弘昌会長は賃上げに前向きに検討する考えを表明し、日立製作所の川村隆会長も「ベアも選択肢」と述べていた。今回、日本電産の永守社長がベア実施を明言したことで、他の企業にも本格的な賃上げの波が広がるか注目される。

　日本電産は２２日、１４年３月期の連結決算を上方修正し、売上高を従来予想の８２００億円から８５００億円（前期比１９．８％増）に、最終（当期）利益を５３５億円から５５０億円（６．９倍）にそれぞれ引き上げた。自動車や産業機器に使われるモーターの販売が好調だった。【宮崎泰宏】
760：とはずがたり：2013/10/23(水) 10:45:01: 定年後も給与同じ、高齢社員を見捨てない　南海鋼材のスゴイ人事制度
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/snk20131023500.html
産経新聞2013年10月23日（水）06:17

　６０歳でいったん定年を迎えた後、再雇用されれば給与は下がるもの。だが自動車の金型の製造販売を中心に行っている「南海鋼材」（堺市）は、再雇用後も定年前と同じ水準の給与が支払われるという会社だ。「給与を下げられたら、プライドが傷つくやろ」と福原實晴（みはる）社長。確かにその通りだが、なぜこんな驚くべき取り組みに踏み切ったのだろう。

　南海鋼材の規定では、６０歳の誕生日を迎えた直後の給与の締め日が退職日。ここまでは普通の会社と同じだが、社員の“その後”を支える珍しい措置がとられている。

　契約社員として再雇用された人は、原則として定年前の役職を維持したまま降格されず、定年前と同じ基本給と各種手当てが支払われる。賞与こそないものの、業績が良い年は臨時ボーナスも。契約期間は１年間だが、健康で働く意欲さえあれば更新が続く。好きなだけ働けるのだ。

　南海鋼材の従業員は現在１４９人。このうち６０歳以上の契約社員は６０～６４歳が９人。６５歳以上は７人。最年長は７１歳だ。先代社長で父親の一晴氏の代も定年を迎えた社員を厚遇するケースはあったが、徹底されるようになったのは福原氏が社長に就任した平成９年以降だという。

　「差別が嫌なんです。僕は姉と妹に挟まれ、女性の中で育った。そうすると、仕事に男女の能力差はないと気づいた」と福原社長。男女社会のあり方への考えを、年齢に向けたのが動機だ。「年齢が重なれば体力は落ちるが、経験は増す。７０歳になっても十分仕事はできる」と力説する。

　堺浜工場（堺市）の事業所長、村上俊彦さん（７０）は定年前と同じ待遇で再雇用され、勤務を続ける１人。「朝のラジオ体操に、誰も遅刻しません。ここまで信用されているのなら『やらなければ』という気になりますよね」

　重病で余命宣告を受けた社員が技術指導を条件に死去まで勤務。若手が懸命に技を継承し、「この会社は何があっても社員を見放さない」という絶大な信頼を醸成したエピソードがある。また、本社と全国の６事業所にはタイムカードがない。好待遇が従業員のモチベーション向上につながっている証拠だ。

　一方、この制度は業績にも好影響を与えているようだ。同社はもともと鋼材の切断、加工が中心だったが、１０年ほど前、本社近くに「金型加工センター」を設立。自動車メーカー向けに、内燃機関製造用の金型の製作・販売を始めた。製販一体型の事業は軌道に乗り、平成９年当時約７０人の従業員は、現在は倍以上に拡大している。売上高も倍近くの規模になった。

　南海鋼材を襲った最大の危機は平成２０年末のリーマンショックだった。月商６億円が２１年１月には３億、翌月は２億と縮小し、５月は２億円を切った。それでもリストラや給与カットは行わず、業績好調の時期の内部留保を切り崩してしのいだ。噂を聞いた同業者から「ダメになるぞ」と忠告され、社内からは「（給与を）下げてください」という訴えまであったが、福原社長は「調子が悪いときの減給は簡単だが、経営者が安直にすることではない」と突っぱねた。

　１年半ほどで業績が上向き、昨年には堺浜工場を設立。事業規模を拡大し、世界的な自動車販売の増加に対応する考えだ。ポジティブな経営感覚と社員を第一に重んじる企業精神が、良い循環を生み出している。（織田淳嗣）
761：とはずがたり：2013/10/23(水) 10:56:04: 連合、５年ぶりベア要求へ
http://www.jiji.com/jc/c?g=eco&k=2013102300245

　連合は２３日、２０１４年の春闘で５年ぶりにベースアップの統一要求を行う方針を固めた。（2013/10/23-10:12）
762：お財布ブランド：2013/10/26(土) 13:46:41: ブランド財布
お財布ブランド http://www.ywdaming.com/
763：とはずがたり：2013/10/29(火) 03:35:24: JR、乗客の安全脅かす危険な実態～運転士罵倒、会社は見ぬふり、社員の自殺者も続出
http://biz-journal.jp/2013/10/post_3183.html
2013.10.25

　今年9月のレール異常による脱線事故に端を発した、JR北海道の連続不祥事。レール異常は250カ所以上、運転士覚醒剤使用、オーバーラン、ATS非常ブレーキ不作動、相次ぐ火災、発煙事故と、命を預かる公共交通機関とは思えない不祥事が相次ぎ発覚した。その原因として企業体質、人手不足、赤字経営、外部委託などが指摘されているが、しかし最大の理由を指摘するメディアは少ない。

　それが北鉄労（北海道旅客鉄道労働組合）の存在だ。組合資格者の84％が加入するJR北海道の最大労組だが、この北鉄労とその上部団体であるJR総連（全日本鉄道労働組合総連合会）を実質的に支配しているといわれるのが極左団体「革マル派」である。

　労使関係においても北鉄労革マルの威光は大きく、JR北海道が義務付けようとした乗務員のアルコール検査を拒否し、また他労組との対立などから、情報伝達などにも支障を来しているといわれる。

●JR革マルの恐ろしい実態

　そんなJR革マル問題に焦点を当てた書籍がある。ジャーナリスト西岡研介氏による『マングローブ』（講談社）だ。革マルによるJR東日本労組（東労組）の支配と経営権への介入などを、東労組に君臨する革マル派最高幹部・松崎明を軸に描いたものだが、そこでは恐怖支配によって革マルがJR東労組を私物化し、乗客の安全をないがしろにしてきた様子が炙り出されている。

　「他労組員と会合を持った運転士を『裏切り者』と吊るし上げ、無理やり組合から脱退させる」「運転席の後ろの窓に張りついて『ヘタクソ』『こんなところでブレーキかけやがって』などと言い、執拗にプレッシャーをかける」「信号機の前に4、5人の組合員が立ちはだかり、信号機を隠す」「対向車線の電車からハイビーム攻撃をかける」など、事故さえ誘発しかねない行為だが、これらの嫌がらせを受けた社員が会社に訴えても、労組を恐れて見てみぬふり。さらに、こうした実態を告発するメディアには、キヨスクでの販売拒否という強行措置で対抗する。本書では、乗客の安全を脅かすJR革マル問題の、げに恐ろしい実態が明らかにされている。

　しかしJRを取り巻く問題は、JR東日本やJR北海道の革マル問題だけではない。先ごろ歴代3社長の無罪判決が出たJR西日本の福知山線脱線事故においても、その原因のひとつとして日勤教育の問題が指摘された。またJR東海でも不条理で過酷な労務管理から自殺者が相次ぎ、特に06年、07年と続いたJR東海社員の新幹線飛び込み自殺は、各方面に波紋を呼んだ。

　私たちの身近な交通機関であるJR。しかしその内実を見ると、果たして命を預けるにふさわしい企業なのか……背筋が凍る思いだ。
（文＝和田実）
764：とはずがたり：2013/10/31(木) 13:15:10: 大卒の３１％、３年以内に離職　１０年３月の卒業者
http://www.47news.jp/CN/201310/CN2013102901001881.html

　厚生労働省は２９日、学校を卒業して就職後３年以内に仕事を辞めた割合が、リーマン・ショック後の２０１０年３月の大学卒業者で３１・０％になったと発表した。前年度と比べて２・２ポイントの上昇。

　厚労省は、この年の卒業生の就職活動では、中小企業や、職場環境が厳しく離職者が多い業種への就職が増えたことが要因とみている。「ブラック企業」の増加も早期離職の背景にありそうだ。

　業種別では、宿泊業・飲食サービス業が５１・０％、教育・学習支援業が４８・９％など、サービス関連で平均を大きく上回る離職率になった。

2013/10/29 14:22 【共同通信】
765：とはずがたり：2013/11/04(月) 08:57:22: 暴力団、国の求職支援事業を悪用　詐欺容疑の１０人逮捕
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/nation/SEB201311020071.html
朝日新聞2013年11月3日（日）04:59

　失業者の職業訓練を支援する国の事業で支援金などをだまし取ったとして、福岡県警が、同県久留米市の会社役員ら約１０人を詐欺容疑で逮捕した。捜査関係者によると、会社は暴力団のフロント企業で、県警は国の事業が暴力団の資金源になっていたとみている。事業をめぐっては、大阪のＮＰＯの不正受給が明らかになったが、暴力団にも悪用された可能性が出てきた。

　会社を審査すべき国が暴力団の関与を見抜けなかった。みずほ銀行による暴力団への融資問題に批判が集まる中、公金を支出する際の国の姿勢も問われそうだ。

　この事業は、雇用保険に加入する資格のない短期就労者や長期失業者に職業訓練の機会を提供し、生活費として月に１０万～１２万円を支援するもの。訓練をする側にも費用が、特別民間法人「中央職業能力開発協会」を通じて支給される。現行制度の２０１２年度の予算は１４００億円。約９万８千人が受講し、それぞれに給付金が支払われた。
766：とはずがたり：2013/11/11(月) 12:37:48: 労使協定無い中小企業、６割が「違法残業」　厚労省調べ
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/TKY201311100039.html
朝日新聞2013年11月10日（日）20:03

　【山本知弘】残業や休日出勤を従業員に命じるときに必要な労使の協定が、中小企業の半数超で結ばれておらず、このうち６割弱で「違法残業」があることが厚生労働省の調査で分かった。また、協定のない企業の４割弱が「協定の存在を知らない」と答えていた。

　４月１日時点の状況について、労働基準監督官が全国１万１５７５事業所（大企業４２６７、中小企業７３０８）を実地調査したデータをもとに推計した。

　企業が１日８時間を超えて従業員を働かせたり、休みの日に仕事をさせたりするには、労働基準法３６条に基づく「３６（さぶろく）協定」を労働者の代表とあらかじめ結び、労働基準監督署に届け出ないといけない。

　ところが、協定を結んでいるのは、大企業では９割を超えたものの、中小企業では４割台だけだった。

　結んでいない中小企業に複数回答で理由を尋ねると、「残業や休日労働がない」が４３・５％で最多。ただ、残りの企業では協定がないまま、残業や休日労働をさせていた。また、結んでいない企業の３６・２％が「協定の存在を知らなかった」と答えた。

　法違反が見つかった企業には、すでに監督官が是正を求めた。厚労省は「３６協定について、ここまで知られていないのは驚き。周知を徹底したい」（労働条件政策課）としている。
767：とはずがたり：2013/11/12(火) 16:35:44: ユニクロ「やはりブラック企業」の批判　柳井氏の世界同一賃金構想が大炎上！
http://biz-journal.jp/2013/04/post_2001.html
2013.04.27

　ユニクロを展開するファーストリテイリングの柳井正会長兼社長が「世界同一賃金」を導入する考えを示したことが、物議をかもしている。22日の朝日新聞によれば、店長候補として採用した全世界で働く正社員すべてと役員の賃金体系を統一する構想で、すでに役員や上級部長らには実施し、今後は一部の店長まで広げるという。
　翌23日付の朝日新聞に掲載された柳井氏のインタビューでは、「グローバル経済というのは『Grow or Die』（成長か、さもなければ死か）」「新興国や途上国にも優秀な社員がいるのに、同じ会社にいても、国が違うから賃金が低いというのは、グローバルに事業を展開しようとする企業ではあり得ない」などと説明された。

　これに対し、コラムニストの小田嶋隆氏が投稿した「世界同一賃金って、要は最貧国水準の賃金体系ってことだよね」というツイートに象徴されるように、「まさにブラック企業の発想だ」という声が多く聞かれる。

　朝日新聞のまとめによると、ファーストリテイリング社の新卒社員が入社後3年以内に退社した割合（離職率）は、2006年入社組は22％だったが、07年入社組は37％、さらに08～10年の入社組は46～53％と高まっており、休職している人のうち42％（店舗勤務の正社員全体の3％にあたる）がうつ病などの精神疾患。「社員を酷使する『ブラック企業』との批判は、こうした中で高まってきた」（同紙）としている。

　24日付の日刊ゲンダイは「ユニクロショックは地獄の始まり年収100万円時代にのみ込まれる」との見出しで、「弱肉強食の競争社会で富を得るのは、一握りの『勝ち組』のみ。彼らとて『寝てない自慢』だけが喜びで、多くが家庭不和を抱えている。真の幸福とは程遠い暮らしが、『世界同一賃金』でエスカレートしていく」と断じている。

　また、経営者のためのニュースメディア「税金と保険の情報サイト」は、25日の記事で「ユニクロ柳井会長が労働法規無視」と批判。「最低賃金などは、各国の労働法規によって定められている。それぞれの国の物価や生活水準に配慮した金額となっており、これを均一化するのは単純な違法行為」であり、コンプライアンスを無視してまでグローバル化におびえる理由は見当たらない、と指摘している。同記事は「結局、柳井会長兼社長の『グローバル化』はワタミの渡邊美樹会長が語る『夢』と同じく、社員を使い捨てにするための『免罪符』にすぎない」と締めくくられた。

　再び朝日新聞のインタビューを見てみると、「仕事を通じて付加価値がつけられないと、低賃金で働く途上国の人の賃金にフラット化するので、年収100万円のほうになっていくのは仕方がない」と主張する柳井氏に対し、記者が「付加価値をつけられなかった人が退職する、場合によってはうつになったりすると」と返すと、「そういうことだと思う。日本人にとっては厳しいかもしれないけれど。でも海外の人は全部、頑張っているわけだ」と応じている。

　こうした直接的な物言いに対し、個人投資家の山本一郎氏は25日の「やまもといちろう無縫地帯」で、「ユニクロ・柳井正会長はモノの言い方を考えないのか」と、コンプライアンスの面から疑問を呈した。

　これまで、ブラック企業経営者とされる人々は、社会に対して何らかのエクスキューズの幅を持たせる発言をしてきたが、「柳井さんの一連のインタビューは、世間的なイメージとしてのブラック企業・ユニクロを追認するような、苛烈な内容」であり、「ブラック企業そのものの金満体質を隠さず披露するなどというのは社会からの報復も恐れないということであろうか」「同じことを言うにも言い方があるでしょうし、これでブラック企業批判はより一層高まるでしょうね」とまとめている。
　世界同一賃金の導入は、日本企業のグローバル化対応に先鞭をつける妙手となるのか、日本の賃金下落を招き、社員を疲弊させることになるのか。少なくとも、後者を懸念する声が大きいことは間違いないようだ。
（文＝blueprint）
768：とはずがたり：2013/11/13(水) 12:02:48: リコーの出向命令は無効　東京地裁判決「人事権の乱用」
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/nation/snk20131113121.html?fr=rk
産経新聞2013年11月13日（水）08:05

　退職勧奨を拒み、子会社に出向させられたのは不当として、事務機器大手リコーの４０代と５０代の男性社員２人が、元の職場への復帰などを求めた訴訟の判決が１２日、東京地裁であった。篠原絵理裁判官は「自主退職を期待して出向命令を出したことは人事権の乱用にあたる」として命令を無効とする判決を言い渡した。リコー側は即日控訴した。

　判決によると、リコーは平成２３年５月、グループ全体で約１万人の人員削減を行う方針を発表。２人はデジタル複合機の開発などに携わっていたが、希望退職勧奨を拒否したところ、９月に物流子会社へ出向を命じられた。５０代の社員の子会社での業務は、商品の検品などだった。

　篠原裁判官は「出向先では立ち仕事が中心。デスクワークに従事してきた原告らのキャリアや年齢に配慮した異動とは言えない」と指摘。「退職勧奨を断った原告らが考えを変えて、自主退職に踏み切ることを期待して行われた」と判断した。

　２人が申し立てた労働審判で地裁は昨年５月、出向命令を無効と判断。リコー側が異議を申し立て、訴訟に移行していた。
769：とはずがたり：2013/11/20(水) 11:31:26: 元エリートも多数　160万人以上存在するSNEP（孤立無業者）のリアル〈週刊朝日〉
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20131119/asahi_20131119_0002.html
dot. 2013年11月19日 07時08分 (2013年11月19日 08時52分更新)

　日本語では「孤立無業者」と評されるSNEP（スネップ・Solitary Non―Employed Persons）。「20?59歳の未婚の無業者のうち、普段、ずっと一人でいるか、もしくは家族以外に接する相手がいない人たち」だが、そんな存在が注目を浴びている。

　神原淳一さん（仮名・45歳）は外資系IT企業の元社員。在職時は販売営業チームのサブリーダーを務め、ピーク時の年収は約1200万円。だが、42歳で同社を退職して以来、3年以上定職に就いていない。神原さんは語る。

「きっかけは早期退職者募集に応募したこと。6年間しか働いていませんでしたが、退職金は約1千万円。外資系に勤めてよかったと思いました（笑）」

　退職の2カ月後には知人のツテで、精密機器メーカーの営業部長として迎え入れられることが決まっていた。しかし、神原さんが転職することはなかった。

「独身ですから、自由気ままに海外旅行をしていました。しかし、旅先で転職の話が白紙になったとメールが届いたんです。お家騒動で会社の体制が突然変わったということでした」

　帰国後、採用担当者から、改めて「やはり採用は難しい」と言われ、結局3カ月分の給料に慰謝料を上乗せした200万円を受け取る条件で合意した。この時点では「すぐに次が見つかる」と思っていたという。ところが、半年経っても仕事は決まらない。神原さんは振り返る。

「正直、それまで職探しに苦労したことはなく、ハローワークを利用したこともなかったんです。自分には関係のない場所だと思っていたからショックでした。しかも、求人の年齢制限に引っかかり、応募できる企業は限られていました」

　退職金や転職内定取り消しの慰謝料のほか、以前からの蓄えもあった。神原さんは、贅沢さえしなければ当分の間は生活に困る状況ではなかった。

「余裕があったから仕事を探そうというモチベーションを失ってしまいました。元外資系勤務というプライドも邪魔して、退職から1年経ったころには求職活動自体をやめていました」

　図書館で本や新聞を読んだり、自宅でDVDを見て過ごす日々が続いた。神原さんは続ける。

「ただ、さすがにこれじゃマズいと思い、スキルアップのための勉強はしています。独学で中国語を勉強しているだけなんですが（苦笑）」

　軽く聞こえる言葉以上に、現状には危機意識を抱いているようだ。さらに、神原さんは、悩みを打ち明けられる友人が一人もいないと自嘲気味に語る。

「付き合っていた人間は仕事関係ばかり。職を失ったら孤独になった。SNEP（スネップ）という言葉はまさに自分のことだと思います。」

　取材した先には、親の介護とリーマンショックが重なり、職場を去った元大手証券会社のアナリスト、起業に失敗した元大手商社マン、事故による長期療養で退職した元銀行員など、元エリートのSNEPも珍しくなかった。

「本当は仕事がしたい。でも、今の社会は再チャレンジが難しい」（神原さん）

※週刊朝日　2013年11月22日号
770：とはずがたり：2013/11/20(水) 16:44:09: 僕が19年勤めた会社を辞めた時、後悔した12のこと
誠 Biz.ID 2013年11月7日 11時00分 (2013年11月7日 11時34分更新)
http://www.excite.co.jp/News/it_lf/20131107/Itmedia_bizid_20131107020.html

　1つの会社で19年、サラリーマンとして勤めた。

　残念ながら、僕のサラリーマン人生は失敗だった。まだ、課長レベルだったけど、すでに先は見えていた。

　自分ではデキるつもりで突っ走っていたけれど、自分なりに壁を感じていたし、人事の同期から漏れ聞く会社の評価も中程度のものであった。

　僕らの世代（いま50代中盤）のサラリーマン人生も過酷だ。

　順調な人たちはすでに取締役になっているが、最近のリストラで、いまさら会社を辞めざるを得ない人もいる。

　サラリーマンを続ける以上、上から評価されるようにしなければ、若いころのわずかの差が、20数年後には無残な差となって突きつけられる。

　いまでも、ときどき、ああこうすればよかったな、と思い出して後悔することがある。

　そして、若くて元気な人たちをつかまえて、「オレみたいになるなよ」と説教したくなってしまう。

　成功者の話は、聞いてもあんまりためにならない、と言われる。

　しかし、実際のところ、若い人たちは失敗者の話も、その話者が失敗者であるがゆえに真剣に耳を傾けてくれようとはしないのだ。ちょうど、若いころの僕のように。

　「あんたが失敗したのは、あんたがあまりにも馬鹿だからで、オレはあんたとは違うし」と。

　それは分かっているが、今日はやっぱりそれを書きたい気分なので、書いておく。

　また、ひとつだけ追記しておくが、僕はサラリーマン生活では失敗したが、人生そのものの成否は、まだついていないと思っている。あしからず。

●1.入社初日から社長を目指して、全力疾走すればよかった

　僕が入社したのは、ある百貨店だった。しかし、とても入りたいと思って入った会社ではなかった。そのため、入れてもらったにもかかわらず失礼な話なのだが、今から思えば最初から気が入っていなかった。よそ見しながら走っていたようなものだ。

　だが、同期の中には、有名大学で流通のゼミに所属し、入社初日から社長を目指して全力疾走しているような連中がいた。勝てるわけがなかった。

●2.ゴルフをすればよかった

　ともかく、ゴルフをはじめればよかった。

　ゴルフを始めると、貴重な土日の休みを上司とのつきあいに「浪費」しなければならないもの、と思っていた。

　しかし、会社を離れても、あるいは大学の友達と、ゴルフを楽しんでいるみんなを見ていると、後悔の念がむくむくと起き上がってくる。

●3.会社のカラーに染まりたくないと思わなければよかった

　僕の悪い癖で、いつもいつも、その時に属している集団のあるべき姿、望まれている人物像に反発を感じてしまうのだった。

　へそ曲がりなのだ。

　だから、会社のカラーに染まりたくないと思ったし、会社の価値観に反発した。気持ちの上で、会社の内側に入ることができなかったのだと思う。
771：とはずがたり：2013/11/20(水) 16:44:28: ●4.社内の人のことに、もっと興味を持てばよかった

　社内の噂話が嫌いだった。

　誰それがどこどこの大学を卒業して誰々の後輩である――といった話も、退屈で仕方がなかった。

　しかし、社内の人事や人物に興味がないということは、逆に言うと、社内から自分も興味を持たれていないということでもあった。

　また、課長時代に、「だれでも引っ張ってくるから、必要な人間を言え」と言われて、とても困ったこともあった。そのときに引っ張ってきてもらった人は、仕事はできたが、すでにいるスタッフの1人と仲が悪いことで有名だった。その後、僕が2人の間に立たされて、泣くハメになったことは言うまでもない。

●5.思い上がらなければよかった

　自分なりにかなりの業績をあげて、会社に大きく貢献したと思うことが何度かあった。

　たぶん、その時の僕の顔は、鼻持ちならないものだったと思う。

　サラリーマン生活は長いマラソンを走るようなもので、ちょっとした期間だけを早く走れても、それだけのことなのだ。

●6.できない上司、嫌いな上司に優しくすればよかった

　失礼ながら、どう考えてもできないと思われる上司に仕えたこともあるし、頭は良くてもあまりにも利己的で人間的に好きになれない上司に仕えたこともある。

　慣れない業務で四苦八苦している上司に仕えたこともある。

　そんなときの僕は、優しくなかった。まったく、優しくなかった。とても後悔している。

●7.「あの人のようになりたい」という人を、もっと早くみつければよかった

　サラリーマンは上司を選べない。だから、入社して最初に仕える上司が、その後のサラリーマン生活に与える影響は大きい。

　先に書いたように会社の価値観に染まるものかと思っていたので、心底、「あの人のようになりたい」という人物に出会ったのは、入社後何年も経ってからであった。

　社内事情に興味を持っていたら、もっと早くそういう人と出会えたのでは、と思うのだ。

●8.男気なんてゴミ箱に捨てればよかった

　会社の価値観にも染まらず、「自分が唯一無二である自分である」と思うためには、「筋を通す」「意味のない指示などには反対する」「部下を守る」「取引先との約束を守る」などということが重要であった。

　どうせ会社は自分のことを評価してくれないと思うと、そういう考えがさらに強くなり、身体の芯に凝り固まったような気がした。

　まったくもって、馬鹿だった。もっと柔軟に、もっと上層部の意向を理解して動けばよかった。

●9.もっと勉強すればよかった

　特に若いころ、もっともっと勉強すればよかった。

　経営陣が突きつけられていることをもっとリアルに実感できるよう、勉強することは山のようにあった。それなのに、ただ漫然と日経新聞を読み、ランダムにビジネス書を読んで勉強した気になっていた。

　何を勉強したらいいのか、どこを着地点として目指すべきなのか、分からなかったのかもしれない。
772：とはずがたり：2013/11/20(水) 16:44:49: >>770-773
●10.できる評判を得たいがために、長時間働き続けなければよかった

　課長ぐらいのとき、めちゃくちゃ仕事をした。ほとんど会社を休まなかった。

　なにかで大きな成功をしたあと、また、「次も次も」と、抱えきれない仕事を自らに課して、狂ったように仕事をした。不健康だったし、家族との関係もまずくなった。

　短距離走ではなく、マラソンであるという認識を、しっかりと保つべきだった。

●11.同期が先に昇進したとき、笑って忘れればよかった

　今から思えば、昇進に遅れることは、なんら不思議ではない。でも、当時はどうしても飲み込めなかった。狂ったように働いている最中だったので、余計に飲み込めなかった。

　飲み込めないことが、さらに僕に悪い影響を与えた。周囲からすれば、「おまえごときが何を思っているのか！」ということだったのだろう。

　飲み込む、あるいはすくなくとも、完璧に飲み込んだふりをすればよかった。

●12.社内での自分の評判に、もっと気を使えばよかった

　そんなこんなで僕は、会社の中で「使いにくい頑固な変わり者」になってしまった。社内のこんな評判やイメージは、もはや自分から引きはがすことはできなかった。

　社内、あるいは業界内でも同じだが、いったん自分についたイメージというのは、相当なことがない限り変えることができないのだった。

　僕は自分のイメージを、社内へ伝える重要なメッセージの1つとしてもっと慎重につくりあげるべきであった。

●番外：もっと早く辞めればよかった

　ここまで読んだ大方の人は、「そりゃおまえ、サラリーマンとしては、ダメやわな」という感想を持ったことだろう。

　上を目指してがんばっている若い人は僕のように馬鹿じゃないだろうけど、1つでも思い当たるところがあって、「そうかもな」と思ってくれたらうれしい。

でも、僕の個人的なあくまで超個人的な結論は、これだ。

　もっと早く辞めればよかった。

●著者プロフィール：和田一郎

アンティーク・リサイクル着物を国内外へ販売する「ICHIROYA」代表。昭和34年生まれ。京都大学水産学科卒業後、大手百貨店に入社。家庭用品、販売促進部など。19年勤めたのち、2001年に自主退職して起業。現在に至る。趣味はブログ執筆。
773：とはずがたり：2013/11/30(土) 11:30:02: 有効求人倍率０・９８倍、リーマン前水準に改善
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20131129-567-OYT1T00222.html
読売新聞2013年11月29日（金）08:31

　厚生労働省は２９日午前、１０月の有効求人倍率（季節調整値）が前月から０・０３ポイント上昇し、０・９８倍になったと発表した。

　上昇は２か月ぶりで、２００８年秋のリーマン・ショック前の０７年１２月の水準まで改善した。厚労省は「消費増税前の駆け込み需要で、景気が緩やかに回復していることの表れ」と分析している。

　前月と比べて求人数は増加し、求職者数が減少したことから、新規求人倍率（同）は前月から０・０９ポイント上昇し、１・５９倍となった。新規求人数は前年同月比１０・８％増だった。産業別では、サービス業が同２２・５％増と伸び率が最も高く、製造業の同２０・２％増、建設業の同１３・５％増が続いた。

　一方、総務省が２９日に発表した労働力調査（速報）によると、１０月の完全失業率（季節調整値）は前月と同じ４・０％となった。完全失業者数（同）は前月比３万人増の２６６万人、就業者数（同）は８万人増の６３２７万人となった。非労働力人口（同）は１６万人減の４４８８万人で、引き続き雇用情勢の改善を受けて労働市場への参入が進んでいるとみられる。
774：とはずがたり：2013/12/02(月) 11:25:02: 「ブラック企業」対策へ離職率公表…新年度から
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/nation/20131202-567-OYT1T00107.html
読売新聞2013年12月2日（月）07:44

　若者に過酷な労働を強いる「ブラック企業」対策で、厚生労働省は来年度からハローワークを通じて大学生や大学院生を採用する企業に対し、離職率の公表を求めることを決めた。

　２０１５年春の大卒、大学院卒らに向けた求人票から、過去３年間の採用者数と離職者数の記入欄を設ける。記入は強制ではないが、「空欄のままだと公表できないほど離職率が高いのではと見られる」（厚労省幹部）として、抑止効果が期待できるという。

　ブラック企業は早期退職が続出することを見越して若者を大量採用するのが特徴で、離職率は有力な判断材料の一つ。極端な長時間労働や残業代の未払いは労働基準法違反で是正指導できるが、離職率が高いだけでは違法ではないため、厚労省は情報開示で改善を促すことにした。
775：とはずがたり：2013/12/12(木) 16:49:44: 「無期労働者」は３年適用外＝派遣法改正で見直し案－厚労省
http://www.jiji.com/jc/c?g=eco_30&k=2013121200232

　厚生労働省は１２日、労働者派遣制度の見直しをめぐり、派遣会社（派遣元）との間で期間を定めずに雇用契約を結んだ「無期労働者」については、最長３年となっている派遣期間（派遣先で働く期間）の制限の適用から除外する方針を固めた。同日の労働政策審議会で、有識者委員による骨子案として示した。年内に意見を取りまとめ、労働者派遣法の改正案を２０１４年の通常国会に提出する。（2013/12/12-10:33）
776：tips about seo：2013/12/19(木) 09:39:03: rGswvf Really enjoyed this article post.Really looking forward to read more. Awesome.
777：とはずがたり：2013/12/19(木) 16:02:32: ブラック企業大賞2013が発表、大賞：ワタミ、特別賞：東北大学、ベネッセも受賞
http://biz-journal.jp/2013/08/post_2673.html
2013.08.11

　労働法やその他法令に抵触、もしくは抵触の可能性が高いグレーゾーンの条件での労働を従業員へ強いる、いわゆる“ブラック企業”。その中でも特に“ブラック色”が強い疑いのある企業を選定する「ブラック企業大賞 2013」の受賞式が、8月11日14時～東京都千代田区の在日本韓国YMCAで開催された。この賞は、ブラック企業を生み出す背景や社会構造の問題を広く伝え、誰もが安心して働ける環境づくりを目指す「ブラック企業大賞企画委員会」が、昨年から開催しているもので、第1回目となった昨年は東京電力が大賞、ワタミが市民賞、ウェザーニューズが特別賞をそれぞれ受賞した。
　2回目となる今年は、6月17日にノミネート企業としてワタミフードサービス、ベネッセコーポレーション、東急ハンズなどの一般企業のほか、国立大学法人である東北大学なども含む計8社が発表され、3万票以上を集めた一般の人々からのウェブ投票などの結果を踏まえ今回、受賞企業が選定された。

　受賞結果は以下のとおり。

＜大賞＞
　ワタミフードサービス
（受賞理由）
　2008年6月に正社員だった森美菜さん（当時26 歳）が、月141時間の残業を強いられ、わずか入社2カ月で過労自殺。昨年2月に労災認定されたあとも、同社は責任を認めることなく、創業者である渡邉美樹元会長は遺族からの求めに応じず、いまだに面談も謝罪も拒否している。遺族と支援する労働組合は、森さんの労働実態と原因の解明のために責任ある立場の人との面談を同社に求め続けているが、同社は顧問弁護士のみとの面談を除いて応じる姿勢を見せていない。

＜特別賞＞
　東北大学
（受賞理由）
　07年12月、東北大学薬学部助手の男性（当時24歳）が「新しい駒を探して下さい」との遺書を遺し、研究室から投身自殺した。同大大学院薬学研究科博士課程に在籍していた男性は07年6月、「人手不足」との理由で指導教授から請われ退学し、助手に就任。当初の話では学位取得のための研究を優先できるはずが、実験機材の修理や実習指導に忙殺され、自殺直前2カ月の時間外労働は104時間、97時間だった。

　また07年10月からは指導教授の指示により、生殖機能異常などの副作用がある抗がん剤の実験に従事。排気も十分にできない環境で、ほぼ一人だけでの実験を強いられ、友人達に「もう子どもはできない」と漏らしていたという。このような環境にもかかわらず指導教授は、「仕事が遅い。他の子を採用すれば良かった」などと男性を叱責。自殺前にはうつ病を発症していたと見られている。12年3月に宮城県労働局が「業務上の心理的負荷が強い」として過労自殺と認定。
778：とはずがたり：2013/12/19(木) 16:02:57: >>777-778
＜教育的指導賞＞
　ベネッセコーポレーション
（受賞理由）
　09年、人事を担当する人財部のなかに「人財部付」という部署が新設された。ここに配属された女性社員は、「あなたたちには問題があります。受け入れ先を獲得する活動をしなさい」と上司から指示された。電話に出ないように指示され、名刺も持たされなかった。自分を受け入れてくれる部署をさがす「社内就職活動」をしながら単純作業をするように命じられていた。12年8月、東京地裁立川支部判決は、人財部付が「実質的な退職勧奨の場となっていた疑いが強く、違法な制度」と判断し、この部署への異動も「人事権の裁量の範囲を逸脱したもの」として「無効」を言い渡している。

＜業界賞＞
　クロスカンパニー
（受賞理由）
　11年2月9日、立川労働基準監督署は、入社1年目の女性正社員（09年10月死亡）が極度の過労・ストレスにより死亡したとして労働災害として認定している。この女性社員は、大学を卒業した年である09年4月にクロスカンパニーに入社。同年9月に都内の店舗の店舗責任者（店長）に任命された。店長就任以来、日々の販売のほかに、シフト・販売促進プランの入力、レイアウト変更、メールによる売り上げ日報・報告書の作成、本社のある岡山での会議出席などに追われた。

　受賞式内ではこのほかにも、大手企業の間で広がる「追い出し部屋」（リストラ部屋）の実態や、年賀はがきやかもめーるの大量販売ノルマのため、社員が自腹でそれらを購入し、金券ショップで換金する「自爆営業」が蔓延する日本郵政の実態なども披露された。

　なお「ブラック企業大賞企画委員会」は、今回受賞した各企業の今後の改善に向けた取り組み状況などについて、引き続きフォローしていくとしている。

【「ブラック企業大賞 2013」ノミネート企業】

ワタミフードサービス
クロスカンパニー
ベネッセコーポレーション
サン・チャレンジ（ステーキのくいしんぼ）
王将フードサービス（餃子の王将）
西濃運輸
東急ハンズ
東北大学

（文＝編集部）
779：とはずがたり：2013/12/29(日) 17:39:29: 経団連、６年ぶりベア容認…春闘方針
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20131228-567-OYT1T00477.html
読売新聞2013年12月28日（土）21:30

　経団連は２０１４年の春闘の賃上げ交渉で、社員の基本給を一律に引き上げるベースアップ（ベア）を２００８年以来、６年ぶりに認める方針を固めた。

　経団連の会員企業に賃上げを呼びかける。

　この方針は１月中旬に正式に決まる「経営労働政策委員会（経労委）報告」に盛り込まれる。経団連は、デフレ経済が続いた０９年から１３年までの報告で、将来にわたって人件費を押し上げるベアについて、「論外」「余地はない」などと強く否定してきた。

　しかし、１４年は、業績が好調な企業の賃上げについて「ここ数年とは異なる対応も選択肢」「賞与・一時金（ボーナス）への反映のみならず、特定層の賃金水準の引き上げや諸手当の改定など多様な対応を」などと指摘し、ベアの実施を容認する。
780：とはずがたり：2014/01/07(火) 19:03:52: 介護とか環境悪そうだもんなぁ・・
自民党と結託してるその辺の利権屋企業と化してる印象。

これがブラック企業の“歪んだ論理”…理不尽な現状に手当てはないのか
http://news.goo.ne.jp/article/sankei/nation/snk20140106516.html
産経新聞2014年1月6日（月）12:25

　「バカ！日本語分からないのか？」
　「根本的に性格が悪い」

　罵声を浴びながら働き、やがて心を病む。鬱（うつ）病となり休職しようとすると、即日解雇を言い渡される。違法な長時間労働などで若者を使いつぶす「ブラック企業」。ブラック企業とは、主にＩＴ業界の劣悪な労働環境を指す言葉として使われていたが、今や外食、介護、保育などさまざまな業界にはびこるようになった。過剰労働で心身を病んだ若者は、不安定なアルバイトや、生活保護費の受給に頼らざるを得なくなるという「負のサイクル」も回りはじめている。そして最悪、過労死や自殺に追い込まれたケースもある。若者を取り巻く雇用環境の改善は急務だ。官民も連携して一刻も早い「ブラック企業包囲網」を敷く必要がある。

　■パワハラで鬱病、即解雇…

　ブラック企業で働き、苦悩する若者の「悲痛な声」は後を絶たない。特に、介護施設などでは少子高齢化による人手不足から若者を大量に採用し、過重な労働を課す傾向にあるようで、労働組合やＮＰＯ法人には深刻な相談が寄せられている。

　「バカ！日本語分からないのか？　お前、頭おかしいぞ」

　東京都内の介護施設で働く２０代後半の男性は、所長から毎日のように怒鳴り散らされるパワハラに遭い、鬱病となった。長時間労働や残業代未払いなども当たり前。月に１００時間近く残業していたが、これまで１度も残業代が払われたことはない。

　「能力が低い」

　「根本的に性格が悪い」

　利用者や同僚の前で人格否定の言葉を浴びせられるのも日常茶飯事だ。心療内科で処方された薬を飲みながら勤務を続けたが、心身ともに限界に。昨年９月、病気を理由に休職を申し出た。返ってきた言葉はこうだった。

　「病気になったのはお前が悪い。会社のせいではない。迷惑だ」

　そして、即日解雇を言い渡された。男性は労働相談を手がけるＮＰＯ法人に相談。現在は施設に対し、過重労働で体調を崩したことへの労災補償を求めている。

　■「福祉は尽くしてナンボ」

　関東地方の障害者施設で働く２０代の男性も「もう辞めたい…」と劣悪な労働環境に苦悩する。１５人ほどいる従業員のうち、年に３、４人が辞めていき、慢性的な人手不足が続く。

　時間外労働は月１２０～１５０時間に及ぶが、残業代は出ず、毎月手取り約１８万円が支払われるだけだ。残業代について施設長に聞いたことがあった。施設長はこう言い放ち一蹴した。
　「何言ってんだ。福祉は利用者に尽くしてナンボの仕事だろう」
781：とはずがたり：2014/01/07(火) 19:04:08: >>780-781
　１日５本ほど栄養ドリンクを飲み仕事をする。夜勤明けで車を運転していると、睡魔に襲われ対向車線に出てしまったこともある。
　「とにかく残業代を支払ってほしい。いつも眠く、体調も悪い」
　男性は職場環境を改善しようと労働組合に相談している。

　■被害は社会全体に波及

　連合のシンクタンク、連合総研が昨年１０月に民間企業で働く２千人を対象に実施したアンケートによると、２０代の２３・５％、３０代の２０・８％が、自身の勤務先がブラック企業に当たると考えていると回答。多くの職場で違法な働かせ方がはびこり、不信感を抱く若者の実態が浮き彫りとなった。

　若者の労働相談を行うＮＰＯ法人「ＰＯＳＳＥ」（東京都）の担当者は「ブラック企業に関する相談は、昨年は５００～１千件だったのが、今年は１５００～２千件ぐらい。それだけ過重労働で悩み、心身を壊している若者が増えたということ。以前は、相談もせずにひたすら自分を責める若者もいた」と話す。

　ブラック企業で心身を壊し、働けなくなった若者が生活保護費の受給に至ってしまうという負のサイクルもできあがっている。

　担当者は「ひどいパワハラや過重労働で鬱病になっても、企業側が自己都合退職を迫り、労災補償も受けられず、生活保護に頼らざるを得ない若者が出ている」と指摘。「ブラック企業の蔓延（まんえん）は、当事者である若者本人の人生が破綻するだけでなく、労働力の低下や社会保障費の増大にもつながる。被害は社会全体に及ぶ」と警鐘を鳴らしている。

　■待ったなしの対策

　厚生労働省は昨年から、全国一斉で無料の電話相談を受け付けたり、インターネット上の専門サイトや、セミナーを通してパワハラの予防を呼びかけたりといったブラック企業への対策を加速させている。

　各地の労働基準監督署では昨年９月以降、従業員などからの苦情や通報を端緒に、離職率が極端に高く、ブラック企業と疑われる約５千社を対象に集中的に指導監督を実施。来年度には無料の電話相談を民間に委託する形で、夜間や休日にも拡充する方針だ。

　さらに、東京、名古屋、大阪にある「わかものハローワーク」では来年度、離職しようか悩む若者の相談に職員が応じる専門窓口を常設する予定。「在職してても相談できる場所を作ることで、若者を使い捨てにするような会社への対応はもちろん、若者がささいなことで安易に会社を辞めるのを防ぐことができる」と厚労省の担当者は期待する。

　一方、民間では昨秋、労働問題に詳しい専門家らが連携して「ブラック企業対策プロジェクト」（東京都）を発足させた。ブラック企業に関する情報発信や若者へのサポートを行うのが目的で、ブラック企業の相談を受けてきた労働組合やＮＰＯ団体、弁護士らがメンバーに加わっている。

　ブラック企業に対する過剰な不安や警戒感を募らせる若者たちが増えているため、就職活動での不安を少しでも解消してもらおうと、「ブラック企業の見分け方」と題した冊子を作製。企業のイメージに惑わされず、離職率など客観的なデータを読み解く必要性や雇用契約の際に気をつける点についてアドバイスしている。

　担当者は「ブラック企業かどうかを１００％見抜くのは難しい。ただ、漠然とした不安を抱えている若者にとって、（冊子が）少しでも手がかりとなればいいし、在職中に自身の身を守るためにも役立つ労働の知識を提供したい」としている。
782：とはずがたり：2014/01/29(水) 23:53:06: >会見で特に印象的だったのは、原告のA氏だった。技術開発者であるA氏は、これまでリコーで100件以上の登録特許を取得した者に与えられるパテントマスター賞を受賞、また、皇族からお言葉を受け、内閣総理大臣、文部科学大臣、経済産業大臣などが出席する中で、公益社団法人発明協会より全国発明表彰を受賞する栄誉に浴したこともある。
>さらに社内には、優秀な社員としてその名を永遠にたたえるための金色のプレートに、A氏の名前が刻まれている。そのA氏が、ある日突然、物流倉庫に飛ばされ、人材派遣会社の日雇いの若者たちに交じって、量販店へ送る製品を段ボールに梱包したり、真冬の寒い中、重い商品を持ち運ぶ、といった畑違いの肉体労働に従事するようになってしまった。

こんな有能な社員をリコーは使いこなせなかったんか。。

リコー、社員“島流し”訴訟で敗訴、退職強要の実態露呈～大企業の追い出し部屋に一石
Business Journal 1月28日(火)3時10分配信
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140128-00010001-bjournal-bus_all

　リコーの“島流し訴訟”をご存じだろうか。この事件は2011年5月、リコーがグループ全体で従業員1万人の削減を発表したことに端を発する。

　その直後、「人事に関する面談」と称して40代後半～50代の特定の社員を呼び出し、執拗に退職を迫った。拒絶する社員を「子会社の物流会社の倉庫や本社工場に配転、出向させる」と脅し、計4度にわたる退職強要を断った社員は、実際に倉庫や工場の現場に飛ばされた。

　こうして“島流し”の憂き目に遭った社員のうち、A氏とB氏（ともに男性、仮名）が、物流会社リコーロジスティクスへの出向の無効や、出向による身体的、精神的苦痛に対する慰謝料として各220万円をリコーに求め、12年6月8日、東京地裁に提訴した。

　その後、審議を経て昨年11月12日、ついに一審判決の日を迎えた。判決開始の10分前に法廷に入ったところ、傍聴席全16席のうち半分は報道席となっていた。法廷内の報道席は記者クラブ限定の席である。すでに記者クラブメディアは4、5人来ており、テレビカメラも1台入っていた。その後、裁判長席に向かって右手の被告リコー側の席に、30代の男性弁護士が3人着席した。左手の原告側には、男女各3人の弁護士が座った。

●原告勝訴、出向は無効

　午後1時10分となり、東京民事11部の篠原絵理裁判長が入廷した。その後、2分間のテレビカメラの撮影時間を経て、篠原裁判長が判決主文を読み上げた。

「原告らが訴外リコーロジスティクス株式会社に出向して、同社において勤務する労働契約上の義務が存在しないことを確認する。原告らのその余の請求をいずれも棄却する」

　慰謝料こそ認められなかったものの、出向無効を言い渡す、原告の全面勝訴判決だ。

　判決文には、こう書いてある。

「リコーロジスティクスにおける作業は立ち仕事や単純作業が中心であり、原告ら出向者には個人の机もパソコンも支給されていない。（略）それまで一貫してデスクワークに従事してきた原告らのキャリアや年齢に配慮した異動とはいい難く、原告らにとって、身体的にも精神的にも負担が大きい業務であることが推察される。
783：とはずがたり：2014/01/29(水) 23:53:40: >>782-783
　（略）原告らと同様に余剰人員として人選され、本件希望退職への応募を断った者（原告らを含め152人）は、全員が出向対象とされ、リコーロジスティクスを含む生産又は物流の現場への出向を命じられたこと等の事実に鑑みれば、本件出向命令は、退職勧奨を断った原告らが翻意し、自主退職に踏み切ることを期待して行われたものであって、事業内製化はいわば結果にすぎないとみるのが相当である。
　
　以上に鑑みれば、本件出向命令は、事業内製化による固定費の削減を目的とするものとはいい難く、人選の合理性（対象人数、人選基準、人選目的等）を認めることもできない。したがって、原告らの人選基準の一つとされた人事評価の是非を検討するまでもなく、本件出向命令は、人事権の濫用で無効というほかない。この点に関する被告の主張は採用できない」

　上記の内容の判決要旨を裁判長が読み上げた後、裁判は閉廷した。その途端、リコー側の弁護士たちは、黙り込み、足早に去って行ったのとは対照的に、原告側は嬉々とした表情だった。法廷の外には組合員などが20人ほどいた。傍聴席に入りきらずに外でかたずをのんで見守っていたのだ。

●キャリアに見合わない異動の無効性

　その後、午後2時から厚労省の記者クラブで原告団が会見を開いた。

　会見で特に印象的だったのは、原告のA氏だった。技術開発者であるA氏は、これまでリコーで100件以上の登録特許を取得した者に与えられるパテントマスター賞を受賞、また、皇族からお言葉を受け、内閣総理大臣、文部科学大臣、経済産業大臣などが出席する中で、公益社団法人発明協会より全国発明表彰を受賞する栄誉に浴したこともある。

　さらに社内には、優秀な社員としてその名を永遠にたたえるための金色のプレートに、A氏の名前が刻まれている。そのA氏が、ある日突然、物流倉庫に飛ばされ、人材派遣会社の日雇いの若者たちに交じって、量販店へ送る製品を段ボールに梱包したり、真冬の寒い中、重い商品を持ち運ぶ、といった畑違いの肉体労働に従事するようになってしまった。

　そんなA氏は、今回の勝訴判決を受けて、こう語った。「創業精神である『三愛精神』（人を愛し、国を愛し、勤めを愛す）をモットーとする、人間を尊重する会社だったので、今回の判決の結果を真摯に受け止めて、控訴しないで我々を元の技術者としてのキャリアを生かせる職場に戻していただきたい、と切に願っています」

　ほかに会見では、原告の所属する東京管理職ユニオンの鈴木剛書記長が、「いま、他の大手企業の40～50代の会社員からも、似たような追い出し部屋に飛ばされたという相談がたくさんきている。特に（08年の）リーマンショック以降は、賃金を下げないで、『あなたのための出向、配転』といって追い出すかたちが目立って増えた。団体交渉ではリコー側は『一円も給料下げていないじゃないですか。解雇されるよりマシでしょ。働けるんですから』と言っていた。パナソニックなど名だたる企業が、給料は下げていないが、『あなたの仕事は、あなたの就職先を探すことだ』などと、判で押したように同じスキームで退職を強要している」と指摘した。

　また、今回の判決は出向の無効だったが、配転についても同じ枠組みであると鈴木氏は指摘し、「多くの人事担当者は、会社側が自由に社員を配転させることができると思っている。だが、そうではない。今回の判決により、キャリアに見合っていない追い出し部屋への異動は許されない、と司法は断じている」と語った。

　鈴木氏の言うように、今回の判決が横行する追い出し部屋の歯止めになることを期待して、今後の動向に注目したい。

佐々木奎一
784：とはずがたり：2014/02/01(土) 20:29:55: 家とか建てて趣味とか楽しみながら給料が安いとか逆恨みもいいとこだけど，家族手当や早出・遅出の手当ぐらいは残しとくべきだったのかも。

農薬混入事件容疑者　月収19万円、息子も同じ工場で勤務した
http://www.news-postseven.com/archives/20140131_239018.html
2014.01.31 07:00

　アクリフーズ群馬工場で製造中の冷凍食品に農薬「マラチオン」を混入したとして、同社の契約社員・阿部利樹容疑者（49才）が偽計業務妨害容疑で逮捕された。2005年に同社に入社した阿部容疑者が、2012年の夏頃から頻繁にトラブルを起こすようになっていたという。
「冷凍食品の包装室の従業員との間でトラブルを起こしたことがあったんですが、その時に、会社から“同じことをしたら契約を更新しない”と通告されてしまったんです。阿部容疑者は翌日も怒りが収まらず、更衣室のロッカーを蹴り、“ふざけんなよ！”と大きな声で怒鳴っていたそうです」（社会部記者）
　彼を変えてしまったものは何だったのか。その理由のひとつに、会社の給与体系の変化があったと、阿部容疑者を知る工場関係者は言う。
「2012年4月にそれまでは年功序列型だった給与体系が、業績に応じて変動する能力型になった。それにともなって、家族手当や早出・遅出の手当も廃止されてしまったんです。会社は“周辺地域の同種産業と比較しても、平均的な水準”と説明していますが、多くの従業員がそれまでに比べて給与が下がったと不満を持っていました。阿部さんもそのひとりです」
　手当がなくなってしまった阿部容疑者の月収はおよそ19万円だったといわれている。大卒の平均初任給程度ではあるが、彼の場合、妻子を養う身であるうえ、多趣味で、さらには1000万円ほどの住宅ローンが残っている。仕事内容はこれまでと一切変わらないのだから、不満を抱くのは当然だろう。
　恨みは金銭的なものばかりではなかった。かつて同工場に勤務していた従業員によると、「契約社員は正社員から下に見られ、不満を抱いている人は多かった」という。
「実はこの工場で、阿部さんの息子さんも契約社員として働いていた時期があるんですよ。ただ息子さんは、“こんな給料じゃやっていけない”とすぐに辞めてしまった。父親の面子はまるつぶれだったと思います。だからこそ、正社員転換や給料アップへの思いは人一倍強かったかもしれません」（ある工場関係者）
　工場従業員約300人のうち時給制の契約社員は約200人で7割近くを占める。「職責を果たせば、正社員に転換されることもある」と会社から説明されていたというが、工場のリーダーや班長になることが前提条件にあり、正社員になれる人は年間わずか3人程度だという。
「昨年の夏のボーナス時に、自分より職歴の浅い同僚に金額を聞いたら、阿部さんは自分の方が低いことがわかったんです。ここ2年ほど給与が上がらないばかりか、リーダーや班長にも就いてなかったので、“やってられない”ってこぼしていましたよ」（前出・工場関係者）

※女性セブン2014年2月13日号
785：とはずがたり：2014/02/17(月) 20:05:46: 低賃金の人が可哀想だから最低賃金上げようという莫迦な政策が行われないように経済学はあるけどなかなか政策決定は賢くならないね。。

米国で最低賃金を引き上げたら、逆に最低賃金以下しかもらえない労働者が増えてしまった件
http://markethack.net/archives/51911088.html
2014年02月16日03:12

インベスターズ・ビジネス・デイリーによると、米国で最低賃金を引き上げたら、逆に最低賃金以下しかもらえない労働者が増えてしまったそうです。

アメリカはジョージW.ブッシュ大統領の時、最低賃金をそれまでの５ドル１５￠から５ドル85￠に引き上げました。

そしてその後も６ドル55￠、7ドル25￠と最低賃金を引き上げたのです。

ところが最低賃金すらもらえない労働者の比率はコンスタントに上昇しました。

人数で言えば2006年の128万人が2009年には259万人になってしまったのです。

実は米国の最低賃金には例外規定があります。それは季節的なビジネス（一例：遊園地）、漁業、新聞配達、フリーランス、年商5000万円に満たない小企業などの場合は、最低賃金法が適用されません。

もちろん、2008年のリーマンショックが、上の統計に影を落としていることも勘案すべきです。

しかし商売が繁盛していないのに、国の法律で最低賃金だけを引き上げたところで、雇用者は「それじゃ採用を減らすしかない」あるいは「それじゃ正規では採用せず、フリーランスに切り替えよう」という決断を強いられるだけなのです。

低賃金の問題を解決しようとするとき、最低賃金の上昇だけで対応してもダメなのは、このような理由によります。
787：とはずがたり：2014/03/23(日) 13:52:58: 「まるで不倫」派遣社員の嘆き　使い捨てなら「優しくしないで」
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20140216/Careerconnection_156.html
キャリコネ 2014年2月16日 13時00分 (2014年2月24日 11時31分更新)

はてな匿名ダイアリーに2月14日、「派遣社員なので優しくしないでください」という1本のエントリーが投稿された。文面から判断すると、大企業の派遣社員として働く若い女性のようだ。

転職前には、大企業には出世争いやお局様のいびりがあるイメージを抱いていたが、実際に働いてみると「学歴差別もない」「派遣ということで嫌な思いをすることもない」という良い職場だったという。

■「あなたがいないと困る」と言われるけど

しかし投稿者は、「働かない正社員」の存在に気づいてしまった。彼らは正社員という肩書きを持っているだけで、働かなくても給料が増えていく。雇用も保証されているからクビにはならない。

彼らを見ていると、普段は「あなたがいないと困る」と言われているけれど、本当は都合よく使われているだけなのではないか、という思いに襲われた。

「甘い言葉に浮かれていた私は、まるで不倫している人みたいだと思ったら虚しすぎて、食事が喉を通らなくなった」

周囲は「ずっと一緒に仕事がしたい」「社員だったらよかったのに」と言葉をかけてくれるが、どんなに貢献しても「派遣だから」という理由で時給が上がらない。「中途採用などあり得ない」と悲観的だ。

「そういうのはもうやめて欲しいんだ。甘い言葉はかけないでほしい。どうせ辞めなきゃならないなら優しくしないでいいよ。使い捨ての駒としてぞんざいに扱われるくらいでよかったんだ」

自分の置かれた立場が、いくらチヤホヤされても、結婚できない「愛人」に思えてきてしまったようだ。

■安倍政権は「雇用の流動化」推進で既得権にメス

正社員と非正規雇用という「身分」だけで待遇の差が生じる理不尽に悩む人は多い。厚生労働省の労働力調査（2013年平均）によると、派遣社員の数は116万人で、12年（90万人）と比べて増加している。

この状況に対し、安倍政権は「雇用の流動化」を促進し、生産性の低い「働かない正社員」の既得権を壊す方向で動き始めている。

今国会では労働派遣法の改正案が提出され、今後どのような仕事でも、派遣労働者を3年ごとに交代しさえすれば、無期限に派遣を活用できることになる見込みだ。

これによって、派遣制度は使いやすくなるが、事業の成長性に応じて人員を機動的に活用できる企業の業績が伸びていけば、「働かない正社員」を抱え込む企業も手をこまねいてはいられない。

「いつか恩返しができるように、そして逃がした魚は大きかったと思ってもらえるように、頑張るしかないんだ」

匿名ダイアリーの投稿者は、今いる会社に関わりのある業界を目指して、転職活動を始めたという。既得権にそっくり返って居座る中年たちより、意欲にあふれ努力を惜しまない若者が報われる世の中になって欲しいものだ。
788：とはずがたり：2014/03/23(日) 16:48:16: すごいなｗOBから学ばないと判らない時代になってるとわ。。

元々デフレってのは黙っていても実質資産が増加する金融資産保有者(金持ち)に有利で不況で失業しちゃう労働者(無産者)には不利な状況だったけど，黙ってても賃上げ出来ちゃう現代の労働者にとっては必ずしも悪いことばかりではなかったのかも。

ベア要求久しぶり、労組が勉強会　ＯＢから学ぶ
http://www.asahi.com/articles/ASG2F451CG2FULFA00R.html?ref=reca
豊岡亮
2014年2月16日14時02分

　労働組合が各地で労使交渉の担当者を集め、賃金体系全体を底上げするベースアップ（ベア）の勉強会を開いている。今春闘でひさびさに焦点になったベアだが、景気低迷と長引くデフレで、労組の多くが長い間、ベアの要求をしたことがないためだ。

　「今世紀、ベア要求をしたところはほとんどないと思う。物価の上昇している今年こそ、月例賃金にこだわって頑張ってほしい」。先月末、仙台市の会議室。中小企業労組が加盟する産業別労組、ＪＡＭの眞中行雄会長は、加盟労組への春闘指導者を集めた「ベア講習会」で声を張り上げた。

　ＪＡＭの宮本礼一書記長は「世代交代も進み、ベアの獲得はおろか要求したことすらない組合が多い」と説明する。
796：とはずがたり：2014/04/04(金) 15:13:46: 契約社員５０００人、組合員に＝待遇改善―三菱東京ＵＦＪ銀行
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-140404X020.html
時事通信2014年4月4日（金）12:06

　三菱東京ＵＦＪ銀行が、窓口業務などを担う契約社員（約１万２０００人）について、正社員と同じ労働組合に入れるようにしたことが４日、分かった。希望する５０００人強が３月末に加入した。新たに銀行と雇用契約を結ぶ人は、全員が組合員になる。三菱東京ＵＦＪ銀の労組は、正社員全員が加入する仕組み。職場全体の待遇改善には、非正規である契約社員の組合員化も必要と判断した。
797：とはずがたり：2014/04/04(金) 15:20:57: ユニクロ､"パート正社員化"へ2度目の挑戦
1.6万人を地域限定正社員へ。今度はうまくいくのか
http://toyokeizai.net/articles/-/33525
秦卓弥：東洋経済記者 2014年03月24日

カジュアル衣料品店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが、国内のユニクロ店舗（2013年11月末856店舗）で勤務をする全パート・アルバイト約3万人の半数以上に当たる1万6000人を正社員化する方針を打ち出した。

国内ユニクロ店舗で、販売員の主力となっている主婦などの1万6000人を対象に、転勤を伴わず長期にわたって働ける「R社員（地域限定正社員）」にするというもの。女性のワークライフバランスも考慮し、長期的な人材の確保や生産性を向上させるための人事制度改革だという。

2007年にも「5000人正社員化」を掲げた

実は、ユニクロがこうした正社員化の方針を打ち出したのは今回が初めてではない。地域限定正社員制度は、人材確保を目的に契約社員と準社員を対象に2007年4月に運用を開始。制度の導入後1年間を目処に2500人、最終的に対象者5000人すべての正社員化を目指した。ところが、現在の地域限定正社員は約1400名に過ぎず、大きな乖離がある。

この理由をユニクロは、「正社員と同じく、繁忙期である土日の勤務や週40時間のフルタイム労働を求めた点に無理があった」（ファーストリテイリング広報）と振り返る。今回の正社員化の仕組みは、「詳細を今後詰めていく」と前置きした上ではあるが、「土日の勤務や週40時間の勤務時間は個別に事情を聞き対応する見通し」という。一人ひとり面談を行い、例えば「子供が小さいので17時まで」といった時短勤務や平日のみの勤務などの要望を受け入れる制度設計を検討している。

前回の反省に基づき、柔軟な対応を行う姿勢は評価できる。ただし懸念がある。地域限定正社員の道を選んだスタッフは、将来的に店長になる可能性もあるという。ユニクロでは現在、成長戦略の軸足をアジア、欧米など海外へと移している。大量出店戦略を進めるうえでのボトルネックになっているのが日本から送り込む人材の不足だ。国内のベテラン店長を海外店舗戦略へとスムーズにシフトするためにも、少なからぬ地域限定正社員が店長に昇格すると考えられる。

店長になれば残業代なし

店長になると大きな責任を負うと同時に、残業代が支払われなくなる。ユニクロでは以前から店長を、残業代などが生じない労働基準法上の「管理監督者」と位置づけ、「一国一城の主である経営者」とみなしているためだ。新しい人事制度の設計で検討されている「ライフワークバランスを考慮する」方針と、柳井正会長兼社長が語る「生産性を高め利益責任をさらに明確化する」方針は両立できるだろうか。

3月から、人事や営業の担当者が、対象となるパートやアルバイトとの個別面談を始めており、順次、地域限定正社員へのシフトが始まる。今後、2～3年をかけて段階的に1万6000人の正社員化を進め、現在3400人の社員は2万人程度になる計算だ。正社員化を進めることで、福利厚生費などの人件費負担は１人当たり2～3割増えると試算しており、大幅なコスト増になる。

スタッフが定着することによる採用コストの抑制、アルバイト訓練費用の削減、習熟したスタッフが増えることによる生産性向上なども考えられるが、総人件費は増加すると考えるのが自然だ。そのことを覚悟した上での方針転換であれば、歓迎すべき施策といえるだろう。

ただし、前述のように過去にも同様の施策を打ち出したことがある。今回は貫徹できるのかどうか、その推移を見守る必要がありそうだ。
798：とはずがたり：2014/04/04(金) 20:39:15: スタバにユニクロも…「非正規の正社員化」に潜むカラクリ
http://gendai.net/articles/view/news/148860
2014年3月20日掲載

　ユニクロが大胆な人事を打ち出した。国内の店舗で働くパートとアルバイトの合計約３万人のうち１万６０００人を地域限定の正社員（Ｒ社員＝リージョナル社員）にするというのだ。

　高校や大学を卒業しても正規の仕事に就けず、やむなくアルバイトでしのぐ若者にとってはうれしそうな話だが、会社の狙いは何なのか。

■人件費の圧縮に

「景気回復で、優秀な人材の採用が難しくなっています。一方、仕事とプライベートのバランスを考える風潮があり、地元に密着している若者が増えている。そんな状況の解決策がＲ社員です。地域限定でも年金や保険、有給休暇などの待遇は社員と同じ。短時間勤務など柔軟な勤務スタイルを採用します。短期のアルバイトを新規に採用すると採用や研修のコストが何度もかかる。Ｒ社員なら一度で済む。将来、店長になってアルバイト２、３人分の働きをすれば、長期的にみて人件費アップはそれほどでもないとみています」（広報部）

　同社は今後、バイトの希望者と面談し、Ｒ社員に登用するか判断する。同じような制度は、スターバックスコーヒージャパンも導入し、来月から契約社員８００人を正社員にする。非正規社員を正社員化する流れは、小売りや飲食に広がっているが、手放しでは喜べないという。ブラック企業アナリストの新田龍氏が言う。

「アルバイトを正社員にするのは居酒屋はじめ飲食業界では古くから行われています。もちろん、正社員になれば、アルバイトより額面の給料は増える。しかし、閉店後の清掃やレジ金の集計、日報の記入などで拘束時間は格段に長くなり、労働基準法の勤務時間を超えることはザラ。サービス残業が横行しています」

　ユニクロの広報担当者に残業代がつくかどうか聞くと、「社員のランクによる」と答えた。正社員になれても、これまでの正社員とは違うのだ。
800：とはずがたり：2014/04/08(火) 22:42:43: 求人票:職安に苦情年７７００件　実際の条件とかけ離れ
http://mainichi.jp/select/news/20140408k0000e040232000c.html
毎日新聞　2014年04月08日　15時00分（最終更新　04月08日　16時35分）

　ハローワーク（職業安定所）に掲示された求人票の労働条件が、実際の労働条件とかけ離れているという苦情が後を絶たない。厚生労働省が２０１２年度の１年間に全国のハローワークに寄せられた苦情を調べたところ、件数は７７８３件に上った。事態を重くみた厚労省は先月、常設の相談電話「ハローワーク求人ホットライン」を設置。改善への対応に乗り出した。【東海林智】

　不当な長時間労働や賃金不払いを常態化させる「ブラック企業」が社会問題となる中、求人票との食い違いがブラック企業への入り口になっているとの指摘があり、調査した。厚労省がハローワークの求人票に対する苦情件数をまとめたのは初めて。

　苦情を類型別でみると、「求人票に比べて実際の給料が低い」などの「賃金」関係が２０３１件で最も多く、全体の約４分の１を占める。これに「労働時間」の１４０５件、「選考方法」の１０３０件などが続いた。

　東京労働局に寄せられた苦情の中には、ある運送会社の求人票に「基本給３０万円」と記されていたが、実際の給料３０万円には６０時間の残業代が含まれており、本当の基本給は１３万円程度だった－－という事例があった。また飲食業のある企業は「勤務先は都心部の店舗」として募集していたが、実際には都心から遠く離れた郊外での勤務を提示されたという。「経理事務」を募集している製造業の企業で面接を受けたところ、「営業しか採用はない」と言われたというケースもあった。

　ハローワークを通じて求人を行う場合、企業は、その所在地を管轄するハローワークに事業者登録をしたうえで求人を申し込む。ハローワークは申し込みを受理した企業に求人票を渡す。求人票には仕事内容や労働条件を記載する欄があり、企業が書き込む。北関東のハローワーク職員は「おそらく苦情は氷山の一角だ。企業側にだます意図があっても、求人票の書式が整っていれば掲示せざるを得ない」と打ち明ける。

　厚労省はホットラインに寄せられた苦情をもとに企業に対する指導などを行う。是正がみられない場合は求人票の受け付けを拒否することもあるという。電話相談は平日午前８時半から午後５時１５分まで、０３・６８５８・８６０９で受け付けている。

　◇厚労省が相談を呼びかけている主な事例

・面接に行ったら、求人票より低い賃金を提示された
・仕事の内容が求人票とかけ離れていた
・「正社員募集」だったのに非正規雇用だった
・採用直前になって求人票にない勤務地を提示された
・始業時間よりずっと早い時間に出社を求められた
・求人票に反して社会保険や雇用保険に未加入だった
801：とはずがたり：2014/04/09(水) 00:15:50: 若いって素晴らしい！入社１週間で「新入社員来ない」続出
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20140407/Careerconnection_286.html
キャリコネ 2014年4月7日 18時00分 (2014年4月8日 23時31分更新)

新入社員が職場の初日を迎えて1週間。すでに顔を見せない新人がいるようだ。週明け月曜日の4月7日、ネット上には早くも「新人が来ない」「もう辞めた」といった書き込みが見られる。

「今日、指導する予定であった新入社員が来ない。上司が連絡とったら辞めたいとの事。素晴らしい決断力だわ。若いって素晴らしいw」

ツイッターには7日、こんなつぶやきがあった。新人は上司に呼び出しを喰らい、説教をされるが退職の意志は変わらず、総務部長に「（採用費が無駄になったから）金返せ！」「誰か代わり連れてこいや！」と怒鳴られたそうだ。

■「命が危ないから辞める」と決断する人も

5日には参院議員の松田公太氏も、新人秘書がもう辞めてしまったことを明かしている。2日目に腹痛で休み、3日目に電車遅延で遅刻、4日目は朝9時にトイレに立ち、そのまま戻ってこなかった。松田氏は新人に対し、ブログでこう綴っている。

「『今が嫌だから』と目前の状況から逃げるように辞めた人で、成功した人を見たことがありません。特に会社に迷惑をかけるような辞め方をした人は例外なく次でも失敗しています」

もっとも、入社まもなく姿を消した新人を「甘い」と断罪するのも気が引ける例もある。Aさんは、入社4日で17時間もサービス残業を強いられ、次週からの土曜出勤も命令されたそうだ。

休日出勤手当は、もちろん出ない。「（求人に）書いてあったことと何もかも違うじゃないか」とツイッターでつぶやいたAさんは4日、退職を決意した。うつ病や過労死のリスクは取りたくない、ということだろう。

「勘違いしないでほしいのは、大変だから辞めるのではなく『命が危ない』から辞めるんです僕は」
「経歴にキズが付く前にさっさと辞めて就職しなかったことにして既卒として就活を始めようと思います」

■「26歳フリーター、正社員経験なし」でも即採用？

就職まもなく「辞めたい」と漏らす若者に、「いま辞めても他に雇ってくれるところはないよ」と囁くブラック企業もあるようだ。しかし幸いなことに、労働市場は一部で「売り手市場」が始まっており、「イヤならとっとと辞めよう」が可能になっている。

NHKは6日、円安やリストラの効果が出た企業で、来年度の新卒採用数を大幅に増やす計画があると報じている。パナソニックは今年度比2倍増の予定だ。

4月6日、はてな匿名ダイアリーには不動産業と飲食業を営む経営者が、「東京都心の求人状況がヤバイ」という書き込みを残している。

バイトが雇えず、時給は高止まっており、特に飲食は「正社員も募集してるのに全く応募が来ない」と嘆いている。人手不足のせいで、もうすぐ「お店が一軒止まります」というほどの厳しい状況だ。

「26歳フリーター、正社員経験なし、みたいなこないだまでゴミ以下の扱いだった労働者が、現在は都心の中小企業であれば即採用の状態になってる」

若者に移民反対の声があることを踏まえ、「これ以上労働力不足が顕在化すると、移民は間違いなく加速します。ニートに全てが懸かってます」と呼びかけている。

雇用の流動性が高まれば、労使のパワーバランスは当然変わる。ブラック企業にしがみつく人が減れば、労働環境の改善が進むことも期待されている。

そうした意味では、職場が自分に合わないと察知した新入社員は、思い切って辞めてしまうというのも一つの手だと言えるだろう。目の前の困難は、乗り越えるに値するものか、それとも避けてもいいものなのか。よく見極めて判断したい。
802：とはずがたり：2014/04/20(日) 23:13:06: ブラック企業の「社員を辞めさせない方法」 4コマ漫画が迫真すぎる
キャリコネ 2014年4月15日 12時15分 (2014年4月20日 22時31分更新
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20140415/Careerconnection_319.html
803：とはずがたり：2014/04/27(日) 13:47:59: 自動車工場で労務問題再燃　「スト敷地内で起こさせない」
http://sankei.jp.msn.com/economy/news/140419/biz14041911300021-n1.htm
2014.4.19 11:30

　インド南部カルナタカ州バンガロール近郊にあるトヨタ自動車の子会社工場で先月、労使問題が発生し、トヨタはストライキを行った従業員らを閉め出す「ロックアウト」に踏み切った。インドでは、２年前にもスズキの子会社工場で労使問題が起き、工場が一時閉鎖されている。各社とも新興国インドの市場を重視し、しのぎをけずっているが、労務対策が頭の痛い問題になっている。

トヨタ　教訓生かす

　ロックアウトがあったのは、小型車「エティオス」などを生産する現地子会社トヨタ・キルロスカ・モーターの２工場で、３月１６日に経営者側が宣言した。

　賃上げ額をめぐり、労使の合意が得られず、一部の従業員が監督者を脅迫したり、生産を妨害したりして問題が発生したためだ。従業員側が平均約２万６千ルピー（４万５千円）の給料から４千ルピーの賃上げを求めているのに対し、経営者側は３０５０ルピーを提示している。

　トヨタは２４日にロックアウトを解除したものの、賃金交渉は合意に至っておらず、経営者側が求める行動規範の誓約書への署名を従業員側が拒否し続けている。トヨタは別の労働者を動員するなどして生産を再開しているが、生産台数は最大能力の３割以下にとどまっているという。

　ただし今回のロックアウトについて、日本貿易振興機構（ＪＥＴＲＯ）ニューデリー事務所の大穀宏・経済連携促進アドバイザーは「正しい対応だった」と評価している。

　というのは、２０１２年７月に北部ハリヤナ州で起きたスズキの子会社マルチ・スズキでの労使紛争の苦い記憶があるからだ。

　当時、従業員の待遇をめぐって工場敷地内で暴動が起き、建物が放火されて人事担当の幹部１人が死亡する事態になった。スズキは約１カ月間の生産停止に追い込まれた。

　事件後、日系企業は多くの対策を学んだ。そのうちの一つが「ストライキは敷地内で起こさせないこと」（大穀氏）だという。工場の外であれば、警察の目が届き、さまざまな規制があるため、従業員側は過激な行動を取れなくなるからだ。トヨタのケースでは、ロックアウトによって、過激化した従業員を工場の外に出すことに成功した。

　インドではこれまで、ホンダや韓国の現代自動車、米ゼネラル・モーターズ（ＧＭ）などでも労使問題が深刻化し、ストや暴動に発展してきた。

　大穀氏によれば、こうした事態は（１）雇用形態の違いによる手取り格差や解雇への不満（２）賃金や福利厚生への不満（３）喫煙への処罰など厳しい規律へのストレスやずさんな労務管理（４）外部活動家の存在－が連動することで発生する。

　なかには、労務管理者が過激な労働組合の活動家と癒着していたために会社を解雇されたことを恨んで、活動家にストや暴動を起こさせるケースもある。

従業員の不満解消

　ストが発生した場合、ロックアウト以外に日系企業が取るべき対策としては、州政府に協力を依頼し解決を求めたり、情報を収集してストの指導者を絞り込んだりするほか、無関係な労働者を保護することも有効という。さらに従業員は半径１００キロ以上から分散雇用し、近隣からは雇わないことも効果的としている。

　マルチ・スズキのインド人幹部によれば、２年前の事件後、同社は業者を通じて雇った契約従業員を減らし、直接雇用の臨時従業員を増やすことで、待遇改善を会社が直接行うことにした。またスポーツ・文化行事を催して従業員の不満解消に努めることにも力を入れている。

　日産自動車の現地法人のインド人幹部は「われわれは健全な労使政策を取り、政府の規制を守っているため、こうした問題にまだ直面していない」とした上で、「現在のインドの（厳しい）経済情勢を考えれば、労使問題は敏感な問題であり、状況に注意しつつ慎重に対応していきたい」と話している。（ニューデリー　岩田智雄）
804：とはずがたり：2014/05/11(日) 18:43:49: 「残業代出てますか？」取引先チェックします
http://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/nation/20140508-567-OYT1T50009.html
読売新聞2014年5月8日（木）08:02

　取引先の労働環境を厳しくチェックする取り組みが、大手企業を中心に広がっている。

　劣悪な環境で従業員を働かせる会社と取引することは、自社の信用も低下させるとの危機感が強まっているためだ。ＣＳＲ調達と呼ばれる活動の一環だが、海外では、こうした会社との取引が不買運動につながったケースもあり、専門家は「取り組みは今後さらに加速するだろう」と指摘している。

　◆自社の信用を守る狙いも

　凸版印刷（東京都千代田区）は今年１月、セクハラ・パワハラ防止や職場の安全対策、適切な賃金の支払いなどを盛り込んだ新しいＣＳＲ調達の指針を定め、約３０００社の取引先向けに説明会をスタートさせた。「残業代はきちんと割り増しで払っていますか」。説明会では取引先に指針の順守を求め、アンケート調査で課題が見つかれば、取引先に直接出向いて、改善を促すという。

　取引先に担当者を派遣して実態を確認する同様の取り組みは、ニコン（千代田区）やミズノ（大阪市）、東芝（東京都港区）などでも行われており、富士フイルム（同）は昨年度、取引先がインターネット上で指針の順守状況を自主点検できる新システムを導入した。

　凸版印刷の山本正己・ＣＳＲ推進室長は、「最近、海外の取引先から、我が社の労働環境について問い合わせを受けることが多くなり、取り組み強化が必要だと考えた」と話す。

　企業からの委託で労働のルールなどが守られているかを調査する検査会社グループの「ＳＧＳジャパン」（横浜市）には近年、海外を中心に調査依頼が増えており、昨年は日本国内も含めて前年より約１割多い依頼があったという。

　労働者側もこうした動きを歓迎しており、連合の川島千裕・総合政策局長は「取引先を含めた労働環境の全体的な底上げにつながる。労働環境を守っている企業の製品が選ばれるよう、消費者の意識も高める必要がある」と話している。

　◆ＣＳＲ調達＝社会問題に関する企業の積極的な活動を指すＣＳＲ（Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ）の一つ。企業が従業員の労働環境や人権、環境保全などについて行動ルールを定め、そのルールを守る取引先から製品の材料やサービスを調達しようとする取り組み。
805：とはずがたり：2014/05/11(日) 18:52:05: 卓見である。

日本経済の競争力回復のために「労働時間規制」は強化するべき
- 冷泉彰彦プリンストン発日本／アメリカ
http://news.infoseek.co.jp/article/newsweek_E125738
新時代- ニューズウィーク日本版（2014年5月8日11時28分）

　第一次安倍内閣の際に廃案になった「ホワイトカラー・エグゼンプション」が、今度は「残業手当ゼロ化」とでも言うべき拡大案として、再び検討されているようです。今回は、管理職一歩手前の年収1000万円超クラスに加えて、労使協定を行えば全社員にも適用可（その場合は時間の上限規制はあり）というものです。

　この法案に関しては、過労死推進であるとか、日本経済の総ブラック化といった言い方で批判がされているようですが、私はそのような批判では足りないと思います。現在の日本社会で労働時間規制を緩和するということは論外であり、反対に徹底的に強化するべきです。そうではないと、日本経済の衰退を加速する、そのぐらいの問題であると思います。

　中には、当面は「高すぎる人件費の削減」の一環として「残業手当の廃止」を行うのは「企業の生産性向上と国際競争力回復」のためには仕方がない、それが日本経済を延命させる唯一の現実的判断だ、と真剣に考えている経営者もいるかもしれません。少なくとも安倍政権はそう考えているようです。

　甘いと思います。

　どうして日本の労働時間が長いのか？　どうして日本の多くの産業で国際競争力が落ちたのか？

　それは日本の「仕事のやり方」にあると考えられます。「家族より仕事が大切」とか「企業が共同体として精神的な帰属の対象になっている」といった印象論ではなく、もっと具体的な「仕事のやり方」の問題です。

　今が、この「仕事のやり方」を変革するラストチャンスであると思います。そのためには「労働時間規制」を厳しくすることで、今までのような「仕事のやり方」を根絶することが必要ではないでしょうか？　何が問題なのでしょう。列挙してみます。

（１）「合議制が極端」
　意思決定を少数で迅速に下す組織になっていません。責任を分散するための「ヨコの合議」と同時に、最先端の知識と情報が現場にしかないので「現場とのタテの合議」が必要です。また企画開発機能と生産機能、販売機能が横並びなので、「機能同士の合議」も、そして外注先も系列化されているので「社外との合議」も必要です。その結果として、会議、そのための検討資料作成などに膨大な労力が必要になるわけです。

（２）「儀式的なイベント」
　合議の場ですらない、儀式的なイベントが多すぎます。朝礼の訓示がどうとか、創立記念行事がどうとか、経営方針発表会議がどうとか、そうした場に「実務クラス」も巻き込む中で、労働効率は悪化します。忘年会や歓送迎会なども、「上が下を慰労する」インセンティブではなく、あくまで上下関係の中での「関係性確認の場」であるために、参加者の多くにはストレス解消になりません。

（３）「決定儀式と非公式な討議の二重構造」
　多くの組織で公式の会議は儀式化しており、本質的な問題点の検討や事実上の意思決定は非公式な討議で決定される二重構造になっています。では、公的な会議の方は形式だけなのかというと、そこで使われるパワポとか配布資料などには膨大な時間と手間がかかるわけで、要するに大変に非効率なわけです。
806：とはずがたり：2014/05/11(日) 18:52:33: >>805-806
（４）「対面型コミュニケーション」
　合議の際の「重要な局面」、「下から上への報告」、「問題が発生した際」には対面型コミュニケーションが原則になっています。また "B to B" のビジネスはそのほとんどが今でも対面型の販売が原則になっています。そのために「報告のための本社出張」であるとか「お得意先回り」といった活動に物凄い時間と労力がかかっています。

（５）「電子と紙」
　電子化しても署名捺印した原本の紙を残さなくてはいけないとか、電子署名が普及しておらず、電子化しても一旦印刷してサインしてスキャンするとか、効率化が遅れています。いわゆるコンプライアンスの普及についても「本質的な規範を普及させて深刻なエラーを排除する」のではなく「書類を中心とした形式的な管理」を強化する方向になっているのも問題です。

（６）「日本式と国際標準」
　英語がビジネスの公用語になっていないだけでなく、会計制度、契約の概念、許認可、諸規制、上場基準、情報開示など、何もかもが独自ルールになっています。従って国際的な企業は「日本向け」の対応を余儀なくされ、二度手間、三度手間になってしまいます。

（７）「見える化」
　何でも「目で見て」理解する習慣が強いのが日本のビジネスカルチャーです。話を聞いただけで納得することもしないし、言葉だけで人や組織を納得させることができるとも思っていないのです。結果として社内向けにも社外向けにも膨大な書類や、凝ったパワポ資料などが横行して、その作成と修正に膨大な時間がかかるわけです。

（８）「不透明性」
　法律や会計基準、税制、労働法制など社会的なルールに抵触する「スレスレのグレーゾーンで」仕事をする――日本のビジネスカルチャーにはまだまだこうした風土が残っています。そのために決算のたびに「例外対応」や「オモテとウラの使い分け」をしなくてはならないし、あくまで内部で処理しようとすると当然のことながら標準化できない、そうした仕事のやり方がどの業界にもあるわけです。これも長時間労働の大きな要因だと思います。

1990年以降の日本経済は、こうした「非効率な仕事のやり方」を変えることなく、グローバル化に対応し、コンプライアンスという名のもとに形式主義を強化し、そのくせ要員は削減してきたわけです。ＯＡ化も二度手間ばかりで、本当の業務効率は向上していません。多くの職場で長時間労働が恒常化しているのはこのためです。今こそ、仕事のやり方を見直す時期です。

　1993年にサムスンの李健熙（イ・ゴンヒ）会長は「新経営方針」を打ち出し、以降の同社は世界のエレクトロニクス産業における頂点に上り詰めるわけですが、その方針を受けたソウルの本社では「就業時間は午後４時まで」として「以降残って残業しているものは無能」だとして徹底的に生産性を要求していたことが思い起こされます。

　また現在、アメリカで上場申請されて大きな話題になっている中国のアリババ・グループ（正確には持ち株会社の上場申請）は、巨大な中国の中小企業群に対して「小回りの利く "B to B" のウェブ通販サービス」を提供して巨大化すると共に、中国の中小企業群の生産性向上に大変な貢献をしています。ですが、日本の場合は、今でも "B to B" では対面型販売が主流であるわけです。これでは、社会全体の競争力は勝負になりません。

　とにかく現在の日本経済は「仕事のやり方」という意味で世界から周回遅れになっています。ここで「イノベーション」ができるかどうかが、これからの日本経済が生き残っていけるかどうかの瀬戸際だと思います。そのためにも、労働時間規制は強化するべきであり、緩和は論外だと考えます。
807：とはずがたり：2014/05/14(水) 13:25:46: K氏が分裂症っぽいし裁判所もそれを認めているようなんだけど書き手がその辺を認めてない感じがある。勿論HPのやり口もなかなか穢らしい感じではあるけど。。先日は安かったしHPのノーパソ迄かっちまったよ。。
>K氏によると、職場で嫌がらせに遭うようになり、同僚から執拗に陰口をささやかれ続けたというのである

>「嫌がらせにかかわった社員のPCやサーバーを調べれば証拠が出てくるはずなので調べてほしい」と求めたが、回答は変わらなかった。
調べれば一発でわかることやしね。。

日本HP、不当解雇判決後の社員に病院検査を受けさせ、「要治療」と無給休職を命令
ビジネスジャーナル 2014年5月14日 00時11分 (2014年5月14日 12時08分更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20140514/Bizjournal_201405_post_4856.html

　ニュースサイト「マイニュースジャパン」を中心に、企業のパワハラ問題や労働争議を追いかけ、常に弱者の立場に立った取材を続けるジャーナリストの佐々木奎一。独自のルートで取材した、企業裁判の渦中にある人々の声を世間に届ける！
　企業による不当解雇事件が後を絶たない。現在、東京地方裁判所で係争中の大手IT企業、日本ヒューレット・パッカード（以下「日本HP」）の社員をめぐる労働事件もその一つだ。
　K氏（仮名／40代）は、日本HPに2000年に入社。職種は一貫してシステムエンジニアで、仕事は順調だった。しかし、06年半ばから状況は一変した。
　K氏によると、職場で嫌がらせに遭うようになり、同僚から執拗に陰口をささやかれ続けたというのである。嫌がらせの中心は女性の事務員だったという。例えば、昼食時にK氏のプライベートの知人の女性について、何も知らないはずの同僚が突然、「こうしているうちにも、君の家に誰か女性が奥さんのフリをして上がり込んでいるかもしれないよ」などと、話の中で頻繁になんの脈絡もなく、男女間のいざこざを想起させる言葉を出してくるようになった。同僚たちによる不自然な会話や、これみよがしに聞こえてくる噂話により、K氏は次第に仕事に集中できなくなっていった。
　噂の内容には、K氏が社外の友人に酒の席で漏らした、社内人事に関する情報もあったという。それは通常なら社内の人間が知り得ない情報のはず――そう感じたK氏は、何者かに盗撮、盗聴、つけ回しなどのストーキングをされ、その情報がメーリングリスト、SNS、ネット掲示板、チャットなどを通じて流され、同僚たちが情報を共有しているに違いない、と推測している。

●休職を認めない日本HP

　その後、K氏は仕事を続けることが難しいと感じるほど疲弊し、有給休暇を取りながら、会社に嫌がらせの実態調査を頼んだが、会社側は調査した上で「被害事実はなった」と回答した。それに対しK氏が再調査を依頼し、会社側が「やはり被害事実はない」とするやり取りが5～6回続いた。そうこうしているうちに、有休が残りわずかになってきたので、K氏は休職申請したが、認められなかった。
　しかし、ちょうどその頃、会社の「ビジネス倫理ヘルプライン」から調査申請を受領した、との連絡も入ったばかりだった。調査中なのに、なぜ休職が認められないのか、日本HPには特例の休職制度もあり、その社内規則の精神からすれば当然、調査中に出社する必要はないとK氏は主張する。

　社内調査中、直属上司から出社要請のメールが何度かあったが、K氏は、現在調査中であること、および被害の訴えに対して、部署の異動などなんの配慮も取られずに再就業を求めるのは無理があるとメールで伝えた。
　その後、ビジネス倫理ヘルプラインから「申告されるような嫌がらせはなかった」との回答があった。K氏は納得できず、「嫌がらせにかかわった社員のPCやサーバーを調べれば証拠が出てくるはずなので調べてほしい」と求めたが、回答は変わらなかった。
808：とはずがたり：2014/05/14(水) 13:26:02: 　こうして時は流れ、有給休暇が切れてから40日以上が経過した08年7月下旬、人事統括本部から「貴殿は、会社が認める正当な理由がなく、08年6月上旬以降、勤務を放棄し、欠勤しています。理由なき欠勤は、貴殿が会社に対して負っている労務提供義務についての著しい違反となり、このままの状態がさらに続くと、最悪の事態を招くことにもなります。よって、会社としては、直ちに出社し就業するよう命じます」と連絡が来た。
　K氏としては、「理由なき欠勤ではなく、日本HP社員として当然の権利を行使したにすぎない」との認識だったため、命令に応じ出社したところ、会社はK氏に対し「欠勤に対して賞罰委員会を開催し、処罰を検討する」と通知した。ちなみに、同社の就業規則には「欠勤多くして、不真面目なとき、および正当な理由なしに無断欠勤引き続き14日以上に及ぶとき」は労務提供義務違反に当たるとしている。
　それから3週間後、「40日に及ぶ欠勤に基づいて、諭旨退職」とする処分が下った。

●解雇無効の判決

　これに対しK氏は、不当解雇であるとして解雇撤回を求め、会社を訴えた。一審判決ではK氏が敗訴したが、11年1月26日、二審で逆転判決を勝ち取った。
　その判決文では、嫌がらせについて、周囲の従業員に対する聞き取り調査、K氏が会社に提出したICレコーダに録音したデータのいずれの調査によっても、K氏が申告した被害事実は確認されていないとして、K氏の訴えを退けた。つまり、裁判所は、K氏の被害妄想、と判断したといえる。

　しかし、その上で「控訴人（K氏）の欠勤に対して、精神的な不調が疑われるのであれば、本人あるいは家族、被控訴人（日本HP）のEHS（環境・衛生・安全部門）を通した職場復帰へ向けての働きかけや精神的な不調から回復するまでの休職を促すことが考えられた。精神的な不調がなかったとすれば、控訴人が欠勤を長期間継続した場合には、無断欠勤となり、就業規則による懲戒処分の対象となることなどの不利益を控訴人に告知する等の対応を被控訴人がしておれば、6月4日から7月31日までの約40日間、控訴人が欠勤を継続することはなかったものと認められる」として、「懲戒事由（無断欠勤、欠勤を正当化する事由がない）を認めることはできず、本件処分は無効というべきである」との判断を下した。

要するに、K氏が精神的に不調で欠勤しているのはわかっていたのだから、会社はK氏を病院に行かせるなりのフォローをし、処分の前には事前告知をすべきというわけである。ちなみに、この判決を下したのは東京高裁第11民事部の岡久幸治裁判長だ。
　その後、12年4月27日、最高裁も高裁同様の判決を下した。

●司法判断に従わず、休職勧告
　こうしてK氏は、解雇処分以降の賃金が支払われ、晴れて復職することになる、と思われたが、13年9月24日、K氏が厚労省の記者クラブで開いた記者会見によると、最高裁判決後、K氏は次の事態に直面していた。
　まずK氏は、日本HP側から「精神的不調があるか否かを確認したい」といわれ、病院で診察を受けた。東京都内の心療内科で頭部CT、脳波心理検査、近赤外光によるNIRSの脳機能計測などで検査し「精神疾患はない」との診断を得た。

　さらに、日本HP側はK氏を産業医と面談させた後、都内の医大で受診するよう指示。その際、会社は医大側に最高裁までの経緯を説明した上で「会社としてはK氏の職場復帰は難しいと判断しているが、その妥当性について、ご意見をうかがいたい」と申し入れていた。
809：とはずがたり：2014/05/14(水) 13:26:17: >>807-809
　この診断の結果、医大側は「今回の件に関してはお答えすることはできない」と回答し、セカンドオピニオンとして都心の6つの病院を紹介した。法的な争いになりかねない判断を避けたかたちだった。

　その後、日本HPはセカンドオピニオンに行かせることもなく、13年1月7日、K氏に対して「貴殿の職場復帰に関する会社判断について」という通知を出した。その中でK氏の処遇について、「就労自体は可能」としながらも、K氏が裁判中に嫌がらせがあったという趣旨のブログを書いていたことを理由に、「会社従業員による嫌がらせという社内における人間関係から生じた問題が主張されている以上、職場復帰し、会社における標準的な作業環境で就労することには障害が存する」「仮に、現在はそう思われていないという主張をされたとしても、そのような思いを持ち続けていると疑われる貴殿を同じオフィス、職場に復帰させることは、対象となる社員に対しても、大きな精神的ストレスを与えることとなり、会社としても無視することができません」と指摘。社内には適切な部署もなく、在宅勤務についても、チームメンバーとの協同作業なので難しいとした。
　そして「上記検討の結果、会社といたしましては、休職を命じ治療を勧めることで、貴殿の健康と安全に配慮することが、使用者としての安全配慮義務を果たし、判決の主旨に沿った対応ができる」として、「休職を命じます。

貴殿におかれては、ご家族の支援の下、速やかに専門医の診察を受けることを命じます」「休職期間は『業務外の傷病』の期間とします。貴殿の場合、勤続年数が（略）12年となりますので、休職期間は21か月となります」「休職期間は無給とします」とした。
　また、セカンドオピニオンについては「これ以上時間をかけて結論を先延ばしにすることは、Kさんご本人にも新たなストレスを与えることになり、よくない」とし、受診させないとしている。

●報じない大手新聞
　その後、K氏は会社に反論のメールを出したが、人事統括本部は「貴殿が就労不能であるとは判断しておりません。貴殿が会社内で精神的に健康で就業してもらうためには、医療による治療が必要であるという判断です」と返答するのみだった。
　こうして復職を命じる司法判断が決定したにもかかわらず、一日も職場復帰できなかったK氏は、会社に対して、休職命令の無効とそれに伴う未払い賃金の支払いを求め、現在、係争中である。
　当サイト前回記事『ブルームバーグ、不当解雇裁判で敗訴後も原職復帰認めず、被害者を逆提訴』で報じた事件も同様だが、日本の司法判断を無視する暴挙が横行している。
　なお、K氏が記者会見をした際、大手紙の記者たちは盛んに質問し、日本HPの所行に憤慨している記者もいた。会見後にはK氏のもとに多くの記者が詰め掛け、名刺交換をしたり追加の質問をしていたが、日本HPが大手紙に多くの広告を出している影響力が働いているのか、実際にはどこも報じていなかったことを付言したい。
（文＝佐々木奎一／ジャーナリスト）

●佐々木奎一（ささき・けいいち）
「My News Japan」を中心に、「別冊宝島」や「SAPIO」「週刊ポスト」などで執筆するジャーナリスト。企業のパワハラや不当解雇などの労働問題を中心に、政治家の利権や原発問題に絡むメディアの問題なども取材をする。これまでに、「キユーピー」のパワハラ問題の追及や大企業の障害者雇用に関する問題提起、バンダイナムコの社員うつ病問題などを追及して話題となっている。
810：とはずがたり：2014/05/16(金) 12:06:13: ワタミ、相次ぐ死亡事故で訴訟続出　新入社員数は目標の半分、初の赤字…渡邉氏批判も
ビジネスジャーナル 2014年5月16日 04時50分 (2014年5月16日 11時08分更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20140516/Bizjournal_201405_post_4876.html

　いまやブラック企業の代名詞的存在となってしまった居酒屋チェーンのワタミ。そんなワタミ内部に、変化が起きているという。
　今月、ワタミは2014年3月期連結最終損益が49億円の赤字となり、1998年の上場以来初の赤字に陥ったと発表。同社が運営する居酒屋チェーン「和民」の苦戦が原因のひとつとも報じられている。決算発表の記者会見で同社の桑原豊社長は、今年4月に入社した新卒社員は、目標の半分の120人だったことを明らかにした。同氏はその要因として、人手不足という外的環境の変化や、同社の成長戦略が曲がり角に来ていることを挙げた。確かに、外食・小売り業界では人手不足が生じており、本来は24時間営業の店舗では時給をアップしてもアルバイトが集まらないため、深夜営業をやめる店舗が多く出てきている。こうした動きに対し、ワタミと並んでブラック企業との批判を受けることが多い、ユニクロなどを運営するファーストリテイリングは、非正規の従業員のうち約1万6000人を地域正社員などにするなどの動きをみせている。
　ワタミが人手不足なのは、これまでたびたび同社に対してなされてきた「ブラック企業」という批判が、人々に印象付けられているからなのは否めないだろう。中でも、ワタミ批判の急先鋒である「週刊文春」（文藝春秋）が、13年6月13日号で同社の労働環境の問題点を追及した記事では、ワタミグループ全社員に渡される『理念集』には「365日24時間死ぬまで働け」など、驚愕の言葉が書かれていると報じられた。
　また、同誌（13年6月27日号）によると、ワタミ創業者である渡邉美樹氏が理事長を務める「郁文館夢学園」の教員に対し、著書を通じて「プライベートな時間はなく、子どものために24時間365日、全身全霊捧げます」との誓約を求め、教師の携帯電話番号を生徒に教え、「365日24時間電話していい」と伝えているとも報じられた。
　しかし、今年5月14日発売の「週刊文春」（5月22日号）によれば、『理念集』にあった「365日24時間死ぬまで働け」という文言を、5月8日までに「働くことは生きることそのものである」という文言に変更するシールが配布されたという。ワタミが設置した第三者委員会から「理念集の内容を再検討することが望ましい」などの指摘を受け、自らの理念を取り下げたかたちだ。さらに、同誌は国会議員になった渡邉氏の永田町における悪評も伝えており、かつては「時代の寵児」だった同氏の凋落ぶりを印象づけている。…

　労働問題に取り組む弁護士や大学教授、労働組合関係者らが主催する「ブラック企業大賞」の公式サイトによれば、ブラック企業を見極める指標として長時間労働、セクハラ・パワハラ、いじめ、長時間過密労働、低賃金、コンプライアンス違反、育休・産休などの制度の不備、労組への敵対度、派遣差別、派遣依存度の高さ、残業代未払いが挙げられている。

●相次ぐワタミへの訴訟
　実際に、ワタミでは、女性社員が6日連続深夜勤務などで時間外労働が月140時間を超えるなどして適応障害を発症し、自殺する事件が発生した。その後、遺族が渡邉氏らを相手取り、計約1億5300万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こしている。
　また、ワタミのグループ会社「ワタミの介護」が運営する施設で、当時74歳の女性が入浴中に溺死したことや、当時87歳の男性が床ずれを悪化させ敗血症になるまで放置され、その後入院した病院で死亡したことも昨年報じられている。
　さらに、今年2月には弁当宅配会社「ワタミタクショク」の担当者が、独り暮らしの女性宅を弁当宅配のために訪問した際、玄関チャイムにその女性が応答しなかったにもかかわらず立ち去り、翌日死亡しているのが発見された。その女性の息子は同社と安否確認サービスの契約もしていたため、渡邉氏と宅配担当者らに損害賠償を求める訴えを起こした。
　昨年5月の参議院選挙で初当選を果たした渡邉氏。「経営力で日本を取り戻す」と目標を掲げているが、日本をどうこうするより、まずはワタミの立て直しに対して創業者責任を果たしてもらいたいものだ。今回の“シール貼り”は、再建への第一歩にしても、あまりにも小さすぎるといえるだろう。
（文＝本多カツヒロ）
811：とはずがたり：2014/05/18(日) 20:59:10: ゼンショー社長「日本人は3K仕事やりたがらない」、朝日記事は本当？　ネット「労働環境改善する気ないのか」と大反発
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140515-00000004-jct-bus_all
J-CASTニュース 5月15日(木)19時30分配信

　牛丼チェーン「すき家」でアルバイト店員を確保できないなどの理由により、休業や営業時間を短縮する店舗が相次ぐ中、ゼンショーホールディングス社長の発言がネットで批判されている。

　社長は人材が集まらない理由について「日本人は3K仕事やりたがらない」などと持論を展開したとされ、本当に労働環境を改善する気があるのか、と疑問の声が寄せられている。

■「心底辛かったのはすき家が初めて」

　ゼンショーホールディングスが5月14日に発表した2014年3月期連結決算は、売上高は前期比12.2％増の4683億円だったが、営業利益は44.8％減の81億円、純利益は78％減の11億円となった。スーパーの買収などにより売上は伸びた一方で、牛丼事業は食材の仕入れ値の上昇や既存店の売上減少が響いた。

　すき家は現在、従業員不足や店舗改装などの理由で約180店舗を休業する異例の状況で、働きやすい店舗環境の整備を「経営の最重要課題」に設定したとアピールするなど、人材確保に躍起になっている。第三者委員会を設置して店舗や本部に調査を行い、労働環境改善の提言を行うとしている。

　従業員ひとりで店内すべての業務をこなす「ワンオペ」が過酷というのはネットで定説だ。Q＆Aサイトには「今までいろいろな種類の仕事をしてきましたが、心底辛かったのはすき家が初めてでした」「シフトインしたらワンオペとか、ピーク時のクルーが少なすぎるとか、精神的な負担がとても大きい」などの書き込みがある。

　そうした中、同社社長の小川賢太郎氏が「日本人はだんだん3K（きつい、きたない、危険）の仕事をやりたがらなくなっている」と発言したと朝日新聞が報じた。3Kはもともと1989年ごろに流行になり、土木や建設など若者が敬遠する仕事を指していた言葉だ。飲食店を経営する小川社長が「3K」と形容したことから、ネットではさまざまな意見が寄せられている。

「自分とこの店が3Kやって認めたようなもん」
　ネットでは、

　　「食い物を扱ってるのに3Kだってww」
　　「いつから飲食業が『きたない、危険』を含むようになったのか？」
　　「自分とこの店が3Kやって認めたようなもん」
　　「危険て強盗に押し入られることを言ってるのか？」
　　「すき家の社長は3Kを改善する気は無いのかよ」

といった声があがった。
812：とはずがたり：2014/05/18(日) 20:59:29: >>811-812
　また、「週に3-4日もやれば裕福といわなくても家族4人を養うとかが出来たくらいに稼げたからこそ皆3Kでもやった。その報酬メリットだけ散々削ってやりたがらないとかどの口が言ってんだw」など、昔の3Kは人がやりたがらない仕事だからこそ賃金が高かったという指摘も相次いだ。ゼンショーホールディングスは「世界から飢餓と貧困を撲滅する」ことを基本理念として掲げていることに触れ、「従業員のことをまず考えろよ」という意見もあった。

　フリーライターで『若者を見殺しにする国』などの著書があるの赤木智弘さんも

　　「3Kでも将来への展望があるなら頑張るけど、時給1000円前後のバイトなんか、そこまでしてしがみつくものではない。そんな単純なことも分からないのか」

と批判している。

ゼンショーは否定
　一方、ゼンショーホールディングスは15日、「本日の朝日新聞記事について」題したプレスリリースを出し報道内容を否定している。

　「5月15日付の朝日新聞朝刊に、弊社会長の小川賢太郎が「『日本人はだんだん3K（きつい、きたない、危険）の仕事をやりたがらなくなっている』と嘆いている」という趣旨の記事が掲載されました。
　　この記事が一部で拡大解釈され、小川が「すき家」の仕事を「3K」仕事だと捉えているかのように捉えられています。　これについて、本件に関連する記者会見でのやりとりの一部始終を公開します。

　記者）たとえばマックなどは「ない」と言っているんですけども、24時間というのが大変なのか、定着率とか、そういうところにも問題があったのか…

　回答）おっしゃるように、24時間営業、深夜というものはいちばん難しいですね。24時間営業をやっているコンビニとか、スーパーマーケットとか、そうとう地方でもいま大変だという話をうかがっています。「日本人がだんだん3Kをやりたがらない」と昨日どこかの記事にも載っていましたけれども、労働力のミスマッチですよね。事務職にはなりたい人がいっぱいいて、だけど現場の仕事はミスマッチでやりたい人が少ない、という現状は確かにあると思います。
　ただまあ、それを言っていてもしょうがないので、その中で経営努力をしてきたわけですし、これからもしていくということで、インフラとして機能させていくということが我々の責任だと思っています。

　「日本人はだんだん3Kの仕事をやりたがらなくなっている」という部分については、記事（5月17日号の東洋経済の記事「誤解だらけの介護職～もう3Kとは言わせない」と題した特集記事）にそういう趣旨が書いてあったと述べたものであり、小川の所感を述べたものではありません。
　　また、文脈としても「すき家」のことではなく日本の労働市場全般に関する一般論を述べた中で語ったものです。
　　一部事実と異なる報道があったことは大変遺憾です。」（5月15日20時追記）