労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

1475：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:51: >>1474-1475
「同一労働」は判断できる、「同一賃金」から待遇改善を目指す

?職種別労働市場ではない日本では、「『同一労働』が判断できないため、同一労働同一賃金は実現できない」という意見を時々聞くことがある。しかし、実は、同一労働かを判断する基準は、完全ではないものの、ある程度は整備されている。

?非正社員の過半数を占めるパートタイマーに関する法律で、職務内容（業務の内容や責任の程度）、人材活用の仕組み（異動・転勤の有無やその範囲）、その他の事情に違いがなければ、正社員と賃金に不合理な差をつけることは、既に禁止されているのだ。パートタイマーの待遇向上は、男女差別の問題と相まって、古くから取り組みが行われており、2014年のパートタイム労働法の改正によりこのような規定が定められた。

?日本では、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情というのが、同一労働かを見極める基準となっている。しかし、同一労働同一賃金のガイドライン案はこれでは説明がつかない。そこに、今回の“同一労働同一賃金”のミソがある。

「同一労働」の基準がある程度整備されている中で、さらに非正社員の待遇を改善するために、ガイドライン案では、欧州の同一労働同一賃金の仕組みから2つの大きな転換が施されている。

?1つは、企業横断的な均等待遇ではなく、「同一企業内」の雇用形態間の待遇差に着目していること。もう1つは、「同一労働」ではなく「同一賃金」の方から待遇改善を目指すということだ。

?その結果、ガイドライン案では「賃金」、より正確には「待遇」を、基本給、賞与、手当、教育訓練などに分解し、正社員と非正社員の間の待遇差がどのようなときに認められるか否かの方針が示されることとなった。

日本的雇用の緩んだタガを締める同一労働同一賃金

?近年、長時間労働やダイバーシティの乏しさ、転職の難しさなど、日本的雇用をめぐって様々な問題が明らかになっている。政府が掲げる働き方改革は、ともすれば、日本的雇用慣行を否定し、欧米の労働市場を目指すものだと考えられがちだ。特に、目玉政策である同一労働同一賃金は、欧州の制度を土台に検討されたため、そのように思われている。

?しかし、実際の同一労働同一賃金のガイドライン案は、日本的雇用慣行を極めて色濃く反映したものとなっている。少なくとも、欧州にみられる職種別の労働市場を目指すようなものではない。これは、紙幅の都合で割愛したが、同一労働同一賃金の推進における労使関係のとらえ方にも表れている。

?つまり、今回の同一労働同一賃金は、日本的雇用慣行を捨て去るというよりも、むしろ、日本的雇用慣行の緩んだタガを締め直す施策ととらえるべきだろう。

?この方向性に対し、ただちに正社員と非正社員の不合理な待遇差は解消されないといった批判もある。しかし、一足飛びにまったく異なる欧州の仕組みに抜本転換するのは、現実には大変な混乱をともなう。現状を放置していたら、非正社員の待遇問題が自然に解決するわけでもない。この岩盤のようなジレンマをどうにかして打ち破っていく必要がある。

?そのために、賃金を決定する要因を可視化し、雇用形態によらない公正な仕組みを導入する。同一労働同一賃金の真の狙いをかなえるためには、今後の議論で、リアリティのある法改正がなされ、それが、企業と働き手に膾炙（かいしゃ）していくことが必要不可欠となっている。