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労働運動

1：とはずがたり：2005/04/29(金) 21:14:23
連合…民主党系
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/
全労連…共産党系
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全労協…新社会党系
http://www.zenrokyo.org/
大原社会問題研究所
http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/
戦後の労働組合の歴史
http://homepage3.nifty.com/54321/roudouundoushi.html
1383：チバＱ：2017/01/05(木) 18:19:22
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170105-00000000-kobenext-l28
「お客様は神様」今は昔　行き過ぎ言動後絶たず

神戸新聞NEXT 1/5(木) 7:30配信

　かつて流行し、今も社会に根付く「お客様は神様です」という言葉が問い直されている。店員に土下座を要求したり、駅員に詰め寄ったりと、一部の客の行き過ぎた言動が後を絶たないためだ。他人への不寛容な風潮は強まるばかり。自らの心を押し殺して接客せざるを得ない労働は「感情労働」と呼ばれ、それが必要な職場で働く人を守ろうと、国に対策を求める動きも出てきた。（段　貴則）


　「１本の電話で１時間以上、苦情をうかがうこともある。さすがに悪意のある言葉を聞き続けると、心まで疲れ果ててしまう」

　兵庫県内の企業で、客の苦情などに対応するベテラン男性社員はこぼす。人格を否定されたり、「家まで行くぞ」と脅されたりする電話も受ける。

　「感情を抑えられない人が多く、こちらが女性社員の場合だと、かさにかかって牙をむいてくる」。言いがかりなどに対応する研修の開催も重ねている。

　飲食や鉄道など不特定の客と接する感情労働の現場では、客からの苦情や暴力も多い。

　昨年９月、列車遅延で客に対応していた近鉄の車掌が制服を脱ぎ捨て、高架駅の線路から約８メートル下の地面に飛び降り重傷を負った。ネット上では車掌をかばう声も上がった。

　この事例を受け、同１２月、大阪市内で感情労働に関する集会が開かれた。感情労働従事者の権利を守るための韓国・ソウル市の条例を紹介。同市が職場環境の改善を支援する計画を３年ごとに作るほか、実態調査などの実施を定め、企業にも職場内で助け合う仕組みなどを義務付けたという。会場からは「日本では、お客様は神様という風潮が強く残っている」との指摘も。

　集会の主催団体が加盟する全国労働安全衛生センター連絡会議（東京）は、労働者が追い込まれる事態を防ごうと、客の暴力行為などの実態調査や対策を厚生労働省に申し入れた。

　「お客様は－」は昭和を代表する演歌歌手、三波春夫さんのフレーズとして流行した。ただ、三波さんの公式ホームページでは「お客様は聴衆。飲食店などのお客様ではない」と説明。「三波本人の真意と違う意味で使われている」「クレーマーには格好の言い分になっている」と現状を嘆いている。


■従業員の人権に理解を

【鈴木謙介・関西学院大准教授（理論社会学）の話】　日本の感情労働は海外と比べても特殊。働く人は際限なく笑顔などが求められ、その対価も客の笑顔などの感情で受け取っているのが現状だ。使用者は給与と引き換えに労働力を提供してもらうのであり、感情はその対価にならないことを理解しなければならない。客側も、従業員には人権があり、職務として接することを理解すべきだ。

1384：名無しさん：2017/01/07(土) 23:47:02
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170105/k10010829881000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_038
首相「去年並みの水準の賃上げを」
1月5日 16時11分
安倍総理大臣は、経団連など３つの経済団体が開いたパーティーであいさつし、物価の上昇におくれをとらない賃上げこそが持続的な経済成長につながるとして、去年並みの賃上げに協力を求めました。
このなかで安倍総理大臣は、「過去３年、今世紀に入って最高水準の賃上げを続けていただき、お礼を申し上げると同時に、ことしもぜひ少なくとも昨年並みの水準の賃上げ、４年連続のベアの実施をお願いしたい」と述べました。

そのうえで、「力強い経済がなければ政治は安定しない。物価の上昇におくれをとらない賃上げがあってこそ、デフレから脱却して持続的に経済を力強く成長させていく道に進んでいくことができる」と述べました。

また、安倍総理大臣は「ことしは働き方改革断行の年だ。正規労働者と非正規労働者の不合理な待遇差は認めない。皆さんには先頭に立って、働き方の根っこにある文化を変えていただきたいと強く期待している」と述べました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170105/k10010829981000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_037
連合会長 賃上げ４年連続実現求める
1月5日 17時01分
連合の神津会長は年頭の記者会見で、ことしの春闘について、「成果の配分を求め、活力を生むことが大事だ」と述べ、賃上げを４年連続で実現し、定着させていくよう経営側に求めていく考えを示しました。
この中で、連合の神津会長はことしの春闘について、「ことしはとり年であり、『とりに行く年』だ。働く者みずからが生み出している価値に相当する成果の配分を求めていく。将来を見通していけるような活力が生まれるよう、『とりに行く姿勢』が大事だ」と述べました。

そのうえで、ことしの春闘で、「ベースアップ」に相当する賃上げを、４年連続で実現し、賃上げを定着させていくよう経営側に求めていく考えを示しました。

また、神津氏は衆議院の解散・総選挙について、「民進党の応援団の立場からすると、選挙区に党の候補がいないほど、つらいものはない。共産党とは、国家像の違いはもとより、個別の政策を見ても、ずいぶん違いがあり、無理に合わせる必要はない」と述べました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170106/k10010830831000.html?utm_int=news-politics_contents_list-items_019
官房長官 長時間労働の慣行断ち切るよう求める
1月6日 13時51分
菅官房長官は、年頭にあたって各府省庁の事務次官らが出席する次官連絡会議で訓示し、誰もが活躍できる一億総活躍社会の実現のカギは働き方改革だとして、長時間労働の慣行を断ち切るよう求めました。
この中で、菅官房長官は「安倍政権が掲げる一億総活躍社会の実現がいよいよ正念場を迎えるが、そのカギとなるのが働き方改革だ。長時間労働の慣行を断ち切って、若い職員の意見も取り入れて活発化することを期待したい」と述べました。

また菅官房長官は「世界各国でテロ事件が発生しているが、各省庁の枠を超えて情報を共有し、国民の安全や安心を守ることにも協力をお願いしたい。常に緊張感を持ち、想定外のことが起こっても柔軟に対応してほしい」と述べました。

各府省庁の事務次官らが出席する次官連絡会議は、第２次安倍内閣発足後、原則週１回開かれており、去年１１月からは宮内庁の西村次長も出席していますが、年頭の６日の会議には、宮内庁の山本長官と内閣法制局の横畠長官も初めて出席しました。

1385：名無しさん：2017/01/08(日) 15:06:42
http://www.jiji.com/jc/article?k=2017010500600&g=pol
賃上げでデフレ脱却を＝安倍首相

　安倍晋三首相は５日、東京都内で開かれた経済３団体の新年パーティーであいさつし、「物価上昇に後れを取らない賃上げがあってこそ、デフレから脱却して、持続的に経済を力強く成長させることができる」と述べ、企業の賃上げを改めて要請した。
　また、首相は「今年は働き方改革断行の年だ」と強調。正規、非正規労働者間の待遇格差是正や時間外労働抑制の必要性に触れ、「働き方の根っこにある文化を変えてほしい」と呼び掛けた。（2017/01/05-16:16）

1386：名無しさん：2017/01/08(日) 21:28:23
http://www.jiji.com/jc/article?k=2017010600589&g=pol
都議選で支援要請＝連合新年会に異例出席－萩生田副長官

　萩生田光一官房副長官は６日、東京都内で開かれた連合東京の新春の集いであいさつし、今夏の都議選などを念頭に、「職場を離れて地元に帰ったら自民党の素晴らしい候補がいるので、ご支援いただければ大変ありがたい」と述べ、自民党への支援を求めた。自民党政権の幹部が民進党最大の支持母体である連合の新年会に出席するのは異例。野党共闘をめぐり民進党と対立する連合を取り込む思惑がありそうだ。
　会合では、連合の神津里季生会長が「民進党との関係は揺るぎない」と強調する場面もあった。自民党東京都連総務会長も務める萩生田氏は、「（連合と民進党に）手を突っ込んで水を差すつもりはない。それはそれで頑張っていただきたい」とも語った。
　萩生田氏はあいさつで、「安倍内閣は働き方改革で神津会長をはじめ現場の声を聞いて政策を練り上げ、賃上げも実現してきた」と指摘。長時間労働の是正に取り組む姿勢もアピールした。（2017/01/06-15:49）

http://www.jiji.com/jc/article?k=2017010600668&g=pol
蓮舫氏「連合と両思い」＝野党共闘で溝、結束回復に躍起

　民進党の蓮舫代表は６日、連合東京の新春の集いに出席し、「私たちは相思相愛、両思いだ。今年もぜひ一緒に協力し、目指すべき社会を実現したい」と述べた。民進党は次期衆院選の野党共闘をめぐり、共産党との連携に反対を唱える連合との間で溝ができていることから、蓮舫氏は結束の回復に躍起となった。（2017/01/06-17:33）

1387：チバＱ：2017/01/23(月) 17:28:18
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170123-00154700-toyo-bus_all
賞与1円で報復、「労働組合潰し」の酷い実態

東洋経済オンライン 1/23(月) 5:00配信


　政府主導で「働き方改革」が叫ばれ、長時間労働の是正が求められている中、前近代的ともいえる「不当労働行為」が繰り返されている。不当労働行為とは、労働組合に入っていることを理由に遠隔地に左遷・解雇したり、組合との団体交渉に応じなかったり、組合からの脱退を促したりすることだ。

【表】審問中の主な事件

　SEだった有村有氏(仮名)は、結婚を機に転職を希望。「年収1000万円も」とうたうチラシを見て、「アリさんマーク」で有名な引っ越し専業大手・引越社関東に入社した。

■100万円だった賞与は1円に

　営業成績は優秀だったが、営業車で交通事故を起こすと、会社に弁償(48万円)を求められた。「自分に弁償する義務はあるのか」。そう悩んだ有村氏だが、会社に労働組合はなく、相談相手もいない。そこで2015年3月、雑誌で知った社外の労働組合「プレカリアートユニオン」に加入。同組合を通じて会社に団体交渉を申し出た。

　すると会社は、有村氏を引っ越し作業の現場から、電話対応が主のアポイント部に配置転換。その後すぐに、1日中シュレッダーをかけ続けるシュレッダー係への異動を命じた。度重なる異動で、「営業成績がいいときには1回100万円もらえた賞与が1円になった」(有村氏)。

　しまいには「罪状」と書かれた有村氏の顔写真入りの紙を社内の各所に張り出し、同僚の前で読み上げたうえで、有村氏を懲戒解雇した。

　東京都労働委員会の公開審問で、会社は組合加盟が異動・解雇の理由ではないと主張している。シュレッダー係への異動は「遅刻が多く顧客に迷惑をかけてはいけないと思ったから」。懲戒解雇は「会社の機密を漏らしたから」。だが動画投稿サイトのユーチューブでは「何でもかんでも組合の名前出したらいけると思ったらあかんぞ」とすごむ経営者の姿が公開された。
.

「北朝鮮人は帰れ」と書かれたビラ

　解雇無効の訴えを起こされた途端、会社は2カ月足らずで有村氏の復職を認めたが、職務はシュレッダー係のまま。「北朝鮮人は帰れ」と書かれたビラがシュレッダーから見える壁に張られていた。シュレッダー横にモニターが設置され、有村氏の記者会見の様子が流された。

　会社は誰がビラを張ったかは不明で、モニターを設置したのは近くの部署に見せるためだとしている。

■プリマハムでは組合設立で雇い止め

　食肉加工大手・プリマハムの女性従業員2人は、得意先を回るルートセールスだと聞き入社。ところがしばらくして、肉体労働である納品業務も命じられる。ソーセージで1箱3キログラム、ベーコンで1塊4キログラム。それだけの荷物を抱え、大きな冷蔵庫と営業車の間を行き来することになる。

　それでは体がもたない。プリマハムには労働組合があるが、2人は正社員ではないからと、社外の組合「派遣ユニオン」に相談。そこで「プリマハムユニオン」を結成、会社に団交を申し入れた。

　会社は2人に「形式上は有期契約だが、よほどのことがないかぎり再契約する」と言っていた。団交の最初のうちは「契約を打ち切るつもりはない」としていたが、最終的には2人に雇い止めを通告した。2015年3月のことだ。

　雇い止めの理由は「1日当たりの訪問店舗数が少ない」「営業時間内の携帯電話での会話時間が長い」。ただ会社は「ユニオンに加入したということは会社に敵対するということだね」と発言している。

　ほかにも相鉄ホールディングス、ドラマ「下町ロケット」の撮影場所になったことで有名な金属精密加工メーカー・桂川精螺製作所など、労働委員会で審問中の労働事件は多い。

1388：チバＱ：2017/01/23(月) 17:28:30

不当労働行為の申立数は？

　不当労働行為の新規申し立ては年300件台。労働運動が盛んだった昭和40年代に比べれば3分の1だが、中身が異なる。労働問題を約50年見てきた宮里邦雄弁護士は、「年300件のうち約7割はユニオン関連だ」と指摘する。

　宮里弁護士の言うユニオンとは、1人でも結成できる労働組合のことだ。名ばかり管理職になり組合を脱退した者を救うためにできた「管理職ユニオン」が有名。会社に組合のない正社員、管理職や、派遣、非正社員、パートタイマーのための組合である。

■過剰反応が問題を大きくする

　ユニオンの多くは少人数で活動資金が乏しい。その中で動画サイトへの投稿など、先鋭的な活動も少なくない。

　そうしたこともあり、ユニオンが出てくると過度に萎縮する経営者が多い。正面から食ってかかるのは少数派だ。そして多くの場合は弁護士に対策を委ねるようになる。

　弁護士は団交の申し入れ文書を「ここの趣旨が不明」と突き返す。やっと団交が開かれたかと思うと、弁護士が同席し主に弁護士が発言する。弁護士のみが団交に出席する……これでは従業員と向き合っているとはいえそうもない。

　ユニオンに対する過剰反応が問題を大きくし、そこに収益機会を見いだす弁護士も存在することで、問題が複雑化しているようだ。

　労働者の権利を軽視する事例は決してなくなっていない。それは「働き方」以前の問題だ。経営者には、組合に対する正確な理解と、自らが労働者と正面から向き合う覚悟が求められている。
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山田 雄一郎

1389：とはずがたり：2017/01/24(火) 08:14:13

そらまあ賃上げなんかしてる場合じゃ無いからな。

東芝 春闘統一交渉から離脱へ 経営立て直し優先で労使が一致
http://news.goo.ne.jp/topstories/business/143/18f40ff8ce5ccf98a9ef6917c3a92d49.html
(NHKニュース＆スポーツ) 01:45

アメリカの原子力事業で巨額の損失が明らかになった東芝は、ことしの春闘で電機メーカーの労働組合でつくる電機連合の統一交渉から離脱する方針を固めました。賃上げよりも経営の立て直しを優先させることで労使双方が一致したためで、異例の２年連続の離脱となります。

1390：とはずがたり：2017/01/26(木) 15:22:24

野口旭
ケイザイを読み解く
日本は若年層の雇用格差を克服できるのか
http://www.newsweekjapan.jp/noguchi/2016/12/post-5_1.php
2016年12月12日（月）15時40分

＜長きにわたって経済的に「痛めつけられてきた」若年層。その負のトレンドもようやく反転する兆候が見られる。雇用条件の改善は、デフレが克服されてマイルドなインフレが定着すれば、自ずと実現される将来だ＞

アメリカの格差と日本の格差
　2016年11月のアメリカ大統領選挙は、共和党候補ドナルド・トランプの想定外の勝利となった。その背景の一つは、この20〜30年の間に拡大してきたアメリカの所得格差であろう。その経済状況に対する白人低所得者層の積もりに積もった不満が、その驚くべき選挙結果をもたらしたということである。これは、予備選でヒラリー・クリントンと民主党候補の座を最後まで争った「社会主義者」バーニー・サンダースの躍進、さらには所得分配の不平等をテーマとしたフランス人経済学者トマ・ピケティの大著『21世紀の資本論』が2014年に英語版が出版されるとアメリカでベストセラーになったことと同根の現象である。これまでは競争の結果としての所得格差に比較的に寛大と考えられてきたアメリカの人々の経済規範にも、大きな変化が現れ始めているのかもしれない。

　所得格差が問題視されているのは、日本でも同様である。日本の場合には、特に2000年代に入った頃から、「格差社会」という言葉がメディアなどで盛んに使われるようになった。そこで言われてきた格差とは、主に正規か非正規かという雇用形態における格差である。労働者の中で非正規の比率が高まり始めたのは、1990年代後半以降のことである。それはいうまでなく、バブル崩壊後の厳しい経済状況を乗り切るために、企業が賃金コストを切り詰めるべく、正規を非正規に置き換え始めたからである。

　そこで最も厳しい状況におかれたのは、学業を終えて新規に労働市場に参入した若年層であった。というのは、正社員の解雇が自由にはできない終身雇用という制度のもとでは、企業が正規を非正規に置き換えるためには、まずは新卒採用の正社員求人を減らすことが必要だからである。結果として、新規学卒の就職率は急激に低下し、正規雇用からはじき出された若年層が、有期契約や派遣労働などの非正規雇用に滞留し続けることになった。

　彼ら若年層非正規労働者の多くは、自発的に非正規を選んでいる学生アルバイトや主婦のパートタイムなどとは異なり、正規を望みながらそれを得られていない「不本意非正規」である。正規とほぼ同じ仕事をしながら、給与や待遇に大きな格差があるのに、わざわざ非正規の立場を選ぶはずもないからである。

　その非正規労働者たちは、給与水準のあまりの低さから、やがて「ワーキングプア」と呼ばれるようになった。そして、不運にもそうした厳しい雇用状況に直面せざるを得なかった世代は、「ロスト・ジェネレーション」と呼ばれるようになった。

　将来の日本経済を担うはずの若年層が、これほどまでの長きにわたって経済的に「痛めつけられてきた」ツケはきわめて大きい。それは、単に勤労意欲や労働における技能形成の毀損には留まらず、日本の少子化といった問題にまで及んでいる。若年非正規雇用者が経済的な理由から結婚を忌避しがちであること、また結婚してもやはり経済的な理由から子どもの数を抑制しがちであることは、各種の調査が明らにしている。

1391：とはずがたり：2017/01/26(木) 15:22:37

バブル期に近づく新卒の就職市場
　このように、現在の中年層も含むいわゆる「氷河期世代」は、バブル崩壊後のほぼ４半世紀にわたって、雇用機会の不足を原因とする経済的虐待に甘んじ続けてきた。ところが、その負のトレンドもようやく底を打ち、徐々に反転しつつある兆候が明確に見られる。たとえば、つい５年ほど前までは、1990年代末と2000年代初頭に続く「第３次就職超氷河期」と呼ばれていた大学新卒の就職市場では、就職者の就職希望者に対する比率である就職率が2016年３月末時点で97.3％となり、データが取得可能な1996年3月末卒業者以降の最高値となっている。さらに、高校新卒の就職率にいたっては、99.1％にも達している。

　新卒の就職市場がこのように改善している基本的な理由は、まったく明らかである。それは、企業がこれまでのように単に正規雇用を非正規雇用に置き換えるのではなく、積極的に正規雇用を増やし始めたからである。そしてそれは、12月５日付拙稿「日本経済はいつ完全雇用を達成するのか」で既に論じたように、日本の労働市場が徐々に完全雇用に近づきつつあるからである。

　日銀は現在、2018年度頃までに２％インフレ率を達成という目標にコミットしているが、これは「日本の労働市場が2018年度までにはほぼ完全雇用に到達する」ことを意味している。もちろん、経済の行く先にはさまざまな不確実性が存在するので、実際にその通りになるか否かは、2018年になってみないと分からない。にもかかわらず、ここではあえて「日銀の想定通りに経済状況が改善し続け、2018年度までにほぼ完全雇用が達成される」と仮定しよう。

　そこで労働市場に何が生じるのかは、ほぼ予見可能である。まず、非正規労働市場での従業員確保が、企業にとって次第に困難なものになっていく。その結果、企業は労働力の確保のためには、正規雇用を増やす以外には選択肢がなくなる。それは、これまで一方的に拡大し続けてきた不本意非正規労働者が、ようやく減少し始めることを意味する。

　要するに、これまでの正規雇用から非正規雇用へという労働市場のトレンドが、明確に反転し始めるということである。その恩恵を最も大きく受けるのは、大学や高校の新卒就職希望者であろう。バブル崩壊以降の４半世紀にわたって続いてきた「若年層経済格差拡大の時代」が、ようやくここに終わろうとしているのである。

日本的雇用システムの本質
　これまで日本の論壇において、日本の雇用における待遇格差や若年層の就職難という問題が論じられる場合、その原因として常に槍玉に挙げられてきたのは、日本的雇用システム、とりわけそこでの終身雇用制度であった。確かに、終身雇用とは、インサイダー＝正社員とアウトサイダー＝非正社員を画然と区別し、前者にのみ長期雇用を保証するという制度であるから、本質的に待遇格差を内包している。そして、企業が正社員の数を減らそうとすれば、まずは新卒採用を減らすことになるから、アウトサイダーとして正規雇用からはじき出されることになるのは、圧倒的に若年層である。

　とはいえ、問題の原因を終身雇用あるいは日本的雇用システムといった「制度」にだけ求めるとすれば、それは「マクロ経済状況」というより本質的な要因を見失わせることになる。端的にいえば、若年層の経済格差や貧困がここまで拡大したのは、「日本経済にバブル崩壊以降四半世紀にもわたって不完全雇用の状況が続いた」ことに尽きる。経済が不完全雇用の状態である限り、そのしわ寄せは必ずどこかに現れる。終身雇用といった「制度」要因は、それがどのような層にどのような形で現れるかに影響するにすぎない。

　そもそも日本の終身雇用制度は、従業員の雇用を守るものというよりは、企業が人材を「囲い込む」ためのものとして定着したのである。日本の長期雇用慣行の原型がつくられたのは大正末期から昭和初期とされているが、それが一般企業にまで幅広く浸透したのは、戦後の高度経済成長期である。1960年代の完全失業率が1.1％から1.4％という低さであったことからも分かるように、その日本の高度経済成長期は、空前の「人手不足」期でもあった。終身雇用によって定年までの雇用を保証した上で、年功序列賃金によって従業員に長期勤続インセンティブを持たせるというのが、いわゆる日本的雇用システムである。それを企業がこの時期に積極的に導入したのは、まさしくこの「超人手不足時代における人材確保」という目的のためであった。

1392：とはずがたり：2017/01/26(木) 15:22:50
>>1390-1392
　企業がこのように長期雇用を保証するということは、不況期に指名解雇ができないということであり、企業がその分の賃金コストを負い続けければならないことを意味する。企業というのは利潤を最大化しようとする存在であるから、本来であればそのようなリスクは負いたくないと考えるはずである。にもかかわらず、日本の企業が高度経済成長期にそのリスクを負う選択をしたというのは、それだけその時代の人手不足が深刻だったということである。そして、その「不況でも社員の首は切らない」という選択は、不況といっても少し我慢すれば過ぎていく程度のものであれば、確かに正しかったのである。

　ところがそこに、これまでに日本が経験したこともない長期不況がやってきた。それが、バブル崩壊後の1990年代以降の「長期デフレ不況」である。不況が長引けば、企業が終身雇用制度を維持するコストは累積的に増加していく。そこで企業は、「年功序列から成果主義へ」といった名目で正社員の賃金を切り下げるとともに、賃金コストの高い正規から、賃金コストがはるかに低い非正規への雇用代替を行い始めた。それは、労働市場がもはや高度成長期のような売り手市場（＝人手不足）ではなく、完全に買い手市場（＝雇用機会不足）に転じていた中では、企業にとって必然的な対応でもあった。若年層の経済格差は、その帰結であった。

人手不足こそが重要
　要するに、重要なのは「制度」よりもむしろ「マクロ経済状況」である。景況が改善し、労働市場で労働需要が拡大し、売り手市場化するのでなければ、いくら制度改革を行ったところで、結局は焼け石に水である。

　その典型的な実例の一つは、雇用格差の原因として規制緩和反対派から槍玉に挙げられることの多い、派遣労働の規制緩和である。この政策は本来、長期不況の中での失業拡大に対応して、企業に雇用拡大を促すことを目的としていた。そして、それは確かに、当初のもくろみ通り、「派遣労働者の拡大」をもたらした。彼ら派遣労働者は、もし派遣として職が得られなければ雇用されず失業していた可能性が高いのだから、この政策は確かにその目的を達成していたのである。しかし皮肉にも、その政策は後に、その成功ゆえにこそ、日本の雇用格差の元凶として批判されることになった。

　この実例は、雇用状況の改善のために何よりも重要なのは、「人手不足にすること」であり、それがない限り、雇用機会不足のしわ寄せが必ずどこかに現れることを示している。逆に、労働市場が売り手市場になれば、高度経済成長期がまさにそうであったように、企業は自ずと労働者の雇用条件を改善していかざるを得なくなる。つまり、従業員の雇用を保証し、待遇を改善し、賃金を引き上げていくしかない。それができない企業は、もはや働き手を集めることができないため、市場から淘汰されていく。いわゆる人手不足倒産である。そこで真っ先に淘汰されるのは、もっぱら長時間・低賃金の労働搾取によって利益を上げているような、いわゆるブラック企業であろう。それが過去のものになりつつある兆候は、現状で既に見られる。

　これは、ブラックではない通常の企業にとっても、雇用政策の一大転換を要する、きわめて容易ならざる状況である。しかし、それは同時に、一般の労働者とりわけ若年層にとっては、これまで悪化する一方だった賃金を含む雇用条件が、将来的に着実に改善していくであろうことを意味している。そしてそれは、日本の失業率がさらに低下して完全雇用に近づき、デフレが克服されてマイルドなインフレが定着すれば、自ずと実現される将来なのである。

1393：とはずがたり：2017/01/26(木) 15:58:52
「働き方改革は手段」日本電産モーレツ経営者の徹底施策
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20170126/Itmedia_business_20170126028.html
ITmedia ビジネスオンライン 2017年1月26日 07時30分 (2017年1月26日 13時30分 更新)

通期業績予想を上方修正した

　「モーレツ」社風から一転、働き方改革に取り組む日本電産の好調が続いている。

　日本電産は、「20年に連結売上高2兆円、営業利益3000億円」の目標を掲げている。その柱となるのが車載事業と家電・商業・産業用事業で、事業強化のために技術者の中途採用、抜本的な業務効率化、海外工場での機械化推進、女性の積極的登用、社員力の向上、残業を減らす働き方改革など、さまざまな施策を推し進めている。

●マイクロ・マネジメントで利益率改善

　永守会長は、「マイクロ・マネジメントを徹底し、収益を改善する」と語る。マイクロ・マネジメントとは、改善のアイデアを逐次実行していく「井戸掘り経営」、収入に見合う生活をする「家計簿経営」、大きな問題を小さなポイントから解決していく「千切り経営」だ。

　この3つの手法を意識しながら、各事業セグメントにおいて、PDCAサイクルを回しているのだという。その結果、9カ月で各事業の利益率が15％以上に改善。唯一達していない車載事業も、1年間で6％から13％程度に改善されている。

　例えば、家電・商業・産業用事業の子会社では、60％を超えていた材外費率に注目。海外生産事業所の人員を合理化、スケールメリットを活用した原価低減、部品の内製化や現地調達化推進などの施策を随時行っていった。積み重ねが功を奏し、15年上期には10％弱だった営業利益率は、2年間で目標の15％を超えたという。

●利益を出すための“働き方改革”“人材投資”

　永守重信会長兼社長はかつては「元旦しか休まない」と語っていた“モーレツ”経営者だったが、16年に大きく舵を切り替えた。「残業ゼロ」を目指し、効率を上げるために設備を改善。会議の短時間化も仕組みから変えた。

　「働き方改革は、目的ではなく、生産性を上げて利益を改善するための手段。これまでと正反対のことをやっているが、今だからこそ効果が表れている」（永守会長）

　日本電産は、大手メーカーから流出した優秀な技術者獲得に力を入れているが、それだけではなく新卒採用にも意欲を燃やしている。

　「新卒採用を進める上での最大の問題は、日本電産が時価総額3兆2000億円のわりに知名度が低いこと。優秀な学生に来てもらうには、分母を広げなければいけない」（永守会長）

　そのために、1973年の創業以来初のTVコマーシャルを開始。俳優の佐々木蔵之介を起用し、広告宣伝費2億円を投資した。「やるときは徹底的にやる。効果は必ず出てくる」と永守会長は決算会見で語る。

　利益率改善のために投資を続ける日本電産――。1月24日に発表した2017年3月期第3四半期の決算は、売上高8682億2800万円（前年同期比3.0％減）、営業利益1061億9700万円（17.6％増）と、減収なるも大幅増益。営業利益、税引前利益、純利益の各項目で過去最高を更新した。同社は通期の業績予想を第2四半期に続いて上方修正。営業利益を1350億円から1400億円としている。

1394：とはずがたり：2017/01/28(土) 11:48:22

残業上限、月平均６０時間＝繁忙期は１００時間―政府調整
http://news.goo.ne.jp/article/jiji/politics/jiji-170128X299.html
10:29時事通信

　政府が働き方改革に向け、残業時間の上限を年７２０時間、月平均６０時間とする方向で調整していることが２８日、分かった。繁忙期は月１００時間まで認めるが、２カ月平均で月８０時間の制限も設ける。青天井の残業が事実上可能な労使間の「３６（さぶろく）協定」を見直し、ほぼ全業種を対象に上限を設定。違反企業に罰則を科し、過労死を招くケースもある長時間労働を是正する。

　政府は２月１日に開く働き方改革実現会議で、残業の上限規制に関する議論を本格化する。年内に労働基準法改正案を提出し、２０１９年度にも上限規制を導入したい考えだ。

　厚生労働省は、過労死の労災認定基準について「１カ月１００時間超の残業」または「２?６カ月間平均で月８０時間超の残業」と定めている。これら過労死の基準に抵触せず、企業活動の実態にも配慮し、残業の上限を設ける。

　法定労働時間は１日８時間、週４０時間だが、労基法３６条に基づく３６協定を結ぶと、この時間を超えて働かせることができる。残業時間の上限は月４５時間、年３６０時間だが、特別条項付きの３６協定なら、１年間のうち半年は無制限で残業させることが可能となっている。今後は特別条項付きの協定を結んだ場合でも残業時間を年７２０時間、月平均６０時間に制限する。

三菱電機は不起訴＝長時間労働「嫌疑不十分」－横浜地検
http://www.jiji.com/jc/article?k=2017012700645&g=soc

　横浜地検は２７日、社員に違法な長時間労働をさせたとして、労働基準法違反容疑で書類送検された三菱電機と当時の上司１人について、嫌疑不十分で不起訴にした。
　地検の片岡敏晃次席検事は記者会見し、「捜査を尽くしたが、起訴に足る証拠の収集に至らなかった」と説明した。違法残業を強いられたとされた元社員の男性（３１）は労災認定されているが、片岡次席検事は「刑事処分の方がハードルが高く、今回は届かなかった」と述べた。
　三菱電機などは２０１４年１〜２月、同社情報技術総合研究所（神奈川県鎌倉市）に勤務していた男性に、労基法３６条に基づく労使協定の上限時間を超える残業をさせた疑いが持たれていた。
　男性は１３年４月に研究職で入社したが、１４年４月にうつ病と診断された。同６月から休職し、１６年６月に退職した。藤沢労働基準監督署は同１１月、長時間労働で適応障害を発症したとして労災を認定。今月１１日、労基法違反容疑で同社などを書類送検した。
　三菱電機の話　不起訴処分の連絡を受けたが、書類送検に至った事実は真摯（しんし）に受け止めている。総労働時間削減と適切な労働時間管理に取り組む。（2017/01/27-19:05）

1395：とはずがたり：2017/01/28(土) 19:56:56
残業上限規制、月平均６０時間で調整
TBS News i 2017年1月28日 17時16分 (2017年1月28日 18時40分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/politics_g/20170128/Tbs_news_82956.html

　政府は「働き方改革」での長時間労働の是正に向けた残業時間の上限を、月平均６０時間、年間最大で７２０時間とする方向で検討に入りました。
　現行の労働基準法では、労使の間で３６協定を結ぶと、月４５時間、年間３６０時間の残業が認められ、協定に特別条項を付けると無制限の残業が可能になっていました。

　しかし、電通の新入社員の過労自殺の問題などを受け、政府は特別条項を付けても残業は月平均６０時間、年間最大で７２０時間とする上限規制を設ける方向で検討に入りました。

　また、忙しい時期については月最大１００時間までの残業を認めるものの、他の月の残業時間を抑えることで年間では７２０時間を超えないよう定め、違反した企業には罰則を科す方針です。

　現在規制の例外とされている建設や運輸などの職種についても、移行期間を設けたうえで規制を適用する方向で、政府は来月１日の「働き方改革実現会議」で議論を本格化させ、早ければ今の国会に労働基準法の改正案を提出する方針です。（28日17:15）

1396：とはずがたり：2017/01/30(月) 18:25:04
もしイオンが「同一労働同一賃金」にしたらどうなる？
http://president.jp/articles/-/21114
マネー 2017.1.17
山口 俊一

小売業、飲食業はどこも赤字になる？
昨年12月20日の働き方改革実現会議で、同一労働同一賃金ガイドライン案が報告されました。

非正規社員の待遇改善を目的として、正社員との不合理な賃金格差を是正するための具体例が示されました。賞与についても、貢献に応じて非正規社員にも支給対象とすべきとした点が、これまでより踏み込んだ内容となっています。

さて、この問題、パート・アルバイト比率の高い小売業や飲食業にとっては、死活問題です。たとえば、流通業最大手であるイオングループの決算データを使って、考えてみましょう。

2016年2月期の有価証券報告書では、以下のようになっています。

●営業収益（≒売上高）：8兆1767億円
●人件費（福利厚生費含む）：1兆1113億円
●経常利益：1797億円
●従業員数（正社員）：13万5058人
●臨時従業員数：26万1356人（1日8時間換算）

この臨時従業員というのは、その多くはパート・アルバイト社員です。そこで、パートタイマーの賃金水準を、どこまで正社員に近づけるのかが問われることになります。

正社員に近づけるといっても、店長並みの仕事をしているパート社員は、ほとんど存在しないでしょう。そこで、新入社員など若手社員の賃金水準と比較してみましょう。小売り部門への配属であれば、店長・幹部候補としての入社であっても、しばらくは店舗での接客・販売業務が中心となるからです。

パート社員の時給は、全国平均では900円前後と思われます。一方、若手正社員であれば、大卒初任給が20万円強として、賞与を含めれば年収300万円程度。時給にして1500円くらい。全国転勤があるため、その分の価値が10％上乗せされていると仮定して、勤務地限定なら1350円。これでも、900円に対しては1.5倍となります。仮に、月間の平均労働時間を160時間として計算すると、

（1350円－900円）×261356人×160時間×12カ月≒2258億円

2258億円の賃金総額アップとなり、グループの経常利益が吹き飛び、赤字になってしまいます。さあ、大変なことになりました。イオングループの例で試算してみましたが、たいていの小売業や飲食業は、同じような事態になることが予想されます。

企業が採るべき選択肢とは
では、流通業を中心とした各企業は、どのような対応策を採ることになるのでしょうか。単純化すれば、次のような選択肢が考えられます。

（1）正社員と非正規社員の仕事区分を明確にし、現状の賃金格差を正当化する
「同一労働には同一賃金を支払いなさい」という考え方ですので、同一労働ではないことを証明できれば、同一賃金にする必要はありません。そのため、役割分担の見直しや、職務や責任範囲の明確化、といった取り組みが進むでしょう。

（2）従業員数を削減し、生産性を引き上げる
賃金単価が上がるなら、その分の人数を減らすという方向性です。日本の労働生産性は、先進諸国の中で最低水準と言われています。特に小売業やサービス業では顕著です。例えば、現在は食品売り場のレジが10台あれば、自動レジは1台か2台でしょう。これからは、省力化のため10台のうち有人レジが1台か2台、しかも有人レジを通れば値段が割高になる、といったことになるかもしれません。

すでに、ガソリンスタンドはセルフ化が進んでおり、日常生活に溶け込んでいます。アメリカのスーパーマーケットなどに行けば、広大な売り場に対して、従業員は疎らです。イオンやヨーカドーの売り場が、コストコのようになるイメージでしょうか。

（3）値上げにより、生産性を引き上げる
それでなくても人手不足の昨今、これ以上従業員数は減らせないし、かといって資金もなく思い切った省力化投資も難しい。人数が減らせないなら、販売価格を引き上げることで、1人当たりの生産性（付加価値額）をアップさせるという手段もあります。イオンのケースでも、平均3％の値上げができれば、営業収入8兆円に対して2400億円となり、パート時給引き上げによる人件費増が賄えることになります。とはいえ、1社だけ値上げに踏み切るのは、なかなかできません。隣のスーパーに客足が流れてしまうからです。

1397：とはずがたり：2017/01/30(月) 18:25:23
>>1395-1396
（4）正社員の賃金水準を引き下げる
正社員と非正規社員の給与水準を同じにしなければならないなら、その中間に両者を近づける、という選択です。いきなり正社員の月給を下げることはできませんので、まずは賞与を減らしていくことになるでしょう。（1）〜（3）の手段を採れない会社は、結果的にこの方向に進むのではないでしょうか。

生産性を引き上げるしかないのか
おそらくは、（1）の方針を採る会社が大多数と思われます。（2）〜（4）の手段は、それぞれにクリアしなければならないハードルが高いからです。それに加えて、今回の同一労働同一賃金ガイドライン案では、給与差が問題にならないケースとして、次のような事例が記載されています。

＜問題とならない例＞
B社においては、定期的に職務内容や勤務地変更がある無期雇用フルタイム労働者の総合職であるXは管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容配置に変更のないパートタイム労働者であるYのアドバイスを受けながらYと同様の定型的な仕事に従事している。B社はXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Yに比べ高額の基本給を支給している。

まさに、イオンなどの店舗ビジネスにおいても、幹部候補生である若手社員とパート社員の賃金差は「問題にならない」というのです。そのため、現実的には試算したような給与格差是正は起こらない、ことになりそうです。

でも、それなら政府の意図した非正規社員の待遇改善は実現しません。やはり、「従業員の生産性を高めて、待遇改善を推し進めていく」ことが、企業が採るべき本来の姿ではないでしょうか。

そのためには、消費する側も、値上げや不便さにも寛容になる姿勢が重要になります。「そんなこと言ったって、家計が苦しいのに、絶対ムリ」といった声が聞こえてきそうですが、これも結果的に収入を底上げするために必要な過程と思います。

「もしも3％の値上げ受け入れによって、非正規社員の賃金が1.5倍にできるなら」

まあ、実際には小売業に比べて原価率の低い外食産業の場合には、7〜8％程度の値上げが必要になりますし、そんな単純な話ではないのですが。企業努力だけでなく、消費者も努力しないと、実現しないテーマであることは間違いなさそうです。

1398：とはずがたり：2017/01/31(火) 13:17:55
人手不足で疲弊､もう｢外食･小売り｣は限界だ バイト時給は過去最高､人件費が業績を圧迫
http://news.goo.ne.jp/article/toyokeizai/business/toyokeizai-153596.html
01月16日 05:00東洋経済オンライン

牛丼チェーンのすき家には、年末年始に多くの客が押し寄せた。変則営業の飲食店が多い中、24時間営業を貫いたからだ。その間は通常の時給に100?400円を上乗せして、何とか人手を集めた。

3大都市圏のアルバイト・パート募集時の平均時給は、1000円を突破（2016年11月時点）。求人情報大手のリクルートジョブズが2006年に調査を開始して以来、初の大台に乗った。

生産年齢人口が減少の一途をたどる中、景気もリーマンショック後の最悪期を脱し、労働市場は逼迫。特に労働力をパートやアルバイトに頼る外食・小売業界の人手不足は深刻だ。

主婦のパートが特に足りない


すき家では全国で4万人超のパート・アルバイトが働いている。うち半数を学生が占めているが、運営側がより求めているのは昼間に働ける主婦だ。

主婦は家庭の事情などで働く際の制約も多い。すき家は主婦のパート・アルバイトを主な対象として、勤務する地域や店舗の限定が可能な契約社員へと昇格できる制度を設けている。

契約社員になると時給がアップするうえ、店長にもなれる。契約社員の店長は現在700人で、2020年度末までに1800人に増やすことを目指している。

ただ、こうした契約社員の制度には課題もある。日本総合研究所の山田久チーフエコノミストは、「2013年に改正労働契約法が施行され、契約社員は有期労働契約の更新が通算5年を超えると期間の定めのない無期労働契約に転換できることになった。今後、企業側はその前に契約社員を入れ替えざるをえないといった状況も出てくるだろう」と指摘する。

かつてパート・アルバイトの主力といえば学生や主婦であったが、シニアの採用に活路を見いだす動きも出てきた。リクルートジョブズ・ジョブズリサーチセンターの宇佐川邦子センター長は「シニアは社会経験があり教育コストは高くない。朝のシフトに入りやすいといった利点もある」と言う。

東京都内の店舗数でスーパー業界トップのサミットは2016年12月、定年退職したパートをアルバイトとして再雇用する場合の定年年齢を、75歳まで引き上げた。レジ打ちなど従来の業務を継続するため、研修などの手間も抑制することができる。同業他社からは健康問題を危惧する声も上がるが、健康診断で問題のなかった人が働くことになるという。

1399：とはずがたり：2017/01/31(火) 13:18:10
>>1398-1399

人件費の膨張で業績悪化
埼玉県を地盤とするスーパーのヤオコーは、外国人技能実習生の受け入れ拡大で人手不足の緩和を狙う。同社はすでに中国・ベトナム・スリランカから約50人の実習生を採用、2018年度末までに200人に増やす計画だ。

実習生の賃金水準はパートと変わらないものの、受け入れ団体に対して管理料を支払うため、「人件費はパートより高くなる」（川野澄人社長）という。さらに実習生は実習期間が終われば帰国しなければならず、新たに採用すれば再度研修する必要が生じる。受け入れ拡大は苦肉の策ともいえる。

このような人手不足に伴う採用コストの増加や、それを補うための正社員の残業増加などが企業業績を悪化させる状況も目につく。東京・多摩地域を地盤とするいなげやは、2016年度の中間決算（4?9月）において人件費が前年同期に比べ7億円膨張。1978年の上場以来、上期時点で初の赤字となる2.1億円の営業損失に転落した。

同社が講じた対応策は、“省人化”を目的とした設備投資だ。昨年6月、東京・武蔵村山市に精肉の加工センターを開設。これにより、店舗で肉を切りパック詰めする作業の多くをセンターに移管し、店舗の人員を好採算の総菜部門に再配置することが可能になった。精肉の粗利率は3割に満たないが、総菜は4割。総菜の売り上げを伸ばし、利益率を改善させていく算段だ。

牛丼チェーンの松屋は、ボタン式券売機からタッチパネル式券売機への入れ替えを進めている。2017年3月末には、全国約1000店で入れ替えを完了させる予定だ。

従来型の券売機ではボタンの数が限られており、客が券を購入した後、従業員が小鉢の種類などを聞く必要があった。一方、タッチパネル式券売機では、「新メニュー導入時の設定作業時間を15分削減」、「小鉢の選択伺い時間を客1人当たり15秒削減」などの効果が見込める。またメニュー表記の多言語化により、外国人客への対応時間も減らせる。

営業時間の短縮で売り上げ減少
人手不足の解消を営業時間短縮で図る事例は、ファミリーレストランで見られる。

すかいらーくはガストやジョナサンを中心に営業時間の見直しに踏み切る。深夜2?5時に営業している987店のうち約8割を、深夜2時閉店、7時開店にしていく。売上高は年間十数億円減少するが、コスト削減で利益への影響は相殺できるという。

外食・小売業界は、出店や営業時間の拡大で薄利多売のビジネスモデルを維持してきたが、人手不足でそれも限界に突き当たっている。抜本的な解決には客単価向上ができるようなメニューやサービスの創出が求められる。

1400：とはずがたり：2017/02/01(水) 09:29:23

ＮＴＴ、契約社員にも手当支給へ　同一賃金の指針先取り
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170201-00000014-asahi-bus_all
朝日新聞デジタル 2/1(水) 5:20配信

　ＮＴＴグループ（社員数約２４万１千人）が、ＮＴＴ東日本、西日本、ドコモなどグループ主要各社の正社員に支給している食事補助を廃止し、代わりに有期契約社員を含めた手当を新設する方針を固めた。非正社員の待遇改善策の一つと位置づけ、４月の導入を目指して労使で協議を始めた。

　ＮＴＴグループは福利厚生の一環として、社員食堂などで使える月額３５００円相当の電子マネーや食券を正社員に支給してきた。会社側はこの食事補助を「仕事と生活の両面からサポートするための手当」（担当者）に衣替えし、契約社員を支給対象に含める方向で検討している。

　ＮＴＴ労働組合によると、昨年１２月に会社側から提案を受け、協議を続けている。これまでの交渉で、正社員にはこれまでと同額の３５００円を支給する▽フルタイムで働く契約社員（約４万人）らも新手当の支給対象に含める――ことを提案された。組合側はすべての契約社員（約５万人）を支給対象に含め、契約社員への支給額を正社員と同水準にするよう求めて交渉しているという。

1401：チバＱ：2017/02/03(金) 21:15:22
http://www.asahi.com/articles/ASK153WDMK15ULFA00G.html?ref=yahoo
部長職、育休とったら干された　転勤迫られ…退職
植松佳香2017年1月15日22時51分
いま、「パタハラ」がやみません。育児に積極的な男性が、会社で解雇・降格させられたり、昇進・昇給の機会を奪われたりする「パタニティー（父性）・ハラスメント」のことです。育休明けに、つらい体験をした男性の話を聞きました。

　「席はここね。またやること決まったら言うから」

　東京のエンターテインメント会社に勤めていた男性（４１）は２０１３年春、育休から復帰して職場に行くと、上司にこう告げられた。「担当が決まってないのか」と思ったが、その後、二度と仕事が回ってくることはなかった。

　その４カ月前までは、大勢の部下を束ねていた。土日も朝晩も関係なく忙しかったが、仕事がおもしろくて全く苦ではなかった。部長職に昇進したばかりで、もっと大きな仕事ができると思っていた矢先。積み上げてきたものを育休ですべて失った。「怒りは今も続いている。この先もずっと残ると思います」

　男性が育休を取ったのは息子が１歳の頃。保育園の入園が決まるまでのやむを得ずの選択だった。比較的保育園に入りやすい０歳の４月に入れず、妻は復職。男性の母を東北から呼び寄せてその年はしのいだが、それも限界だった。

　育休を取る前から嫌な予感はしていた。「うちの会社に育休なんてねーよ、バーカ」。育休をにおわせただけで上司に一蹴された。女性の方が多い会社だが、「産んだら辞めれば」と冷たい目で見られる雰囲気はあった。「嫌がらせや嫌みは会社員としてある程度覚悟していた。逆の立場だったら、気持ちがわからなくもないので」。なんとか申請は通り、部長職で復帰という話で休みに入った。

　でも、復帰後の仕事は雑用しかなかった。「何やればいいですか」「決まったら言うよ」の繰り返し。現場で人手が足りなくても、オフィスから出ることは許されない。徐々に雑用すらなくなった。「やることがないって結構つらい。『何やってんの？』と聞かれるのもつらい。前が忙しかったから余計にです」

　育休を取ると干される――。周…

1402：とはずがたり：2017/02/09(木) 18:42:48

支持政党、自民が一時上回る　連合傘下の基幹労連
http://dd.hokkaido-np.co.jp/news/politics/politics/1-0366942.html
02/09 17:17

　鉄鋼や造船などの産業別労働組合（産別）の「基幹労連」が昨年４〜５月、組合員に支持政党を尋ねたところ、自民党が約２３％で、民進党の約１８％を上回っていたことが９日、分かった。基幹労連は民進党を支持する連合の傘下。昨年８月に再調査すると、民進党支持が上回ったものの、これまでに自民党支持が民進党（旧民主党）を上回ったのは初めてという。

　基幹労連は連合の神津里季生会長の出身産別で組合員は約２６万人。基幹労連によると、約２万５５００人を対象に支持政党に関する質問を含むアンケートを実施し、約２万４千人から回答を得た。最も多かったのは「支持政党なし」の約５３％だった。

1403：とはずがたり：2017/02/09(木) 23:05:18
2017-02-04
■無能と思われたら職場を変えたらいい
http://anond.hatelabo.jp/20170204103326

結論から言うと

「会社で無能扱いされたら自分の能力を悲観するより、会社に合ってない」

と考えたほうがいい。

ここからは、そういう考えに至った

自分の職務経歴を書いていく。…

1404：とはずがたり：2017/02/14(火) 10:39:51
2446 名前：チバＱ[] 投稿日：2017/02/14(火) 10:32:30
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170214-00000068-san-pol
化学総連は自民を支援　次期衆院選　連合離脱、民進離れ加速も

産経新聞 2/14(火) 7:55配信
　昨年まで民進党最大の支持団体である連合に加盟していた「全国化学労働組合総連合」（化学総連）が次期衆院選で自民党を支援する方針を決めたことが１３日、分かった。化学総連幹部が同日、自民党本部で茂木敏充政調会長らと面会し、意向を伝えた。政府が進める働き方改革への要望やエネルギー政策についても意見交換を行った。

　大手化学各社の労組でつくる化学総連（昨年７月１日現在、組合員４万６３４８人）は昨年５月、春闘などで連合との窓口になっていた「日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）」との協力関係を解消し、連合を離脱した。

　「独自に政策提言したい」との理由だったが、昨夏の参院選に向け共産党との選挙協力を進めていた民進党への不満があったとみられる。産別労組全体の離脱は平成元年の連合発足以来初めてだった。

　連合では最近、「民進党離れ」が加速。神津里季生会長の出身産別である基幹労連が昨年４〜５月に組合員に支持政党を尋ねたところ、自民党が約２３％で、民進党の約１８％を上回った。

　今月９日には、連合の有力産別である電力総連の小林正夫参院議員が代表世話人を務める民進党の「連合組織内議員懇談会」が野田佳彦幹事長と面会。次期衆院選公約で執行部が検討している「２０３０年原発ゼロ」について慎重に判断するよう申し入れた。

　一方、神津氏は昨年１２月に安倍晋三首相と会談し、働き方改革などで意見交換。同年１１月には自民党と連合の幹部が５年ぶりに意見交換会を開き、政策協議を行う機会が急増している。

　神津氏は民進党と共産党との共闘を批判し、連合の次期衆院選基本方針でも「連合が共産党と連携することはあり得ない」と明記。今後、化学総連のような動きが加速する可能性もありそうだ。

1405：とはずがたり：2017/02/17(金) 17:16:45

ボーナス「正社員と同様に」KDDI労組が要求へ
http://headlines.yahoo.co.jp/videonews/fnn?a=20170216-00000025-fnn-bus_all
フジテレビ系（FNN） 2/16(木) 16:04配信

2017年の春闘で、KDDIの労働組合が、契約社員のボーナスを、正社員と同じ形式で支給するよう要求する方針であることがわかった。
通信大手のKDDIには、社員のおよそ3割にのぼる、およそ3,000人の契約社員がいるが、今回、労働組合では、ボーナスの支給額を、正社員と同じように「月給の何カ月分」という形で計算し、月給にかけて支給するよう求める方針を固め、17日に行われる中央委員会で、正式に決定する見通し。
これまで、契約社員のボーナスは、正社員と大きな開きがあったが、要求が通れば、数十万円のボーナスが支払われる見通し。
最終更新:2/16(木) 16:04Fuji News Network

1406：とはずがたり：2017/02/21(火) 13:37:30

嘆く東芝従業員　1年で年収200万円減も…〈AERA〉
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170220-00000087-sasahi-bus_all
dot. 2/21(火) 7:00配信

　今年初め、関東地方にある東芝の工場に勤務する関連会社従業員のAさんは、GMPと呼ばれる東芝本社の幹部社員に集まるよう言われた。集まった従業員を前に、幹部社員が一枚のポスターを指さした。オレンジ色の文字で、こう書かれていた。

「いま、東芝を変えていく。7つの心がけ」

　一つずつ、幹部が読みあげていく。だがその中身を見て、Aさんは首をかしげた。

「3．建前をなくそう。本気で伝えよう」「4．議論をするときは全員平等だ」

　この時の気持ちを、Aさんはこう振り返る。

「正直『こいつ何を言ってんの』って感じでした。議論せず、建前ばかりで話すから不正会計が生まれたんじゃないか」

　しわ寄せはいつも現場にくる。不正会計問題を契機に東芝は大規模なリストラを敢行。1万4450人が影響を受け、うち3449人が早期退職に応じた。その結果、昨年3月末時点の東芝グループ全体の従業員数は前年比で約1万5千人減った。

　14日の発表では、7千億円超の巨額損失が明らかに。早期退職者にも動揺が走った。

　東芝OBで「東芝の職場を明るくする会」の鈴木登美夫さん（66）はこう指摘する。

「今回の早期退職は退職金に加え、基本給30〜40カ月分が加算されます。強制力はないものの、東芝の企業年金に入るよう言われ、すべてを現金で受け取っているわけではない」

　早期退職は昨年3月まで受け付けたが、当時はさらなる巨額損失など知るよしもない。「企業年金自体がなくなるのでは」と不安を抱く人もいる。もちろん残った社員にもしわ寄せはきている。「緊急対策」で時間外割増率は引き下げ、業務手当やボーナスも減額され、「2016年度の給与の支払総額が、前年から200万円減った。生活ができなくて困っている」（40代・女性社員）など、現役社員も悲鳴をあげている。

　部署によっては終業時間に、いったん退社を記録したうえで、業務を続けるよう指示されるなど、サービス残業を強いられる場面も増えているようだ。

●7割は請負業者

　産業機器などを生産する府中事業所（東京都府中市）では昨春から、毎週水曜夕方が「改善の日」となり、最初のミーティングで管理職社員が、その目的についてこう説明したという。

「不正会計の問題があり、会社が苦しい。経費削減は至上命令。できることを話し合い、実行していかなければならない」

　高校卒業後、18歳から府中事業所で働く上野仁さん（60）は、寂しい思いで説明を聞いた。入社した頃は同僚の7割が正社員だったが、今では3割。代わりに増えたのは請負業者だ。

「低賃金で半年続かない。仕事を教えても、経験を積まずに辞め、業務量も減らない。コストカットばかりでなく、現場の実態にも目を向けてほしい」

　上野さんは早期退職を蹴った。切実な理由があるからだ。

「製造現場の給与は安い。残業代なしなら、50代後半でようやく400万円に届く程度。私の最高年収は459万円だ。基本給が安く設定されているため、たとえ40カ月分の加算金があっても、退職する道は選べない」

　巨額損失発覚のおよそ7カ月前、綱川智社長はいみじくも社内広報誌のインタビューでこう話している。

「30分でもいいので、皆さんの所に出向いて一緒に本音でお話をする。苦労されていることを聞いて、理解するのが（現場と経営の距離を近くするための）最初だと思います」

　失墜した東芝ブランド。足元の従業員にも見放されているようなら、再生などあり得ない。（編集部　澤田晃宏）

※AERA　2017年2月27日号

1409：とはずがたり：2017/02/25(土) 11:43:50

＜プレ金＞定着は不透明　企業の退社促す動き鈍く
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170225k0000m020114000c.html
02月24日 21:00毎日新聞

　プレミアムフライデー（プレ金）が２４日始まり、東京都内では午後の早い時間から飲食店などに繰り出すサラリーマンの姿が目立った。消費の低迷が長引く中、百貨店や旅行会社などは新たな需要の取り込みに向けてさまざまなサービスを提供。企業の「働き方改革」につながることも期待されるが、積極的に退社を促そうとする企業の動きはまだ鈍い。消費拡大が期待されるプレミアムフライデーが定着するかは不透明な状況だ。【浜中慎哉、田口雅士】

　「会社の同僚と皇居周辺をランニングした後、飲みに行く予定です」。正午過ぎの大和ハウス工業東京本社。午前で仕事を終えて退社した総務部勤務の北沢寛崇さん（３１）はそう語った。

　同社は先月、プレミアムフライデーに先駆け、原則として偶数月の最終金曜日の午後を休みにすると発表。制度スタートとなる２４日、社員は正午過ぎに続々と退社した。毎週金曜日を「プレミアムフライデーズ」として有給休暇取得を促す大手商社の住友商事本社でも、社員は午後３時に退社。ある男性社員は「時間をどう使おうか」と言いつつ、同僚と飲食店に向かった。

　プレミアムフライデー定着のため、旗振り役の政財界は２４日、ＰＲに力を入れた。世耕弘成経済産業相は閣議後会見で「できるだけ多くの職員が効率的に仕事を仕上げて早期退庁し、豊かな時間を過ごしていただきたい」と職員に呼びかけた。自身も午後４時に都内のホテルで経団連の榊原定征会長とシャンパンで乾杯するなどイベントを楽しんだ。

　飲食や買い物以外に期待されるのが旅行需要の拡大だ。経団連幹部は「金曜午後から週末にかけて国内旅行してもらえれば地方活性化につながる」と話す。

　日本旅行は今月１日、２４日午後出発で箱根などに宿泊する割安な国内プランを１００人分発売したところ、即日完売。同社は「好調な売れ行きで来月以降も期待できる」と話す。

　だが、同業他社からは「旅行需要が急増している実感はない」との声も多い。プレミアムフライデー専用プランを用意する近畿日本ツーリストは「前年より販売が伸びているとは言えない。退社を促す企業が増えないと厳しい」と明かす。

　関係団体で組織されたプレミアムフライデー推進協議会によると、プレミアムフライデーのロゴマーク使用を申請した企業・団体は３９３０件（２３日時点）に上るものの、社員の早めの退社を呼びかけている企業は１３０社（同）に過ぎない。「地方では盛り上がっていない」（百貨店幹部）との指摘もあり、イベントがどれほど消費喚起につながるかは未知数だ。

　専門家の間でもプレミアムフライデーによる消費押し上げ効果についての見方は割れている。みずほ総合研究所の宮嶋貴之主任エコノミストは「アンケートなどによれば旅行ニーズが高く、旅行需要だけでも年間２０００億円から３０００億円になる」と説明する。一方、ＳＭＢＣ日興証券の宮前耕也シニアエコノミストは「中小企業や地方など経済全般への波及には時間がかかる。初年度は最大でも年間６３５億円程度だろう」と述べ、経済効果は限定的との見方だ。

　【ことば】プレミアムフライデー

　月末の金曜日の午後３時をめどに仕事を終え、買い物や飲食、旅行などを楽しんでもらうことで、消費喚起につなげようとするイベント。米国で１１月の感謝祭直後に行われている安売りセール「ブラックフライデー（黒字の金曜日）」を参考に、経済産業省や経団連、業界団体などが考案し、官民一体で定着させようと取り組んでいる。

　プレミアムフライデーを月末の金曜日に設定したのは、給料日直後の週末で財布のひもが緩むことが期待できるから。消費喚起のほか、週末の休みが長くなることで、旅行の増加による地方活性化や働き方改革につなげる狙いもある。関係団体が設立した推進協議会が統一ロゴマークを作製しており、参加する企業・団体は申請すれば使うことができる。

1410：とはずがたり：2017/02/27(月) 12:42:59
むむぅ。。カネ有るところにはあるんやなあ。。

職業別給料ランク発表　1位は「パイロット」に
http://news.livedoor.com/article/detail/12718631/
2017年2月24日 19時48分 AbemaTIMES

　フルタイムで働く労働者のうち、昨年の平均月給が最も高かった職業は6年連続で飛行機のパイロットだったことが分かった。

　厚生労働省によると、フルタイムで働く一般労働者の昨年6月分の平均月給は前の年と変わらず、30万4000円となったという。男性の33万5200円に対し、女性は24万4600円と7割程度だが、ここ数年、女性の賃金は上昇傾向にあり、比較ができる1976年以降で最も高かったという。

　職業別の月給では6年連続で飛行機のパイロットが149万3300円と最も高く、次いで医師が85万8900円、歯科医師が67万6400円と続いた。一方で、老人ホームの職員を含む福祉施設介護員は21万5200円、保育士は21万5800円といずれも全体の平均を9万円近く下回る結果となった。

職業別平均月収（厚労省調べ）
1位 パイロット 149万3300円 2位 医師 85万8900円 3位 歯科医師 67万6400円 4位 大学教授 65万5600円 5位 大学准教授 52万8600円 6位 弁護士 48万9100円 7位 掘削・発破工 47万2400円 8位 公認会計士、税理士 46万5700円 9位 大学講師 44万800円 10位 客室乗務員 43万4500円

　パイロットが6年連続で1位となっている理由については、航空機路線の増加・格安航空会社の参入などによる世界的なパイロット不足から起こる給料増加などが挙げられる。

（AbemaTV/原宿アベニューより）

1413：とはずがたり：2017/03/01(水) 20:15:41
INTERVIEW
「好きで長時間働くのがなぜ悪い！」という人に産業医から伝えたいこと
https://mirai.doda.jp/series/interview/masashi-omuro-2/
2017/02/22NEW

長時間労働が問題視されていますが、ハイパフォーマーのなかには「好きで長時間働いているのに、なぜそれを妨げるのか」「クリエイティブな仕事は、時間的制約を設けることが邪魔になる」と、画一的な労働時間規制に反感を持つ人もいるようです。

果たして、残業時間規制やインターバル規制などは、「ビジネスの推進力となるハイパフォーマー」の足かせとなってしまうものなのでしょうか。そしてハイパフォーマーは、他人に「自らのように働く」ことを強いるため、モラハラに近い言葉を発しているのでは？

以前、こちらの記事で取材した産業医の大室正志さんは、さまざまな企業で社員たちの心身の健康をケアしています。

働く人たちの生きた声を聞き続ける大室さんに、現在、日本社会につきつけられた長時間労働問題についての考えと医学的な見解、そしてハイパフォーマーが陥りがちなモラルハザードとその対処法、人びとの意識改革への道筋について伺います。

大室正志
産業医
産業医科大学医学部医学科卒業。専門は産業医学実務。産業医実務研修センター、ジョンソン・エンド・ジョンソン統括産業医を経て、現在医療法人社団同友会 春日クリニック 産業保健部門 産業医 。現在日系大手企業、外資系企業、ベンチャー企業、独立行政法人など約30社の産業医業務に従事

…

1414：とはずがたり：2017/03/01(水) 20:34:57

2017年 02月 24日 17:08 JST
アングル：「働き方改革」で残業代減少、政府部内にも消費減退の懸念
http://jp.reuters.com/article/premium-friday-idJPKBN1630N3

1415：とはずがたり：2017/03/02(木) 20:31:05
ほんとはもっと早く出来るけどわざと仕事遅らせて残業するケースがかなりあるってことだよな。嘆かわしい。
そんな奴は株主の敵だ。首にしろっ！！いかんいかん俺とした事が労働者の立場を忘れてはいかんな…。
むしろ会社が副業認めればさっさと仕事切り上げて副業する時間確保しようとするから会社の更には日本の効率上がるって事だよな♪

残業する理由第1位は「生活費」　残業を今より増やしたいという強者も2割存在
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170302/Careerconnection_5775.html
キャリコネ 2017年3月2日 17時24分 (2017年3月2日 19時31分 更新)

政府や企業が長時間労働を是正に向けて動いているが、実際にはみなどの程度残業しているのだろうか。エンジニア向けウェブマガジン「fabcross for エンジニア」は3月2日、残業に関するアンケート調査の結果を発表した。

100時間以上残業する人が2.1%もおり、また残業をしている人の多くが生活費のために残業を強いられているという。

理想の残業時間は0時間じゃなかった?

同調査は、20歳〜59歳の公務員・会社員1万145人を対象に実施。平均的な１か月の残業時間は、0時間の人が21.3%と約2割の人が全く残業をせずにすんでいる。また1〜10時間以内は35.9％で、両者を合わせると57.2％もの人が10時間以内の残業しかしていないという結果になった。

一方で、1か月の残業時間の上限となる45時間以上の残業をしている人は10.9%、100時間以上の残業をしている人も2.1%おり、やはりかなりの長時間労働を強いられている人も一定数いるようだ。

また残業の理想時間は、1〜10時間が33.7%と最も多く、0時間が(31.8％)がそれに続いた。11〜20時間も20.5％、21〜30時間も7.8%おり、全く残業をしないよりも多少は残業をしたいと考えている人も多いようだ。

「平均的な残業時間」から「理想的な残業時間」を引いた値の平均値は、6.5時間であり、毎月6.5時間残業を減らせれば、理想の残業時間が実現できることも明らかになった。一方、「平均的な残業時間」よりも、「理想的な残業時間」の方が長く、もっと残業したいと思っている人が22.7%もいることが明らかになった。

「日本は残業が多過ぎる」と思う人は7割以上

同調査では、加えて残業に対する考えについても質問している。「日本は残業が多過ぎる」、「残業ゼロで終わるように企業・団体の幹部が仕事のやり方を考えるべきだ」という考えに賛成する人はどちらも7割を上回った。

しかし「社会人として成長するためには、残業が必要なときもある」という回答に賛同する人も52.5%いる。仕事を覚えるためにはある程度長時間働くことが必要なときもあるということか。

さらに残業をする理由としては、「残業費をもらって生活費を増やしたいから」（34.6%）が最多で、「担当業務でより多くの成果を出したいから」(29.2%)、「上司からの指示」(28.9)、「自分の能力不足によるもの」（28.9%）が続いた。

こうした調査結果を受け、担当者は「長時間労働はよくないとするような風潮があるが、実際には様々な意見があるという印象を受けました」と語っていた。

1416：チバＱ：2017/03/09(木) 22:55:16
http://www.sankei.com/economy/news/170309/ecn1703090034-n1.html
2017.3.9 20:14

繁忙期の残業上限特例「１００時間」で大筋合意　５年後に見直しも

反応 プッシュ通知

反応



　働き方改革の長時間労働是正で焦点となっている繁忙期の残業時間の上限特例について、経団連と連合は「月１００時間」とすると同時に、実施から５年後に見直すことで大筋合意に達した。ただ、「上限１００時間」とする経団連に対し、連合は「１００時間未満」とするよう求め、９日中の決着は持ち越された。１０日も調整を続けるが、最終合意は来週にずれ込む方向だ。

　残業時間の上限規制は、政府が「年７２０時間、月平均６０時間」とする基本案を提示し、経団連、連合ともに合意した。季節要因などで業種により仕事量が大幅に増える繁忙期の扱いについては、政府が月１００時間の上限特例を打ち出し、経団連は同意、連合は「過労死のリスクが高まる」として反発していた。

　今回の規制で、違反に対する罰則が設けられることになった。連合は、長時間労働の是正に強制力が出ると評価。罰則の導入を先行させるためにも、時間面で一定の譲歩はやむを得ないと判断した。また、上限時間について５年後の見直し規定が入ったことで、今後も引き下げを実現させる機会はあると考えた。

　それでも連合は、「１００時間」という数字がひとり歩きし、労働者側に「月１００時間まで働かされる」というイメージが先行すると強く警戒する。残業の上限は「年７２０時間、月平均６０時間」が前提にあり、「月１００時間」は繁忙期の特例であると強調することを合意の中に盛り込みたいとしている。

　最終合意がまとまれば、経団連の榊原定征会長と連合の神津里季生会長は安倍晋三首相らに内容を報告する。政府は合意内容を月末にまとめる働き方改革実行計画に盛り込む方針だ。（平尾孝）

1417：チバＱ：2017/03/14(火) 17:31:13
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170314-00000015-jij-pol
上限規制導入を優先＝残業時間、繁忙期で譲歩―連合

時事通信 3/14(火) 7:16配信

　残業時間の上限規制をめぐる経団連と連合の交渉は、繁忙期の残業を「月100時間未満」とする安倍晋三首相の裁定を経て事実上決着した。

　連合は最終局面で「100時間未満」を譲らず、連合に軍配が上がったように映る。しかし、連合は当初の主張から大幅に譲歩しており、悲願の上限規制導入を優先し、経団連に歩み寄った格好だ。

　連合の神津里季生会長は2月上旬、月100時間を上限とする政府原案について「過労死認定ラインで到底あり得ない」と猛反発。電通の新入社員の過労自殺問題も念頭に、上限を大幅に引き下げるべきだと主張した。

　これに対し経団連は(1)企業の国際競争力低下(2)人手不足にあえぐ中小企業の経営難(3)規制対象外の管理職への過度な負担―などを危惧。上限は「現実を踏まえて判断してほしい」（榊原定征会長）と、月100時間に最後までこだわった。

　政府関係者も、上限規制について「1人でも1分でも違反すると企業に罰則が科せられる非常に厳しい制度」と解説。月100時間から大幅に引き下げるのは困難との見方を示唆した。

　過労死の労災認定基準は、脳・心臓疾患の発症前1カ月で残業100時間超。この基準について、厚生労働省幹部は「事例を詳細に調べると時間がかかるので、遺族を早く救済するために設けた」と説明。「（それなのに）残業が月100時間を超えると、すぐ過労死するかのような誤った印象が世間にある」と困惑する。

　連合も、上限規制は「かねてより主張し続けてきた問題」（神津会長）で、連合幹部は当初から「長時間労働を是正できるこの機会を逃すつもりはない」と漏らしていた。

　連合は最終的に「月100時間未満」で矛を収めた。その一方で、企業に対するインターバル制度導入の努力義務規定や、上限規制導入から5年後の見直し規定など、連合が強く求めたテーマを合意文書に盛り込ませた。　
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1418：チバＱ：2017/03/14(火) 17:34:02
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170313-00000071-mai-soci
＜残業＞「月１００時間未満」労使決着…繁忙期、初の上限

毎日新聞 3/13(月) 20:18配信
　政府が検討する残業時間の上限規制について、安倍晋三首相は１３日、繁忙期でも月１００時間未満とすることを受け入れるよう経団連の榊原定征会長と連合の神津里季生会長に要請した。労使ともこれに応じる姿勢をみせ、働き方改革の焦点だった残業上限の問題は決着する見通し。労働基準法に年７２０時間という上限が初めて導入される方向となった。

　この日、榊原会長と神津会長が安倍首相に報告した労使合意は「１００時間を基準とする」という表現だった。「１００時間未満」の連合と「１００時間以下」の経団連の主張が平行線をたどったためだが、安倍首相は「未満」を要請。榊原会長は他の経済団体との調整を理由に明言は避けたものの、「首相の意向を重く受け止める」と発言。１７日の「働き方改革実現会議」までに容認することを事実上、表明した。

　現状の残業規制はあらかじめ労使が合意して協定（３６協定）を結び、さらに特別条項を付ければ協定を超えて延長できるため「事実上の青天井」との批判が強かった。

　今後、政府は月内に働き方改革の実行計画をまとめ、罰則を伴う労基法の改正作業をスタートさせる。実行計画には残業上限のほか、終業から始業までに一定時間を置いて休息させる「インターバル制度」を「努力義務」として明記し、メンタルヘルスやパワハラ対策を進めることも盛り込む方針だ。

　また、政府は、現行で残業上限の対象外となっている建設業とトラック、タクシーなど自動車運転業務についても将来的に規制対象に加える方向で調整する。【早川健人】

1419：チバＱ：2017/03/14(火) 19:29:56
http://www.sankei.com/politics/news/170313/plt1703130031-n1.html
2017.3.13 19:41

経団連と連合が残業規制で合意　１００時間超の摘発に猶予も　人手不足の中小は悲鳴

　働き方改革の焦点だった残業時間の上限規制で経団連と連合が合意し、多くの企業は今後、残業時間削減に向けた制度変更を進めることになる。だが、現時点では上限規制がどのように運用されるかは明確でなく、経営者の多くは不安を感じているのが実情だ。

　合意された残業上限規制は労働基準法の改正を伴う。これまでの規制は、労使が「三六（さぶろく）協定」を結んだ上で特別条項を結べば残業時間の制限は事実上なかった。今回の合意では、単月で１００時間超の労働をさせたら労基法違反となり、企業や責任者らに懲役や罰金が課せられる。

　しかし、労基法が改正されても、問題が発覚したら直ちに摘発されることにはならない見通しだ。

　現在でも、賃金不払いや違法な休日労働などの労基法違反で書類送検される例はあるが、いずれも労働基準監督署の担当者による臨検や、監督と呼ばれる立ち入り検査が複数回行われた後に行われている。このため、労基法改正後も現在と同様に一定の“猶予措置”が取られるもようだ。

　それでも、人手不足が深刻な中小などの企業は、規制をクリアするのは簡単ではない。

　千葉県浦安市の鋼材加工業の経営者は「今でも短納期の大口商談が入れば月１００時間を超える残業は当たり前になっている」と述べ、「とにかく猶予期間が欲しい。労基法改正がなるべく遅くなることを期待する」と吐露する。

　また、労基法で労働時間の制限を受けない管理監督者の残業を増やして対応することや、管理監督者の権限は持たせずに部長とか店長とかの肩書だけを与える「名ばかり管理職」を増やすなどの規制逃れが増える懸念も、関係者から指摘されている。（平尾孝）

1420：チバＱ：2017/03/15(水) 10:48:35
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170315-00021568-president-bus_all&p=1
有給休暇 取りづらい雰囲気を醸し出す「A級戦犯」の“腹の内”

プレジデント 3/15(水) 9:15配信
■「有給休暇の取得は後回し」せざるをえない“大人の事情”

　「有給休暇の取得のしやすさ」は、働きやすい職場環境の構成要素のひとつとしてよく挙げられます。

　しかし、厚生労働省「平成28年就労条件総合調査結果」(以下、「厚生労働省」)によれば、平成27年の年次有給休暇の平均取得日数8.8日、取得率は48.7％に過ぎません。この数値は、前年(平均取得日数8.8日、取得率47.6％)とほぼ同じ。有給休暇が取得しやすくなっているとはとてもいえない状態です。

　今回は、有給休暇の取得を阻む要因について、各種調査の結果や、ビジネスパーソンへのインタビュー結果を踏まえて考えてみます。

　▼有給休暇の取得を阻む要因1:休暇取得に強く伴う罪悪感

　「世界26ヶ国 有給休暇・国際比較調査2016」(世界最大級の総合旅行サイト・エクスペディア調べ)によれば、諸外国12カ国で有休消化率を比較すると、日本は世界ワースト1位であることが示されています。しかも、有給休暇の取得に対して「罪悪感を感じている人」の割合でも、韓国(69％)に次いで、日本は第2位(59％)になっています(グラフ1)。

　今回独自にオフィスの管理部門で働く人を中心にインタビューをしたところ、有給休暇の取得がしにくい理由として、「周囲の人に仕事を頼みづらい」といった内容を中心とした意見が多く寄せられました。

　「皆が忙しそうにしているので、休み中に発生する自分の仕事の代理を頼みづらく、休みが取りづらい」
「休暇の取得を計画していても、突発的な仕事が発生してしまうと取得を途中であきらめることもある」
「自分の仕事が収まっていても、1人でも休むとそれなりにチームの他のメンバーに負荷がかかるので、休みが取りづらい」

　なかには「育児休業から復帰して1年を経過していないので、ともかく周囲の迷惑にならないように、仕事のペースを早く取り戻したい。有給休暇の取得は後回し」といった子育てをしながら働く女性からの意見も耳にしました。

　周囲の人に迷惑をかけることに対する罪悪感や、休暇を取ることそのものへの罪悪感などが、休暇の取得を心理的に難しくしていると感じます。

■休みづらい雰囲気を醸し出す男性管理職の「腹の内」

　▼有給休暇の取得を阻む要因2:休めるのに「休まない」男性管理職

　上述の通り、日本は諸外国に比べて罪悪感を感じている人の割合が高く、有給休暇の消化率が低いです。しかし、意外なことに、「休み不足を感じている人」の割合が世界26カ国中で最も少ないのも日本であることが明らかになっています。

　厚生労働省が算出した男女別の有給休暇の取得率を見ると、男性は44.7％、女性は53.3％であり、男性は、女性に比べて休暇を取得していないことが明らかになっています。特に、国内では、未だに旧態依然とした働き方が残っていることが問題となっていますが、そのボトルネックの1つとなっているのが、男性管理職の存在です。

　日本総合研究所が東京圏に勤務する40〜50代の男性管理職516人を対象に実施したアンケート調査によれば、男性管理職の約3割が「昇進のためには、夏季・冬季休暇以外に有給休暇を取得できないのは仕方がない」と回答しています。

　昇進のために、夏季・冬季休暇以外の有給休暇を取得できない現状を許容しているマネジメント層が一定割合存在しているのです。

　もちろんそうした男性管理職のなかには、業務量の多さや部下を優先的に休ませなければならないといった使命感から、休暇が取りたくても物理的に取れない不憫なケースも存在します。

　しかし、その一方で有給休暇の取得が十分にできる環境にありながらも、休暇を取得しない男性管理職がいるのも事実です。

　インタビューのなかでも、こんな意見が寄せられました。

　「休みづらい雰囲気を醸し出している男性管理職が多くて、休みづらい」
「自分の職場とは異なり、配偶者の職場の男性管理職は、そもそも遊び上手で、休みを取るのが上手な人が多く、羨ましく感じている」
「男性管理職が率先して休暇を取得するということが、部下の休みやすさの前提となる」

　こうした意見は、これまでも幾度となく指摘されてきたことではあります。

1421：名無しさん：2017/03/15(水) 10:48:52
■「組織一体感・終身雇用・年功賃金」に執着するから休めない

　▼有給休暇の取得を阻む要因3:休暇取得を阻む日本型雇用慣行

　「1:休暇取得に伴う強い罪悪感」、「2:休めるのに『休まない』男性管理職」では、従業員個人が有給休暇の取得がしづらいと感じる代表的な理由を述べました。

　では、なぜそのような事象が生じてしまうのでしょうか。

　独立行政法人労働政策研究・研修機構「第7回勤労生活に関する調査」(平成28年9月)によれば、調査を開始した1999年以降、「組織との一体感」(88.9％)、「終身雇用」(87.9％)、「年功賃金」(76.3％)を支持する人の割合は、いずれも過去最高の水準となっています。

　加えて、ひとつの企業に長く勤め管理的な地位や専門家になるキャリアを望む人の割合は50.9％と過半数を占め、1999年以降、年々増加傾向になっています。

　これらのことからは、未だに多くの人が、日本型雇用慣行を望んでいる実態が窺えます。職場で休暇の取得がしづらいということと、この日本型雇用慣行は、決して無関係ではないと考えます。

　例えば、上記の調査結果で挙げられていた「組織との一体感」の重視は、個性よりも調和が重視され、結果として、個人ではなくチームの成果が重視されることにもなります。チームでの成果を重視すれば、チームで柔軟に対応し成果を上げることが求められ一方で、個人の業務分担が曖昧になってしまうことはやむをえません。休暇を取得する上でも、チームへの配慮が求められることになります。

　また、「終身雇用」や「年功賃金」の重視は、定年まで現在の職場で少しでも波風を立てずに居心地良く仕事ができることを優先する心理につながります。職場の人間に対して、過度に気を遣うようなるのもこのためです。特に、管理職ともなれば、「年功」で得た現在のポジションや給与水準を何とか維持し続けようとして、会社からの人事評価に極端に敏感となり、結果的にできるだけ会社を休まず、働こうとする態度を示すことになることが理解できないわけではありません。

　多くの人が日本型雇用慣行を望み、日本型雇用慣行が定着しつづけている実態が、結果として、休暇の取得を阻む組織風土を作り出しているのではないでしょうか。それは、休暇の取得をしやすい職場づくりが、個人の努力だけでは難しいことを意味しています。

　働き方改革が、一部の個人の努力だけでは実現が難しいからこそ、残業時間の上限規制やプレミアムフライデーの導入といった政府や企業サイド主導の取り組みに頼らざるをえないという面は否定できないでしょう。

　ただ、本質的な問題(日本型雇用慣行を脱することができないこと)を放置すれば、職場では、非正規社員などの弱者へのしわ寄せが増大し、ホワイトカラーでは、実質的な持ち帰り残業が増えるだけで、職場のストレスが高まるだけになりかねません。

　有給休暇取得を阻むのは、無意識のうちに企業や個人に内在する「変化することに対する抵抗感(現状維持への執着)」のように思えてなりません。

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榎本久代
日本総合研究所にて人事・組織コンサルティング業務に従事。現在、リサーチ・コンサルティング部門のマネジャー。近年、女性活躍推進をテーマに管理職及び女性社員の意識改革研修等を担当。

1422：チバＱ：2017/03/15(水) 18:30:07
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170315-00121251-diamond-bus_all&pos=2
ブラック企業の壮絶パワハラ、体験者が明かすサバイバル術

ダイヤモンド・オンライン 3/15(水) 6:00配信
●　会社員時代の絶望の日々 職場に潜むパワハラの惨状

　「周囲は誰も助けてくれない」「もう会社を辞めてしまいたい」――。

　私はブラック企業の営業マン時代、日々そうした絶望の淵にいました。職場で壮絶なパワハラを受けていたのです。現在、フリーライターとして独立した私は、会社員時代の経験を基に社会の労働問題を取材し続けていますが、あのとき感じた恐怖や、やり切れない思いは、今も脳裏に焼き付いて忘れることができません。

　パワハラは古くて新しい問題です。最近では、周囲に「パワハラ上司」という印象を与えることを恐れるあまり、部下に対して厳しい指導をしづらいと嘆く企業の管理職の声も聞こえます。それはそれで問題ですが、こうした言説の背景には、「パワハラ」という言葉が世の中に蔓延し、インフレ状態を起こしているため、いささか軽いイメージで語られ過ぎるようになってしまったという一面もあるように感じられます。

　私はこうした風潮に、以前から危機感を覚えていました。本来の意味で言う「パワハラ」とは、職場で権力を持つ者が弱い立場の者に対し、業務上適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるという、れっきとした人権侵害であり、場合によっては刑事罰の対象にもなりかねない行為だからです。その深刻さは、私のように実際に経験した者でないとわからないのかもしれません。

　昨年、大手広告代理店・電通の女性社員が長時間残業に疲弊して自殺した事件は社会問題となり、その背後にパワハラの存在も指摘されたことから、世間のパワハラへの問題意識が改めて高まりました。とはいえ、世間の意識の高まりだけでパワハラを根絶できるわけではありません。パワハラの「種」は企業の職場に深く根付いているからです。

　上司・先輩から部下・後輩に対して行われる「指導」と「パワハラ」の境界線を見極めることは、口で言うほど簡単ではありません。パワハラを受けている部下は、厚生労働省のＨＰを見たり、労働問題の専門機関に相談したりすれば、その定義や対応策に関する基礎知識は得られるでしょうが、日々職場で行われているパワハラは巧妙なケースが多く、個人の知見だけでは立証できないことも多いからです。また、明らかにひどいパワハラを受けているケースでも、社内での立場を気にして声を上げづらいという人も多いと思います。

　現在、パワハラ被害に遭って悩んでいるビジネスパーソンは、自分が置かれている状況をどう見据え、どう対処していくべきなのか。私の経験を基に、お伝えしたいと思います。

　本記事では自己紹介を割愛しますが、私が以前勤めていた会社の状況や退職後の経緯については、先日ダイヤモンド・オンラインに寄稿した記事「ブラック企業の元営業マンが教える、会社に人生を奪われない心得」で詳しく述べたので、興味がある方は参考にしてください。そこは美容商材を扱う商社で、まさに黒色に黒色を上塗りしたようなブラック企業。私はこの会社と関わったことがきっかけで、かなり特殊な経歴を歩みながら、今日に至っています。


　まずは、私が会社員時代に経験したパワハラの実態をご紹介しましょう。上司から暴言・暴力を受けているとき、同じ職場で働く従業員は誰一人として私のことを助けてくれませんでした。たとえば、退職勧奨を受けている際、私は直属の上司に胸ぐらを掴まれたことがありますが、同席していた社長は不敵な笑みを浮かべながら暴力を黙認。またすぐそばには他の従業員が5人ほど働いていましたが、一瞬空気が凍った後、みんな淡々と仕事に戻ってしまいました。「社会は残酷なんだ」と学びました。

1423：チバＱ：2017/03/15(水) 18:30:30

●　録音内容を公開 これが退職勧奨の実態だ

　私はその後、このブラック企業を訴えることになりますが、そのとき役に立ったのが、パワハラを受けていた際にICレコーダーで録音していた「退職勧奨の録音データ」です。その一部をご紹介し、ブラック企業のリアルな実態を知ってほしいと思います。下記の会話は、営業所内で行われた退職勧奨の内容です。接続詞の追加や固有名詞の削除など、多少の編集を加えていますが、実際の会話の内容とほぼ同じです。

　社長「なんで休日出勤しないの？」

　筆者「いや……休日はバドミントンのクラブチームの練習がありまして……」

　社長「じゃあオリンピック目指せって。今何歳？」

　筆者「23歳（当時）です」

　社長「間に合う！東京オリンピック！毎日練習しろ。だからお前は仕事してる暇ないよ」

　上司「お前もう（会社を）辞めた方がいいよ？あ？」

　筆者「いや頑張ります」

　上司「頑張るじゃねーよ。頑張ってねーから言ってんだよ。ちっ」（※舌打ち）

　社長「お前さ、ほんと考え方が違うんだよ。会社とお前の考え方が違うんだよ」

　筆者「はい」

　社長「お前バカか？ここに居んな。俺の近くに居んな」

　筆者「すみません」
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●　いい加減に辞表持って来い！ 親に電話するから番号教えろ

　上司「お前もう辞表持ってこい」

　筆者「いや、頑張ります」

　上司「いやじゃねーよ。いい加減にしろよお前」（※胸ぐらを掴まれる。社長黙認）

　筆者「すみません」

　上司「あ？何がすいませんだよ？迷ってる暇ないって言っただろ。ちっ」（※舌打ち）

　社長「親の電話番号教えて」

　筆者「え？なんでですか？」

　社長「必要なんだよ。お前に言ってもしゃーねーだろ」

　筆者「いや、僕でお願いします」

　上司「うるせーよ」

　筆者「親は関係ないんで」

　社長「関係あんだよ。関係あんだよ」

　上司「教えろって言ってんだよ。言えよ」

　社長「なめてんだろ？ほんとに？ふざけんな！」

　上司「社長、ぶっ飛ばしちゃダメですか？」

　この後、両親の連絡先を聞き出された私は、社長が電話をかける前に急いで両親に連絡し、「社長から電話があるかもしれない」という情けない報告を行いました。ちなみにその会社は週1回の休日出勤を推奨していましたが、給料や手当などは1円も発生しません。完全なサービス残業です。私は月2回のペースで休日出勤していました。

　私は小言などを除くと計7回ほど、社長にガッツリ退職勧奨をされたことがあります。だいたい毎回1時間前後で終わるのですが、長いときだと3時間以上、退職を促されたこともありました。退職勧奨は会議室などの密室で行われるときもあれば、全従業員が働く目の前で公開処刑にされることもあるなど、かなりバリエーションに富んでいました。

1424：チバＱ：2017/03/15(水) 18:31:31

●　取引先の社員まで退職勧奨に 参加するという異常事態

　様々な退職勧奨を経験しましたが、その中でも極めつけでヘコんだのは、こともあろうに、他社の社員（Ｍ氏、Ｈ氏）が同席する中で行われた退職勧奨です。今から紹介する録音データは、実際には1時間近く行われた会話なので、重要な箇所だけを抜粋して記載します。営業所内の応接間（密室）で行われたものです。

　社長「俺は退社したらどうですかってお願いしてるんですよ」

　筆者「ここで頑張りたいです」

　社長「懲戒免職になったらもう仕事先ないんだぞ？」

　筆者「そうなんですか」

　社長「（会社を）辞めてくれない？」

　筆者「嫌です。ここで働きます。ここで働かせてください」

　Ｍ氏「サラリーマンの経歴に傷が付くよ」

　社長「昇給もない。ボーナスも払いません。この時点で気づいてほしいんだよね」

　Ｈ氏「自分の置かれている状況わかってますか？」

　社長「自主退職しろって。お前はまだ若いんだから。何を意地になってるの？」

　Ｈ氏「いつまでに答えを出すんですか？」

　筆者「いや……それは……」

　Ｍ氏「覚悟した方がいいよ。身をもってわかるかもしれないね」

　社長「お前この状態でも働こうとしてんの？」

　筆者「はい」

　社長「はははははははは（笑）」

　Ｍ氏「はははははははは（笑）」

　Ｈ氏「はははははははは（笑）」
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　このような集中砲火が1時間近く繰り返される屈辱。M氏とH氏は美容商材を取り扱うメーカーの社員です。私は商社に勤めて彼らの商材を取り扱っていたので、彼らにとっての「お客様」が私のはずでした……。にもかかわらず、なぜこんな目に遭わなければいけないのか。おそらく、社長が頼んだからこその退職勧奨への参加だったと思います。ちなみに彼らの所属する会社は、業界でもトップクラスのシェアを誇る超大手メーカー。おそらく上場していたと思いますが、これでは企業コンプライアンスなどあったものではありません。

　パワハラはこうした言葉の暴力だけではなく、時には身体的な暴力も伴いました。それから間もなく、私は会社を唐突に不当解雇されてしまったのです。

●　上司個人の問題か、会社の問題か？ パワハラ被害者が身を守る2つの方法

　いかがでしょうか。私が経験したレベルのパワハラに悩む人が世の中にどれほどいるかはわかりませんが、パワハラとはかくも陰湿で、社員の心に打撃を与えるものであることがを、パワハラを受けたことがない人にも知ってほしいと思うのです。

　こうしたパワハラに苦しめられるビジネスパーソンは、どんな対策を考えればいいのでしょうか。私の経験則上、その対応は大きく2つのケースによって異なります。パワハラが上司個人の問題か、それとも会社の問題か、ということです。

　第一に、パワハラの原因が直属の上司にある場合です。この場合は、周囲の同僚に相談したり人事部に駆け込んだりして、上司にパワハラをやめさせるよう、社内での働きかけを行うことが先決です。たいていの場合は、人事部や会社の上層部が本人に厳重注意を行ったり、上司かあなたかのどちらかを別々の部署に異動させたりすることで、事態の収拾を図ってくれるはず。そうなれば、状況が改善される可能性は高いと思います。

　ただ、いくら苦境を訴えても、会社がちっとも動いてくれないというケースが意外に多いことも報告されています。そうした場合は、労働基準監督署などの外部機関に相談するのが順当なところでしょう。ただし、この場合に優先すべきは、自分が会社に残れるようによく考えて振る舞うことです。外部の力を借りて会社と直談判してもらうなど、強硬な手段をとると、それで上司のパワハラはなくなったとしても、周囲のあなたに対する心象は悪くなる可能性があります。弁護士に相談する場合はなおさらでしょう。いわゆる「色眼鏡」で見られることにより、居心地が悪くなり、ゆくゆく自分自身で退職を選ぶという残念なことになりかねません。問題の解決はなるべく社内に止めることが必要です。

　第二に、会社ぐるみでパワハラが行われている場合です。私が勤めていた会社はまさにこれでした。率直に言って、この場合は会社に残るという選択をせず、なるべく早く新しい人生のスタートを切った方が賢明と言えます。もちろん、「それでも今の会社で頑張り続けたい」と考える人はいると思いますし、それはそれで尊い選択だとは思います。しかし、いざというときに自分が不利にならないよう周到に準備をしながら、いつでも退職届けを出せる心づもりをしておくことは必要です。

1425：チバＱ：2017/03/15(水) 18:32:18
　ここで強調しておきたいのは、もはや「周囲の心象」など気にしていてはいけないということです。こうした会社のパワハラは、身体的な暴力、賃金未払い、退職勧奨やその結果としての不当解雇など、法に抵触しかねない悪質な行為を伴うことが多くあります。労基署や弁護士などの外部関係者を活用し、「泣き寝入り」しないことを考えるべきです。これらの関係者に助けを求める際には、私が行ったように、パワハラの一部始終をICレコーダーで録音するなどして、明確な「証拠」を用意しておくことが必要不可欠です。

　私の場合は、不当解雇を受けたため、弁護士に依頼して会社と民事裁判を行ない、解雇を取り下げさせた上に、和解金として700万円を勝ち取ることに成功しました。「やられたらやり返す。倍返しだ」という言葉が流行りましたが、それはドラマの中だけでなく、現実においても胸に刻んでおくべきセリフです。

　ただし、どんなに酷な待遇を受けても高額の慰謝料を取ることは容易ではない、という事実は心得ておく必要があります。慰謝料には「相場」が存在しています。もちろん個々の案件や状況により獲得金額は大きく異なるのですが、パワハラの慰謝料は50万円も取れたら御の字の世界です。不謹慎な具体例かもしれませんが、パワハラによる自殺が労災だと認定されて、残された遺族がようやく数百〜数千万円の慰謝料を手にすることができるというレベルです。

●　慰謝料だけなら50〜100万円ほど 訴訟は費用対効果をよく吟味

　私が勝訴したときの弁護士曰く、「慰謝料だけなら50〜100万円ほど」だったそうです（残りは未払いの残業代や転職支援金）。慰謝料請求と残業代請求を同時に行う「合わせ技」で攻めるなど、やり方はいくつもあるものの、パワハラの慰謝料は低額しか取れないという事実と向き合うことも必要です。実際、費用対効果を考えた場合、訴訟という選択をしないほうが無難となることも多いです。

　このような戦略的な考え方は、労基の職員よりも弁護士の方が得意だと私は確信しています。たとえば不当解雇を受けて労基署に相談しても、彼らには業務範囲の関係上、解雇の有効、無効を判断する権限がないため、相談者を助けたくても助けられません。ここが公的機関の限界と言えるでしょう。

　それに対して弁護士は機動力があり、圧倒的にビジネスライクです。彼らは獲得金額の一部を、自身の成果報酬として受け取ります。だいたい獲得金額の20〜30％ほどを弁護士費用として支払うのが、一般的な契約条件です。つまり弁護士からすると、取れるだけ取った方が自身への見返りが高くなるわけで、「勝ち」へのこだわりの強さには心強いものがあります。もちろん、金銭ばかりでなく善意で活動している弁護士もいるでしょうが、弁護士はお助けマンではなくビジネスマンだと考えるほうが妥当です。会社ぐるみの深刻なパワハラに悩むビジネスパーソンは、まずは弁護士のところへ足を運んでみてください。

　（注）社員との交渉で企業が支払うお金の名目にはいくつかの種類があり、一般的に金額が大きいほうから「和解金（示談金）＞損害賠償金＞慰謝料」となります。慰謝料は精神的苦痛に対する金銭の支払い、損害賠償はこれに治療費などを加えた包括的な金銭の支払い、和解金は前述のものを含めその他諸々（転職支援金や残業代など）を加味した、企業・社員双方の落としどころとなる金銭の支払い、という意味合いです。詳しくは弁護士や労働問題の専門家に聞いてみてください。

1426：チバＱ：2017/03/15(水) 19:15:25
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170314-00000003-at_s-l22
残業1100時間　熱海市のロケ誘致担当、15年度

＠S［アットエス］ by 静岡新聞SBS 3/14(火) 7:45配信
　熱海市が2012年度から展開している番組ロケ誘致・支援事業「ADさん、いらっしゃい！」を1人で担う男性職員の残業時間について、市は13日までに、15年度は約1100時間に上ったことを明らかにした。

　市によると、労使の取り決めで時間外勤務の限度は1カ月45時間、年360時間。15年度の最長月は9月で約160時間だった。16年度は1月までで約580時間と大幅に短くなったが、既に年間限度は超えている。

　13日の市議会2月定例会総務福祉教育委員会などで、米山秀夫氏が「日夜の区別なく働く努力は分かるが、後継者育成などを考え組織として見直すべき」とただした。斉藤栄市長は「精神・肉体的負担は大きい。昇級などを含め、労働条件を改善したい」と述べた。

　事業は「24時間365日対応」がうたい文句。番組制作スタッフの多様な要望などに素早く応じ、メディア露出増につなげている。

1427：チバＱ：2017/03/15(水) 19:16:10
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170314-00000001-pseven-bus_all
潜入ジャーナリスト「宅配便というインフラは砂上の楼閣」

NEWS ポストセブン 3/14(火) 7:00配信

　ネット通販の拡大によって、宅配市場は急成長を遂げたが、現場のドライバーたちにとっては、ただ負担が増すばかりだった。アマゾンやユニクロへの潜入取材で話題を呼ぶジャーナリストの横田増生氏が、ヤマト運輸・佐川急便に潜入して記した著書『仁義なき宅配』（小学館刊）の取材で体感した現場の過酷さとは──。
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　＊　＊　＊
　宅配便をめぐるニュースが毎日のように新聞やテレビをにぎわしている。ヤマト運輸の宅急便の値上げ、受け入れの総量規制、宅配業界の取扱個数が過去最高に達したこと──など。昨年末には、佐川急便のドライバーが荷物を足蹴にした映像が流れ、駐車禁止の佐川のドライバーが身代わり出頭させていたこともニュースになった。
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　宅配関連のニュースが数多くある中で、最も重要なのは、ヤマトが労働者7万人超に過去2年にさかのぼってサービス残業代を支払うというニュースである。
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　なかでもサービス残業が多くなるセールスドライバーの数は5万人超。一人当たり50万円を支払うとしても、250億円超の支払いとなる。250億円という数字は、ヤマト運輸の今期の予想営業利益である580億円の2分の1近くに相当する金額である。ヤマト運輸を傘下に収めるヤマトホールディングスの売上高に占める人件費の割合は約5割を占める労働集約型の企業である。未払い残業代の支払いは、単に次期の決算数字が違ってくるだけでなく、今後の財務諸表にも大きな影響を与えることになる。ヤマトの経営を根幹から覆すような破壊力のあるニュースなのだ。
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　ヤマト運輸は、自社のホームページで3月4日、「一部の報道機関において、当社の未払い残業代の精算に関する報道がありましたが、記事に掲載されている『未払い残業代』については、当社からの発表に基づいたものではありません」として、まだ支払いの時期を正式に発表していない。
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　しかし、私の手元には、「平成29年1月18日付」で「人事戦略部」が出した「神奈川主管支店の皆さまへ」と題したA4サイズ2枚の社内文書がある。それによると、「平成27年1月度〜平成28年12月度の2年間」にわたり、サービス残業代を支払う、とある。「支給日は、3月24日の予定です」と明記してある。また、すでにサービス残業の支払いの手続きを終えたという元ドライバーからも話を聞いて、サービス残業代の計算をした資料も手にしている。

1428：チバＱ：2017/03/15(水) 19:16:28

　ヤマトが近々に、労働者に対して巨額のサービス残業代を支払うということは、疑いのない事実である。私が『仁義なき宅配』を書いたのは2015年。こだわったのは、現場にどこまで近づけるのか、ということだった。
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　ヤマト運輸の配送車への横乗りから、佐川急便の深夜の長距離トラックの横乗りまでやった。ヤマトと佐川の集配センターでの夜勤のアルバイトとして合計3か月潜入取材をして分かったことは、いずれの現場でもギリギリのやりくりが求められていた、ということだった。
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　横乗りをしたヤマトの集配車のドライバーは、その夏の繁忙期に連日200個の宅急便を配り続け、くも膜下出血で倒れた。佐川の長距離トラックに同乗した時は、ドライバーと一緒に800個以上の荷物を手積み、手降ろしして、3日で関東―関西間を往復してへとへとになった。
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　ヤマトの旗艦センターである羽田クロノゲートでアルバイトとして働いた1か月間は、夜10時から朝6時まで、クール宅急便の仕分け作業をやった。日給は、夜間手当を含めても9000円に届かない。そのアルバイト代の安さに、日本人だけでは成り立たず、半分近くを東南アジアからの留学生が占めていることを知った。
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　そうした現場での取材から見えてきたのは、宅配便という社会のインフラが、砂上の楼閣の状態にあり、いつ崩壊してもおかしくないという事実だった。そこで描いた最悪のシナリオが今、現実のものになりつつあるのを目の当たりにしている。
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※週刊ポスト2017年3月24・31日号

1429：とはずがたり：2017/03/15(水) 21:05:58
＜春闘＞ベア前年割れ続出…集中回答日
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170315k0000e020320000c.html
11:53毎日新聞

　２０１７年春闘は１５日、主要企業の集中回答日を迎えた。最大の焦点となった賃金水準を底上げするベースアップ（ベア）は、米トランプ政権の経済政策への懸念などを背景に２年連続で前年を割り込む回答が続出。安倍晋三首相が自ら企業に賃上げを求める「官製春闘」は４年目の今年、息切れが鮮明になった。【宮島寛】

　自動車、電機などの労働組合で構成する金属労協本部（東京都中央区）では、午前１０時過ぎから各社の妥結結果が次々とホワイトボードに書き込まれた。

　春闘相場のけん引役とされる大手自動車の各労組は、足並みをそろえて前年と同じベア月額３０００円を要求していた。これに対し、トヨタ自動車は前年実績より２００円低い１３００円を回答。前年割れは２年連続で、官製春闘でベアが復活した１４年以降では最も低い額になった。

　大手自動車で唯一、前年にベアの満額回答をしていた日産自動車も、前年の半額となる１５００円で妥結した。一方、ホンダは前年より５００円多い１６００円を回答した。

　自動車業界は、トランプ氏が米大統領選で勝利した１６年１１月以降に進んだ円安で、足元の収益は好調だ。しかし、１６年前半の円高などにより、トヨタが１７年３月期に前期比３５．２％減の連結営業利益を見込むなど、多くの社が厳しい業績見通しを示している。トランプ政権の北米自由貿易協定（ＮＡＦＴＡ）再交渉表明など保護主義的な動きも経営側の態度を硬化させた。

　電機も、日立製作所やパナソニックなどが前年実績を５００円下回る１０００円で妥結した。

　業績連動の色合いが濃い年間一時金（ボーナス）は、トヨタが前年実績比０．８カ月分減の６．３カ月分を満額回答。日立は０．０２カ月分増の５．７１カ月分だった。

　一方、首相が政権の重要課題に掲げる「働き方改革」に関連する賃金改善では、トヨタが子育て世代向け家族手当を増額し、ベアと合わせて月額２４００円の賃金改善とするなど、積極的な回答が目立った。

1431：チバＱ：2017/03/16(木) 17:19:19
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170316-00518863-shincho-bus_all
「クロネコヤマト」残酷物語　アマゾン業務で疲弊、1日250個配達も

デイリー新潮 3/16(木) 8:03配信
　翌日には品物が届く。時間を細かく指定でき、不在なら何度でも届けてくれる。そんなクロネコヤマトの至れり尽くせりのサービスの背景には、実は残酷物語があった。それどころか、残酷物語がゆえに、サービスも事業自体も破綻の危機に瀕していたのである。

　***

　たしかに立派な黒ネコである。〈ときどき爪を出して僕の心をなやませる〉ことはないし、〈ネコの目のように気まぐれ〉であるどころか、たとえばネット通販で何かを買えば、早ければ翌日には自宅に届く。しかも配達時間を午前中、正午〜午後2時、午後2時〜4時……と、午後9時まで細かく指定できるのだ。

　さすがは「一歩前へ」とCMなどでも謳っていた通り、同業他社とくらべても、われわれ消費者のかゆいところにネコの手が届くサービスぶりだが、少々やりすぎたか、今では“クロネコ”のサービスが破綻の危機にあるというから、聞き捨てならない。

　先日も、ヤマトホールディングスに社員への巨額の残業代未払いがあると報じられたが、いったいなにが起きているのか。

　試みに都内にあるヤマトのさる配送センターを覗くと、目に飛び込んできたのは、コンクリートの床に膝をついて伝票を整理しながら、真っ黒に汚れた手で白いサンドイッチをつまむ30代のセールスドライバー（SD）の姿だった。

「いつも食べられるときにこんなふうに食べるって感じですね」

　SDの周りにいる女性のパート従業員がだれもそれを気にする素振りを見せないのは、日常の風景だからだろう。だが、サービス残業について質問すると、

「社内文書でお触れが回っているんだよ、社の利益にならないことは勝手に喋っちゃいけないって」

　よほど隠したいことがあるのだろうか。

　宅配便業界で45％を超えるシェアを誇るヤマトに異変が起きたのは、2014年だった。この年、荷物の年間取扱個数は前年の14億8000万個から16億6000万個に急増したが、

「この前年、ネット通販大手のアマゾンジャパンが、佐川急便からヤマトに配送業務を切り替えたんです」

　と、経済誌の運輸業界担当記者が解説する。

「以降、荷物はヤマトに集中するのに、SDへの応募者は少ない。ヤマトのSDは5万4000人と言われますが、全然足りていない。また、荷物の再配達率は国交省の調べでは2割ですが、今や荷物全体の4割〜5割を占めるというネット通販の荷物は、購入した人が何度行ってもいないことが多く、どんどん溜まってしまう。だから、配達を前倒しや、後ろ倒ししてやりくりしているのがSDの実態です。それに対して労基署から指摘があって、今回の問題になったわけです」

　ヤマトホールディングスの広報によれば、

「ドライバーが持つ携帯端末に電源を入れたときと切ったときで、労働時間を計っています。加えてタイムカードを出勤時と退社時に押してもらい、その2点で労働時間を管理していましたが、それでもサービス残業があったというので、2月1日にヤマト運輸に働き方改革室を設置し、SDを中心に実態を調査し、万が一のときは費用をお支払いしようという流れです」

　要は、携帯端末に電源を入れる前や切った後にも配達しなければ、仕事をこなせない実態があったのだ。
1432：チバＱ：2017/03/16(木) 17:19:39
　先の経済誌記者の話。

「離職率は業界全体で4割近い。この人でなければできない、という仕事ではないだけに、低賃金、長時間労働につながりやすい。それでも利益率は年々低下しています。雇用はままならないのに荷物は際限なくやってくるので、さばくために外部委託せざるをえない。荷物は去年4月から今年2月までで8％増え、その分の配達はほとんど外部委託。その費用が今年だけで150億円も増えました」

　それなのに、なぜ料金を値上げしなかったのか。

「バスやタクシーの運賃と違い、トラックでの運送は最低価格が決められていない。だから価格はジリジリと下がるばかりでした。ようやく値上げを検討していますが、値上げに慣れていない客が離れる心配があり、痛しかゆしです」（同）

■「現場は困り果てて」

　やはり、ここはSDの口から直接、“地獄”における“残酷物語”を語ってもらうほかない。ようやく前出とは別の配送センターで、50代前半のSDから話を聞くことができた。

「ブラックだと言われるけど、決められた年間労働時間を超えないようにシフトが組まれ、13時間働く日もあるけど、4時間で上がれる日だってある。平均して1日150個くらいの荷物を配るけど、休日は月に9日〜10日あるし、年収は20代だと400万円、30代半ばで500万円、僕で650万円くらい。そんなに低くないでしょ？　荷物を取りに何度も事務所に戻るので、そのとき休憩を取ったり、コンビニで買ったご飯を食べたりできますよ」

　と、まずは仕事を肯定的に評するので、直前に佐川急便の30代のSDから聞いた次の話をぶつけてみた。

「この業界の仕事はキツイ。僕はだいたい9時から午後11時まで働いて、荷物が多い日は昼食をとる間もない。年収は500万円ほどですけど、キツイので若い子はどんどん転職して、常に人手不足。やっぱり一番困るのは、時間指定の配達なのに行っても不在というケースがすごく多いこと。しかも10分後くらいに電話がかかってきたりして、ムカつくこともありますよ。アマゾンの荷物がヤマトに移った今も仕事量は全然減らず、仲間うちで“アマゾンやってたら俺たち死んでたな”って話しています」

　すると、ヤマトのSDの不満が噴出したのである。

「昼飯を定食屋で食べるような時間は全然ないね。荷物だって繁忙期は1日に250個だよ。それに2013年にアマゾンの荷物を取り扱うようになって、仕事がグンと増えたのに、人員の補充はない。募集をかけても人が集まらないんです。しかもアマゾンの荷物が加わって再配達もドンと増えました。ネット通販を使う人って、忙しくて日中買い物できない人が中心でしょ。夜寝る前とか朝の通勤時とかに注文して、指定された時間にまだ帰ってきていない。現場は困り果ててます。しかも不在票を見て時間指定で再配達の依頼をしておきながら、その時間に行っても、またいない人が多い。がんばってその時間に再配達できるように調整するのに、たまりませんよね」

　ヤマトでは、SDの負担を減らすために、現在、午後9時までとされている配達時間を、8時までに繰り上げることも検討されているそうだが、

「午後8時〜9時の配達を希望するお客は、きっと夜まで仕事が忙しい人なんです。再配達してもお客が帰ってきてない、という例がますます増えてしまうかもしれません」（同）

　経済ジャーナリストの松崎隆司氏は、

「特にヤマトはお客さま本位で、配達時間まで細かく指定するなど、お客が望むサービスはなんでもやろう、ということでやってきましたが、もうやり切れないところにきた。お客さま本位が裏目に出ています」

　と言うが、実際、ヤマトが地獄に落ちれば、われわれ消費者も巻き添えを食うことになるから、始末が悪いのである。

特集「『一歩前へ』で地獄に落ちた『クロネコヤマト』残酷物語」より

「週刊新潮」2017年3月16日号 掲載

1433：チバＱ：2017/03/16(木) 17:20:37
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170316-00121434-diamond-bus_all
ヤマト運輸を追い詰めているのは「アマゾン」ではなく「横浜」だ

ダイヤモンド・オンライン 3/16(木) 6:00配信
　宅配業界の問題が世間を賑わせているが、「アマゾン＝ヤマト危機の原因」という構図が世に広まれば広まるほど、ヤマトがもうひとつ抱えている「爆弾」から世間の目がそれていく。その爆弾とは、「横浜」だ。（ノンフィクションライター　窪田順生）

●　ヤマトの広報戦略から 感じられる「狙い」とは

　ヤマト運輸が27年ぶりに値上げを検討していることがわかってから、連日のように宅配業界の今後の動向を占うニュースが社会を賑わせしている。

　先日はヤマトと佐川急便、日本郵便の3社が連携し「一括配送」を強化するとして、高層ビルからやがて一軒家まで広げていく方針を発表。ドローン配送や宅配ボックスの整備など、ドライバーの負担軽減のために何ができるのかが、盛んに論じられているのもご存じのとおりだ。

　これは非常に素晴らしいことだと思う。

　物流の未来を論じることは、来たるべき人口減少社会のインフラを真剣に考えることだ。一過性のブームではなく、これを機にぜひ国民的議論へと発展していただきたいと心から願う一方で、「情報戦」という視点でこの現象を見ると、先ほどとはやや異なる印象を抱く。それをズバリ言わせていただくと、こうなる。

　「さすがヤマト、うまいことやるなあ」

　いったい何がうまいのかということをご理解いただくためには、いまの「世論」を整理しておく必要がある。先ほど触れたようなニュースでは、今回の値上げの背景について、往々にしてこのような解説がされている。

　「アマゾンの取扱量が急増していることで、ヤマトの現場が限界に達している」

　佐川急便も限界だと放り出したし、先月はヤマト運輸労組も荷受量を減らすように求めている。どう考えてもアマゾンこそが問題の核心だろ、という声が聞こえてきそうだ。もちろん、筆者もこの見方を否定するつもりは毛頭ない。ただ、このような「アマゾン＝ヤマト危機の原因」という構図を世に訴えれば訴えていくほど、ヤマトがもうひとつ抱えている「爆弾」から世間の目がそれていく。

　ヤマトの広報戦略からはそのような「狙い」が感じられる、ということを申し上げたいのだ。

　「27年ぶりの値上げ」をもってしてまで煙に巻きたい「爆弾」なんてあるのかと首を傾げるかもしれないが、組織を根底から揺るがしかねないという意味では、こちらの方がアマゾン問題よりはるかに破壊力がある。

　その「爆弾」とは、「横浜」だ。

●　ヤマト運輸の内部情報が メディアにダダ漏れ

　今回の「27年ぶりの値上げ」報道の3日前、ヤマトが全国の配達員約7万6000人を対象に、未払いの残業代がないか労働実態の調査を進めるというニュースがあったことを覚えているだろうか。

　ネット上では「英断だ」「もともと残業代払ってないなんてどれだけブラックなんだ」とさまざまな意見が飛び交ったが、当のヤマトはこの報道を即座に否定。以下のような声明も出して打ち消しに必死だった。

　《本日3月4日に一部の報道機関において、当社の未払い残業代の精算に関する報道がありましたが、記事に掲載されている「未払い残業代」については、当社からの発表に基づいたものではありません。詳細について現在、調査中です》（ヤマト運輸　お知らせ）

　会社としてオフィシャルに発表する前に、スクープとして注目を集めるために1社だけにリークすることは企業報道ではよくある話だが、今回のニュースはほぼすべての新聞、テレビが横並びで報じている。ということは、考えられることはただひとつしかない。各社が「動かぬ証拠」を入手したのだ。たとえば、ユニクロ潜入1年ルポで、いまや小売・流通企業が最も恐れるジャーナリストとなった横田増生氏も「週刊ポスト」最新号の中でこのように明かしている。

　《「平成29年1月18日付」で「人事戦略部」が出した「神奈川主管支店の皆さまへ」と題したA4サイズ2枚の社内文書がある。それによると、「平成27年1月度〜平成28年12月度の2年間」にわたり、サービス残業代を支払う、とある。「支給日は、3月24日の予定です」と明記してある》（週刊ポスト2017年3月24・31日号）

　もうおわかりだろう。ヤマト運輸の内部情報は「神奈川」からメディアへ、ダダ漏れになっているのだ。では、なぜ「神奈川」なのか。

　話は昨年8月25日、横浜市にあるヤマト運輸神奈川平川町支店に対し、横浜北労働基準監督署が労働基準法違反で是正を勧告したことにさかのぼる。

1434：チバＱ：2017/03/16(木) 17:22:43
　《神奈川平川町支店のドライバー2人は配送業務で使う端末の稼働時間を労働時間として所長に提出。しかし配送業務終了後も、顧客データをパソコンに入力したり、報告書を作成したりしていた。このため端末の稼働時間と実際の勤務時間が月30時間以上違う時があり、一部について残業代の不払いが認定された》（2016年11月17日 日本経済新聞）

　この8月に、ヤマト運輸はドライバー2名の未払い残業代があることを認めたが、支払う額とドライバーらが主張する額に大きな隔たりがあった。たとえば、会社側は57万円（約327時間分）の残業代を払うと申し出たが、ドライバー側はそんなもんじゃなく、171万円（約637時間分）あると主張したのだ。

●　サービス残業なしで ヤマトは成長を続けられるか

　こういうやりとりがなされていることは、この時点ではメディアはまだ報じていない。しかし、11月16日にドライバーと代理弁護人が会見をしたことで明らかにされた。当時は電通の女性社員が過労自殺をした問題が世間の注目を集めていたので、これまでなら未払い残業代問題などスルーしてきた大手マスコミも、会見には押しかけた。その際にメディアが築いた「情報網」に、「未払い残業代調査」の内部情報が引っかかったというのは、容易に想像できよう。

　「横浜」の2人のドライバーから上がった声が、7万6000人に調査を実施するという動きにまで発展したことからもわかるように、実はこれはヤマト運輸にとってアマゾン以上に頭の痛い問題である。

　既にいろいろなところで論じられているように、日本の宅配ビジネスの品質を支えているのはドライバーの「頑張り」である。「今月は残業が多くなったのでもう帰りますね」なんて働き方をすべてのドライバーがしていたら、即日配達や地獄の再配達千本ノックなどできるわけがない。それはヤマトもしかりで、この会社の好調さはドライバーの「サービス残業」が支えている側面も否めない。

　ヤマト運輸にはドライバーが約5万4000人いるという。仮に2年間のサービス残業代が1人100万円なんてことになったら、540億円である。今期の営業利益がほぼ吹っ飛んでしまう。仮に半額だとしても経営へのダメージは計り知れない。

　もっと言えば、サービス残業を調べて払うということは、今後はサービス残業なし、ということになる。電通が残業時間を引き下げ、22時になると強制的に全館消灯しているように、厳しい網がかけられて、果たしてヤマト運輸はこれまでどおりの成長を続けられるのか、という問題がある。かといって、SNSで囁かれるように「お前、まさかサービス残業代を請求するつもりじゃないだろうな」と各支店で店長がネグッているような事実が発覚したら、「ブラック企業」として一気に大炎上してしまう。

　つまり、ヤマト運輸の経営幹部にとって「ドライバーのサービス残業」というのは「進むも地獄、退くも地獄」ともいうべき悩ましい問題なのだ。「横浜」方面からのリークによって、その地獄の蓋が開きかけたのが、3月4日の「未払い残業代調査」報道だったというわけである。

　だが、ヤマト運輸という会社がすごいのはここからである。

1435：チバＱ：2017/03/16(木) 17:23:17
●　世論を味方につける ヤマト広報戦略のＤＮＡ

　即座に火消しにかかるというのはある意味で広報のセオリーどおりの行動だが、驚いたのはそこで間髪入れずにこの報道をかき消すような「大ネタ」をぶち込んできたのだ。

　3月7日、日本経済新聞の一面を飾った「27年ぶりの値上げ、アマゾンと交渉入り」というスクープだ。

　お読みになった方はわかるように、これは「ヤマト運輸の長尾裕社長が日本経済新聞の取材で明らかにした」（3月7日　日本経済新聞）ものである。つまり、長尾社長から仕掛けた「ネタ」を日経が食った形だ。さらに、長尾社長が「情報戦巧者」だと感じるのは、記者にちゃんとこのように書かせていることだ。

　《長尾社長は「ネット通販の急成長と労働需給の逼迫で、事業の継続性に危機感を覚えるようになった」と語り、コストに見合った料金に改める必要性を強調した》（同上）

　環境の変化に「値上げ」で対応する、というメッセージを強く打ち出せば、3日前の報道は「小事」になる。事実、この記事のなかには「7万6000人未払い残業代調査」についての詳細な言及はなく、以下のようにさらっと触れられている程度だ。

　《サービス残業の再発防止も進め、未払い残業代について「支払うべきものは支払っていく」とした。ドライバーの労働時間も職場の入退館時間で管理するよう改める》

　「7万6000人未払い残業代調査」が大きく報道されたことで、ヤマト運輸は「ブラック企業」的な批判が生じる恐れがあった。しかし、「27年ぶりの値上げ」「アマゾンと交渉」という2枚のカードを切ることで、その地雷を踏むことなく見事に回避した。

　ヤマト運輸といえば、小倉昌男社長時代に運輸省から宅配便の運賃自由化を勝ち取るなど、規制や役所と真っ向から戦っているイメージが強いが、実はそこで得意としたのが「世論を味方につける」という戦い方だ。たとえば、当時の郵便小荷物と同じサイズの「宅急便Pサイズ」を運輸省に認めさせた時などの例がわかりやすい。

　《小倉を中心とするヤマト運輸は開き直った形で真っ向から運輸省に挑んだ。六月に「運輸省が認めないのでＰサイズの発売は延期します」と新聞に大広告を打ったのは有名な話》（1984年2月22日ハ日経産業新聞）

　このＤＮＡは現在も受け継がれており、今年1月には、信書と国際スピード郵便（ＥＭＳ）について制度の見直しを訴えるための特設サイト「いい競争で、いいサービスを。」を公開し、ゆうメールの料金が一部値上げされたのは、クロネコメール便との競争がなかったからだとユーザーメリットを訴求している。

　ヤマト運輸ほど、世論を味方につける戦い方に慣れた企業はない。そのような意味では、「アマゾンの取扱量が急増していることで、ヤマトの現場が限界に達している」という社会の認識が広まり、ドライバーの方たちのためには値上げもしょうがない、という空気が生まれつつあるのも納得だ。

　とはいえ、今回はうまく地雷を避けたが、この「未払い残業代」問題がまたいつ火を吹くかはわからない状態だ。24日から支払いが始まれば、その額に不満を抱くドライバーたちが「横浜」のように声を上げるかもしれない。真正面から向き合わなくてはいけなくなるのも、時間の問題だ。

　日本の宅配業界をリードしてきたヤマトが変われば、他社も変わる。つまり、ブラック企業問題を追及している弁護士、ＮＰＯ法人からすれば、世論を動かせる格好のターゲットでもあるのだ。

　「情報戦巧者」のヤマト運輸はこの危機をしのげるのか。次の一手に注目したい。
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窪田順生

1437：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:57:51

＜大阪労働局＞パナソニック、税制上の優遇認定取り消しへ
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170318k0000e040252000c.html
13:27毎日新聞

　◇富山県の工場で労働基準法違反容疑の書類送検を受けて

　パナソニック（大阪府門真市）が富山県の工場で従業員３人に違法な時間外労働をさせたとして、労働基準法違反の疑いで書類送検されたことを受け、大阪労働局は、同社が認定を受けている税制上の優遇を取り消す方針を固めた。

　同社は社員の子育て支援や時間外労働の削減を進めている企業として、国から税制上の優遇を受けることができる制度「プラチナくるみん」の認定を受けている。大阪労働局は近く会社側の言い分を聞いた上で、認定取り消しの手続きを進める。

　同社は今月、富山県砺波市にある工場で従業員３人に最長で月１３８時間の違法な長時間残業をさせたとして、法人としての同社と労務管理担当２人が書類送検された。【山下貴史】

1438：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:58:41
異例の摘発、留学生に強制労働　容疑で4法人を書類送検　宮崎
http://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170317112612009.html
03月17日 11:24西日本新聞

　都城労働基準監督署（宮崎県）は16日、インドネシア人留学生6人を強制的に介護施設などで働かせたとして、労働基準法違反（強制労働など）の疑いで、宮崎県都城市で日本語学校や介護施設などを運営する「豊栄グループ」の4法人と経営者ら5人を宮崎地検に書類送検した。留学生を強制労働させたとして労基法違反容疑で摘発するのは異例という。グループ側の弁護士は違法性を否定している。

　書類送検されたのは同市の社会福祉法人「豊の里」や日本語学校の運営会社など4法人と、グループ会長の男性（70）ら。書類送検容疑は2015年12月?16年6月、留学生がグループ内の日本語学校に通いながら介護施設などで働く、留学と労働が一体となった契約を結んだ上で、賃金から入学金や授業料などを控除、退学時の違約金（約36万円）も設定し、留学生を本人の意思に反して働かせた疑い。

　労基署などによると、留学生の賃金は手取り月額1万4千円程度。法人側は、学費を後払いする形のため費用が足りなくても留学できると生徒を募集したほか、留学生のマイナンバー通知カードも預かって転職の自由を制限したとされる。労基署は「留学生は授業料などを払うためグループの施設で働かざるを得なかった」としている。

　留学生の就労制限（週28時間以内）や宮崎県の最低賃金（時給714円）は守っていたという。

　グループ側の弁護士は「希望者に仕事をしてもらっていた。説明もしており、何ら違法・不当な行為はない」としている。

＝2017/03/17付 西日本新聞朝刊＝

1439：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:59:45

出稼ぎ留学生（６）挫折のち「偽装難民」
http://www.nishinippon.co.jp/feature/new_immigration_age/article/296798
2016年12月20日 06時00分

　２０１４年秋、ネパール人留学生のサントスさん（２９）＝仮名＝は、福岡市の日本語学校を無断でやめ、新幹線で東京へ向かった。

　フルタイム就労 魅力

　３カ月後、たどり着いたのは群馬県東部。ネパール人元留学生のアパートに転がり込み、半年後、同じく精密部品工場の作業員となった。

　職場からワンルームのアパートまで１０分。街路灯もまばらな農村地帯を徒歩で通勤する。あれから２年。今は福岡県内の日本語学校出身のネパール人、ケーシーさん（２８）＝同＝と共同生活する。「このまま、できるだけ長く日本で働きたい」。日本語はたどたどしいままだ。

　サントスさんはネパールの国立大を卒業し、１４年春に来日。現地の留学仲介業者に初期費用として約１３０万ルピー（１３０万円相当）を払った。

　業者は日本語学校と提携しており、内訳は学校の授業料や寮費で１００万ルピー、業者の取り分が１０万ルピー、残る２０万ルピーは日本での当面の生活費としていったん業者が集めた。

　首都カトマンズの公務員の平均月給は約３万ルピー。１３０万ルピーーは相当な大金で、半分は借金で工面した。「日本ではアルバイトで月３０万ルピーは稼げる」という業者の言葉を信じた。

　「本当は米国に行きたかった。でも、日本の方が手続きが簡単だった」。本人はこれ以上言葉を濁すが、日本行きの目的は勉強より就労。いわゆる「出稼ぎ留学」と言える。

　だが、当時は日本語をほとんど話せず、福岡ではなかなか仕事が見つからなかった。生活は行き詰まり、半年足らずで上京した。

　「トーキョーに行く」。実は、一部留学生にとってこの言葉は別の意味を持つ隠語だ。

　　　◇　　　◇

　サントスさんは上京するとすぐ、入国管理局に難民申請の手続きを取った。理由は「政治対立に巻き込まれる」と書いた。人種、宗教、国籍、特定の社会的集団の構成員、政治的意見のいずれかの理由で迫害を受ける恐れがある－。これが、難民認定の条件だ。

　日本での難民申請は１０年を境に急増し、１５年は過去最高の６９カ国７５８６人。最多の１７６８人を占めたのがネパール人だ。ただし、認定は１１カ国２７人。ネパール人は２人にすぎない。

　入管難民法上、留学ビザでは原則「週２８時間」しか働けないが、難民申請すれば、半年後からフルタイムで働ける特定活動ビザに変更できる。この「特権」が、こぼれ落ちた留学生を引き寄せる。

　難民申請の審査結果が出るのは半年から１年後。そこで不認定となっても異議申し立てが可能で、再審査は２〜３年かかる。明らかに「正当な理由がない」と判断されるまで、異議申し立ては何度でも可能。再審査中に就職先が見つかれば就労ビザの取得もできる。

　難民申請やビザ切り替えの手続きを請け負う日本の行政書士もいる。北関東の男性行政書士は「申請はほぼ偽装。彼らにとって特定活動は『就活ビザ』感覚だ」と明かす。

　工場が多い北関東で、アジア系難民申請者は、日本人労働者が避ける「３Ｋ職場」の貴重な戦力。サントスさんとケーシーさんは借金を完済し、それぞれ１００万円の蓄えもできた。

　移民政策の議論を避ける政治。難民制度の隙間を利用し、「偽装難民」としてしたたかに生きる元留学生。彼らで労働力不足を穴埋めする企業。３者の関係は、日本社会のひずみを映し出す。

　昨年、難民不認定への異議申し立ては３１２０人。抜け道が温存されたまま、過去最多を更新した。

1440：とはずがたり：2017/03/18(土) 21:03:01
なるほどｗ

「残業ゼロ」でも「趣味ゼロ」という大問題
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20170105-OYT8T50002.html?from=yartcl_outbrain1
ＭＣＪ取締役　安井元康
2017年01月06日 10時00分

　月末の金曜に退社時間を早めるよう企業に呼びかける「プレミアムフライデー」が、２月２４日に初めて実施されることになった。しかし、皮肉なことに、退社時間が早まっても、「何をしていいのか分からない」と困惑する「趣味ゼロ」人間も多いようだ。「ワーク・ライフ・バランス」が叫ばれて久しいが、仕事でも私生活でも充実した生活を送るにはどうすればいいのか？　『非学歴エリート』や『９９・９％の人間関係はいらない』などの著書があり、会社員の働き方やキャリア問題にくわしいコンピューター関連会社・ＭＣＪ取締役の安井元康さんが「趣味ゼロ」問題への対処法を提案する。

1441：チバＱ：2017/03/20(月) 19:32:29
20年前ならいざしらず、いまでも趣味ゼロなんて人、いるんすかね！？

1442：とはずがたり：2017/03/29(水) 16:29:27


ソフトバンク、プレミアムフライデー導入　支援金も支給
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170213-00000030-zdn_mkt-soci
ITmedia ビジネスオンライン 2/13(月) 12:52配信

ソフトバンクの新人事制度
　ソフトバンクは2月13日、「働き方改革」の一環として新たな人事制度を導入すると発表した。月末の金曜日の退社時間を早める「プレミアムフライデー」を2月24日から開始するほか、勤務制度の拡充や支援金の給付などを含む新ルールを4月1日から適用する。個人と組織の生産性をさらに向上する狙いがあるという。

　同社は今後、毎月末の金曜日の退社時間を午後3時に変更する。また、従来は勤務制度にフレックスタイム制を採用し、必ず勤務する時間帯（コアタイム）以外の始業・終業時刻を社員の自主性に任せていたが、新制度ではコアタイムを撤廃。業務状況に応じて柔軟に勤務時間帯を調整できる「スーパーフレックスタイム制」へと刷新する。

　さらに、業務の効率化によって生じた空き時間を有効活用し、成長につなげるための支援金「Smart ＆ Fun！支援金」を全正社員に毎月1万円支給する。

　介護や育児に取り組む社員を対象に、在宅勤務の利用可能日数を現行の週1回から増加する取り組みも試験的に開始する。一般社員へのトライアルを経て、将来的に全従業員への拡大を目指すという。

1443：チバＱ：2017/03/29(水) 21:02:55
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000e040236000c.html
＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
10:28毎日新聞

＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
父の勤務先を相手どった訴訟のため、中上裕章さんは父のトラック運行記録を証拠提出。会社側は自殺と業務の因果関係を認め、２０１３年に和解した＝岡山県倉敷市で２０１７年３月２７日午後１時５分、早川健人撮影
(毎日新聞)
　政府が２８日に決定した働き方改革の実行計画で、自動車運転業務、建設業、医師の３業種は改正労働基準法が成立、施行してから５年間は残業時間の上限規制の適用除外（例外）が続くことになった。過労死の遺族や労働組合は「政府は過労死をこれ以上増やしたいのか」と激しく反発している。

　同法改正作業は労働政策審議会と国会での審議を経るため、１〜２年程度かかる見通し。一般の職種は施行後に年７２０時間以内の上限になるが、３業種は「上限なし」の状態が施行以降の５年間を含めて現在から少なくとも約７年は続く見通し。自動車運転業務は約７年後の見直しでも、年９６０時間にしか減らない。

　岡山県倉敷市の中上（なかうえ）裕章さん（４０）の父で、長距離トラック運転手だった孝志さん（当時５３歳）は２０００年、毎月１００時間以上の長時間残業と上司のパワハラが原因で過労自殺した。中上さんは「過労死の多い業種こそ厳しい規制をかけるべきだった」と批判する。

　厚生労働省によると、脳・心臓疾患で死亡して１５年度に労災認定された９６人の３分の１以上に当たる３４人がトラック運転手など道路貨物運送業で、業種別では最も多かった。精神疾患による自殺者（未遂を含む）も６人いて、厳しい職場環境がうかがえる。

　中上さんは「１年間で計４０人が過労死したなら、約７年間でさらに２００人以上死ぬ計算になる」と警鐘を鳴らす。実行計画には「改革の目指すところは、働く方一人一人が、より良い将来の展望を持ち得るようにする」と書いてあるが、中上さんは「上限規制の先延ばしは、運転手にとっては悪夢でしかない。長時間残業で注意力、判断力が鈍った人が運転するトラックが街中を多数走る危険性を、政府は考え直したほうがいい」と話す。

　残業の「青天井」継続の理由を、政府関係者は「中小企業の人繰りの苦しさ」を挙げて「経済界を説得するにはこれが精いっぱい」と説明する。建設業界から「２０年東京五輪前の建設特需に対応できない」との声も出たが、五輪後も例外扱いが続く。

　建設業で１５年度に労災認定された脳・心臓疾患死亡者は少なくとも１０人、自殺者（未遂を含む）も１４人いる。全日本建設運輸連帯労組の小谷野毅書記長は「建設も運輸も『長時間労働と低待遇のブラック業界』という評判をなくす働き方改革をしなければ、人手不足で業界全体が自滅する」と指摘する。【早川健人】

1444：チバＱ：2017/03/29(水) 21:04:54
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280033.html
【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
03月28日 23:24産経新聞

【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　働き方改革の焦点だった「単月１００時間未満」の残業上限規制について、経済界は「現場や業界の実態に合わせて法制化すべきだ」（日本商工会議所の三村明夫会頭）と主張し、中小企業や決算発表直前の財務部門、プラント補修部門など適用除外の業界・職種の拡大を強く求めてきた。しかし、実行計画で新たに適用除外となったのは医師のみで、事実上の“ゼロ回答”。人手不足の中、経済界には厳しい要求が突きつけられた形だ。

　「適用除外が認められないなら、プラント定期補修などは人員を増やして対応するしかない。しかし、コスト増となり、国際競争力の面でどうか」

　経済同友会の小林喜光代表幹事は２８日の記者会見で困惑した表情を浮かべた。

　罰則付きの残業上限規制となれば、違反が発覚した場合、会社や担当者が書類送検される恐れもあり、新たな経営リスクとなる。

　既に働き方改革で先行している大手企業は「対応できる」との見方は多いが、中小企業にとって上限規制達成のハードルは高い。

　首都圏の企業を対象にする経営コンサルタントは、「大企業が中小企業などの下請けに業務を丸投げする『しわ寄せ』が出るだろうし、それを断れない中小企業は、（残業規定対象外の）管理職者の長時間労働や休日出勤で対応するなどの問題が起きる」と指摘する。さらに、勤務簿などに記録が残らない「サービス残業」を従業員に強いるケースも増えるだろうと警戒する。

　危機感を募らせる日商は「今後、労働政策審議会で、中小企業などの適用除外を求めていく」（担当者）。その一方、中小企業にも「生産性向上などの取り組み強化」（日商の三村会頭）が求められている。（平尾孝）

1445：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:23
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000m040115000c.html
＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
03月28日 20:54毎日新聞

＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
残業の上限規制（イメージ）
(毎日新聞)
　◇実行計画まとまる　休日労働含まぬ「抜け穴」も

　働き方改革実行計画がまとまった２８日の実現会議で、安倍晋三首相は「２０１７年が日本の働き方が変わった出発点として記憶されるだろう」と満足げに語った。これまで労使間で一致点を見いだせなかった残業の上限規制や非正規の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」などに道筋を付けたことを評価する声もある。しかし、上限規制には休日労働を含まないなどの「抜け穴」もあり、効果は限定的との見方が多い。

　新たな残業規制案は（１）「月４５時間、年間３６０時間以内」が原則（２）繁忙期でも「月１００時間未満」「２〜６カ月の月平均がいずれも８０時間以内」（３）月４５時間超は年６回まで（４）繁忙期を含め「年７２０時間以内」。ただし、（１）（３）（４）に休日労働は含まれず、（２）が定める「平均月８０時間」が事実上の上限となるため、年間９６０時間まで働かせることができる。年間約２０００時間（休日労働を含む）に上る総労働時間の抑制が進むかは不透明だ。

　現在、労働時間規制が適用されていない建設業や運輸業、医師は法施行後５年間、猶予される。政府は１９年度施行を目指しており、少なくとも今後７年は「青天井の残業」が続く。研究開発職は適用除外を継続する。監督体制も十分とは言えず、労働者１万人当たりの労働基準監督官の人数は０．６２人と、ドイツ（１．８９人）や英国（０．９３人）などに及ばない。

　終業から始業までの間に一定時間を置いて休息させる「勤務間インターバル制度」は過労死防止に有効との指摘があるが、努力義務にとどまり、労組関係者からは「意味がない」と落胆の声が漏れた。

　首相が「非正規という言葉を一掃する」と大見えを切った同一労働同一賃金にも実効性への疑問はある。政府は正規・非正規労働者間の待遇差について企業側に説明義務を課す法整備などに乗り出す。ただ、昨年末に公表したガイドライン（指針）は、通勤手当などの同一支給を明確に求めつつ、基本給は「成果などに応じた賃金差」を容認。毎日新聞が１〜２月に主要企業に実施したアンケートでは、指針案によって「非正規労働者の総人件費が増える」と回答した企業は４割弱にとどまり、大幅な待遇改善を想定していない様子がうかがえた。

　指針案は賞与について「業績への貢献に応じて支給」と明記したが、ある大手企業の人事担当者は「どうすれば賞与を支払わなくて済むように解釈できるか検討している」と明かす。

　課題が山積したままスタートを切ることになりそうな状況に、ある厚生労働省幹部は「実行計画を作ることで今後の課題が明らかになった」と語る。【阿部亮介】

　日本労働弁護団幹事長の棗一郎弁護士の話　同一労働同一賃金や残業時間の上限規制、病気治療や介護・育児と仕事の両立など基本的な方向性はいい。しかし、残業の上限規制で「月１００時間未満」などとするのは容認できない。研究開発職を残業上限除外に残すなら定義を決めるべきだ。電通は、過労自殺した高橋まつりさんについて「広告の新しいアイデアを出す研究開発職だから上限を超えた労使協定を結べる」と説明した。拡大解釈できないようにする必要がある。

1446：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:52
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280034.html
【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
03月28日 23:49産経新聞

【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　安倍晋三首相が「最大のチャレンジ」と位置付ける働き方改革。２８日に決定した実行計画に盛り込まれた施策が実現すれば非正規労働者の待遇は上がり、残業も減るなど日本社会を大きく変えるものになるが、企業側の抵抗感も根強く、実効性の確保が課題となる。

　■同一労働同一賃金…不合理な待遇差解消へ法改正

　非正規労働者の待遇を改善する「同一労働同一賃金」の実現に向け、実行計画では、正規と非正規の間に生じている「不合理な待遇差」を改善するための法改正などを行うことを明記した。

　具体的には、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の３法を改正し、非正規が非合理的な待遇を受けたときに裁判で救済されるよう仕組みを整えると強調した。

　現行では、非正規労働者の待遇に関する企業の説明義務はパートと派遣社員に限られているが、有期契約の社員に対しても説明義務を課すこととした。これとは別に、正規との待遇差については、パート・有期契約・派遣社員のいずれに対しても企業の説明を新たに義務化する。違反した場合の罰則も設ける。また、労働者の経済的負担に配慮して裁判よりも迅速に解決をはかるため、裁判外紛争解決手段（行政ＡＤＲ）の制度を設けることとした。

　政府は昨年末に取りまとめた指針案で、正規と非正規の合理的・非合理的な待遇差を具体的に提示している。基本給の金額を決める基準を「職業経験・能力」「業績・成果」「勤続年数」に分類し、職業経験などが同じであれば非正規も同一待遇とする一方、違いがあれば「相違に応じた支給にしなければならない」と正規との待遇差を容認した。会社への貢献に応じ非正規にも賞与の支給を求めたほか、通勤手当などの手当や福利厚生は「同一にしなければならない」としていた。

　■残業規制の上限設定し違反には罰則も

　実行計画に基づき労働基準法が改正されると残業上限が初めて設定され、違反には罰則が科される。

　現行の労基法では、労使で「三六（さぶろく）協定」を結ぶと法定時間を超える残業が可能になる。三六協定の残業にも大臣告示で「月４５時間かつ年３６０時間」などの上限が定められており、三六協定に特別条項を設ければ年６カ月まで上限なしに残業を青天井に延ばせる。

　実行計画では、三六協定の「月４５時間、年３６０時間」の残業上限を原則的上限として法定化するとした。

　繁忙期については、残業上限が（１）１年７２０時間（月平均６０時間）以内（２）２〜６カ月の月平均８０時間以内（休日労働含む）（３）単月１００時間未満（同）（４）月４５時間を超えられるのは年６カ月以内－となる。

　１日の勤務時間が午前９時〜午後６時（休憩１時間を含む）で月２０日間勤務のモデルケースの場合、繁忙期の残業時間は月６０時間が平均となるので、１日当たりで午後９時まで３時間の残業が上限になる。

　単月では１００時間未満の残業が可能で、１日当たり午後１１時前まで５時間近く残業できるが、年７２０時間の上限があるため、別の月の残業を約２０時間まで減らさなければならない。この月の残業は１日平均１時間強、午後７時過ぎまでとなる。

　「上限めいっぱいまで残業させる企業が続出する」との懸念に対応し、実行計画では残業減の指針を設けると明記した。労働基準監督署は指針に基づき、残業減に消極的な企業への行政指導を強化する方針だ。

1447：チバＱ：2017/03/29(水) 21:06:03

　■多様な働き方支援を明記…テレワーク、病気治療との両立、転職や定年延長

　柔軟な働き方を積極的に支援するため、実行計画ではＩＴを活用し、自宅で仕事をするテレワークの導入への指針を平成２９年度中に改定するとした。時間管理の方法を明確にするほか、深夜・休日のメール送付の抑制を推奨した。

　新技術や新規事業の立ち上げにつながるとされる副業や兼業について、合理的な理由がない限り原則認める方針を周知し、企業向けの指針を２９年度中に策定する。

　病気治療と仕事の両立をめぐっては、治療に合わせた働き方ができるようコーディネーターの育成・配置を掲げた。主治医、企業・産業医、コーディネーターの３者による「トライアングル型支援」で患者の両立を支える。

　２９年度には不妊治療と両立している人の実態調査を実施。企業向けの疾患別マニュアルも作成し、両立を希望する患者への理解を促す。

　成長企業への転職や就職氷河期世代などの就職支援を拡大。６５歳までの定年延長や６５歳以降の継続雇用の延長は３２年度まで集中的に支援する。

　一方、非専門的・技術的分野の外国人材の受け入れについては、日本人の雇用や教育、社会保障、治安などへの影響を勘案して慎重な対応を求めた。

1448：とはずがたり：2017/04/05(水) 17:43:27

中小ベア、初めて大手上回る＝平均１２６８円―金属労協中間集計
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170404X563.html
04月04日 19:34時事通信

　春闘相場の先導役となる金属労協が４日発表した２０１７年春闘の中間集計（３月末現在）によると、傘下の中小組合が経営側から得たベースアップ（ベア）回答額の平均が、初めて大手の平均額を上回った。ただ、傘下の賃上げ要求組合のうち約半数は交渉を継続中のため、企業規模を背景にした賃金格差の是正に向けた流れが続くか注目される。

　ベア回答額の平均は、中小（組合員３００人未満）が月額１２６８円と、大手（同１０００人以上）の１１２６円を逆転。中堅（同３００?９９９人）は１１０７円だった。ただ、全体の平均は１１９５円と前年同時期（１２４９円）を下回っている。

　金属労協は、自動車、電機など五つの産業別労組で構成。相原康伸議長（自動車総連会長）は記者会見で「中堅・中小組合の健闘が光る」と評価。背景について「経営側が人材の獲得へ（賃金を）上げざるを得ない。中堅・中小で働く組合員が日本の産業を支えている」と指摘した。

1449：とはずがたり：2017/04/05(水) 20:16:52
40代は自分だけの「コアタイム」を確保せよ
https://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_21589.html
03月28日 09:20プレジデントオンライン
PRESIDENT 2016年8月15日号 掲載

私は、1万人以上の企業経営者・管理職から、成功の秘訣や失敗の原因をヒアリングしてきました。彼らは、40代を振り返ってみて、「ビジネス人生の最大の転機だった」と異口同音にいい、その一方で最も後悔していることもほぼ共通していました。「40代では、仕事もプライベートももっと充実させられたはずなのに、時間がなくてできなかった」といいます。

では、彼らには、なぜ時間が足りなかったのでしょうか？　40代は、20代、30代とは比べものにならないほど忙しくなるからです。順調に昇進していけば、多くがリーダーやマネージャークラスに就任している年代。ところが、中間管理職になると、自分で自由に使える時間が、極端に少なくなってしまうのです。

担当業務のことで役員に説明に行ったり、部下の相談に乗ったり、多くの時間を割かれます。若手のときは、上司や先輩といった「上」の人たちだけが相手だったのが、「上下左右」の大勢の人たちを相手にしなければならない。取引先と重要な交渉をする機会も増えます。しかも、一昔前の管理職と違って現在のマネージャーの大半は、自らも実務をこなす「プレーイングマネージャー」。仕事量でいえば、「30代の200?300％」に増えたといった感覚なのです。

30代のときは、仕事が増えても残業や休日出勤をすれば、クリアできたでしょう。つまり、自分の“予備時間”を使って、仕事の帳尻合わせができたわけです。ところが40代になると、30代と同じやり方では、激増した仕事を消化しきれません。仕事が中途半端になり、不本意な結果に終わってしまいます。

たとえばプレーイングマネージャーは、自分が担う実務と部下の育成を両立させなければなりません。時間が足りないので、自分の実務に没頭すれば、部下の育成が疎かになり、部下の育成に力を入れれば、自分の実務に手が回らなくなるという事態に陥りがちです。

■仕事が途中でも計画通り打ち切る
40代が限られた時間のなかで結果を出そうとするなら、仕事のやり方、時間の使い方を抜本的に見直すしかありません。私は、まず成果に結びつく仕事を優先し、その仕事に取り組むための自分の「コアタイム」を、強制的に確保することをお勧めします。

コアタイムは、目先のスケジュールを調整して捻出するものではありません。予定として先にスケジュールに組み込みます。「定例会議がない水曜日の午後は、新規顧客の開拓に充てる」といった具合です。

また、後からほかの仕事を割り込ませないように、部下には「水曜日の午後には重要な用事がある」と伝えます。さらに「毎週水曜日の顧客訪問」を続け、コアタイムをルーティン化します。

すると、周りの社員や取引先も、予定を合わせてくれるようになり、その時間が“聖域化”されていきます。厄介なのは上司ですが、新規顧客を獲得するといった実績さえ挙げていれば、やがて口出しはしなくなるでしょう。

40代はとても多忙なので、綿密なスケジュール管理をしたい。そのためには、作業時間を正確に把握することが肝心です。そこで、実際に作業をしたら、その時間を記録して、予定の時間と比べるようにしましょう。時間の見積もりの精度が高まります。

仕事の計画は厳守し、作業が終わらなくても、時間が来たらいったん切り上げて、次の予定に移りましょう。普通なら、「予定の時間をオーバーしても、切りのいいところまで仕上げたほうがいいのでは？」と考えがちです。しかし、やり残した作業は気になっているので、後で作業を再開してもエンジンがすぐにかかり、かえって能率がよくなるものなのです。

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大塚 寿
エマメイコーポレーション代表取締役。1962年、群馬県生まれ。リクルート勤務を経て、アメリカ国際経営大学院でMBAを取得。その後、オーダーメイド型企業研修を行うエマメイコーポレーションを設立。
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（エマメイコーポレーション代表取締役 大塚 寿　構成＝野澤正毅　撮影＝柳井一隆）

1450：とはずがたり：2017/04/07(金) 12:49:58

お前らの賃金は上がらないのに「完全雇用」で人手不足の日本
文春オンライン 2017年4月6日 07時00分 (2017年4月7日 06時18分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170406/Bunshun_2010.html

1451：とはずがたり：2017/04/08(土) 20:06:08

＜過労自殺＞再発防止策、遺族「説明を」　新潟県教委は拒否
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170408k0000m040176000c
00:28毎日新聞

　過労自殺した新潟県教委の男性職員（当時３４歳）の遺族から損害賠償訴訟を起こされた同県が、２０１５年の和解成立後、再発防止策などの説明を求める遺族の要望に「もう終わった話」（県教委）として応じていないことが分かった。電通社員だった高橋まつりさん（当時２４歳）の過労自殺を機に「働き方改革」への関心が高まる中、遺族は「説明責任すら果たさない」県の姿勢に落胆している。

　訴状などによると、大橋和彦さんは００年に県教委財務課主任に配属後、担当外の業務も任されるなどして最大月約１２８時間の残業を強いられ、うつ病を発症。０２年６月に自ら命を絶った。０９年に民間の労災にあたる公務災害と認定され、遺族は１２年に新潟地裁に提訴。１５年７月、県が解決金２０００万円を支払うほか、「同様の事態が繰り返されることのないよう再発防止に努める」との内容で和解。しかし、遺族への防止策の説明義務には触れていない。

　遺族は和解後、４回にわたり県側に再発防止策の説明を求めたが、「再発防止に努めるという（和解の）字面通りで、それ以上でもそれ以下でもない」（県教委）などと回答。今年１月には米山隆一知事に５度目の要望書を直接提出し、２月に「今後、同様の事態が生じないよう努めて参りたい」との手紙が届いたが、同様に具体策の記述はなかった。

　県教委総務課は遺族への対応について「再発防止策は裁判中に説明した」と釈明。防止策は０４年から、月１００時間超の残業をする職員数を前年度より減らす目標を掲げるなど取り組みを強化中だとしている。

　大橋さんの母喜代子さん（７７）は「県は遺族にさえ何も話さない。本気で再発防止に取り組んでいるとは思えず、再び被害者を生んでしまう」と批判。

　関西大学の森岡孝二名誉教授（企業社会論）は「和解文に説明義務がなくても、県は遺族に再発防止策を伝える道義的責務がある。県の対応は責任逃れだ」と指摘した。【南茂芽育】

1453：チバＱ：2017/04/10(月) 23:48:30
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170407-00519517-shincho-soci
「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
デイリー新潮 4/7(金) 5:59配信

「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
朝日新聞東京本社
〈企業は働き手にきちんと賃金を支払い、それを織り込んで市場で公正に競争する。（中略）こうした条件が整わない経済は、どこかにひずみを抱えている〉。ヤマト運輸の残業代未払いをスクープした朝日新聞の社説である。だが、その朝日の足元で何が行われているかご存じか。

　***

〈ヤマト 巨額の未払い残業代〉

　朝日新聞の1面トップにこんなタイトルが躍ったのは3月4日のこと。記事は、ヤマトホールディングス（ヤマト運輸の親会社）が社員約7万6000人の未払いの残業代を調べ、すべて支払う方針を固めたというものだ。金額にして数百億円にのぼるという。

　ところが、このスクープ記事を複雑な気持ちで読んだ人たちがいる。他ならぬ朝日新聞の販売所の関係者だ。

　一般に新聞の販売所は、午前2時ごろに従業員が出勤し朝刊を配達する。それが終わるといったん退勤となり、夕刊のために再び午後1時ごろ出勤、午後7〜8時が退社時間だ。朝刊から夕刊まで10時間以上の営業時間だが、これをシフト制にして8時間勤務にしている。

　だが、首都圏の販売所（ASA）を経営していた元所長が言う。

「新聞販売所は古紙回収業者やクレーム電話の対応などもこなさなくてはならない。ウチの従業員は20人いましたが、忙しすぎて朝刊から夕刊までの間に休むことができず、定時退社だって年に1、2回で毎日残業は当たり前でした」

　問題は、その残業代がきちんと払われているかである。元所長のASAではタイムカードで管理することになっていたが、打刻するのは出勤時だけ。あとは自己申告で規定の時間内に収めることが常態化していた。サービス残業そのものではないか。

■2週間休みなし
　別の元従業員が言う。

「月5日と決められていた休みも、1、2日は返上して出勤しなくては間に合いません。中には2週間近くもぶっ続けで働くケースもあった。しかも、ルールでは休日出勤には通常の1・35倍の給料を払わなくてはならないのですが、ほとんどの従業員は知らされていない。20年間ASAに勤めてきたから、未払いの残業代を合わせると凄い額になるはず」

　こんなことが起きてしまうのも、販売所に人が集まらなくなっているからだ。内部資料によると東京本社管内の専業従業員が1割以上減っており、最近はベトナムやネパールなどから新聞奨学生を集めて働かせているのが実態だという。

　しかも、ジャーナリストの出井康博氏によると、

「外国人奨学生は正規に募集するほか、個人的な紹介の“準正規ルート”があり、人手不足が深刻な中、ブローカー的な人たちも出てきている。さらには、日本人より賃金が安かったり、休みが少なかったりするケースもあります」

　そこで朝日新聞に聞くと、

「弊社の取引先である朝日新聞販売所（ASA）の労務環境は厳しさを増しており、弊社としてもASAの労務環境を改善するための支援策などに取り組んでいます。外国人奨学生の労働条件も含めて法令遵守を徹底するよう、ASAにお願いしています」（広報部）

　ヤマトに説教を垂れている場合ではない。

ワイド特集「花も花なれ　人も人なれ」より

「週刊新潮」2017年4月6日号 掲載

1454：とはずがたり：2017/04/13(木) 20:00:52

日本、長時間労働「変革を」＝ＯＥＣＤが提言
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170413X772.html
17:57時事通信

　経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は１３日に公表した対日経済審査報告で、経済成長のためには「長時間労働の文化を変革し、ワークライフバランスを改善することが必須」と強調した。また、借金を重ねる日本の財政に懸念を示し、健全化に向け消費税率を段階的に引き上げるよう求めた。

　報告書は、労働力減少が日本経済の主要課題の一つと指摘した上で、特に「長時間労働によって、家庭ある女性の労働参加が妨げられている」と分析。女性の就労を促すためにも、サービス残業の削減や、拘束力のある残業時間の上限設定などが必要だと訴えた。高齢者や外国人の活用も「労働力減少を抑える」とした。

1455：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:05
2017.4.27
決戦投票で極右ルペンが勝つかもしれない「これだけの理由」
経済で読む「フランス大統領選」の行方
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51584
安達 誠司エコノミスト

マクロン氏か、ルペン氏か

…マクロン氏は39歳で、若くして投資銀行の幹部から経済相にまで上り詰めた類まれな優秀な人物であるということなので、彼ならば、フランス経済をなんとか立て直してくれるとの期待も大きいのであろう（ただし、ルペン氏も「極右」のレッテルを貼られることを嫌ってか、国民戦線の党首を辞任することを表明している）。

したがって、現状では、決選投票においてマクロン氏が勝利する可能性が高いようだ（逆に、ルペン氏が勝利した場合は、それだけフランス経済の低迷が深刻であったということになるだろう）。

経済の長期停滞を招いた原因は？

だが、筆者は、マクロン氏がフランスの新しい大統領になったところで、フランス経済が停滞から抜け出すことができるとは思えない。

現時点でマクロン氏が主張する経済政策は、公務員数削減等による財政赤字の削減が中心となっているが、これではフランス経済を長期停滞に陥れている問題を容易に解決できるとは思えないからである。

OECDによると、リーマンショック後の2010年から2016年までのフランスの平均の実質GDP成長率は年率1.1％である。これは、OECD加盟国平均の同1.9％を大きく下回る（ちなみにユーロ加盟国平均は同1.0％だが、経済危機でこの間マイナス成長に陥ったギリシャ、イタリア、ポルトガルを含んでいるのであまり参考にならないだろう）。

また、EU内のライバル国であるドイツは同2.0％となっている。ドイツもリーマンショック後に目覚しい回復を実現しているわけではないが、それでも、フランスとドイツの成長率の格差は年々広がってきている。

このフランス経済停滞の理由として指摘されているのが、解雇制限や失業保険等を含む「厳格過ぎる労働者保護」の諸規制である。

OECDが発表している「雇用者保護の厳格性指数」をみると、直近（データが古く2013年時点だが）で、2.38ポイントとなっている（図表1）。

図表1.　労働者保護の「厳格性指数」
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_ad3fdc16048a8116f9c9cf850c9d6b5850028.jpg

ちなみに日本は1.37ポイント、イギリスは1.10ポイント、アメリカは0.26ポイントである（低いほうがよりフレキシブルな労働移動が可能な制度である）。時系列でみると、フランスの当該指数は1990年以降、ほとんど変わっていないことがわかる。

これは、ここ3年、経済の回復が目覚しいスペインと対照的である。スペインは、2011年以降、労働者保護に関わる規制を大胆に緩和したが、それが「呼び水」になって、海外投資を呼び込むことに成功、輸出と設備投資が回復した。最近では、回復の原動力が輸出から個人消費へと転換しつつある。その結果、実質GDP成長率は年率で3％近い数字となっている。

このような雇用関連規制の緩和によって成長率を高めている国は、スペインだけではない。ユーロ加盟国に限ってみれば、雇用関連規制の緩和の度合い（前述の「厳格化指数」の低下幅で代替させた）が高ければ高いほど、直近3年の平均実質成長率が高いという関係性が見られる（図表2）。

図表2.　労働者保護の「厳格性指数」の変化と直近3年間の平均成長率の関係
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_51d6d9aa4710a40f830d17c01e028dd170367.jpg

スペインが好例だが、雇用関連規制の緩和によって労働移動が活発になり、それにともなって、工場建設や設備投資も活発化することで、共通通貨ユーロ導入の本来の目的であった「ユーロ圏内の経済の平準化」が進みつつある証左かもしれない（そのため、雇用関連規制の緩和が進む国では、輸出の拡大から、経済の不安定要因であった経常収支赤字が縮小し、多くの国では黒字化している点を付記しておこう）。

1456：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:21
>>1455-1456
同じように、深刻な経済危機に苦しんでいたポルトガルも、雇用関連規制の大胆な緩和によって、停滞を抜け出しつつある（ちなみにドイツもこの指数をみる限り、雇用関連規制はかなり厳格だが、ドイツは、自由な労働移動によってメリットを受けるというよりも、現状の産業競争力を維持する立場なので、これが経済の足枷にはなっていないようだ）。

フランス経済の現状と課題

ところで、このような雇用関連規制の緩和は、企業側からみれば、解雇が容易になることを意味するため、経済全体のパイを拡大させていかなければ、国民の不満は一層高まり、社会不安が高まることが想定される。そのため、今後のフランス経済にとって必要なのは、ECBによる金融緩和の継続と財政出動による需要の創出であろう。

だが、4月26日付けのロイターの配信記事によれば、6月にもECBは現行の量的緩和政策の本格的な縮小（すなわち、出口政策）に踏み切る公算が強まっているらしい。

確かにECBによる「マイナス金利付量的緩和政策」はある程度効果が出ている。一つは、ユーロ加盟国では、住宅価格の上昇から住宅投資・建設投資が拡大していることだ。

実はドイツ、フランスをはじめ、多くのユーロ加盟国の実質GDP成長率を牽引しているのは、住宅投資を初めとする建設投資である（イタリア、スペインも）。最近の中国の景気回復から輸出の回復を強調する見方があるが、実質GDP成長率における純輸出の寄与度は意外と低い。

むしろ、内需拡大による輸入増で純輸出の寄与度はマイナスの国が多い。また、ユーロ非加盟国でもゼロ金利、マイナス金利政策を採用している国においても住宅投資は同じく急拡大している。これは金融緩和の効果であろう。

もう一つは、インフレ率の上昇である。

ユーロ加盟国の多くが昨年10月頃からインフレ率の急上昇に見舞われた。確かに食品（特に小麦）や燃料価格の高騰によるところが大きいが、食品、エネルギーを除く「コア」でみても、消費者物価指数は概ね前年比で1％程度の上昇となっている。このインフレ率の上昇もECBによる一連の緩和政策の実施から一定のタイムラグを経て実現している。

もしECBによる出口政策が実施された場合、これらの2つの効果が剥落してしまうリスクがあるのではなかろうか。特に住宅投資が失速した場合、ユーロ圏全体の成長率が大きく減速する可能性がある。これはフランスも例外ではない。

一方、フランスの財政だが、2016年の政府債務残高はGDP比で96％、財政収支の赤字は同4％程度であると推測される（財政収支の数字はまだ公表されていない）。これは、マーストリヒト条約で定められたユーロ圏の財政健全化基準を満たしておらず、制度的には財政再建を実施しなければなない水準である。

マクロン氏もこれを気にかけているのであろう。しかし、フランス経済の現状を考えると、このタイミングでの緊縮財政はフランス経済をますます毀損させてしまうリスクがある。

「悪魔の選択」はあるか

以上より、新しいフランス大統領にマクロン氏が就任したとしても、フランス経済の再生は容易ではないと考える。

経済の再生だけを考えると、EUからの離脱によって財政出動の余地を拡大させ、多分、EUと同時にユーロ圏からの離脱によって通貨安を誘発させる可能性があるルペン氏のほうが「大化け」の可能性はあると考える。

仮に今回の大統領選でマクロン氏が勝利したとしても、経済政策運営に失敗してしまえば、その次の大統領選でルペン氏が（立候補すれば）勝利する可能性も残されているのではなかろうか。
…
また、前述の図表2をみると、次なるEU離脱の危機を迎えるのは、来年1月に総選挙が予定されているイタリアかもしれない。ヨーロッパの政治危機はなおも続く。

1459：名無しさん：2017/04/28(金) 09:39:01
電通には３千人加入している電通労組という広告労協という労働団体の中核的労組があるけど、まったく動きが伝えられない。
いったい、どういう労組なんだろう。

1460：とはずがたり：2017/04/29(土) 18:42:02
予定の採用人数確保した企業４分の１…日商が調査　中小、人手不足深刻
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1704280045.html
04月28日 23:44産経新聞

　日本商工会議所は２８日、中小企業の採用活動調査を発表した。平成２８年度の採用実績で、予定した採用人数を確保できた企業は全体の４分の１程度にとどまった。有効求人倍率が高水準にある一方で、中小企業では、人手不足が深刻化している様子がうかがえる。

　採用実績では、募集しなかった企業は３６・５％、募集しても採用できなかった企業が９・９％となった。採用できた企業は５３・６％だったが、このうち予定人数を採用できたのは新卒正社員で４８・３％、中途正社員が４４・４％などとなっており、それぞれ半分以下にとどまった。

　埼玉県内の建設会社は、「人手不足で現場の負担が大きくなると同時に受注機会の損失が課題だ」と業績への悪影響を懸念する。静岡県内の飲料卸売業者は「応募がほとんどなく、採用できない」と、採用をあきらめている様子だ。

1461：とはずがたり：2017/04/29(土) 20:27:27

日本企業が韓国の若者にラブコール、就職者が1年で2倍に＝韓国ネット「賢い人はみんな外国に…」「でも夢を抱いて日本に来たら大変」
レコードチャイナ 2017年4月29日 08時50分 (2017年4月29日 20時20分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/chn_soc/20170429/Recordchina_20170429011.html

2017年4月27日、韓国・チャンネルAは、就職難の韓国を離れ、人手が足りない日本に就職する韓国人の若者が急増する現状を伝えた。

韓国政府の海外就職支援事業を担う「K－Move」によると、日本企業に就職する韓国人は2014年の339人から15年には632人、昨年は1128人に上るなど、1年で2倍近くに増えている。

大韓貿易投資振興公社（KOTRA）では、日本企業の面接を控えた韓国人求職者を対象に面接のノウハウや日本の企業文化を教育する「日本就職キャンプ」を実施しており、100人余りの参加者が熱心に耳を傾けているという。KOTRA大阪貿易館のソン・ホギル次長によると「（日本の）求人市場の現況は非常に良く、留学生を対象に採用市場を多く開放している」とのこと。

韓国にはITに強い人材が豊富で、日本語と英語両方を話せる人も多いため、日本企業は特に韓国の人材を好むとされている。実際、同キャンプに参加しているカンさん（26）は「私は工学部出身だが、工学部出身者が日本語を話せれば、日本の会社が多く欲しがると聞いた」と話す。

チャンネルAは「日本の韓国人の若者に対するラブコールは当分続くだろう」と予測している。

1462：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:17
すげえな！労働運動・労働問題のみならず働き方一般スレとしての此処へ投下！

カルビー「フリーアドレス」オフィスは在宅勤務推進への一歩
文春オンライン 2017年5月9日 07時00分 (2017年5月9日 09時18分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170509/Bunshun_2173.html

　新しいオフィス形態として注目を集める「フリーアドレス」。その「フリーアドレス」を導入し、7期連続で増収増益をあげたカルビーを訪ね、「フリーアドレス」オフィスのメリットとデメリット、最適な運用方法を聞いた。

■「駆け込める」安心感
　カルビーでは、現本社への移転前、一部のオフィスでフリーアドレスを採り入れていた。ただ、メリットばかりではなく、結局「フリーではなく固定席」になってしまうというデメリットも。

　その反省から、丸の内の新オフィスでは、座席を毎日ランダムに決める「ダーツ・システム」を採用し、完全に「フリーアドレス」のオフィスとなった。

　しかし、「フリーアドレス」制の導入から半年後に実施した社内アンケートで、「面倒くさい」と不満の対象になったのが、この「ダーツ・システム」だった。

　新オフィスのプロジェクト・メンバーで、現経営企画・IR本部長付部長の石井信江氏は、「反発は想定内」だったと語る。

「新しい制度やルールに不満や反発が出るのは、当たり前。それ以上に、会社が変わる、変わらなければいけないという使命がありました。でも、反発する社員に対して、松本（晃・カルビー会長兼CEO）は、フリーアドレスじゃない会社は世にゴマンとあるから、嫌なら辞めたら？　と言うんです。そういう上のバックアップというか、何があっても駆け込める安心感があり、オフィス改革を進めることができました」

　実際に利用している社員に使い心地を聞いてみた。

「ワンフロアで完結しているオフィスなので、オフィス全体がフラットで、話しやすい。部署が違う人のところにもテクテク歩いていって、気軽に声をかけられるようになりましたね。壁がなくて明るい雰囲気も気に入っています。デメリットは、お目当ての人を探すのが少し大変なぐらいでしょうか」

　とは、40代前半のダイバーシティ委員会の女性社員。

　また中途採用で入社したという、海外人事と労務を担当する30代半ばの男性社員は、

「隣同士になる人がいつも違うので、雑談すら固定にならない。入社して以来、今も変わらず毎日新鮮ですね（笑）。欠点はむしろ、1週間ぐらい不在にしても、なかなか気づいてもらえなさそうなところ」
と語る。

　一方、「最近、彼はずいぶんと楽しそうにしているね」とか「ちょっと元気ないんじゃないの？」といったお互いの調子や様子を、同じ部署の人間だけでなく他の部署の人間が、よく気づくようになったとか。

「逆に、残業していると他の部署からも分かるし、いつも遅くまで残っていると目立つので、18時以降まで働いている人はほとんどいませんね。時間の使い方がシビアになった証拠として、16時前後は子供のお迎えがある社員たちには天王山なので、オフィス各所にすごい緊張感がみなぎっています（笑）」

■とにかくまず「オフィス改革」をやってみる
　ダーツ・システムに寄せられたもうひとつの批判は、席がばらばらになることで、同じ部署内でのコミュニケーションが取りづらくなったという意見だった。そうした声には、ある曜日だけは同じ部署のメンバー同士が近くに席を取るようにするなど、フレキシブルに対応した。

　社の大きな判断に対して、通常であれば、社員が理解し、納得してから実行するというステップ（「理解→納得→行動」）を踏むが、今回のオフィス改革は、とにかくまずやってみるという「行動」から、社内の理解を得ていった。「行動→納得→理解」という、従来とは全く逆のパターンだったと言える。

1463：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:50
>>1462-1463
■書類は7割削減。「紙は1円も生み出さない」
　ちなみに毎日2回、席を替わることで劇的に変わったのは書類の量だと、石井氏は続ける。

「紙は一円も生み出さない、オフィスをゴミ箱にしちゃいけない、家賃を払って書類の置き場にするな、と松本はいうんです。島型の固定席の時は、デスクの上に書類が山のように積み上がっていたものですが、毎日キャビネットからノートPCと一緒に出せるだけの量しか、資料や書類は自然と持たなくなりました。捨てて後悔したこともありますけど、定期的に捨てる癖がついたんですね。

　ファイルメータで実際に測ったら、以前より書類は7割、減っています。コピー機やプリンタ、文房具を使うコーナーは北・南・中央の各エリアに1カ所ずつ、計3カ所に集約しました。以前は一人ひとりの引き出しに糊やテープがあって、部署ごとにコピー機や会議室が備わっていたことを思えば、かなり効率的ですが、慣れると席を立ってそこまで歩くのも面倒と感じるのか、なるべく紙を出さないで作業する方向になるようです」

　創造性やイノベーションだけでなく、総務部のような社内の基幹サービス部門でも、そのメリットがあるということだ。

　いずれの席も共有スペースなので、ご飯を食べない、ゴミを残さないことは最低限のルール。そのため、すべてのデスクが清潔で片付いた状態に保たれるのは、フリーアドレスならではのメリットだとか。

「あとメリットを感じるのは、異動の時。島型のオフィスですと、机を動かして隣合う部署同士がメジャーで自陣スペースを採寸したり、電話やPCの配線が上手くいかなかったりして、その調整だけで一日が潰れてしまうこともありましたが、フリーアドレスならこれらの問題は起こりようがありません（笑）。総務部門も休日出勤して、配席の対応をしたりすることがなくなったのは大きいですね」

■「会社に来なくてもいい」。オフィス改革が「働き方改革」に
「おそらくフリーアドレスは運用を間違えると、ただの無法地帯。当の社員たちにとってみれば、携帯電話とPCだけ持たされて野に放たれるようなもので、経営や業務の意向に沿った最低限の仕組みやルール作りの必要はあります。

　ただ、きちんとした経営判断のもとで採り入れるならば、在宅勤務の一歩手前の労働形態・段階になるとも思うんです。ウチはすでに勤続3年以上の社員なら週2回まで在宅勤務がOKなんですが、4月からその縛りも無くしました。

　松本の口癖ですが、変わらないのはダメだ、っていうんです。変化を能動的に起こせというメッセージですが、以前は早く帰宅しなさい、効率よく働いて1時間でもプライベートな時間が増やせるならその方がいい、コアタイムは15時までだけど敢えて14時に帰れっていってたのが、最近はオフィスに来なくたっていいんだ、とまで公言していますから（笑）」

　各社員がどこに何時間ずつ座って仕事をしていたという記録は残るはずだが、カルビーはあえてログを追っていないという。そもそも部署間でコミュニケーションをとれ、などと上から命令したところで、社内コミュニケーションは活発化しない。

　トップダウンのようでいて、じつは社員の自発性を最大限に引き出す、そこがカルビーの数年来の躍進とオフィスの秘密といえそうだ。

＜撮影＝橋本篤／文藝春秋＞
（南陽 一浩）

1464：とはずがたり：2017/05/09(火) 17:38:43
国際経済スレか労働スレか迷ったが。。

外国人材受け入れ阻む「ビザの壁」　日本の“鎖国”的な制度
https://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170419121121035
04月19日 12:09西日本新聞

　北九州市の大規模工事現場に、よく通る声が響く。

　「ハーイ、測りまーす。5ミリ右です。オーライ」

　測量機器をのぞき、無線で指示を出す男性のヘルメットには「らくすまん」と書かれた名札。「大建測量エンジニア」（北九州市）で4年前から正社員として働くネパール人、マハルジャン・ラクスマンさん（31）だ。

　来日は2009年。日本語学校から福岡市の福岡国土建設専門学校に進み、測量士補の国家資格を得た。就労ビザを取得して入社し、今では現場の安全衛生管理をする「職長」を担う。「明るくて、腕は確か」。同僚の信頼は厚く、待遇は日本人と同じだ。

　「真面目で勤勉、仕事も丁寧」。社員36人のうち6人が外国人。4月にネパール人4人、秋にフィリピン人1人を新規雇用する予定だ。高い測量技術を売りに海外展開をにらむ椛嶋寿彦社長（50）は「いずれ彼らの語学力は武器になる」。

　日本語と技術を身に付けた外国人は今や「金の卵」。しかしマハルジャンさんのような技術者を除けば、企業で働く就労ビザが取得しやすいのは、通訳や語学講師などに限られている。

　就労ビザは「難関」だ。大卒や専門学校卒の中間層「ミドルスキル人材」はビザを取れず、就職を断念するケースも少なくない。

　韓国・釜山出身の金（キム）ボミさん（27）も、失意を経験した。地元大学の社会福祉学科在学中の11年、福岡市を中心に介護事業を展開する「ウェルビス悠愛（ゆうあい）」（福岡市）でインターンシップ研修。卒業後に総合職での就職を希望したが、就労ビザは認められなかった。

　「優秀な人材を逃したくない」と、同社の池田雄図副社長（32）は卒業した金さんを呼び戻し、ワーキングホリデーで1年間雇用。金さんは13年12月に日本語能力試験で最高の「N1」に合格し、再び就労ビザ取得を目指した。それでも簡単ではなかった。

　「就労が認められていない介護現場で働かせるのではないか」。そう疑う入国管理当局に、何度も資料を提出。通訳などの職に就ける日本語能力が認められ14年1月、やっとビザ取得にこぎ着けた。

　在留資格の拡大など規制緩和を求める声は日増しに強まっている。

　製造業が集積する愛知県は15年11月、国家戦略特区に「外国人雇用特区」を加えるよう政府に提案。「技能検定3級以上」の資格と高い日本語能力を持つ外国人を、中小企業が「産業人材」として採用できるよう就労ビザの対象拡大を求める内容だ。

　九州、沖縄、山口の9県と経済界などは昨年、「外国人材の活用検討チーム」を立ち上げた。外国人を採用する場合、中小企業は大企業よりも提出書類が多いなど審査が厳しく、ハードルになっていることから「申請書類の簡素化」などの規制緩和を要望する方向で議論を進めている。

　人手不足が深刻化し、外国人材に頼らざるを得なくなりつつある日本。“鎖国”的な制度が、外国人材受け入れの「壁」となってなお立ちはだかる。

◆ご意見や情報をお寄せください
西日本新聞「新 移民時代」取材班
imin@nishinippon-np.jp

1465：とはずがたり：2017/05/10(水) 22:43:29
「ドコモショップ」に定休日＝月１日、２０００店舗で 時事通信社 2017年5月10日 15時32分 (2017年5月10日 22時42分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170510/Jiji_20170510X962.html

　ＮＴＴドコモの携帯電話販売店「ドコモショップ」が定休日の導入を進めていることが１０日、分かった。年中無休を原則としていたが、月１日の定休日を設ける。店員の負担軽減が目的で、９月末までに全体の８割に当たる約２０００店に広げていく。
　ドコモショップは販売代理店が運営。定休日を導入するのは大型商業施設内のショップなどを除いた店舗を対象とする。４月に約１００店、５月には約１２００店で定休日を設ける。併せて営業時間の短縮も進め、一部で平日の閉店時間を１時間早めるなどの対応を取る。

1466：とはずがたり：2017/05/17(水) 13:08:15
同僚の給与を「見える化」したら、社内はどうなるか？
https://news.goo.ne.jp/article/forbesjapan/bizskills/forbesjapan-16271.html
07:30フォーブス ジャパン

あるフォーラムで小泉進次郎代議士が、「働き方改革」と消費の喚起を兼ねたプレミアムフライデーについて次の話をすると、会場はドッと笑いに包まれた。

「旗振り役の経済産業省が各省に、午後3時以降は帰るよう連絡したら、どんな答えが返ってきたか？『だったら3時以降、何をしたらいいかモデルケースをつくってください』ですよ！ 3時以降、何をしたらいいか自分で決められない大人たち！」

小泉がガックリうなだれて、「この国は終わっている……」とぼやくと、会場は再び爆笑となった。働き方やイノベーションを言う前に、自律性がぽっかり欠如した労働観こそ日本の問題というわけだ。

では、労働時間を一律に規制して、過労死をなくし、同時に自律性のある職場にしつつ、収益を上げることはできるのか。そこで、小さな工夫で大きな発見を見出した職場を訪ねてみた。まずはGMOインターネットの取り組みを紹介しよう。

「社内でハレーションが起こる」

GMOインターネットのグループ人事部、山田大作が危惧したのは3年ほど前のことだ。

上場9社を含むグループ107社、スタッフ5156名のGMOインターネットは、昨年、あおぞら銀行と資本業務提携を行い、ネット銀行業にも乗り出そうという成長企業である。人事部の山田が担当することになったのは、「給料の透明化」、正確に言うと「等級ランクの公開」だった。

同社の人事評価は、6段階の等級があり、1つの等級の中にランクがある。等級とランクごとに給与額の枠が定められ、自己目標の達成度に応じて給与が決定する。

この等級ランクを決めるのが、「360度評価」だ。2011年に導入された、他部署を含め、業務に関わる人たちによる匿名評価である。山田は「この制度によって、当社の成長はあると思う」と言う。

「360度、周りから見られることで意識が変わります。また、役職者になる場合、チームの部下の9割以上の支持がないと昇格できません。公平な制度により、みんなが納得感をもって働けるのです」

つまり、「なぜ、あんな人が上司なんだ」という不満や愚痴が消えるのだ。しかし、非公開だった等級ランクの公開が決まったとき、社内から反対意見が寄せられた。山田はハレーションを危惧したが、公開に踏み切ると、予想外の効果が表れたと言う。

「等級に値する仕事をしているかどうか、自分の立場に責任をもちながら仕事に取り組むようになりました。自己目標も保身的な低い目標が減り、次に自分は何をすべきかを考えて目標を立て、それに合わせて行動するようになったのです」

他人より等級が下であることに悩む人もわずかながらいたが、「ハレーションを恐れるよりもメリットの方が大きかった」と、山田は話す。

最近、新たな「見える化」も取り組み始めた。ピンポイントで1?2週間、毎日15分単位で何の業務をしているかを記録するというものだ。「手間がかかって負担だという不満も寄せられ、改善が必要」と山田は苦笑するが、業務の無駄を見つけ、部署を横断してノウハウ化し、問題解決や効率化につなげていくという。

「見える化」は、自分を客観視できるようになる。個人の可能性を引き出す意外な促進剤といえるのではないだろうか。

GMOインターネットの「見える化」効果

1. 360度評価を導入し、公平な評価によって不満をなくした
2. 給与額がオープンになったことで、仕事に責任を持つようになった
3. 仕事の記録化で無駄を抽出。解決方法のノウハウ化に

従業員を”パートナー”と呼ぶ同社は、グループ企業間でも上下関係をつくらないようにしており、「子会社」や「買収」は禁句である。平等・公平を理念としていることが、「見える化」という施策に発展。平等のための試みが、責任感や自己目標の設定や計画実行につながった。
藤吉 雅春

1467：とはずがたり：2017/05/19(金) 14:52:13
大卒就職率、過去最高９７．６％＝高卒も２６年ぶり水準
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170519X133.html
09:49時事通信

　厚生労働省と文部科学省は１９日、今春に卒業した大学生の就職率（４月１日時点）が前年同期に比べ、０．３ポイント上昇の９７．６％になったと発表した。６年連続で改善し、１９９７年の調査開始以来の過去最高を更新した。文科省が発表した今春卒業の高校生の就職率（３月末時点）は、０．３ポイント上昇の９８．０％と７年連続で改善した。９１年春（９８．３％）以来、２６年ぶりの高水準。

　学生に有利な「売り手市場」となる中、大卒で就職を希望した学生の割合は、７４．７％と過去最高だった。厚労省は「景気回復に伴い、企業の採用意欲が向上している」（若年者雇用対策室）と分析している。

1468：とはずがたり：2017/05/21(日) 11:40:02

「ムダな会議」に「ダラダラ仕事」　日本人の残業の本質そこじゃない
J-CAST会社ウォッチ 2017年5月20日 20時00分 (2017年5月21日 08時04分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20170520/Jcast_kaisha_298041.html

『なぜ、残業はなくならないのか』常見陽平　祥伝社新書　税別800円
政府が「働き方改革」を推し進めている一方で、大手広告代理店、電通の新入社員が過労で自殺したニュースは大きな衝撃をもたらした。
「働き方評論家」の常見陽平氏は、こうしたトピックを論じながら「なぜ、日本人は残業をするのか」というシンプルな、それでいて一向に解決しない大問題に立ち向かう。
「電通過労自死事件」は「鬼十則」に責任転嫁するな
筆者は大前提として、長時間労働に断固反対する。一方で、なぜそれが生まれるかを明らかにしないと対策は実効性がなくなると最初に警告する。
企業側と従業員側双方のデータを読み解くと、残業が発生する理由として企業側で多かったのは、
「顧客（消費者）からの不規則な要望に対応する必要があるため」
「業務量が多いため」
「仕事の繁閑の差が大きいため」
だった。
一方、従業員側では、
「人員が足りない（仕事量が多い）ため」
「予定外の仕事が突発的に発生するため」
「業務の繁閑の差が激しいため」
だった。
トップ3は労使とも似通っていたのだ。筆者は「個々人の能力に関する原因ではなく、仕事のあり方や量によるもの」と説明。もはや仕事は「組織や個人で努力できるレベルを超えている」「残業ありきで会社どころか社会が設計されている問題」と指摘した。
この本質を見誤ると、長時間労働を巡ってしばしば登場する、「日本人はダラダラ仕事をしている」「日本人は会議が多すぎる」と言う「俗説」に振り回されて、根本的な解決に至らないというわけだ。…

長時間労働規制強化が「サビ残」誘発しないか
「電通過労自死事件」では、「語るべき7つのこと」を挙げている。そのひとつが「顧客や取引先、社内の他部署からの過剰な依頼にどう対応するのか」だ。亡くなった女性が働いていた広告業界の特殊性もあるかもしれない。だが筆者は「日本は消費者を含めてお客さんの言いなりになりすぎている」とズバリ切り込む。
批判の対象となった、いわゆる電通「鬼十則」に責任転嫁するのではなく、「いかに労働環境を改善するのか、取引先も含めて作り上げられている過重労働をどうするか。その議論が先だ」と主張した。
政府の「働き方改革」では、特に長時間労働是正に関する問題点として、その原因となる「業務量」「仕事の任せ方」に踏み込まない点を挙げる。これは改革ではなく「改善」にとどまっているというのだ。また長時間労働の規制を強化することで、かえってサービス残業が誘発されるのではないかと危惧する。
筆者は現在、千葉商科大国際教養学部で教鞭をふるうが、以前はリクルートやバンダイといった企業に勤務し、若手のころは休日出勤や月平均80時間の残業を何年も経験している。
自らの長時間労働体験に基づいた視点や提言が、本書では随所にちりばめられている。

1469：とはずがたり：2017/05/21(日) 22:00:32
終身雇用は結局，日本型慣行というよりも人手不足の結果論という主張を目にした事有るけどそうなのかもしれない。
第二次大戦後のは高度成長がもたらし今度は少子化がそれをもたらすという訳だ。

パナソニック工場に「地域限定社員」　人手の確保図る
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK5M4CXLK5MPLFA003.html
10:12朝日新聞

　パナソニックは、家電部門の国内工場で働く「地域限定社員」の採用を始める。２年半の有期雇用で雇い始め、その後、定年（６０歳）まで働ける無期雇用に切り替える。これまでは、正社員では足りない工場労働力を派遣社員で補っていた。人手不足が進んでいるのを機に、労働力の囲い込みを図る。

　同様の動きは、他の電機メーカーや有期雇用の期間工を抱える自動車メーカーにも広がる可能性がある。

　限定社員は国内１２工場で順次採用する。転勤は無い。限定社員の賃金は月給制とし、多くの手当などの福利厚生制度は、正社員と同じにする方向だ。定期昇給や賞与の有無など、詳細は調整中だ。

　昨秋、炊飯器などをつくる兵庫県内の２工場で先行的に採用し始めた。２０１９年３月末までに約６００人の採用をめざす。いま働く派遣社員らも、本人が希望し、派遣元の会社が認めた場合、同じ工場の限定社員にする。優秀な限定社員は正社員に登用するしくみもつくる。

　企業の現場では、３月の有効求人倍率が「生産工程の職業」で１・５１倍になるなど、人手不足が深刻だ。原則として期間を区切って入れ替えなければならない派遣社員も、採用が難しくなっている。

　また、労働契約法１８条の「５年ルール」が１８年４月に本格的に始まり、有期雇用の労働者が通算５年を超えて同じ職場で働く場合、無期雇用への転換を求める権利が与えられる。このため、企業間で人材の確保が一段と難しくなりそうなことも、雇用形態を見直す一因となった。

　大手製造業は０８年のリーマン・ショック後、閉鎖・縮小する工場で働く派遣社員の契約を打ち切る「雇い止め」など、非正社員を景気変動に合わせた「雇用の調整弁」としてきた。働き手にとっても、定年まで直接雇用されれば勤務先が確保でき、安心感は増しそうだ。（近藤郷平、伊沢友之）

1470：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:58:46
2016年2月18日
日系企業にボロボロにされたタイ人の本音
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/6152
横山了一 （ジャーナリスト）

　JETROバンコクの調査によれば、2014年の時点でタイに進出している企業数は4567社。製造業から金融、飲食など業種や規模も多種多様だが、ほぼすべての企業に共通しているのが、タイ人を雇用しているという点。日系企業がタイ人を雇用する場合に重視するスキルが、英語か日本語を話せるということ（レストランなどは特に必要とせず、もはやタイ人ではなく、ラオス人やミャンマー人といったことも多い）。

　業務内容はまちまちだが、バンコク郊外の工業団地などでは通訳・翻訳や現場での調整役、バンコク都内のオフィス街では経理や営業といった仕事に就くことが多い。前述した英語や日本語を話せる新卒の現在の月給は、2万5000バーツほど（約7万8000円）と言われ、2?3年前は1万5000バーツ（約4万7000円）がトレンドだったことを考えれば、人件費の高騰が如実に表れているのがわかる。

　日本語を話す多くのタイ人は、子どもの頃からマンガやアニメ、アイドルといった日本文化に傾倒。日本文化に慣れ親しみ、大学に入っても日本語学科を専攻、そして日本に留学。帰国後、仕事でも日本語を使いたいと日系企業を志望するのが王道パターンとなっている。そして、なぜか女性が多く、日系企業で働くタイ人スタッフのほとんどは女性で、男性は全体の2割ほどというのが印象。ここら辺については「南国の男性は働かない」「そもそも難易度の高い日本語を学ぶほどの我慢ができない」といったところに落ち着くのだろうか……。とはいえ、真面目に働いているタイ人男性もいるため、ここでは割愛させていただく。

　そこで今回はタイ人目線から「日系企業って一体どうなの？」をテーマに、実際に日系企業に勤める3人のタイ人にインタビューをし、現状を聞いた。

　アルミや鉄の製造・販売を行う企業で勤務する女性・プロイさん（仮）は、現在26歳。同社には3年前に入社し、経理や秘書などを担当。日本に留学した経験を持ち、日本語が堪能。就職活動では、何社かの日系企業を受け、同社に決めた理由は「かっこいい日本人スタッフがいたので（笑）」という単純な理由だった。

　現在、同社には日本人のスタッフが2名おり、35歳のマネージングダイレクター（通称MD／日本では社長にあたる）、27歳の男性のマネージャーという構成。タイ人スタッフは４名でいずれも女性。タイ人は全員プロイさんよりも年下、そして彼女が日本語を話せるということで、日本人スタッフとタイ人スタッフとの調整役も担っている。前述した通り、主な職種は経理だが、ときには通訳もし、MDをヘルプする秘書業務も行う。労働時間は朝の8時からスタートし、終わるのはだいたい19時半。残業代はしっかりと支払われ（タイの日系企業では常識）、月給は基本給2万7000バーツ＋手当てやインセンティブ8000バーツほどで、だいたい3万5000バーツ。タイ人のなかでは、高給取りの部類に入る。

大切な日本人上司のケア
同僚のタイ人にムカつく

　今年に入り、経理のシステムが変更されたため、それまではだいたい17時半には終わっていた業務が19時過ぎまでかかるようになった。「プライベートの時間が少なくなりましたね」とボヤきながらも、大きな不満にはなっていないという。「日本人の上司たちがケアしてくれますし、お給料やインセンティブの分配もフェアなので、辞めたいと思ったことは一度もないですよ」と満足している様子。

　むしろストレスの矛先は日本人ではなく、同じタイ人だった。「ちょっと忙しくなってくると、『先輩、やってもらえませんか？』って言ってくるんですよ。『自分でやりな！』って突き返しますけど（笑）。タイ人は子どもっぽいんです」。タイは現在、不景気が続くが、同社の業績は順調。入社した当初、月額の売り上げ目標は200万バーツだったが、現在は700万バーツにまで成長し、今後もさらなる飛躍を見込んでいるという。「会社が大きくなってくれることは素直にうれしいですね。辞めるとき？　結婚するまではないでしょう（笑）」。日本人、タイ人との人間関係も比較的よく、給料にも不満がない、ということがプロイさんの大きなモチベーションとなっている。

1471：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:03

　とはいえ、日系企業に勤めるタイ人のほとんどが満足しているとは限らない。むしろ彼女のような不満がないパターンは少ないのではないだろうか。

　続いて2人目は男性・ボーイさん（仮称）。年齢は29歳。学生時代は文部省の奨学金で留学するほどの頭脳の持ち主で、日本語は堪能。両親が中華系のため、ルックスも日本人ともそう変わらず、タイ人と言われなければ気づかないかもしれない。そんな彼だが、一番最初に入った日系企業でいきなり大きな壁に出くわす。

面接時と話が違う仕事
ボーナス支給後に退職

　自動車部品などを扱う商社に入社したボーイさん。当初、営業職という約束で入社したものの、気がつけば、回ってくる仕事は通訳ばかりになっていた。「面接時と話が違う……」。これは「日系企業あるある」だったりするが、日本人はタイ語はおろか、英語も苦手な人が多く、あらゆるシーンで日本語堪能なタイ人に頼りがち。ボーイさんは、本来の営業という仕事は取り上げられ、通訳に終始する日が続いた。希望していなかった仕事をやらされ、専門用語が連発する通訳の現場でときに日本人からなじられ、ストレスが溜まる日々が続き、１年で退職。退職届けを出したのは、ボーナスをもらった直後だった。「給料は悪くなかったです。最後は辛かったですが、ボーナスをもらいたかったので」。ちなみにボーナス支給後にタイ人の退職者が続出するのは、この国では日常的な光景。まだまだ売り手市場のタイでは、なんら不自然なことではない。

　そして、２社目。ボーイさんには、さらなる不幸が待っていた。そこは日本人なら知らない人はいない、超大手の日系商社。今回もまた募集は営業職だったが、いつの間にか通訳にさせられていた……。１社目の悪夢がよぎったが、とき既に遅し。毎日毎日、通訳をさせられ、ついには体を壊して入院。１週間後、退院した彼に待っていたのは、日本人上司からの「サボりたかっただけじゃないの？」という非情な言葉だった。当時のことを思い出しながら、悲痛な顔を浮かべる彼を見て、こちらも心が痛む。日本の商社であれば、若手のうちから当たり前のようにキツい現場を体験するからこその言葉だったかもしれないが、その感覚は海外では通用しない。数日後、ボーイさんは退職届を出した。

　3社目は、バンコクから車で1時間半ほどの工業団地。契約社員だったため、「このまま続けていいのだろうか」と悩む日々が続いた。そんな折、まさかの2社目から「君をいじめていた日本人はいなくなった。戻ってこないか？」と誘われ、出戻りの形で復帰。戻った理由は、シンプルに「お金のため」。体を壊すほどのストレスを受けた古巣だったが、再び戻るというのが、なんともタイ人らしい選択だろう。

　しかし、順風満帆な日々はそう長くは続かない。携わったプロジェクトが買収によって、頓挫したため、自ずと退社することとなった。現在では5社目が決まり、落ち着いた生活を取り戻しつつある。「まさか30歳前で5社も経験するとは思いませんでした。なかなかうまくいかないものですねぇ。今回は長く勤めたいと思いますよ」。どこか吹っ切れた彼の顔を見て、こちらもどこかホッとした。

　3人目は、日系のインターネット系サービス企業で働くションプーさん。26歳、独身。日本語は堪能で、家が中華系ということもあり、ルックスは日本人と変わらず、「日本人とよく間違えられます」という。同社に入社して3年。スタッフは日本人10人、タイ人が約40人と、日系企業としては大所帯の構成（ちなみにタイの日系企業では、日本の超大手企業でも、日本人スタッフが1?2人というところも普通だったりする）。エンジニアをサポートするのがションプーさんの主な仕事だが、プロイさんと同様に、日本人とタイ人との橋渡し役を担うことも多々ある。

1472：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:18
>>1470-1472

日本人は命令するだけで説明しない
商習慣の違いを理解することが重要

　彼女の日系企業に対する不満は、やはりコミュニケーションの問題。「個人の目標数字を達成すれば、それでいいの？」「本音を言わなさすぎ」「一方的に命令はしておいて、説明はしない。それでいて、進行の遅れを納品直前で気づくことが多い。責任感がないのでは？」と不満が続いた。営業マンであれば、自分の数字を達成すれば目的は完遂なのかもしれないが、全体を俯瞰している彼女にしてみれば、「おかしくない？」という感覚らしい。営業が強い会社とのことで、「ほかの部署は営業のアシスト役なの？」といった、タイに限らず、どこの企業でもあり得そうな不服を漏らした。

　また、「本音を言わない」とは、日本人独特の“空気を読む”コミュニケーションに対するもの。表では「淡々と仕事をしながらも、裏では平然と文句を言っている」ことが我慢ならないらしい。特に彼女は日本語が堪能だからこそ、日本人、タイ人双方の文句の聞き役にもなり、ストレスが溜まっているよう。「責任感がないのでは？」ということについては、これも日本流の仕事のやり方に起因する。ここタイでは、メール一本で「●●をやっておいて」では、仕事が思い通りに進むことはほとんどない。

　メールを送った上で、さらに口頭で説明することが大切。ここら辺は日本人にはもどかしいが、やはり言語も違う国では、当人を理解させ、納得してもらわなければ円滑には仕事が進まない。逆に言えば、日頃からコミュニケーションをとっていれば、業務は滞りなく進行する。最初に登場したプロイさんの企業が好例だろう。とはいえ、ションプーさんも「辞めたい」ほどの不満を抱えているわけではなく、しばらくは同社に勤めるという。後輩もでき、仕事に対する責任感も増え、業務自体は前向きに行っている。給料も３万バーツ弱と、同世代に比べて、高いことも仕事を続ける一つの理由にはなっている。

　プロイさん、ションプーさんに共通していたのが、日系企業に勤めるタイ人は「辞めたい、辞めたい」と言いながら、なんだかんだで働き続けるパターンが多いという。そこはやはり高給ということが大きな理由になっているのだろう。「本当に辞めたい」というレベルまで不満を抱いているのは、彼女たちの感覚によれば、全体の2割ほどらしい。また、職場でのセクハラ問題については「ほとんど聞いたことがない」と口を揃えて話していた。

　タイの労務管理は、やはり日本とは大きく異なる。言語も通じず、「阿吽の呼吸」もなければ、日本人が苦労するのは当然のこと。だからこそ、コミュニケーションの問題をクリアすることが最も重要。「最初の約束とは違う」といったことも、タイ人にとっては深刻な問題であり、日本ではしばしば聞く“思いもよらない”人事異動などは「ありえない」のだ。常日頃からスタッフに話しかけ、ときにはプライベートまで心配するほどの気遣いをもって臨むことが、タイでは大切であり、それが円滑な業務推進につながってくるのも事実である。

1473：とはずがたり：2017/05/26(金) 23:39:49
2017年05月21日 20時00分 更新
やしろあずきの日常――　どうしても定時で帰りたいときに使える技をまとめてみた (1/3)
皆、残業はしたくないよね……。
[やしろあずき，ねとらぼ]
http://nlab.itmedia.co.jp/nl/articles/1705/21/news019.html

1474：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:36

>同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。
これアメリカも似た様な感じだから結局先進国でそうじゃないの日本(と多分日本と何もかもそっくりな韓国)だけってことか！？

どこまでも日本的な「同一労働同一賃金」計画
目指しているのは欧州型ではなく日本的雇用慣行の強化？
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/49959
2017.5.15中村 天江

「同一労働同一賃金」の狙いは何か。
欧州とは違う日本の“同一労働同一賃金”

?2017年3月、政府から働き方改革の実行計画が発表された。その筆頭に掲げられているのが「同一労働同一賃金の実現」である。

?同一労働同一賃金の実現に向けて、政府は既に、同一企業の正社員と非正社員の間にある、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇差に関するルールと、待遇差が問題となる例、問題とならない例を示したガイドライン案を発表している*。

?一般に、同一労働同一賃金と聞いてイメージするのは、欧州でみられる「職種ごとに賃金水準が明らかで、同一の職務であれば、他の企業に移っても、同じ賃金が得られる」というものだろう。ところが、ガイドライン案は、同一企業内の雇用形態による待遇差の是正を目指したもので、他の企業に移れば、同じ仕事でも賃金水準が変わることが十分ありえる。

?このように、日本で進めようとしている“同一労働同一賃金”は、欧州の企業横断的なそれとは、まったく異なっている。

*：同一労働同一賃金のガイドライン案は、今後、法改正に関する審議会や国会審議を踏まえて、最終的に決定されるものであり、現時点で法的効力はない。

同一労働同一賃金の真の狙い

?そもそも、同一労働同一賃金にここまでハイライトが当たったのはなぜだろうか。2016年6月、政府が閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」に、その背景をみることができる。

?そこには、「非正規雇用の待遇改善は待ったなしの課題であり、雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するために、わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、同一労働同一賃金の実現に踏み込む」という趣旨が書かれている。

?ここでのポイントは3つある。同一労働同一賃金の導入以上に非正社員の待遇改善が真の狙いであること、欧州の同一労働同一賃金を参考にするものの日本的雇用慣行の上に制度化すること、同一労働同一賃金の達成ではなく実現に踏み込むことを一義的な目標においていることだ。

?同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。

?それに対して日本では、同じ企業の中で異動により職種が変わり、賃金は、社員の能力（職能）や年功に対して支払われ、転職は容易ではない。このような雇用慣行の違いにより、欧州の同一労働同一賃金を、日本にそのまま導入することはできない。

?そこで、「賃金を決定する要因が可視化され、公正である」ことこそが、各国の雇用慣行を超えた同一労働同一賃金の本質だととらえ、それを日本の非正社員の待遇改善に当てはめることが検討された。真の狙いに向け、欧州の同一労働同一賃金の換骨奪胎が行われたといえるだろう。

1475：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:51
>>1474-1475
「同一労働」は判断できる、「同一賃金」から待遇改善を目指す

?職種別労働市場ではない日本では、「『同一労働』が判断できないため、同一労働同一賃金は実現できない」という意見を時々聞くことがある。しかし、実は、同一労働かを判断する基準は、完全ではないものの、ある程度は整備されている。

?非正社員の過半数を占めるパートタイマーに関する法律で、職務内容（業務の内容や責任の程度）、人材活用の仕組み（異動・転勤の有無やその範囲）、その他の事情に違いがなければ、正社員と賃金に不合理な差をつけることは、既に禁止されているのだ。パートタイマーの待遇向上は、男女差別の問題と相まって、古くから取り組みが行われており、2014年のパートタイム労働法の改正によりこのような規定が定められた。

?日本では、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情というのが、同一労働かを見極める基準となっている。しかし、同一労働同一賃金のガイドライン案はこれでは説明がつかない。そこに、今回の“同一労働同一賃金”のミソがある。

「同一労働」の基準がある程度整備されている中で、さらに非正社員の待遇を改善するために、ガイドライン案では、欧州の同一労働同一賃金の仕組みから2つの大きな転換が施されている。

?1つは、企業横断的な均等待遇ではなく、「同一企業内」の雇用形態間の待遇差に着目していること。もう1つは、「同一労働」ではなく「同一賃金」の方から待遇改善を目指すということだ。

?その結果、ガイドライン案では「賃金」、より正確には「待遇」を、基本給、賞与、手当、教育訓練などに分解し、正社員と非正社員の間の待遇差がどのようなときに認められるか否かの方針が示されることとなった。

日本的雇用の緩んだタガを締める同一労働同一賃金

?近年、長時間労働やダイバーシティの乏しさ、転職の難しさなど、日本的雇用をめぐって様々な問題が明らかになっている。政府が掲げる働き方改革は、ともすれば、日本的雇用慣行を否定し、欧米の労働市場を目指すものだと考えられがちだ。特に、目玉政策である同一労働同一賃金は、欧州の制度を土台に検討されたため、そのように思われている。

?しかし、実際の同一労働同一賃金のガイドライン案は、日本的雇用慣行を極めて色濃く反映したものとなっている。少なくとも、欧州にみられる職種別の労働市場を目指すようなものではない。これは、紙幅の都合で割愛したが、同一労働同一賃金の推進における労使関係のとらえ方にも表れている。

?つまり、今回の同一労働同一賃金は、日本的雇用慣行を捨て去るというよりも、むしろ、日本的雇用慣行の緩んだタガを締め直す施策ととらえるべきだろう。

?この方向性に対し、ただちに正社員と非正社員の不合理な待遇差は解消されないといった批判もある。しかし、一足飛びにまったく異なる欧州の仕組みに抜本転換するのは、現実には大変な混乱をともなう。現状を放置していたら、非正社員の待遇問題が自然に解決するわけでもない。この岩盤のようなジレンマをどうにかして打ち破っていく必要がある。

?そのために、賃金を決定する要因を可視化し、雇用形態によらない公正な仕組みを導入する。同一労働同一賃金の真の狙いをかなえるためには、今後の議論で、リアリティのある法改正がなされ、それが、企業と働き手に膾炙（かいしゃ）していくことが必要不可欠となっている。

1476：とはずがたり：2017/05/29(月) 14:47:09

教職員の労働改善に本腰　県内5労組らキャンペーン
https://news.goo.ne.jp/article/iwate/politics/iwate-86820193.html
05月26日 08:21岩手日報

　教職員の長時間労働が社会問題となる中、県内の５労働組合・団体は６月から、教職員の働き方改革に向けたキャンペーンに本腰を入れる。県内では２０１２年、「過労死ライン」とされる月平均残業８０時間を超えて勤務した女性教諭が脳疾患で死亡するなど関係者は危機感を強める。教職員の勤務実態を広く共有し、労働者としての在り方を考える機会とする。 　キャンペーンを行うのは県教職員組合（岩教組、佐藤淳一委員長）、県高校教職員組合（高教組、小野寺正宏委員長）、連合岩手（斎藤健市会長）、平和環境県センター（野中靖志議長）、岩手友愛会（石川昌平会長）。連合岩手が５月から展開している長時間労働是正キャンペーンと連動する。 　メイン行事として７月に盛岡市内で教職員の労働環境に関するシンポジウムを開催。外部講師による講演のほか、現職教員や弁護士らが意見交換する。一般公開し、他職種や住民にも現場の実態を理解してもらう。 　例えば、岩教組では勤務時間の正確な把握のためタイムレコーダーなどの導入を各市町村教委に要請したり、部活動指導に学外人材の積極活用を求めていく。労働安全衛生や労働関係法の学習会を継続し、教職員自身が働き方を見直す機会を設ける方針だ。

1477：とはずがたり：2017/05/30(火) 12:52:16
４月の有効求人倍率１・４８倍、バブル期上回る
https://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20170530-567-OYT1T50007.html
12:23読売新聞

　深刻な人手不足を受け、雇用に関する経済指標の改善が目立つ。

　厚生労働省が３０日午前発表した４月の有効求人倍率（季節調整値）は前月比０・０３ポイント上昇の１・４８倍で、１９９０年７月に記録したバブル期の最高値（１・４６倍）を上回り、７４年２月以来、４３年２か月ぶりの高水準となった。２０１８年春卒業見込みの大学・大学院生らの採用・就職戦線でも企業による囲い込みが早まり、前年よりも内定率が急上昇している。

　正社員の有効求人倍率は前月比０・０３ポイント増の０・９７倍で、正社員を区分して統計をとるようになった２００４年１１月以降で最高を更新した。

　有効求人倍率の統計には、民間企業の求人票を受理したハローワークごとの「受理地別」と労働者が勤務する地域の実態を反映した「就業地別」があり、そろって全都道府県で１倍を超えるのは、７か月連続だ。

1478：とはずがたり：2017/06/04(日) 19:29:34
2017/03/12 10:00
フェイスブックの採用担当が面接で聞く、たった一つの質問
https://forbesjapan.com/articles/detail/15483
George Anders , CONTRIBUTOR
I write about innovation, careers and unforgettable personalities.

フェイスブックでグローバル人事部門を統括するロリ・ゴーラーが、採用面接で最大限の結果を引き出すための質問を教えてくれた。

ウォールストリートジャーナル主催のカンファレンスでゴーラーが明かしたその質問とは、「これまでの仕事のキャリアで最高の一日をあげるとしたら、どんな日でしたか」というものだ。この質問でほとんどの人が自分のキャリアにおけるハイライトを熱く語り出す。

話が進むにつれ、フェイスブックが求める人材やポジションに、その人物がいかにフィットするかが見えてくる。話を聞いているうちに適任ではないと分かるケースもある。

また、採用した人物が会社に長く貢献してくれるかは非常に気になる点だが、それを知るためには「好きな仕事に自分のどのくらいの時間を注ぐか？」という質問が良いらしい。70％以上という答えが返って来ればいいサインだが、それ以下の場合は何らかの問題があるとゴーラーは言う。

今回のカンファレンスの参加者らは、自社の人材管理について「完璧からはほど遠い」と自覚しているようだ。アンケート調査では人材管理面で自分にAの評価を付けた人は12％しか居なかった。

クレイナー・パーキンスのJuliet de Baubignyは「若い人材は10年間同じ職にとどまる確率がかなり低い。在籍中の貢献度を上げる方法を見出すことが重要だ。雇用主が価値観を明確にし、それに合致する人材を選ぶことも大切だ」と述べている。

編集＝上田裕資

1479：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:29
フランス人は働かないイメージだけどドイツ人も時間は短いのか！独仏の差が知りたい。

働き方改革、ドイツに学ぶべき点はここだ
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20161006-OYT8T50042.html?from=yhd
在独ジャーナリスト　熊谷徹
2016年10月11日 05時20分

　安倍政権が「働き方改革」に力を入れている。日本人の長時間労働にメスを入れ、生産性を向上させるのが狙いだという。この点で日本の先を行くのがドイツだ。日本より労働時間が短く、生産性は高い。なぜこれが可能になったのか。在独ジャーナリストの熊谷徹さんにその秘密を解き明かしてもらった。
　ドイツに駐在している日本の商社マンとビールを飲んだ時、彼がこう言った。「ドイツ人はこれほど労働時間が短いのに、なぜ経済がきちんと回っているのだろう？」

　私はドイツで２６年間働いているが、いまだにこの国のサラリーマンたちの労働時間の短さ、休暇の長さには驚嘆させられる。

高い生産性、カギは労働時間

　ドイツは世界の主要な国の中で最も労働時間が短く、日本よりも有給休暇の取得率がはるかに高い。それにもかかわらず、高い経済パフォーマンスを維持することに成功している。

　「物づくり大国」という目指す方向は日本と同じだが、２０１１年にはインダストリー４．０（第４次産業革命）を提唱。工業のデジタル化で製造業の様相を根本的に変え、コスト削減で先頭を走ろうとしている。ただ休みが長いだけの国ではないのだ。輸出額を年々増大させ、１５年の貿易黒字は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国内で最大だった。おまけに、社会保障サービスの水準も日本を大幅に上回っている。

　ＯＥＣＤによると、ドイツの１４年の労働生産性（労働時間あたりの国内総生産）は６４．４ドルで、日本（４１．３ドル）を約５６％上回っている。

　ドイツの労働生産性が日本を大幅に上回っている理由は、ドイツの労働時間の短さである。ドイツの例は、労働時間が短くても経済成長を維持し、社会保障システムによって富を再分配することが可能であることを示している。

　ドイツは「時短」大国だ。ＯＥＣＤによると、１４年のドイツでは、労働者１人あたりの年間平均労働時間が１３７１時間だった。

　これは、ＯＥＣＤ加盟国の中で最も短い。日本（１７２９時間）に比べて約２１％も短い。日本よりも３５８時間、ＯＥＣＤ平均よりも３９９時間、韓国よりも７５３時間短いことになる。

長時間労働は評価されない

　ドイツでは、１日１０時間を超える労働は法律で禁止されている。労働条件を監視する役所が時折、労働時間の抜き打ち検査を行い、１日１０時間を超える労働を組織的に行わせていた企業に対しては、最高１万５０００ユーロ（約１７２万５０００円）の罰金を科す。

　企業は罰金を科された場合、長時間労働を行わせていた課の管理職にポケットマネーから罰金を払わせる。このため、管理職は繁忙期でも社員が１０時間を超えて仕事をしないよう、細心の注意を行う。

　ドイツ企業では、「短い時間内で大きな成果を上げる」社員が最も評価される。成果が出ないのに残業をする社員は、全く評価されない。

　このためドイツでは、長時間労働による自殺や過労死、鬱うつ病は日本ほど大きな社会問題になっていない。

　現在ドイツは景気が非常に良い。今年８月のドイツの失業率は４．２％で、ＥＵ加盟国の中でチェコに次いで２番目に低い。南部の物づくり企業を中心として、技能を持った人材が恒常的に不足している。

　このため、ある企業が長時間労働をさせていたことがメディアで報じられると、優秀な人材が集まらなくなる。ドイツ人は「ワーク・ライフ・バランス」を重視している。このため、企業は優秀な人材を確保するためにも、労働条件が悪いという評判が立たないように神経を使う。

有給消化率ほぼ１００％

　休暇の取り方も半端なものではない。ドイツ企業で働く人の大半は、毎年３０日間の有給休暇を全て使う（企業は、法律によって最低２４日間の有給休暇を社員に取らせるよう義務づけられているが、大半のドイツ企業は社員に３０日間の有給休暇を与えている）。

　このほか、所定の労働時間を超える部分については、毎年１０日間前後の代休を取ることもできる。

　管理職以外の社員が、２〜３週間の休暇をまとめて取っても全く問題は起きない。休暇中に業務用のメールをチェックする義務もない。社員が交代で休みを取るので、ねたまれることもないし、休暇先でお土産を買ってきて同僚に配るといった気遣いも不要だ。

　誰もが休暇を取るのは当然の権利だと理解しており、やましい気持ちは全くない。日曜日や祝日の労働は禁止されているほか、土曜日にオフィスで働く際には上司の許可が必要だ。

1480：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:56
　有給休暇と病休は、厳密に区別されている。ドイツ企業は、法律によって社員が病気やけがで働けなくなった場合、最高６週間まで給料を払う。つまり、毎年３０日間の有給休暇のほかに、６週間まで病休を取ることができる。

　休暇先で病気になって寝込んだ場合でも、すぐに人事部にその旨を報告し、戻ってきてから医師の診断書を提出すれば、病気で寝ていた日数が病休と判断され、その分、有給休暇の日数が戻ってくる。ドイツ人にとって有給休暇とは健康な状態で過ごすものであり、病休とは異なるのだ。

　日本でも多くの企業は最高９０日まで、病気やけがで欠勤しても給料が払われる。しかし、実際には、多くの人が体裁を考えて、病気欠勤ではなくまず有給休暇を取っているようだ。

　日本では「２週間の有給休暇のうち、本当に休暇を取るのは１週間だけで、残りは病気になった時のためにとっておく」という話をよく聞く。「病休を取らないで有給休暇を取る社員は、会社に対する忠誠心が高い」と考える管理職が多いからだろうか。

　ドイツでは有給休暇と病休は全く別物だ。病気になった時に、有給休暇を取らずに病休を取るのは普通のことである。病休の頻度が異常に高くならない限り、管理職が長い病休を取る社員の忠誠心に疑問の目を向けることはない。

「お客様は神様」にあらず

　我々日本人は、どのようにすれば、時短や有給休暇の１００％取得を実現できるのだろうか。これは、難しい質問である。

　企業文化や商売の慣習が異なるので、ドイツの制度をそのまま日本に当てはめることは難しい。ドイツでは物を売る側と買う側がほぼ対等の立場にある。日本のように「お客様は神様」として顧客を絶対視する意識はない。

　したがって、顧客を満足させるために、長時間残業を行うようなことはない。ドイツでは効率性が極めて重視される。彼らが常に念頭に置くのは「サービスを行うことのコストと収益性」である。

　１日１０時間以内に仕事を終えなくてはならないので、時間と労力ばかりかかって見返りが少ないと思われるような業務は、初めから手をつけない。

　キリスト教の精神が浸透している国には、「労働はなるべく少なくするに越したことはない」という世界観がある。その考え方は、アダムとイブが禁断の実を食べたために、神の怒りに触れてエデンの園から追放され、労働によって日々の糧を得なくてはならなくなったことから来ている。

　ドイツに多いプロテスタント信者の間には、「労働において成功した者を、神は天国に行かせる」という考え方もある。しかし、「労働によって自分を実現する」とまで考える人は、日本ほど多くない。日独の間には大きな労働観の違いが横たわっている。

仕事が「企業に付く」ドイツ

　ドイツでは、仕事は人に付くのではなく、企業に付く。例えば、顧客が問い合わせの電話をかけた時に、担当者が長期休暇を取って不在であっても、気分を害することはない。同僚が問い合わせにきちんと答えてくれさえすれば、それでいいのである。ある業務が「特定の人でなければ務まらない」という考え方は、ドイツ企業では希薄だ。

　日本はドイツに比べてサービスの水準がはるかに高い。その背景には「この業務は私でなければ務まらない」という意識がある。顧客は担当者が２週間も休暇を取っていると聞いたら、怒り出すだろう。

　ドイツの労働条件の良さは、労働組合が１９７０年代から政府や経営側と粘り強く交渉することによって勝ち取った成果である。ドイツの労働組合は、日本とは比べものにならないほどの影響力と自主性を持っており、今でも航空会社や鉄道会社、郵便局などがストライキを行うことがある。

　何十年もストライキをやっていないような日本の労働組合に、そこまでの影響力を期待することはできない。

日本の働き方改革、手始めは……

　日独の間には、ビジネス風土や社会環境、顧客心理、労働組合の影響力などで大きな違いがある。日本でこれらの要素を一朝一夕に変えることは、まず無理。それでも希望を捨てずに、身近なところから変えられることを探すべきだ。　

　まず手始めに、「仕事は人ではなく、企業に付く」という考え方を社会全体に浸透させたらどうだろうか。

　その第一歩は、自分が勤務している部署で仕事に関するメールや文書を全て電子化し、部内のメンバーが誰でもアクセスできるような共有ファイルを作ることである。仕事を一人で抱え込まず、同僚と共有すれば、自分が不在でも、他の社員が顧客の問い合わせに対応できる。こうしたシステムを作らない限り、時短や長期休暇の実現は不可能だ。

　ドイツでは、仕事が忙しい時にさらに新しい業務などを割り当てられた場合には、上司に対して「これでは１日１０時間以内に仕事を終えられません」と正直に打ち明けるのが普通だ。

1481：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:04:22
>>1479-1481
　そうした相談を受けた上司は、応援要員を確保するなど何らかの対策を取らなくてはならない。大半のドイツ人は、健康を害するくらいなら、「何とかしてくれ」と上司に訴える道を選ぶ。ドイツ語に「頑張る」という言葉はない。

大胆な発想転換が必要

　日本ではまず、企業側の意識を変える必要がある。「残業が多い社員は、会社への忠誠心がある」という考え方は過去のものにすべきだ。社員を査定する時は、「長時間残業して成果を上げた社員」よりも、「残業をせずに成果を上げた社員」を高く評価するようにする。

　さらに、心身のリフレッシュを促すために、まとまった日数の有給休暇を取得できるようにしてはどうか。ドイツ企業で一時期働いたことがある日本人の知り合いは「生まれて初めて２週間連続の休暇を取った」と感激していた。

　日本では、「休暇中も会社の仕事のことが気になって、頭から離れない」と言う人が多いが、その最大の理由は、休暇が短すぎるからだと思う。

　１週間程度の休暇では、なかなか会社のことを忘れられない。多くのドイツ人は「気分転換のためには、休暇を最低２週間まとめて取る必要がある」と話している。彼らは「最初の１週間は仕事のことが頭に残っているが、２週間目に入るとようやく忘れられる」と言うのだ。休暇中は業務関係のメールを読むことを禁止すれば、なおいい。

　休む時は思い切り休んで気分転換し、働く時は集中して働く。労働によって生まれる付加価値を減らさないようにするには、仕事の無駄を省き、効率の良い働き方をしなくてはならない。

　その結果、生産性を高めることができれば、企業にとっても社員にとっても利益となる。人生は短く、一度きりしかない。我々日本人も、もっと効率を考えるべき時がやってきたのではないだろうか。

政府は法律整備で後押しを

　読者の中には、「そんなことを言っても、仕事が山積しているし、お客さんが待っているのだから、長時間働かざるを得ない。３０日間の有給休暇や１日１０時間以下の労働など、日本では夢物語だ」と思われる方も多いかもしれない。

　しかし、世界にはドイツのように人間的な労働条件を導入し、なおかつ、成功を収めている国がある。いつまでも「日本は変わらない」と思い込んでいたら、絶対に変わらない。

　私は、日本でもワーク・ライフ・バランスを改善すれば、勤労者の労働意欲が高まり、１人あたりが生み出すＧＤＰは増えると考えている。新しいアイデアが生まれるには働きすぎは逆効果。むしろ、気分転換をした方がいいというのが私の実感だ。過労死や働き盛りの自殺も減るかもしれない。

　高齢化と少子化が同時に進む日本では、ドイツと同様、将来は労働人口の不足が今よりもっと深刻になる。高い技能を持った人材は各国の企業が奪い合うようになるだろう。魅力ある労働条件を整えている国の企業は、人材を確保する上でも有利になるはずだ。

　経営者が最初に始めるべきことは、１日の業務を必要な業務（価値の創造につながる業務）と不必要な業務（価値の創造に結びつかない業務）に分類して、不必要な業務を徹底的になくしていくことだ。

　もちろん労働監督機関には法律の厳格な運用を強く求めたい。労働時間に関する抜き打ち検査を頻繁に行い、組織的に長時間労働を行わせているような企業を厳しく処分し、その事実を公表するのだ。

　さらに、政府は企業に対して、最低限の有給休暇の日数を社員に取らせることを法律によって義務づけるべきだ。日数をいきなりドイツ並みに２４日にするのは難しいだろう。まず、その半分の１２日間の有給休暇を絶対に取らせるようにしてはどうだろうか。

プロフィル
熊谷　徹（ くまがい・とおる ）
　在独ジャーナリスト。１９５９年東京生まれ。早稲田大学政経学部卒業後、ＮＨＫに入局。ワシントン支局勤務中にベルリンの壁崩壊、米ソ首脳会談などを取材。９０年以降フリージャーナリストとしてミュンヘン市に住み、ドイツ情勢のほか欧州全体の政治・経済統合、安全保障問題、エネルギー・環境問題を中心に取材、執筆を続けている。著書に『偽りの帝国　緊急報告・フォルクスワーゲン排ガス不正の闇』（文藝春秋）、『あっぱれ技術大国ドイツ』（新潮社）、『ドイツ病に学べ』（同）、『住まなきゃわからないドイツ』（同）、『びっくり先進国ドイツ』（同）、『顔のない男・東ドイツ最強スパイの栄光と挫折』（同）、『なぜメルケルは「転向」したのか・ドイツ原子力四○年戦争の真実』（日経ＢＰ社）、『ドイツ中興の祖・ゲアハルト・シュレーダー』（同）、「脱原発を決めたドイツの挑戦」（角川ＳＳＣ新書）など多数。『ドイツは過去とどう向き合ってきたか』（高文研）で２００７年度平和・協同ジャーナリズム奨励賞受賞。筆者ホームページはこちら（ http://www.tkumagai.de/ ）。フェイスブック、ツイッター、ミクシーでも記事公開中。

1482：とはずがたり：2017/06/06(火) 10:12:29
有休取得「３日増」政府目標、実施企業に助成も
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170604-00050127-yom-pol
6/5(月) 7:49配信 読売新聞

　政府は、２０１８年度の各企業の年次有給休暇（有休）取得について、前年度比で「３日増」を目指す新たな目標を掲げる方針を固めた。

　有休取得を増やした企業に助成優遇措置を講じるなど、取得促進に向けた仕組みの導入も目指す。

　政府は１８年度から、公立小中高校の長期休暇を自治体ごとに分散化させる「キッズウィーク」を導入する方針で、保護者も有休を３日程度多く取ることで、家族のふれあいや親子一緒に地域行事などに参加する時間を増やしたい考えだ。

　政府は現在、「２０年に有休取得率７０％」を目標とするが、１６年の調査では４８・７％にとどまり、労働者１人あたりの有休は年間８・８日だった。取得増に向けては、月末の金曜日に午後３時に退社する「プレミアムフライデー」にあわせた有休取得を経済界に働きかける。
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