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労働運動

1415：とはずがたり：2017/03/02(木) 20:31:05
ほんとはもっと早く出来るけどわざと仕事遅らせて残業するケースがかなりあるってことだよな。嘆かわしい。
そんな奴は株主の敵だ。首にしろっ！！いかんいかん俺とした事が労働者の立場を忘れてはいかんな…。
むしろ会社が副業認めればさっさと仕事切り上げて副業する時間確保しようとするから会社の更には日本の効率上がるって事だよな♪

残業する理由第1位は「生活費」　残業を今より増やしたいという強者も2割存在
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170302/Careerconnection_5775.html
キャリコネ 2017年3月2日 17時24分 (2017年3月2日 19時31分 更新)

政府や企業が長時間労働を是正に向けて動いているが、実際にはみなどの程度残業しているのだろうか。エンジニア向けウェブマガジン「fabcross for エンジニア」は3月2日、残業に関するアンケート調査の結果を発表した。

100時間以上残業する人が2.1%もおり、また残業をしている人の多くが生活費のために残業を強いられているという。

理想の残業時間は0時間じゃなかった?

同調査は、20歳〜59歳の公務員・会社員1万145人を対象に実施。平均的な１か月の残業時間は、0時間の人が21.3%と約2割の人が全く残業をせずにすんでいる。また1〜10時間以内は35.9％で、両者を合わせると57.2％もの人が10時間以内の残業しかしていないという結果になった。

一方で、1か月の残業時間の上限となる45時間以上の残業をしている人は10.9%、100時間以上の残業をしている人も2.1%おり、やはりかなりの長時間労働を強いられている人も一定数いるようだ。

また残業の理想時間は、1〜10時間が33.7%と最も多く、0時間が(31.8％)がそれに続いた。11〜20時間も20.5％、21〜30時間も7.8%おり、全く残業をしないよりも多少は残業をしたいと考えている人も多いようだ。

「平均的な残業時間」から「理想的な残業時間」を引いた値の平均値は、6.5時間であり、毎月6.5時間残業を減らせれば、理想の残業時間が実現できることも明らかになった。一方、「平均的な残業時間」よりも、「理想的な残業時間」の方が長く、もっと残業したいと思っている人が22.7%もいることが明らかになった。

「日本は残業が多過ぎる」と思う人は7割以上

同調査では、加えて残業に対する考えについても質問している。「日本は残業が多過ぎる」、「残業ゼロで終わるように企業・団体の幹部が仕事のやり方を考えるべきだ」という考えに賛成する人はどちらも7割を上回った。

しかし「社会人として成長するためには、残業が必要なときもある」という回答に賛同する人も52.5%いる。仕事を覚えるためにはある程度長時間働くことが必要なときもあるということか。

さらに残業をする理由としては、「残業費をもらって生活費を増やしたいから」（34.6%）が最多で、「担当業務でより多くの成果を出したいから」(29.2%)、「上司からの指示」(28.9)、「自分の能力不足によるもの」（28.9%）が続いた。

こうした調査結果を受け、担当者は「長時間労働はよくないとするような風潮があるが、実際には様々な意見があるという印象を受けました」と語っていた。
1416：チバＱ：2017/03/09(木) 22:55:16
http://www.sankei.com/economy/news/170309/ecn1703090034-n1.html
2017.3.9 20:14

繁忙期の残業上限特例「１００時間」で大筋合意　５年後に見直しも

反応 プッシュ通知

反応



　働き方改革の長時間労働是正で焦点となっている繁忙期の残業時間の上限特例について、経団連と連合は「月１００時間」とすると同時に、実施から５年後に見直すことで大筋合意に達した。ただ、「上限１００時間」とする経団連に対し、連合は「１００時間未満」とするよう求め、９日中の決着は持ち越された。１０日も調整を続けるが、最終合意は来週にずれ込む方向だ。

　残業時間の上限規制は、政府が「年７２０時間、月平均６０時間」とする基本案を提示し、経団連、連合ともに合意した。季節要因などで業種により仕事量が大幅に増える繁忙期の扱いについては、政府が月１００時間の上限特例を打ち出し、経団連は同意、連合は「過労死のリスクが高まる」として反発していた。

　今回の規制で、違反に対する罰則が設けられることになった。連合は、長時間労働の是正に強制力が出ると評価。罰則の導入を先行させるためにも、時間面で一定の譲歩はやむを得ないと判断した。また、上限時間について５年後の見直し規定が入ったことで、今後も引き下げを実現させる機会はあると考えた。

　それでも連合は、「１００時間」という数字がひとり歩きし、労働者側に「月１００時間まで働かされる」というイメージが先行すると強く警戒する。残業の上限は「年７２０時間、月平均６０時間」が前提にあり、「月１００時間」は繁忙期の特例であると強調することを合意の中に盛り込みたいとしている。

　最終合意がまとまれば、経団連の榊原定征会長と連合の神津里季生会長は安倍晋三首相らに内容を報告する。政府は合意内容を月末にまとめる働き方改革実行計画に盛り込む方針だ。（平尾孝）

1417：チバＱ：2017/03/14(火) 17:31:13
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170314-00000015-jij-pol
上限規制導入を優先＝残業時間、繁忙期で譲歩―連合

時事通信 3/14(火) 7:16配信

　残業時間の上限規制をめぐる経団連と連合の交渉は、繁忙期の残業を「月100時間未満」とする安倍晋三首相の裁定を経て事実上決着した。

　連合は最終局面で「100時間未満」を譲らず、連合に軍配が上がったように映る。しかし、連合は当初の主張から大幅に譲歩しており、悲願の上限規制導入を優先し、経団連に歩み寄った格好だ。

　連合の神津里季生会長は2月上旬、月100時間を上限とする政府原案について「過労死認定ラインで到底あり得ない」と猛反発。電通の新入社員の過労自殺問題も念頭に、上限を大幅に引き下げるべきだと主張した。

　これに対し経団連は(1)企業の国際競争力低下(2)人手不足にあえぐ中小企業の経営難(3)規制対象外の管理職への過度な負担―などを危惧。上限は「現実を踏まえて判断してほしい」（榊原定征会長）と、月100時間に最後までこだわった。

　政府関係者も、上限規制について「1人でも1分でも違反すると企業に罰則が科せられる非常に厳しい制度」と解説。月100時間から大幅に引き下げるのは困難との見方を示唆した。

　過労死の労災認定基準は、脳・心臓疾患の発症前1カ月で残業100時間超。この基準について、厚生労働省幹部は「事例を詳細に調べると時間がかかるので、遺族を早く救済するために設けた」と説明。「（それなのに）残業が月100時間を超えると、すぐ過労死するかのような誤った印象が世間にある」と困惑する。

　連合も、上限規制は「かねてより主張し続けてきた問題」（神津会長）で、連合幹部は当初から「長時間労働を是正できるこの機会を逃すつもりはない」と漏らしていた。

　連合は最終的に「月100時間未満」で矛を収めた。その一方で、企業に対するインターバル制度導入の努力義務規定や、上限規制導入から5年後の見直し規定など、連合が強く求めたテーマを合意文書に盛り込ませた。　
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1418：チバＱ：2017/03/14(火) 17:34:02
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170313-00000071-mai-soci
＜残業＞「月１００時間未満」労使決着…繁忙期、初の上限

毎日新聞 3/13(月) 20:18配信
　政府が検討する残業時間の上限規制について、安倍晋三首相は１３日、繁忙期でも月１００時間未満とすることを受け入れるよう経団連の榊原定征会長と連合の神津里季生会長に要請した。労使ともこれに応じる姿勢をみせ、働き方改革の焦点だった残業上限の問題は決着する見通し。労働基準法に年７２０時間という上限が初めて導入される方向となった。

　この日、榊原会長と神津会長が安倍首相に報告した労使合意は「１００時間を基準とする」という表現だった。「１００時間未満」の連合と「１００時間以下」の経団連の主張が平行線をたどったためだが、安倍首相は「未満」を要請。榊原会長は他の経済団体との調整を理由に明言は避けたものの、「首相の意向を重く受け止める」と発言。１７日の「働き方改革実現会議」までに容認することを事実上、表明した。

　現状の残業規制はあらかじめ労使が合意して協定（３６協定）を結び、さらに特別条項を付ければ協定を超えて延長できるため「事実上の青天井」との批判が強かった。

　今後、政府は月内に働き方改革の実行計画をまとめ、罰則を伴う労基法の改正作業をスタートさせる。実行計画には残業上限のほか、終業から始業までに一定時間を置いて休息させる「インターバル制度」を「努力義務」として明記し、メンタルヘルスやパワハラ対策を進めることも盛り込む方針だ。

　また、政府は、現行で残業上限の対象外となっている建設業とトラック、タクシーなど自動車運転業務についても将来的に規制対象に加える方向で調整する。【早川健人】

1419：チバＱ：2017/03/14(火) 19:29:56
http://www.sankei.com/politics/news/170313/plt1703130031-n1.html
2017.3.13 19:41

経団連と連合が残業規制で合意　１００時間超の摘発に猶予も　人手不足の中小は悲鳴

　働き方改革の焦点だった残業時間の上限規制で経団連と連合が合意し、多くの企業は今後、残業時間削減に向けた制度変更を進めることになる。だが、現時点では上限規制がどのように運用されるかは明確でなく、経営者の多くは不安を感じているのが実情だ。

　合意された残業上限規制は労働基準法の改正を伴う。これまでの規制は、労使が「三六（さぶろく）協定」を結んだ上で特別条項を結べば残業時間の制限は事実上なかった。今回の合意では、単月で１００時間超の労働をさせたら労基法違反となり、企業や責任者らに懲役や罰金が課せられる。

　しかし、労基法が改正されても、問題が発覚したら直ちに摘発されることにはならない見通しだ。

　現在でも、賃金不払いや違法な休日労働などの労基法違反で書類送検される例はあるが、いずれも労働基準監督署の担当者による臨検や、監督と呼ばれる立ち入り検査が複数回行われた後に行われている。このため、労基法改正後も現在と同様に一定の“猶予措置”が取られるもようだ。

　それでも、人手不足が深刻な中小などの企業は、規制をクリアするのは簡単ではない。

　千葉県浦安市の鋼材加工業の経営者は「今でも短納期の大口商談が入れば月１００時間を超える残業は当たり前になっている」と述べ、「とにかく猶予期間が欲しい。労基法改正がなるべく遅くなることを期待する」と吐露する。

　また、労基法で労働時間の制限を受けない管理監督者の残業を増やして対応することや、管理監督者の権限は持たせずに部長とか店長とかの肩書だけを与える「名ばかり管理職」を増やすなどの規制逃れが増える懸念も、関係者から指摘されている。（平尾孝）

1420：チバＱ：2017/03/15(水) 10:48:35
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170315-00021568-president-bus_all&p=1
有給休暇 取りづらい雰囲気を醸し出す「A級戦犯」の“腹の内”

プレジデント 3/15(水) 9:15配信
■「有給休暇の取得は後回し」せざるをえない“大人の事情”

　「有給休暇の取得のしやすさ」は、働きやすい職場環境の構成要素のひとつとしてよく挙げられます。

　しかし、厚生労働省「平成28年就労条件総合調査結果」(以下、「厚生労働省」)によれば、平成27年の年次有給休暇の平均取得日数8.8日、取得率は48.7％に過ぎません。この数値は、前年(平均取得日数8.8日、取得率47.6％)とほぼ同じ。有給休暇が取得しやすくなっているとはとてもいえない状態です。

　今回は、有給休暇の取得を阻む要因について、各種調査の結果や、ビジネスパーソンへのインタビュー結果を踏まえて考えてみます。

　▼有給休暇の取得を阻む要因1:休暇取得に強く伴う罪悪感

　「世界26ヶ国 有給休暇・国際比較調査2016」(世界最大級の総合旅行サイト・エクスペディア調べ)によれば、諸外国12カ国で有休消化率を比較すると、日本は世界ワースト1位であることが示されています。しかも、有給休暇の取得に対して「罪悪感を感じている人」の割合でも、韓国(69％)に次いで、日本は第2位(59％)になっています(グラフ1)。

　今回独自にオフィスの管理部門で働く人を中心にインタビューをしたところ、有給休暇の取得がしにくい理由として、「周囲の人に仕事を頼みづらい」といった内容を中心とした意見が多く寄せられました。

　「皆が忙しそうにしているので、休み中に発生する自分の仕事の代理を頼みづらく、休みが取りづらい」
「休暇の取得を計画していても、突発的な仕事が発生してしまうと取得を途中であきらめることもある」
「自分の仕事が収まっていても、1人でも休むとそれなりにチームの他のメンバーに負荷がかかるので、休みが取りづらい」

　なかには「育児休業から復帰して1年を経過していないので、ともかく周囲の迷惑にならないように、仕事のペースを早く取り戻したい。有給休暇の取得は後回し」といった子育てをしながら働く女性からの意見も耳にしました。

　周囲の人に迷惑をかけることに対する罪悪感や、休暇を取ることそのものへの罪悪感などが、休暇の取得を心理的に難しくしていると感じます。

■休みづらい雰囲気を醸し出す男性管理職の「腹の内」

　▼有給休暇の取得を阻む要因2:休めるのに「休まない」男性管理職

　上述の通り、日本は諸外国に比べて罪悪感を感じている人の割合が高く、有給休暇の消化率が低いです。しかし、意外なことに、「休み不足を感じている人」の割合が世界26カ国中で最も少ないのも日本であることが明らかになっています。

　厚生労働省が算出した男女別の有給休暇の取得率を見ると、男性は44.7％、女性は53.3％であり、男性は、女性に比べて休暇を取得していないことが明らかになっています。特に、国内では、未だに旧態依然とした働き方が残っていることが問題となっていますが、そのボトルネックの1つとなっているのが、男性管理職の存在です。

　日本総合研究所が東京圏に勤務する40〜50代の男性管理職516人を対象に実施したアンケート調査によれば、男性管理職の約3割が「昇進のためには、夏季・冬季休暇以外に有給休暇を取得できないのは仕方がない」と回答しています。

　昇進のために、夏季・冬季休暇以外の有給休暇を取得できない現状を許容しているマネジメント層が一定割合存在しているのです。

　もちろんそうした男性管理職のなかには、業務量の多さや部下を優先的に休ませなければならないといった使命感から、休暇が取りたくても物理的に取れない不憫なケースも存在します。

　しかし、その一方で有給休暇の取得が十分にできる環境にありながらも、休暇を取得しない男性管理職がいるのも事実です。

　インタビューのなかでも、こんな意見が寄せられました。

　「休みづらい雰囲気を醸し出している男性管理職が多くて、休みづらい」
「自分の職場とは異なり、配偶者の職場の男性管理職は、そもそも遊び上手で、休みを取るのが上手な人が多く、羨ましく感じている」
「男性管理職が率先して休暇を取得するということが、部下の休みやすさの前提となる」

　こうした意見は、これまでも幾度となく指摘されてきたことではあります。

1421：名無しさん：2017/03/15(水) 10:48:52
■「組織一体感・終身雇用・年功賃金」に執着するから休めない

　▼有給休暇の取得を阻む要因3:休暇取得を阻む日本型雇用慣行

　「1:休暇取得に伴う強い罪悪感」、「2:休めるのに『休まない』男性管理職」では、従業員個人が有給休暇の取得がしづらいと感じる代表的な理由を述べました。

　では、なぜそのような事象が生じてしまうのでしょうか。

　独立行政法人労働政策研究・研修機構「第7回勤労生活に関する調査」(平成28年9月)によれば、調査を開始した1999年以降、「組織との一体感」(88.9％)、「終身雇用」(87.9％)、「年功賃金」(76.3％)を支持する人の割合は、いずれも過去最高の水準となっています。

　加えて、ひとつの企業に長く勤め管理的な地位や専門家になるキャリアを望む人の割合は50.9％と過半数を占め、1999年以降、年々増加傾向になっています。

　これらのことからは、未だに多くの人が、日本型雇用慣行を望んでいる実態が窺えます。職場で休暇の取得がしづらいということと、この日本型雇用慣行は、決して無関係ではないと考えます。

　例えば、上記の調査結果で挙げられていた「組織との一体感」の重視は、個性よりも調和が重視され、結果として、個人ではなくチームの成果が重視されることにもなります。チームでの成果を重視すれば、チームで柔軟に対応し成果を上げることが求められ一方で、個人の業務分担が曖昧になってしまうことはやむをえません。休暇を取得する上でも、チームへの配慮が求められることになります。

　また、「終身雇用」や「年功賃金」の重視は、定年まで現在の職場で少しでも波風を立てずに居心地良く仕事ができることを優先する心理につながります。職場の人間に対して、過度に気を遣うようなるのもこのためです。特に、管理職ともなれば、「年功」で得た現在のポジションや給与水準を何とか維持し続けようとして、会社からの人事評価に極端に敏感となり、結果的にできるだけ会社を休まず、働こうとする態度を示すことになることが理解できないわけではありません。

　多くの人が日本型雇用慣行を望み、日本型雇用慣行が定着しつづけている実態が、結果として、休暇の取得を阻む組織風土を作り出しているのではないでしょうか。それは、休暇の取得をしやすい職場づくりが、個人の努力だけでは難しいことを意味しています。

　働き方改革が、一部の個人の努力だけでは実現が難しいからこそ、残業時間の上限規制やプレミアムフライデーの導入といった政府や企業サイド主導の取り組みに頼らざるをえないという面は否定できないでしょう。

　ただ、本質的な問題(日本型雇用慣行を脱することができないこと)を放置すれば、職場では、非正規社員などの弱者へのしわ寄せが増大し、ホワイトカラーでは、実質的な持ち帰り残業が増えるだけで、職場のストレスが高まるだけになりかねません。

　有給休暇取得を阻むのは、無意識のうちに企業や個人に内在する「変化することに対する抵抗感(現状維持への執着)」のように思えてなりません。

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榎本久代
日本総合研究所にて人事・組織コンサルティング業務に従事。現在、リサーチ・コンサルティング部門のマネジャー。近年、女性活躍推進をテーマに管理職及び女性社員の意識改革研修等を担当。

1422：チバＱ：2017/03/15(水) 18:30:07
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170315-00121251-diamond-bus_all&pos=2
ブラック企業の壮絶パワハラ、体験者が明かすサバイバル術

ダイヤモンド・オンライン 3/15(水) 6:00配信
●　会社員時代の絶望の日々 職場に潜むパワハラの惨状

　「周囲は誰も助けてくれない」「もう会社を辞めてしまいたい」――。

　私はブラック企業の営業マン時代、日々そうした絶望の淵にいました。職場で壮絶なパワハラを受けていたのです。現在、フリーライターとして独立した私は、会社員時代の経験を基に社会の労働問題を取材し続けていますが、あのとき感じた恐怖や、やり切れない思いは、今も脳裏に焼き付いて忘れることができません。

　パワハラは古くて新しい問題です。最近では、周囲に「パワハラ上司」という印象を与えることを恐れるあまり、部下に対して厳しい指導をしづらいと嘆く企業の管理職の声も聞こえます。それはそれで問題ですが、こうした言説の背景には、「パワハラ」という言葉が世の中に蔓延し、インフレ状態を起こしているため、いささか軽いイメージで語られ過ぎるようになってしまったという一面もあるように感じられます。

　私はこうした風潮に、以前から危機感を覚えていました。本来の意味で言う「パワハラ」とは、職場で権力を持つ者が弱い立場の者に対し、業務上適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるという、れっきとした人権侵害であり、場合によっては刑事罰の対象にもなりかねない行為だからです。その深刻さは、私のように実際に経験した者でないとわからないのかもしれません。

　昨年、大手広告代理店・電通の女性社員が長時間残業に疲弊して自殺した事件は社会問題となり、その背後にパワハラの存在も指摘されたことから、世間のパワハラへの問題意識が改めて高まりました。とはいえ、世間の意識の高まりだけでパワハラを根絶できるわけではありません。パワハラの「種」は企業の職場に深く根付いているからです。

　上司・先輩から部下・後輩に対して行われる「指導」と「パワハラ」の境界線を見極めることは、口で言うほど簡単ではありません。パワハラを受けている部下は、厚生労働省のＨＰを見たり、労働問題の専門機関に相談したりすれば、その定義や対応策に関する基礎知識は得られるでしょうが、日々職場で行われているパワハラは巧妙なケースが多く、個人の知見だけでは立証できないことも多いからです。また、明らかにひどいパワハラを受けているケースでも、社内での立場を気にして声を上げづらいという人も多いと思います。

　現在、パワハラ被害に遭って悩んでいるビジネスパーソンは、自分が置かれている状況をどう見据え、どう対処していくべきなのか。私の経験を基に、お伝えしたいと思います。

　本記事では自己紹介を割愛しますが、私が以前勤めていた会社の状況や退職後の経緯については、先日ダイヤモンド・オンラインに寄稿した記事「ブラック企業の元営業マンが教える、会社に人生を奪われない心得」で詳しく述べたので、興味がある方は参考にしてください。そこは美容商材を扱う商社で、まさに黒色に黒色を上塗りしたようなブラック企業。私はこの会社と関わったことがきっかけで、かなり特殊な経歴を歩みながら、今日に至っています。


　まずは、私が会社員時代に経験したパワハラの実態をご紹介しましょう。上司から暴言・暴力を受けているとき、同じ職場で働く従業員は誰一人として私のことを助けてくれませんでした。たとえば、退職勧奨を受けている際、私は直属の上司に胸ぐらを掴まれたことがありますが、同席していた社長は不敵な笑みを浮かべながら暴力を黙認。またすぐそばには他の従業員が5人ほど働いていましたが、一瞬空気が凍った後、みんな淡々と仕事に戻ってしまいました。「社会は残酷なんだ」と学びました。

1423：チバＱ：2017/03/15(水) 18:30:30

●　録音内容を公開 これが退職勧奨の実態だ

　私はその後、このブラック企業を訴えることになりますが、そのとき役に立ったのが、パワハラを受けていた際にICレコーダーで録音していた「退職勧奨の録音データ」です。その一部をご紹介し、ブラック企業のリアルな実態を知ってほしいと思います。下記の会話は、営業所内で行われた退職勧奨の内容です。接続詞の追加や固有名詞の削除など、多少の編集を加えていますが、実際の会話の内容とほぼ同じです。

　社長「なんで休日出勤しないの？」

　筆者「いや……休日はバドミントンのクラブチームの練習がありまして……」

　社長「じゃあオリンピック目指せって。今何歳？」

　筆者「23歳（当時）です」

　社長「間に合う！東京オリンピック！毎日練習しろ。だからお前は仕事してる暇ないよ」

　上司「お前もう（会社を）辞めた方がいいよ？あ？」

　筆者「いや頑張ります」

　上司「頑張るじゃねーよ。頑張ってねーから言ってんだよ。ちっ」（※舌打ち）

　社長「お前さ、ほんと考え方が違うんだよ。会社とお前の考え方が違うんだよ」

　筆者「はい」

　社長「お前バカか？ここに居んな。俺の近くに居んな」

　筆者「すみません」
.

●　いい加減に辞表持って来い！ 親に電話するから番号教えろ

　上司「お前もう辞表持ってこい」

　筆者「いや、頑張ります」

　上司「いやじゃねーよ。いい加減にしろよお前」（※胸ぐらを掴まれる。社長黙認）

　筆者「すみません」

　上司「あ？何がすいませんだよ？迷ってる暇ないって言っただろ。ちっ」（※舌打ち）

　社長「親の電話番号教えて」

　筆者「え？なんでですか？」

　社長「必要なんだよ。お前に言ってもしゃーねーだろ」

　筆者「いや、僕でお願いします」

　上司「うるせーよ」

　筆者「親は関係ないんで」

　社長「関係あんだよ。関係あんだよ」

　上司「教えろって言ってんだよ。言えよ」

　社長「なめてんだろ？ほんとに？ふざけんな！」

　上司「社長、ぶっ飛ばしちゃダメですか？」

　この後、両親の連絡先を聞き出された私は、社長が電話をかける前に急いで両親に連絡し、「社長から電話があるかもしれない」という情けない報告を行いました。ちなみにその会社は週1回の休日出勤を推奨していましたが、給料や手当などは1円も発生しません。完全なサービス残業です。私は月2回のペースで休日出勤していました。

　私は小言などを除くと計7回ほど、社長にガッツリ退職勧奨をされたことがあります。だいたい毎回1時間前後で終わるのですが、長いときだと3時間以上、退職を促されたこともありました。退職勧奨は会議室などの密室で行われるときもあれば、全従業員が働く目の前で公開処刑にされることもあるなど、かなりバリエーションに富んでいました。

1424：チバＱ：2017/03/15(水) 18:31:31

●　取引先の社員まで退職勧奨に 参加するという異常事態

　様々な退職勧奨を経験しましたが、その中でも極めつけでヘコんだのは、こともあろうに、他社の社員（Ｍ氏、Ｈ氏）が同席する中で行われた退職勧奨です。今から紹介する録音データは、実際には1時間近く行われた会話なので、重要な箇所だけを抜粋して記載します。営業所内の応接間（密室）で行われたものです。

　社長「俺は退社したらどうですかってお願いしてるんですよ」

　筆者「ここで頑張りたいです」

　社長「懲戒免職になったらもう仕事先ないんだぞ？」

　筆者「そうなんですか」

　社長「（会社を）辞めてくれない？」

　筆者「嫌です。ここで働きます。ここで働かせてください」

　Ｍ氏「サラリーマンの経歴に傷が付くよ」

　社長「昇給もない。ボーナスも払いません。この時点で気づいてほしいんだよね」

　Ｈ氏「自分の置かれている状況わかってますか？」

　社長「自主退職しろって。お前はまだ若いんだから。何を意地になってるの？」

　Ｈ氏「いつまでに答えを出すんですか？」

　筆者「いや……それは……」

　Ｍ氏「覚悟した方がいいよ。身をもってわかるかもしれないね」

　社長「お前この状態でも働こうとしてんの？」

　筆者「はい」

　社長「はははははははは（笑）」

　Ｍ氏「はははははははは（笑）」

　Ｈ氏「はははははははは（笑）」
.

　このような集中砲火が1時間近く繰り返される屈辱。M氏とH氏は美容商材を取り扱うメーカーの社員です。私は商社に勤めて彼らの商材を取り扱っていたので、彼らにとっての「お客様」が私のはずでした……。にもかかわらず、なぜこんな目に遭わなければいけないのか。おそらく、社長が頼んだからこその退職勧奨への参加だったと思います。ちなみに彼らの所属する会社は、業界でもトップクラスのシェアを誇る超大手メーカー。おそらく上場していたと思いますが、これでは企業コンプライアンスなどあったものではありません。

　パワハラはこうした言葉の暴力だけではなく、時には身体的な暴力も伴いました。それから間もなく、私は会社を唐突に不当解雇されてしまったのです。

●　上司個人の問題か、会社の問題か？ パワハラ被害者が身を守る2つの方法

　いかがでしょうか。私が経験したレベルのパワハラに悩む人が世の中にどれほどいるかはわかりませんが、パワハラとはかくも陰湿で、社員の心に打撃を与えるものであることがを、パワハラを受けたことがない人にも知ってほしいと思うのです。

　こうしたパワハラに苦しめられるビジネスパーソンは、どんな対策を考えればいいのでしょうか。私の経験則上、その対応は大きく2つのケースによって異なります。パワハラが上司個人の問題か、それとも会社の問題か、ということです。

　第一に、パワハラの原因が直属の上司にある場合です。この場合は、周囲の同僚に相談したり人事部に駆け込んだりして、上司にパワハラをやめさせるよう、社内での働きかけを行うことが先決です。たいていの場合は、人事部や会社の上層部が本人に厳重注意を行ったり、上司かあなたかのどちらかを別々の部署に異動させたりすることで、事態の収拾を図ってくれるはず。そうなれば、状況が改善される可能性は高いと思います。

　ただ、いくら苦境を訴えても、会社がちっとも動いてくれないというケースが意外に多いことも報告されています。そうした場合は、労働基準監督署などの外部機関に相談するのが順当なところでしょう。ただし、この場合に優先すべきは、自分が会社に残れるようによく考えて振る舞うことです。外部の力を借りて会社と直談判してもらうなど、強硬な手段をとると、それで上司のパワハラはなくなったとしても、周囲のあなたに対する心象は悪くなる可能性があります。弁護士に相談する場合はなおさらでしょう。いわゆる「色眼鏡」で見られることにより、居心地が悪くなり、ゆくゆく自分自身で退職を選ぶという残念なことになりかねません。問題の解決はなるべく社内に止めることが必要です。

　第二に、会社ぐるみでパワハラが行われている場合です。私が勤めていた会社はまさにこれでした。率直に言って、この場合は会社に残るという選択をせず、なるべく早く新しい人生のスタートを切った方が賢明と言えます。もちろん、「それでも今の会社で頑張り続けたい」と考える人はいると思いますし、それはそれで尊い選択だとは思います。しかし、いざというときに自分が不利にならないよう周到に準備をしながら、いつでも退職届けを出せる心づもりをしておくことは必要です。

1425：チバＱ：2017/03/15(水) 18:32:18
　ここで強調しておきたいのは、もはや「周囲の心象」など気にしていてはいけないということです。こうした会社のパワハラは、身体的な暴力、賃金未払い、退職勧奨やその結果としての不当解雇など、法に抵触しかねない悪質な行為を伴うことが多くあります。労基署や弁護士などの外部関係者を活用し、「泣き寝入り」しないことを考えるべきです。これらの関係者に助けを求める際には、私が行ったように、パワハラの一部始終をICレコーダーで録音するなどして、明確な「証拠」を用意しておくことが必要不可欠です。

　私の場合は、不当解雇を受けたため、弁護士に依頼して会社と民事裁判を行ない、解雇を取り下げさせた上に、和解金として700万円を勝ち取ることに成功しました。「やられたらやり返す。倍返しだ」という言葉が流行りましたが、それはドラマの中だけでなく、現実においても胸に刻んでおくべきセリフです。

　ただし、どんなに酷な待遇を受けても高額の慰謝料を取ることは容易ではない、という事実は心得ておく必要があります。慰謝料には「相場」が存在しています。もちろん個々の案件や状況により獲得金額は大きく異なるのですが、パワハラの慰謝料は50万円も取れたら御の字の世界です。不謹慎な具体例かもしれませんが、パワハラによる自殺が労災だと認定されて、残された遺族がようやく数百〜数千万円の慰謝料を手にすることができるというレベルです。

●　慰謝料だけなら50〜100万円ほど 訴訟は費用対効果をよく吟味

　私が勝訴したときの弁護士曰く、「慰謝料だけなら50〜100万円ほど」だったそうです（残りは未払いの残業代や転職支援金）。慰謝料請求と残業代請求を同時に行う「合わせ技」で攻めるなど、やり方はいくつもあるものの、パワハラの慰謝料は低額しか取れないという事実と向き合うことも必要です。実際、費用対効果を考えた場合、訴訟という選択をしないほうが無難となることも多いです。

　このような戦略的な考え方は、労基の職員よりも弁護士の方が得意だと私は確信しています。たとえば不当解雇を受けて労基署に相談しても、彼らには業務範囲の関係上、解雇の有効、無効を判断する権限がないため、相談者を助けたくても助けられません。ここが公的機関の限界と言えるでしょう。

　それに対して弁護士は機動力があり、圧倒的にビジネスライクです。彼らは獲得金額の一部を、自身の成果報酬として受け取ります。だいたい獲得金額の20〜30％ほどを弁護士費用として支払うのが、一般的な契約条件です。つまり弁護士からすると、取れるだけ取った方が自身への見返りが高くなるわけで、「勝ち」へのこだわりの強さには心強いものがあります。もちろん、金銭ばかりでなく善意で活動している弁護士もいるでしょうが、弁護士はお助けマンではなくビジネスマンだと考えるほうが妥当です。会社ぐるみの深刻なパワハラに悩むビジネスパーソンは、まずは弁護士のところへ足を運んでみてください。

　（注）社員との交渉で企業が支払うお金の名目にはいくつかの種類があり、一般的に金額が大きいほうから「和解金（示談金）＞損害賠償金＞慰謝料」となります。慰謝料は精神的苦痛に対する金銭の支払い、損害賠償はこれに治療費などを加えた包括的な金銭の支払い、和解金は前述のものを含めその他諸々（転職支援金や残業代など）を加味した、企業・社員双方の落としどころとなる金銭の支払い、という意味合いです。詳しくは弁護士や労働問題の専門家に聞いてみてください。

1426：チバＱ：2017/03/15(水) 19:15:25
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170314-00000003-at_s-l22
残業1100時間　熱海市のロケ誘致担当、15年度

＠S［アットエス］ by 静岡新聞SBS 3/14(火) 7:45配信
　熱海市が2012年度から展開している番組ロケ誘致・支援事業「ADさん、いらっしゃい！」を1人で担う男性職員の残業時間について、市は13日までに、15年度は約1100時間に上ったことを明らかにした。

　市によると、労使の取り決めで時間外勤務の限度は1カ月45時間、年360時間。15年度の最長月は9月で約160時間だった。16年度は1月までで約580時間と大幅に短くなったが、既に年間限度は超えている。

　13日の市議会2月定例会総務福祉教育委員会などで、米山秀夫氏が「日夜の区別なく働く努力は分かるが、後継者育成などを考え組織として見直すべき」とただした。斉藤栄市長は「精神・肉体的負担は大きい。昇級などを含め、労働条件を改善したい」と述べた。

　事業は「24時間365日対応」がうたい文句。番組制作スタッフの多様な要望などに素早く応じ、メディア露出増につなげている。

1427：チバＱ：2017/03/15(水) 19:16:10
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170314-00000001-pseven-bus_all
潜入ジャーナリスト「宅配便というインフラは砂上の楼閣」

NEWS ポストセブン 3/14(火) 7:00配信

　ネット通販の拡大によって、宅配市場は急成長を遂げたが、現場のドライバーたちにとっては、ただ負担が増すばかりだった。アマゾンやユニクロへの潜入取材で話題を呼ぶジャーナリストの横田増生氏が、ヤマト運輸・佐川急便に潜入して記した著書『仁義なき宅配』（小学館刊）の取材で体感した現場の過酷さとは──。
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　＊　＊　＊
　宅配便をめぐるニュースが毎日のように新聞やテレビをにぎわしている。ヤマト運輸の宅急便の値上げ、受け入れの総量規制、宅配業界の取扱個数が過去最高に達したこと──など。昨年末には、佐川急便のドライバーが荷物を足蹴にした映像が流れ、駐車禁止の佐川のドライバーが身代わり出頭させていたこともニュースになった。
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　宅配関連のニュースが数多くある中で、最も重要なのは、ヤマトが労働者7万人超に過去2年にさかのぼってサービス残業代を支払うというニュースである。
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　なかでもサービス残業が多くなるセールスドライバーの数は5万人超。一人当たり50万円を支払うとしても、250億円超の支払いとなる。250億円という数字は、ヤマト運輸の今期の予想営業利益である580億円の2分の1近くに相当する金額である。ヤマト運輸を傘下に収めるヤマトホールディングスの売上高に占める人件費の割合は約5割を占める労働集約型の企業である。未払い残業代の支払いは、単に次期の決算数字が違ってくるだけでなく、今後の財務諸表にも大きな影響を与えることになる。ヤマトの経営を根幹から覆すような破壊力のあるニュースなのだ。
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　ヤマト運輸は、自社のホームページで3月4日、「一部の報道機関において、当社の未払い残業代の精算に関する報道がありましたが、記事に掲載されている『未払い残業代』については、当社からの発表に基づいたものではありません」として、まだ支払いの時期を正式に発表していない。
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　しかし、私の手元には、「平成29年1月18日付」で「人事戦略部」が出した「神奈川主管支店の皆さまへ」と題したA4サイズ2枚の社内文書がある。それによると、「平成27年1月度〜平成28年12月度の2年間」にわたり、サービス残業代を支払う、とある。「支給日は、3月24日の予定です」と明記してある。また、すでにサービス残業の支払いの手続きを終えたという元ドライバーからも話を聞いて、サービス残業代の計算をした資料も手にしている。

1428：チバＱ：2017/03/15(水) 19:16:28

　ヤマトが近々に、労働者に対して巨額のサービス残業代を支払うということは、疑いのない事実である。私が『仁義なき宅配』を書いたのは2015年。こだわったのは、現場にどこまで近づけるのか、ということだった。
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　ヤマト運輸の配送車への横乗りから、佐川急便の深夜の長距離トラックの横乗りまでやった。ヤマトと佐川の集配センターでの夜勤のアルバイトとして合計3か月潜入取材をして分かったことは、いずれの現場でもギリギリのやりくりが求められていた、ということだった。
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　横乗りをしたヤマトの集配車のドライバーは、その夏の繁忙期に連日200個の宅急便を配り続け、くも膜下出血で倒れた。佐川の長距離トラックに同乗した時は、ドライバーと一緒に800個以上の荷物を手積み、手降ろしして、3日で関東―関西間を往復してへとへとになった。
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　ヤマトの旗艦センターである羽田クロノゲートでアルバイトとして働いた1か月間は、夜10時から朝6時まで、クール宅急便の仕分け作業をやった。日給は、夜間手当を含めても9000円に届かない。そのアルバイト代の安さに、日本人だけでは成り立たず、半分近くを東南アジアからの留学生が占めていることを知った。
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　そうした現場での取材から見えてきたのは、宅配便という社会のインフラが、砂上の楼閣の状態にあり、いつ崩壊してもおかしくないという事実だった。そこで描いた最悪のシナリオが今、現実のものになりつつあるのを目の当たりにしている。
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※週刊ポスト2017年3月24・31日号

1429：とはずがたり：2017/03/15(水) 21:05:58
＜春闘＞ベア前年割れ続出…集中回答日
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170315k0000e020320000c.html
11:53毎日新聞

　２０１７年春闘は１５日、主要企業の集中回答日を迎えた。最大の焦点となった賃金水準を底上げするベースアップ（ベア）は、米トランプ政権の経済政策への懸念などを背景に２年連続で前年を割り込む回答が続出。安倍晋三首相が自ら企業に賃上げを求める「官製春闘」は４年目の今年、息切れが鮮明になった。【宮島寛】

　自動車、電機などの労働組合で構成する金属労協本部（東京都中央区）では、午前１０時過ぎから各社の妥結結果が次々とホワイトボードに書き込まれた。

　春闘相場のけん引役とされる大手自動車の各労組は、足並みをそろえて前年と同じベア月額３０００円を要求していた。これに対し、トヨタ自動車は前年実績より２００円低い１３００円を回答。前年割れは２年連続で、官製春闘でベアが復活した１４年以降では最も低い額になった。

　大手自動車で唯一、前年にベアの満額回答をしていた日産自動車も、前年の半額となる１５００円で妥結した。一方、ホンダは前年より５００円多い１６００円を回答した。

　自動車業界は、トランプ氏が米大統領選で勝利した１６年１１月以降に進んだ円安で、足元の収益は好調だ。しかし、１６年前半の円高などにより、トヨタが１７年３月期に前期比３５．２％減の連結営業利益を見込むなど、多くの社が厳しい業績見通しを示している。トランプ政権の北米自由貿易協定（ＮＡＦＴＡ）再交渉表明など保護主義的な動きも経営側の態度を硬化させた。

　電機も、日立製作所やパナソニックなどが前年実績を５００円下回る１０００円で妥結した。

　業績連動の色合いが濃い年間一時金（ボーナス）は、トヨタが前年実績比０．８カ月分減の６．３カ月分を満額回答。日立は０．０２カ月分増の５．７１カ月分だった。

　一方、首相が政権の重要課題に掲げる「働き方改革」に関連する賃金改善では、トヨタが子育て世代向け家族手当を増額し、ベアと合わせて月額２４００円の賃金改善とするなど、積極的な回答が目立った。

1431：チバＱ：2017/03/16(木) 17:19:19
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170316-00518863-shincho-bus_all
「クロネコヤマト」残酷物語　アマゾン業務で疲弊、1日250個配達も

デイリー新潮 3/16(木) 8:03配信
　翌日には品物が届く。時間を細かく指定でき、不在なら何度でも届けてくれる。そんなクロネコヤマトの至れり尽くせりのサービスの背景には、実は残酷物語があった。それどころか、残酷物語がゆえに、サービスも事業自体も破綻の危機に瀕していたのである。

　***

　たしかに立派な黒ネコである。〈ときどき爪を出して僕の心をなやませる〉ことはないし、〈ネコの目のように気まぐれ〉であるどころか、たとえばネット通販で何かを買えば、早ければ翌日には自宅に届く。しかも配達時間を午前中、正午〜午後2時、午後2時〜4時……と、午後9時まで細かく指定できるのだ。

　さすがは「一歩前へ」とCMなどでも謳っていた通り、同業他社とくらべても、われわれ消費者のかゆいところにネコの手が届くサービスぶりだが、少々やりすぎたか、今では“クロネコ”のサービスが破綻の危機にあるというから、聞き捨てならない。

　先日も、ヤマトホールディングスに社員への巨額の残業代未払いがあると報じられたが、いったいなにが起きているのか。

　試みに都内にあるヤマトのさる配送センターを覗くと、目に飛び込んできたのは、コンクリートの床に膝をついて伝票を整理しながら、真っ黒に汚れた手で白いサンドイッチをつまむ30代のセールスドライバー（SD）の姿だった。

「いつも食べられるときにこんなふうに食べるって感じですね」

　SDの周りにいる女性のパート従業員がだれもそれを気にする素振りを見せないのは、日常の風景だからだろう。だが、サービス残業について質問すると、

「社内文書でお触れが回っているんだよ、社の利益にならないことは勝手に喋っちゃいけないって」

　よほど隠したいことがあるのだろうか。

　宅配便業界で45％を超えるシェアを誇るヤマトに異変が起きたのは、2014年だった。この年、荷物の年間取扱個数は前年の14億8000万個から16億6000万個に急増したが、

「この前年、ネット通販大手のアマゾンジャパンが、佐川急便からヤマトに配送業務を切り替えたんです」

　と、経済誌の運輸業界担当記者が解説する。

「以降、荷物はヤマトに集中するのに、SDへの応募者は少ない。ヤマトのSDは5万4000人と言われますが、全然足りていない。また、荷物の再配達率は国交省の調べでは2割ですが、今や荷物全体の4割〜5割を占めるというネット通販の荷物は、購入した人が何度行ってもいないことが多く、どんどん溜まってしまう。だから、配達を前倒しや、後ろ倒ししてやりくりしているのがSDの実態です。それに対して労基署から指摘があって、今回の問題になったわけです」

　ヤマトホールディングスの広報によれば、

「ドライバーが持つ携帯端末に電源を入れたときと切ったときで、労働時間を計っています。加えてタイムカードを出勤時と退社時に押してもらい、その2点で労働時間を管理していましたが、それでもサービス残業があったというので、2月1日にヤマト運輸に働き方改革室を設置し、SDを中心に実態を調査し、万が一のときは費用をお支払いしようという流れです」

　要は、携帯端末に電源を入れる前や切った後にも配達しなければ、仕事をこなせない実態があったのだ。

1432：チバＱ：2017/03/16(木) 17:19:39
　先の経済誌記者の話。

「離職率は業界全体で4割近い。この人でなければできない、という仕事ではないだけに、低賃金、長時間労働につながりやすい。それでも利益率は年々低下しています。雇用はままならないのに荷物は際限なくやってくるので、さばくために外部委託せざるをえない。荷物は去年4月から今年2月までで8％増え、その分の配達はほとんど外部委託。その費用が今年だけで150億円も増えました」

　それなのに、なぜ料金を値上げしなかったのか。

「バスやタクシーの運賃と違い、トラックでの運送は最低価格が決められていない。だから価格はジリジリと下がるばかりでした。ようやく値上げを検討していますが、値上げに慣れていない客が離れる心配があり、痛しかゆしです」（同）

■「現場は困り果てて」

　やはり、ここはSDの口から直接、“地獄”における“残酷物語”を語ってもらうほかない。ようやく前出とは別の配送センターで、50代前半のSDから話を聞くことができた。

「ブラックだと言われるけど、決められた年間労働時間を超えないようにシフトが組まれ、13時間働く日もあるけど、4時間で上がれる日だってある。平均して1日150個くらいの荷物を配るけど、休日は月に9日〜10日あるし、年収は20代だと400万円、30代半ばで500万円、僕で650万円くらい。そんなに低くないでしょ？　荷物を取りに何度も事務所に戻るので、そのとき休憩を取ったり、コンビニで買ったご飯を食べたりできますよ」

　と、まずは仕事を肯定的に評するので、直前に佐川急便の30代のSDから聞いた次の話をぶつけてみた。

「この業界の仕事はキツイ。僕はだいたい9時から午後11時まで働いて、荷物が多い日は昼食をとる間もない。年収は500万円ほどですけど、キツイので若い子はどんどん転職して、常に人手不足。やっぱり一番困るのは、時間指定の配達なのに行っても不在というケースがすごく多いこと。しかも10分後くらいに電話がかかってきたりして、ムカつくこともありますよ。アマゾンの荷物がヤマトに移った今も仕事量は全然減らず、仲間うちで“アマゾンやってたら俺たち死んでたな”って話しています」

　すると、ヤマトのSDの不満が噴出したのである。

「昼飯を定食屋で食べるような時間は全然ないね。荷物だって繁忙期は1日に250個だよ。それに2013年にアマゾンの荷物を取り扱うようになって、仕事がグンと増えたのに、人員の補充はない。募集をかけても人が集まらないんです。しかもアマゾンの荷物が加わって再配達もドンと増えました。ネット通販を使う人って、忙しくて日中買い物できない人が中心でしょ。夜寝る前とか朝の通勤時とかに注文して、指定された時間にまだ帰ってきていない。現場は困り果ててます。しかも不在票を見て時間指定で再配達の依頼をしておきながら、その時間に行っても、またいない人が多い。がんばってその時間に再配達できるように調整するのに、たまりませんよね」

　ヤマトでは、SDの負担を減らすために、現在、午後9時までとされている配達時間を、8時までに繰り上げることも検討されているそうだが、

「午後8時〜9時の配達を希望するお客は、きっと夜まで仕事が忙しい人なんです。再配達してもお客が帰ってきてない、という例がますます増えてしまうかもしれません」（同）

　経済ジャーナリストの松崎隆司氏は、

「特にヤマトはお客さま本位で、配達時間まで細かく指定するなど、お客が望むサービスはなんでもやろう、ということでやってきましたが、もうやり切れないところにきた。お客さま本位が裏目に出ています」

　と言うが、実際、ヤマトが地獄に落ちれば、われわれ消費者も巻き添えを食うことになるから、始末が悪いのである。

特集「『一歩前へ』で地獄に落ちた『クロネコヤマト』残酷物語」より

「週刊新潮」2017年3月16日号 掲載

1433：チバＱ：2017/03/16(木) 17:20:37
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170316-00121434-diamond-bus_all
ヤマト運輸を追い詰めているのは「アマゾン」ではなく「横浜」だ

ダイヤモンド・オンライン 3/16(木) 6:00配信
　宅配業界の問題が世間を賑わせているが、「アマゾン＝ヤマト危機の原因」という構図が世に広まれば広まるほど、ヤマトがもうひとつ抱えている「爆弾」から世間の目がそれていく。その爆弾とは、「横浜」だ。（ノンフィクションライター　窪田順生）

●　ヤマトの広報戦略から 感じられる「狙い」とは

　ヤマト運輸が27年ぶりに値上げを検討していることがわかってから、連日のように宅配業界の今後の動向を占うニュースが社会を賑わせしている。

　先日はヤマトと佐川急便、日本郵便の3社が連携し「一括配送」を強化するとして、高層ビルからやがて一軒家まで広げていく方針を発表。ドローン配送や宅配ボックスの整備など、ドライバーの負担軽減のために何ができるのかが、盛んに論じられているのもご存じのとおりだ。

　これは非常に素晴らしいことだと思う。

　物流の未来を論じることは、来たるべき人口減少社会のインフラを真剣に考えることだ。一過性のブームではなく、これを機にぜひ国民的議論へと発展していただきたいと心から願う一方で、「情報戦」という視点でこの現象を見ると、先ほどとはやや異なる印象を抱く。それをズバリ言わせていただくと、こうなる。

　「さすがヤマト、うまいことやるなあ」

　いったい何がうまいのかということをご理解いただくためには、いまの「世論」を整理しておく必要がある。先ほど触れたようなニュースでは、今回の値上げの背景について、往々にしてこのような解説がされている。

　「アマゾンの取扱量が急増していることで、ヤマトの現場が限界に達している」

　佐川急便も限界だと放り出したし、先月はヤマト運輸労組も荷受量を減らすように求めている。どう考えてもアマゾンこそが問題の核心だろ、という声が聞こえてきそうだ。もちろん、筆者もこの見方を否定するつもりは毛頭ない。ただ、このような「アマゾン＝ヤマト危機の原因」という構図を世に訴えれば訴えていくほど、ヤマトがもうひとつ抱えている「爆弾」から世間の目がそれていく。

　ヤマトの広報戦略からはそのような「狙い」が感じられる、ということを申し上げたいのだ。

　「27年ぶりの値上げ」をもってしてまで煙に巻きたい「爆弾」なんてあるのかと首を傾げるかもしれないが、組織を根底から揺るがしかねないという意味では、こちらの方がアマゾン問題よりはるかに破壊力がある。

　その「爆弾」とは、「横浜」だ。

●　ヤマト運輸の内部情報が メディアにダダ漏れ

　今回の「27年ぶりの値上げ」報道の3日前、ヤマトが全国の配達員約7万6000人を対象に、未払いの残業代がないか労働実態の調査を進めるというニュースがあったことを覚えているだろうか。

　ネット上では「英断だ」「もともと残業代払ってないなんてどれだけブラックなんだ」とさまざまな意見が飛び交ったが、当のヤマトはこの報道を即座に否定。以下のような声明も出して打ち消しに必死だった。

　《本日3月4日に一部の報道機関において、当社の未払い残業代の精算に関する報道がありましたが、記事に掲載されている「未払い残業代」については、当社からの発表に基づいたものではありません。詳細について現在、調査中です》（ヤマト運輸　お知らせ）

　会社としてオフィシャルに発表する前に、スクープとして注目を集めるために1社だけにリークすることは企業報道ではよくある話だが、今回のニュースはほぼすべての新聞、テレビが横並びで報じている。ということは、考えられることはただひとつしかない。各社が「動かぬ証拠」を入手したのだ。たとえば、ユニクロ潜入1年ルポで、いまや小売・流通企業が最も恐れるジャーナリストとなった横田増生氏も「週刊ポスト」最新号の中でこのように明かしている。

　《「平成29年1月18日付」で「人事戦略部」が出した「神奈川主管支店の皆さまへ」と題したA4サイズ2枚の社内文書がある。それによると、「平成27年1月度〜平成28年12月度の2年間」にわたり、サービス残業代を支払う、とある。「支給日は、3月24日の予定です」と明記してある》（週刊ポスト2017年3月24・31日号）

　もうおわかりだろう。ヤマト運輸の内部情報は「神奈川」からメディアへ、ダダ漏れになっているのだ。では、なぜ「神奈川」なのか。

　話は昨年8月25日、横浜市にあるヤマト運輸神奈川平川町支店に対し、横浜北労働基準監督署が労働基準法違反で是正を勧告したことにさかのぼる。

1434：チバＱ：2017/03/16(木) 17:22:43
　《神奈川平川町支店のドライバー2人は配送業務で使う端末の稼働時間を労働時間として所長に提出。しかし配送業務終了後も、顧客データをパソコンに入力したり、報告書を作成したりしていた。このため端末の稼働時間と実際の勤務時間が月30時間以上違う時があり、一部について残業代の不払いが認定された》（2016年11月17日 日本経済新聞）

　この8月に、ヤマト運輸はドライバー2名の未払い残業代があることを認めたが、支払う額とドライバーらが主張する額に大きな隔たりがあった。たとえば、会社側は57万円（約327時間分）の残業代を払うと申し出たが、ドライバー側はそんなもんじゃなく、171万円（約637時間分）あると主張したのだ。

●　サービス残業なしで ヤマトは成長を続けられるか

　こういうやりとりがなされていることは、この時点ではメディアはまだ報じていない。しかし、11月16日にドライバーと代理弁護人が会見をしたことで明らかにされた。当時は電通の女性社員が過労自殺をした問題が世間の注目を集めていたので、これまでなら未払い残業代問題などスルーしてきた大手マスコミも、会見には押しかけた。その際にメディアが築いた「情報網」に、「未払い残業代調査」の内部情報が引っかかったというのは、容易に想像できよう。

　「横浜」の2人のドライバーから上がった声が、7万6000人に調査を実施するという動きにまで発展したことからもわかるように、実はこれはヤマト運輸にとってアマゾン以上に頭の痛い問題である。

　既にいろいろなところで論じられているように、日本の宅配ビジネスの品質を支えているのはドライバーの「頑張り」である。「今月は残業が多くなったのでもう帰りますね」なんて働き方をすべてのドライバーがしていたら、即日配達や地獄の再配達千本ノックなどできるわけがない。それはヤマトもしかりで、この会社の好調さはドライバーの「サービス残業」が支えている側面も否めない。

　ヤマト運輸にはドライバーが約5万4000人いるという。仮に2年間のサービス残業代が1人100万円なんてことになったら、540億円である。今期の営業利益がほぼ吹っ飛んでしまう。仮に半額だとしても経営へのダメージは計り知れない。

　もっと言えば、サービス残業を調べて払うということは、今後はサービス残業なし、ということになる。電通が残業時間を引き下げ、22時になると強制的に全館消灯しているように、厳しい網がかけられて、果たしてヤマト運輸はこれまでどおりの成長を続けられるのか、という問題がある。かといって、SNSで囁かれるように「お前、まさかサービス残業代を請求するつもりじゃないだろうな」と各支店で店長がネグッているような事実が発覚したら、「ブラック企業」として一気に大炎上してしまう。

　つまり、ヤマト運輸の経営幹部にとって「ドライバーのサービス残業」というのは「進むも地獄、退くも地獄」ともいうべき悩ましい問題なのだ。「横浜」方面からのリークによって、その地獄の蓋が開きかけたのが、3月4日の「未払い残業代調査」報道だったというわけである。

　だが、ヤマト運輸という会社がすごいのはここからである。

1435：チバＱ：2017/03/16(木) 17:23:17
●　世論を味方につける ヤマト広報戦略のＤＮＡ

　即座に火消しにかかるというのはある意味で広報のセオリーどおりの行動だが、驚いたのはそこで間髪入れずにこの報道をかき消すような「大ネタ」をぶち込んできたのだ。

　3月7日、日本経済新聞の一面を飾った「27年ぶりの値上げ、アマゾンと交渉入り」というスクープだ。

　お読みになった方はわかるように、これは「ヤマト運輸の長尾裕社長が日本経済新聞の取材で明らかにした」（3月7日　日本経済新聞）ものである。つまり、長尾社長から仕掛けた「ネタ」を日経が食った形だ。さらに、長尾社長が「情報戦巧者」だと感じるのは、記者にちゃんとこのように書かせていることだ。

　《長尾社長は「ネット通販の急成長と労働需給の逼迫で、事業の継続性に危機感を覚えるようになった」と語り、コストに見合った料金に改める必要性を強調した》（同上）

　環境の変化に「値上げ」で対応する、というメッセージを強く打ち出せば、3日前の報道は「小事」になる。事実、この記事のなかには「7万6000人未払い残業代調査」についての詳細な言及はなく、以下のようにさらっと触れられている程度だ。

　《サービス残業の再発防止も進め、未払い残業代について「支払うべきものは支払っていく」とした。ドライバーの労働時間も職場の入退館時間で管理するよう改める》

　「7万6000人未払い残業代調査」が大きく報道されたことで、ヤマト運輸は「ブラック企業」的な批判が生じる恐れがあった。しかし、「27年ぶりの値上げ」「アマゾンと交渉」という2枚のカードを切ることで、その地雷を踏むことなく見事に回避した。

　ヤマト運輸といえば、小倉昌男社長時代に運輸省から宅配便の運賃自由化を勝ち取るなど、規制や役所と真っ向から戦っているイメージが強いが、実はそこで得意としたのが「世論を味方につける」という戦い方だ。たとえば、当時の郵便小荷物と同じサイズの「宅急便Pサイズ」を運輸省に認めさせた時などの例がわかりやすい。

　《小倉を中心とするヤマト運輸は開き直った形で真っ向から運輸省に挑んだ。六月に「運輸省が認めないのでＰサイズの発売は延期します」と新聞に大広告を打ったのは有名な話》（1984年2月22日ハ日経産業新聞）

　このＤＮＡは現在も受け継がれており、今年1月には、信書と国際スピード郵便（ＥＭＳ）について制度の見直しを訴えるための特設サイト「いい競争で、いいサービスを。」を公開し、ゆうメールの料金が一部値上げされたのは、クロネコメール便との競争がなかったからだとユーザーメリットを訴求している。

　ヤマト運輸ほど、世論を味方につける戦い方に慣れた企業はない。そのような意味では、「アマゾンの取扱量が急増していることで、ヤマトの現場が限界に達している」という社会の認識が広まり、ドライバーの方たちのためには値上げもしょうがない、という空気が生まれつつあるのも納得だ。

　とはいえ、今回はうまく地雷を避けたが、この「未払い残業代」問題がまたいつ火を吹くかはわからない状態だ。24日から支払いが始まれば、その額に不満を抱くドライバーたちが「横浜」のように声を上げるかもしれない。真正面から向き合わなくてはいけなくなるのも、時間の問題だ。

　日本の宅配業界をリードしてきたヤマトが変われば、他社も変わる。つまり、ブラック企業問題を追及している弁護士、ＮＰＯ法人からすれば、世論を動かせる格好のターゲットでもあるのだ。

　「情報戦巧者」のヤマト運輸はこの危機をしのげるのか。次の一手に注目したい。
.
窪田順生

1437：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:57:51

＜大阪労働局＞パナソニック、税制上の優遇認定取り消しへ
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170318k0000e040252000c.html
13:27毎日新聞

　◇富山県の工場で労働基準法違反容疑の書類送検を受けて

　パナソニック（大阪府門真市）が富山県の工場で従業員３人に違法な時間外労働をさせたとして、労働基準法違反の疑いで書類送検されたことを受け、大阪労働局は、同社が認定を受けている税制上の優遇を取り消す方針を固めた。

　同社は社員の子育て支援や時間外労働の削減を進めている企業として、国から税制上の優遇を受けることができる制度「プラチナくるみん」の認定を受けている。大阪労働局は近く会社側の言い分を聞いた上で、認定取り消しの手続きを進める。

　同社は今月、富山県砺波市にある工場で従業員３人に最長で月１３８時間の違法な長時間残業をさせたとして、法人としての同社と労務管理担当２人が書類送検された。【山下貴史】

1438：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:58:41
異例の摘発、留学生に強制労働　容疑で4法人を書類送検　宮崎
http://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170317112612009.html
03月17日 11:24西日本新聞

　都城労働基準監督署（宮崎県）は16日、インドネシア人留学生6人を強制的に介護施設などで働かせたとして、労働基準法違反（強制労働など）の疑いで、宮崎県都城市で日本語学校や介護施設などを運営する「豊栄グループ」の4法人と経営者ら5人を宮崎地検に書類送検した。留学生を強制労働させたとして労基法違反容疑で摘発するのは異例という。グループ側の弁護士は違法性を否定している。

　書類送検されたのは同市の社会福祉法人「豊の里」や日本語学校の運営会社など4法人と、グループ会長の男性（70）ら。書類送検容疑は2015年12月?16年6月、留学生がグループ内の日本語学校に通いながら介護施設などで働く、留学と労働が一体となった契約を結んだ上で、賃金から入学金や授業料などを控除、退学時の違約金（約36万円）も設定し、留学生を本人の意思に反して働かせた疑い。

　労基署などによると、留学生の賃金は手取り月額1万4千円程度。法人側は、学費を後払いする形のため費用が足りなくても留学できると生徒を募集したほか、留学生のマイナンバー通知カードも預かって転職の自由を制限したとされる。労基署は「留学生は授業料などを払うためグループの施設で働かざるを得なかった」としている。

　留学生の就労制限（週28時間以内）や宮崎県の最低賃金（時給714円）は守っていたという。

　グループ側の弁護士は「希望者に仕事をしてもらっていた。説明もしており、何ら違法・不当な行為はない」としている。

＝2017/03/17付 西日本新聞朝刊＝

1439：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:59:45

出稼ぎ留学生（６）挫折のち「偽装難民」
http://www.nishinippon.co.jp/feature/new_immigration_age/article/296798
2016年12月20日 06時00分

　２０１４年秋、ネパール人留学生のサントスさん（２９）＝仮名＝は、福岡市の日本語学校を無断でやめ、新幹線で東京へ向かった。

　フルタイム就労 魅力

　３カ月後、たどり着いたのは群馬県東部。ネパール人元留学生のアパートに転がり込み、半年後、同じく精密部品工場の作業員となった。

　職場からワンルームのアパートまで１０分。街路灯もまばらな農村地帯を徒歩で通勤する。あれから２年。今は福岡県内の日本語学校出身のネパール人、ケーシーさん（２８）＝同＝と共同生活する。「このまま、できるだけ長く日本で働きたい」。日本語はたどたどしいままだ。

　サントスさんはネパールの国立大を卒業し、１４年春に来日。現地の留学仲介業者に初期費用として約１３０万ルピー（１３０万円相当）を払った。

　業者は日本語学校と提携しており、内訳は学校の授業料や寮費で１００万ルピー、業者の取り分が１０万ルピー、残る２０万ルピーは日本での当面の生活費としていったん業者が集めた。

　首都カトマンズの公務員の平均月給は約３万ルピー。１３０万ルピーーは相当な大金で、半分は借金で工面した。「日本ではアルバイトで月３０万ルピーは稼げる」という業者の言葉を信じた。

　「本当は米国に行きたかった。でも、日本の方が手続きが簡単だった」。本人はこれ以上言葉を濁すが、日本行きの目的は勉強より就労。いわゆる「出稼ぎ留学」と言える。

　だが、当時は日本語をほとんど話せず、福岡ではなかなか仕事が見つからなかった。生活は行き詰まり、半年足らずで上京した。

　「トーキョーに行く」。実は、一部留学生にとってこの言葉は別の意味を持つ隠語だ。

　　　◇　　　◇

　サントスさんは上京するとすぐ、入国管理局に難民申請の手続きを取った。理由は「政治対立に巻き込まれる」と書いた。人種、宗教、国籍、特定の社会的集団の構成員、政治的意見のいずれかの理由で迫害を受ける恐れがある－。これが、難民認定の条件だ。

　日本での難民申請は１０年を境に急増し、１５年は過去最高の６９カ国７５８６人。最多の１７６８人を占めたのがネパール人だ。ただし、認定は１１カ国２７人。ネパール人は２人にすぎない。

　入管難民法上、留学ビザでは原則「週２８時間」しか働けないが、難民申請すれば、半年後からフルタイムで働ける特定活動ビザに変更できる。この「特権」が、こぼれ落ちた留学生を引き寄せる。

　難民申請の審査結果が出るのは半年から１年後。そこで不認定となっても異議申し立てが可能で、再審査は２〜３年かかる。明らかに「正当な理由がない」と判断されるまで、異議申し立ては何度でも可能。再審査中に就職先が見つかれば就労ビザの取得もできる。

　難民申請やビザ切り替えの手続きを請け負う日本の行政書士もいる。北関東の男性行政書士は「申請はほぼ偽装。彼らにとって特定活動は『就活ビザ』感覚だ」と明かす。

　工場が多い北関東で、アジア系難民申請者は、日本人労働者が避ける「３Ｋ職場」の貴重な戦力。サントスさんとケーシーさんは借金を完済し、それぞれ１００万円の蓄えもできた。

　移民政策の議論を避ける政治。難民制度の隙間を利用し、「偽装難民」としてしたたかに生きる元留学生。彼らで労働力不足を穴埋めする企業。３者の関係は、日本社会のひずみを映し出す。

　昨年、難民不認定への異議申し立ては３１２０人。抜け道が温存されたまま、過去最多を更新した。

1440：とはずがたり：2017/03/18(土) 21:03:01
なるほどｗ

「残業ゼロ」でも「趣味ゼロ」という大問題
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20170105-OYT8T50002.html?from=yartcl_outbrain1
ＭＣＪ取締役　安井元康
2017年01月06日 10時00分

　月末の金曜に退社時間を早めるよう企業に呼びかける「プレミアムフライデー」が、２月２４日に初めて実施されることになった。しかし、皮肉なことに、退社時間が早まっても、「何をしていいのか分からない」と困惑する「趣味ゼロ」人間も多いようだ。「ワーク・ライフ・バランス」が叫ばれて久しいが、仕事でも私生活でも充実した生活を送るにはどうすればいいのか？　『非学歴エリート』や『９９・９％の人間関係はいらない』などの著書があり、会社員の働き方やキャリア問題にくわしいコンピューター関連会社・ＭＣＪ取締役の安井元康さんが「趣味ゼロ」問題への対処法を提案する。

1441：チバＱ：2017/03/20(月) 19:32:29
20年前ならいざしらず、いまでも趣味ゼロなんて人、いるんすかね！？

1442：とはずがたり：2017/03/29(水) 16:29:27


ソフトバンク、プレミアムフライデー導入　支援金も支給
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170213-00000030-zdn_mkt-soci
ITmedia ビジネスオンライン 2/13(月) 12:52配信

ソフトバンクの新人事制度
　ソフトバンクは2月13日、「働き方改革」の一環として新たな人事制度を導入すると発表した。月末の金曜日の退社時間を早める「プレミアムフライデー」を2月24日から開始するほか、勤務制度の拡充や支援金の給付などを含む新ルールを4月1日から適用する。個人と組織の生産性をさらに向上する狙いがあるという。

　同社は今後、毎月末の金曜日の退社時間を午後3時に変更する。また、従来は勤務制度にフレックスタイム制を採用し、必ず勤務する時間帯（コアタイム）以外の始業・終業時刻を社員の自主性に任せていたが、新制度ではコアタイムを撤廃。業務状況に応じて柔軟に勤務時間帯を調整できる「スーパーフレックスタイム制」へと刷新する。

　さらに、業務の効率化によって生じた空き時間を有効活用し、成長につなげるための支援金「Smart ＆ Fun！支援金」を全正社員に毎月1万円支給する。

　介護や育児に取り組む社員を対象に、在宅勤務の利用可能日数を現行の週1回から増加する取り組みも試験的に開始する。一般社員へのトライアルを経て、将来的に全従業員への拡大を目指すという。

1443：チバＱ：2017/03/29(水) 21:02:55
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000e040236000c.html
＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
10:28毎日新聞

＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
父の勤務先を相手どった訴訟のため、中上裕章さんは父のトラック運行記録を証拠提出。会社側は自殺と業務の因果関係を認め、２０１３年に和解した＝岡山県倉敷市で２０１７年３月２７日午後１時５分、早川健人撮影
(毎日新聞)
　政府が２８日に決定した働き方改革の実行計画で、自動車運転業務、建設業、医師の３業種は改正労働基準法が成立、施行してから５年間は残業時間の上限規制の適用除外（例外）が続くことになった。過労死の遺族や労働組合は「政府は過労死をこれ以上増やしたいのか」と激しく反発している。

　同法改正作業は労働政策審議会と国会での審議を経るため、１〜２年程度かかる見通し。一般の職種は施行後に年７２０時間以内の上限になるが、３業種は「上限なし」の状態が施行以降の５年間を含めて現在から少なくとも約７年は続く見通し。自動車運転業務は約７年後の見直しでも、年９６０時間にしか減らない。

　岡山県倉敷市の中上（なかうえ）裕章さん（４０）の父で、長距離トラック運転手だった孝志さん（当時５３歳）は２０００年、毎月１００時間以上の長時間残業と上司のパワハラが原因で過労自殺した。中上さんは「過労死の多い業種こそ厳しい規制をかけるべきだった」と批判する。

　厚生労働省によると、脳・心臓疾患で死亡して１５年度に労災認定された９６人の３分の１以上に当たる３４人がトラック運転手など道路貨物運送業で、業種別では最も多かった。精神疾患による自殺者（未遂を含む）も６人いて、厳しい職場環境がうかがえる。

　中上さんは「１年間で計４０人が過労死したなら、約７年間でさらに２００人以上死ぬ計算になる」と警鐘を鳴らす。実行計画には「改革の目指すところは、働く方一人一人が、より良い将来の展望を持ち得るようにする」と書いてあるが、中上さんは「上限規制の先延ばしは、運転手にとっては悪夢でしかない。長時間残業で注意力、判断力が鈍った人が運転するトラックが街中を多数走る危険性を、政府は考え直したほうがいい」と話す。

　残業の「青天井」継続の理由を、政府関係者は「中小企業の人繰りの苦しさ」を挙げて「経済界を説得するにはこれが精いっぱい」と説明する。建設業界から「２０年東京五輪前の建設特需に対応できない」との声も出たが、五輪後も例外扱いが続く。

　建設業で１５年度に労災認定された脳・心臓疾患死亡者は少なくとも１０人、自殺者（未遂を含む）も１４人いる。全日本建設運輸連帯労組の小谷野毅書記長は「建設も運輸も『長時間労働と低待遇のブラック業界』という評判をなくす働き方改革をしなければ、人手不足で業界全体が自滅する」と指摘する。【早川健人】

1444：チバＱ：2017/03/29(水) 21:04:54
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280033.html
【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
03月28日 23:24産経新聞

【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　働き方改革の焦点だった「単月１００時間未満」の残業上限規制について、経済界は「現場や業界の実態に合わせて法制化すべきだ」（日本商工会議所の三村明夫会頭）と主張し、中小企業や決算発表直前の財務部門、プラント補修部門など適用除外の業界・職種の拡大を強く求めてきた。しかし、実行計画で新たに適用除外となったのは医師のみで、事実上の“ゼロ回答”。人手不足の中、経済界には厳しい要求が突きつけられた形だ。

　「適用除外が認められないなら、プラント定期補修などは人員を増やして対応するしかない。しかし、コスト増となり、国際競争力の面でどうか」

　経済同友会の小林喜光代表幹事は２８日の記者会見で困惑した表情を浮かべた。

　罰則付きの残業上限規制となれば、違反が発覚した場合、会社や担当者が書類送検される恐れもあり、新たな経営リスクとなる。

　既に働き方改革で先行している大手企業は「対応できる」との見方は多いが、中小企業にとって上限規制達成のハードルは高い。

　首都圏の企業を対象にする経営コンサルタントは、「大企業が中小企業などの下請けに業務を丸投げする『しわ寄せ』が出るだろうし、それを断れない中小企業は、（残業規定対象外の）管理職者の長時間労働や休日出勤で対応するなどの問題が起きる」と指摘する。さらに、勤務簿などに記録が残らない「サービス残業」を従業員に強いるケースも増えるだろうと警戒する。

　危機感を募らせる日商は「今後、労働政策審議会で、中小企業などの適用除外を求めていく」（担当者）。その一方、中小企業にも「生産性向上などの取り組み強化」（日商の三村会頭）が求められている。（平尾孝）
1445：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:23
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000m040115000c.html
＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
03月28日 20:54毎日新聞

＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
残業の上限規制（イメージ）
(毎日新聞)
　◇実行計画まとまる　休日労働含まぬ「抜け穴」も

　働き方改革実行計画がまとまった２８日の実現会議で、安倍晋三首相は「２０１７年が日本の働き方が変わった出発点として記憶されるだろう」と満足げに語った。これまで労使間で一致点を見いだせなかった残業の上限規制や非正規の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」などに道筋を付けたことを評価する声もある。しかし、上限規制には休日労働を含まないなどの「抜け穴」もあり、効果は限定的との見方が多い。

　新たな残業規制案は（１）「月４５時間、年間３６０時間以内」が原則（２）繁忙期でも「月１００時間未満」「２〜６カ月の月平均がいずれも８０時間以内」（３）月４５時間超は年６回まで（４）繁忙期を含め「年７２０時間以内」。ただし、（１）（３）（４）に休日労働は含まれず、（２）が定める「平均月８０時間」が事実上の上限となるため、年間９６０時間まで働かせることができる。年間約２０００時間（休日労働を含む）に上る総労働時間の抑制が進むかは不透明だ。

　現在、労働時間規制が適用されていない建設業や運輸業、医師は法施行後５年間、猶予される。政府は１９年度施行を目指しており、少なくとも今後７年は「青天井の残業」が続く。研究開発職は適用除外を継続する。監督体制も十分とは言えず、労働者１万人当たりの労働基準監督官の人数は０．６２人と、ドイツ（１．８９人）や英国（０．９３人）などに及ばない。

　終業から始業までの間に一定時間を置いて休息させる「勤務間インターバル制度」は過労死防止に有効との指摘があるが、努力義務にとどまり、労組関係者からは「意味がない」と落胆の声が漏れた。

　首相が「非正規という言葉を一掃する」と大見えを切った同一労働同一賃金にも実効性への疑問はある。政府は正規・非正規労働者間の待遇差について企業側に説明義務を課す法整備などに乗り出す。ただ、昨年末に公表したガイドライン（指針）は、通勤手当などの同一支給を明確に求めつつ、基本給は「成果などに応じた賃金差」を容認。毎日新聞が１〜２月に主要企業に実施したアンケートでは、指針案によって「非正規労働者の総人件費が増える」と回答した企業は４割弱にとどまり、大幅な待遇改善を想定していない様子がうかがえた。

　指針案は賞与について「業績への貢献に応じて支給」と明記したが、ある大手企業の人事担当者は「どうすれば賞与を支払わなくて済むように解釈できるか検討している」と明かす。

　課題が山積したままスタートを切ることになりそうな状況に、ある厚生労働省幹部は「実行計画を作ることで今後の課題が明らかになった」と語る。【阿部亮介】

　日本労働弁護団幹事長の棗一郎弁護士の話　同一労働同一賃金や残業時間の上限規制、病気治療や介護・育児と仕事の両立など基本的な方向性はいい。しかし、残業の上限規制で「月１００時間未満」などとするのは容認できない。研究開発職を残業上限除外に残すなら定義を決めるべきだ。電通は、過労自殺した高橋まつりさんについて「広告の新しいアイデアを出す研究開発職だから上限を超えた労使協定を結べる」と説明した。拡大解釈できないようにする必要がある。

1446：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:52
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280034.html
【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
03月28日 23:49産経新聞

【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　安倍晋三首相が「最大のチャレンジ」と位置付ける働き方改革。２８日に決定した実行計画に盛り込まれた施策が実現すれば非正規労働者の待遇は上がり、残業も減るなど日本社会を大きく変えるものになるが、企業側の抵抗感も根強く、実効性の確保が課題となる。

　■同一労働同一賃金…不合理な待遇差解消へ法改正

　非正規労働者の待遇を改善する「同一労働同一賃金」の実現に向け、実行計画では、正規と非正規の間に生じている「不合理な待遇差」を改善するための法改正などを行うことを明記した。

　具体的には、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の３法を改正し、非正規が非合理的な待遇を受けたときに裁判で救済されるよう仕組みを整えると強調した。

　現行では、非正規労働者の待遇に関する企業の説明義務はパートと派遣社員に限られているが、有期契約の社員に対しても説明義務を課すこととした。これとは別に、正規との待遇差については、パート・有期契約・派遣社員のいずれに対しても企業の説明を新たに義務化する。違反した場合の罰則も設ける。また、労働者の経済的負担に配慮して裁判よりも迅速に解決をはかるため、裁判外紛争解決手段（行政ＡＤＲ）の制度を設けることとした。

　政府は昨年末に取りまとめた指針案で、正規と非正規の合理的・非合理的な待遇差を具体的に提示している。基本給の金額を決める基準を「職業経験・能力」「業績・成果」「勤続年数」に分類し、職業経験などが同じであれば非正規も同一待遇とする一方、違いがあれば「相違に応じた支給にしなければならない」と正規との待遇差を容認した。会社への貢献に応じ非正規にも賞与の支給を求めたほか、通勤手当などの手当や福利厚生は「同一にしなければならない」としていた。

　■残業規制の上限設定し違反には罰則も

　実行計画に基づき労働基準法が改正されると残業上限が初めて設定され、違反には罰則が科される。

　現行の労基法では、労使で「三六（さぶろく）協定」を結ぶと法定時間を超える残業が可能になる。三六協定の残業にも大臣告示で「月４５時間かつ年３６０時間」などの上限が定められており、三六協定に特別条項を設ければ年６カ月まで上限なしに残業を青天井に延ばせる。

　実行計画では、三六協定の「月４５時間、年３６０時間」の残業上限を原則的上限として法定化するとした。

　繁忙期については、残業上限が（１）１年７２０時間（月平均６０時間）以内（２）２〜６カ月の月平均８０時間以内（休日労働含む）（３）単月１００時間未満（同）（４）月４５時間を超えられるのは年６カ月以内－となる。

　１日の勤務時間が午前９時〜午後６時（休憩１時間を含む）で月２０日間勤務のモデルケースの場合、繁忙期の残業時間は月６０時間が平均となるので、１日当たりで午後９時まで３時間の残業が上限になる。

　単月では１００時間未満の残業が可能で、１日当たり午後１１時前まで５時間近く残業できるが、年７２０時間の上限があるため、別の月の残業を約２０時間まで減らさなければならない。この月の残業は１日平均１時間強、午後７時過ぎまでとなる。

　「上限めいっぱいまで残業させる企業が続出する」との懸念に対応し、実行計画では残業減の指針を設けると明記した。労働基準監督署は指針に基づき、残業減に消極的な企業への行政指導を強化する方針だ。

1447：チバＱ：2017/03/29(水) 21:06:03

　■多様な働き方支援を明記…テレワーク、病気治療との両立、転職や定年延長

　柔軟な働き方を積極的に支援するため、実行計画ではＩＴを活用し、自宅で仕事をするテレワークの導入への指針を平成２９年度中に改定するとした。時間管理の方法を明確にするほか、深夜・休日のメール送付の抑制を推奨した。

　新技術や新規事業の立ち上げにつながるとされる副業や兼業について、合理的な理由がない限り原則認める方針を周知し、企業向けの指針を２９年度中に策定する。

　病気治療と仕事の両立をめぐっては、治療に合わせた働き方ができるようコーディネーターの育成・配置を掲げた。主治医、企業・産業医、コーディネーターの３者による「トライアングル型支援」で患者の両立を支える。

　２９年度には不妊治療と両立している人の実態調査を実施。企業向けの疾患別マニュアルも作成し、両立を希望する患者への理解を促す。

　成長企業への転職や就職氷河期世代などの就職支援を拡大。６５歳までの定年延長や６５歳以降の継続雇用の延長は３２年度まで集中的に支援する。

　一方、非専門的・技術的分野の外国人材の受け入れについては、日本人の雇用や教育、社会保障、治安などへの影響を勘案して慎重な対応を求めた。

1448：とはずがたり：2017/04/05(水) 17:43:27

中小ベア、初めて大手上回る＝平均１２６８円―金属労協中間集計
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170404X563.html
04月04日 19:34時事通信

　春闘相場の先導役となる金属労協が４日発表した２０１７年春闘の中間集計（３月末現在）によると、傘下の中小組合が経営側から得たベースアップ（ベア）回答額の平均が、初めて大手の平均額を上回った。ただ、傘下の賃上げ要求組合のうち約半数は交渉を継続中のため、企業規模を背景にした賃金格差の是正に向けた流れが続くか注目される。

　ベア回答額の平均は、中小（組合員３００人未満）が月額１２６８円と、大手（同１０００人以上）の１１２６円を逆転。中堅（同３００?９９９人）は１１０７円だった。ただ、全体の平均は１１９５円と前年同時期（１２４９円）を下回っている。

　金属労協は、自動車、電機など五つの産業別労組で構成。相原康伸議長（自動車総連会長）は記者会見で「中堅・中小組合の健闘が光る」と評価。背景について「経営側が人材の獲得へ（賃金を）上げざるを得ない。中堅・中小で働く組合員が日本の産業を支えている」と指摘した。

1449：とはずがたり：2017/04/05(水) 20:16:52
40代は自分だけの「コアタイム」を確保せよ
https://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_21589.html
03月28日 09:20プレジデントオンライン
PRESIDENT 2016年8月15日号 掲載

私は、1万人以上の企業経営者・管理職から、成功の秘訣や失敗の原因をヒアリングしてきました。彼らは、40代を振り返ってみて、「ビジネス人生の最大の転機だった」と異口同音にいい、その一方で最も後悔していることもほぼ共通していました。「40代では、仕事もプライベートももっと充実させられたはずなのに、時間がなくてできなかった」といいます。

では、彼らには、なぜ時間が足りなかったのでしょうか？　40代は、20代、30代とは比べものにならないほど忙しくなるからです。順調に昇進していけば、多くがリーダーやマネージャークラスに就任している年代。ところが、中間管理職になると、自分で自由に使える時間が、極端に少なくなってしまうのです。

担当業務のことで役員に説明に行ったり、部下の相談に乗ったり、多くの時間を割かれます。若手のときは、上司や先輩といった「上」の人たちだけが相手だったのが、「上下左右」の大勢の人たちを相手にしなければならない。取引先と重要な交渉をする機会も増えます。しかも、一昔前の管理職と違って現在のマネージャーの大半は、自らも実務をこなす「プレーイングマネージャー」。仕事量でいえば、「30代の200?300％」に増えたといった感覚なのです。

30代のときは、仕事が増えても残業や休日出勤をすれば、クリアできたでしょう。つまり、自分の“予備時間”を使って、仕事の帳尻合わせができたわけです。ところが40代になると、30代と同じやり方では、激増した仕事を消化しきれません。仕事が中途半端になり、不本意な結果に終わってしまいます。

たとえばプレーイングマネージャーは、自分が担う実務と部下の育成を両立させなければなりません。時間が足りないので、自分の実務に没頭すれば、部下の育成が疎かになり、部下の育成に力を入れれば、自分の実務に手が回らなくなるという事態に陥りがちです。

■仕事が途中でも計画通り打ち切る
40代が限られた時間のなかで結果を出そうとするなら、仕事のやり方、時間の使い方を抜本的に見直すしかありません。私は、まず成果に結びつく仕事を優先し、その仕事に取り組むための自分の「コアタイム」を、強制的に確保することをお勧めします。

コアタイムは、目先のスケジュールを調整して捻出するものではありません。予定として先にスケジュールに組み込みます。「定例会議がない水曜日の午後は、新規顧客の開拓に充てる」といった具合です。

また、後からほかの仕事を割り込ませないように、部下には「水曜日の午後には重要な用事がある」と伝えます。さらに「毎週水曜日の顧客訪問」を続け、コアタイムをルーティン化します。

すると、周りの社員や取引先も、予定を合わせてくれるようになり、その時間が“聖域化”されていきます。厄介なのは上司ですが、新規顧客を獲得するといった実績さえ挙げていれば、やがて口出しはしなくなるでしょう。

40代はとても多忙なので、綿密なスケジュール管理をしたい。そのためには、作業時間を正確に把握することが肝心です。そこで、実際に作業をしたら、その時間を記録して、予定の時間と比べるようにしましょう。時間の見積もりの精度が高まります。

仕事の計画は厳守し、作業が終わらなくても、時間が来たらいったん切り上げて、次の予定に移りましょう。普通なら、「予定の時間をオーバーしても、切りのいいところまで仕上げたほうがいいのでは？」と考えがちです。しかし、やり残した作業は気になっているので、後で作業を再開してもエンジンがすぐにかかり、かえって能率がよくなるものなのです。

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大塚 寿
エマメイコーポレーション代表取締役。1962年、群馬県生まれ。リクルート勤務を経て、アメリカ国際経営大学院でMBAを取得。その後、オーダーメイド型企業研修を行うエマメイコーポレーションを設立。
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（エマメイコーポレーション代表取締役 大塚 寿　構成＝野澤正毅　撮影＝柳井一隆）

1450：とはずがたり：2017/04/07(金) 12:49:58

お前らの賃金は上がらないのに「完全雇用」で人手不足の日本
文春オンライン 2017年4月6日 07時00分 (2017年4月7日 06時18分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170406/Bunshun_2010.html

1451：とはずがたり：2017/04/08(土) 20:06:08

＜過労自殺＞再発防止策、遺族「説明を」　新潟県教委は拒否
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170408k0000m040176000c
00:28毎日新聞

　過労自殺した新潟県教委の男性職員（当時３４歳）の遺族から損害賠償訴訟を起こされた同県が、２０１５年の和解成立後、再発防止策などの説明を求める遺族の要望に「もう終わった話」（県教委）として応じていないことが分かった。電通社員だった高橋まつりさん（当時２４歳）の過労自殺を機に「働き方改革」への関心が高まる中、遺族は「説明責任すら果たさない」県の姿勢に落胆している。

　訴状などによると、大橋和彦さんは００年に県教委財務課主任に配属後、担当外の業務も任されるなどして最大月約１２８時間の残業を強いられ、うつ病を発症。０２年６月に自ら命を絶った。０９年に民間の労災にあたる公務災害と認定され、遺族は１２年に新潟地裁に提訴。１５年７月、県が解決金２０００万円を支払うほか、「同様の事態が繰り返されることのないよう再発防止に努める」との内容で和解。しかし、遺族への防止策の説明義務には触れていない。

　遺族は和解後、４回にわたり県側に再発防止策の説明を求めたが、「再発防止に努めるという（和解の）字面通りで、それ以上でもそれ以下でもない」（県教委）などと回答。今年１月には米山隆一知事に５度目の要望書を直接提出し、２月に「今後、同様の事態が生じないよう努めて参りたい」との手紙が届いたが、同様に具体策の記述はなかった。

　県教委総務課は遺族への対応について「再発防止策は裁判中に説明した」と釈明。防止策は０４年から、月１００時間超の残業をする職員数を前年度より減らす目標を掲げるなど取り組みを強化中だとしている。

　大橋さんの母喜代子さん（７７）は「県は遺族にさえ何も話さない。本気で再発防止に取り組んでいるとは思えず、再び被害者を生んでしまう」と批判。

　関西大学の森岡孝二名誉教授（企業社会論）は「和解文に説明義務がなくても、県は遺族に再発防止策を伝える道義的責務がある。県の対応は責任逃れだ」と指摘した。【南茂芽育】

1453：チバＱ：2017/04/10(月) 23:48:30
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170407-00519517-shincho-soci
「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
デイリー新潮 4/7(金) 5:59配信

「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
朝日新聞東京本社
〈企業は働き手にきちんと賃金を支払い、それを織り込んで市場で公正に競争する。（中略）こうした条件が整わない経済は、どこかにひずみを抱えている〉。ヤマト運輸の残業代未払いをスクープした朝日新聞の社説である。だが、その朝日の足元で何が行われているかご存じか。

　***

〈ヤマト 巨額の未払い残業代〉

　朝日新聞の1面トップにこんなタイトルが躍ったのは3月4日のこと。記事は、ヤマトホールディングス（ヤマト運輸の親会社）が社員約7万6000人の未払いの残業代を調べ、すべて支払う方針を固めたというものだ。金額にして数百億円にのぼるという。

　ところが、このスクープ記事を複雑な気持ちで読んだ人たちがいる。他ならぬ朝日新聞の販売所の関係者だ。

　一般に新聞の販売所は、午前2時ごろに従業員が出勤し朝刊を配達する。それが終わるといったん退勤となり、夕刊のために再び午後1時ごろ出勤、午後7〜8時が退社時間だ。朝刊から夕刊まで10時間以上の営業時間だが、これをシフト制にして8時間勤務にしている。

　だが、首都圏の販売所（ASA）を経営していた元所長が言う。

「新聞販売所は古紙回収業者やクレーム電話の対応などもこなさなくてはならない。ウチの従業員は20人いましたが、忙しすぎて朝刊から夕刊までの間に休むことができず、定時退社だって年に1、2回で毎日残業は当たり前でした」

　問題は、その残業代がきちんと払われているかである。元所長のASAではタイムカードで管理することになっていたが、打刻するのは出勤時だけ。あとは自己申告で規定の時間内に収めることが常態化していた。サービス残業そのものではないか。

■2週間休みなし
　別の元従業員が言う。

「月5日と決められていた休みも、1、2日は返上して出勤しなくては間に合いません。中には2週間近くもぶっ続けで働くケースもあった。しかも、ルールでは休日出勤には通常の1・35倍の給料を払わなくてはならないのですが、ほとんどの従業員は知らされていない。20年間ASAに勤めてきたから、未払いの残業代を合わせると凄い額になるはず」

　こんなことが起きてしまうのも、販売所に人が集まらなくなっているからだ。内部資料によると東京本社管内の専業従業員が1割以上減っており、最近はベトナムやネパールなどから新聞奨学生を集めて働かせているのが実態だという。

　しかも、ジャーナリストの出井康博氏によると、

「外国人奨学生は正規に募集するほか、個人的な紹介の“準正規ルート”があり、人手不足が深刻な中、ブローカー的な人たちも出てきている。さらには、日本人より賃金が安かったり、休みが少なかったりするケースもあります」

　そこで朝日新聞に聞くと、

「弊社の取引先である朝日新聞販売所（ASA）の労務環境は厳しさを増しており、弊社としてもASAの労務環境を改善するための支援策などに取り組んでいます。外国人奨学生の労働条件も含めて法令遵守を徹底するよう、ASAにお願いしています」（広報部）

　ヤマトに説教を垂れている場合ではない。

ワイド特集「花も花なれ　人も人なれ」より

「週刊新潮」2017年4月6日号 掲載

1454：とはずがたり：2017/04/13(木) 20:00:52

日本、長時間労働「変革を」＝ＯＥＣＤが提言
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170413X772.html
17:57時事通信

　経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は１３日に公表した対日経済審査報告で、経済成長のためには「長時間労働の文化を変革し、ワークライフバランスを改善することが必須」と強調した。また、借金を重ねる日本の財政に懸念を示し、健全化に向け消費税率を段階的に引き上げるよう求めた。

　報告書は、労働力減少が日本経済の主要課題の一つと指摘した上で、特に「長時間労働によって、家庭ある女性の労働参加が妨げられている」と分析。女性の就労を促すためにも、サービス残業の削減や、拘束力のある残業時間の上限設定などが必要だと訴えた。高齢者や外国人の活用も「労働力減少を抑える」とした。

1455：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:05
2017.4.27
決戦投票で極右ルペンが勝つかもしれない「これだけの理由」
経済で読む「フランス大統領選」の行方
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51584
安達 誠司エコノミスト

マクロン氏か、ルペン氏か

…マクロン氏は39歳で、若くして投資銀行の幹部から経済相にまで上り詰めた類まれな優秀な人物であるということなので、彼ならば、フランス経済をなんとか立て直してくれるとの期待も大きいのであろう（ただし、ルペン氏も「極右」のレッテルを貼られることを嫌ってか、国民戦線の党首を辞任することを表明している）。

したがって、現状では、決選投票においてマクロン氏が勝利する可能性が高いようだ（逆に、ルペン氏が勝利した場合は、それだけフランス経済の低迷が深刻であったということになるだろう）。

経済の長期停滞を招いた原因は？

だが、筆者は、マクロン氏がフランスの新しい大統領になったところで、フランス経済が停滞から抜け出すことができるとは思えない。

現時点でマクロン氏が主張する経済政策は、公務員数削減等による財政赤字の削減が中心となっているが、これではフランス経済を長期停滞に陥れている問題を容易に解決できるとは思えないからである。

OECDによると、リーマンショック後の2010年から2016年までのフランスの平均の実質GDP成長率は年率1.1％である。これは、OECD加盟国平均の同1.9％を大きく下回る（ちなみにユーロ加盟国平均は同1.0％だが、経済危機でこの間マイナス成長に陥ったギリシャ、イタリア、ポルトガルを含んでいるのであまり参考にならないだろう）。

また、EU内のライバル国であるドイツは同2.0％となっている。ドイツもリーマンショック後に目覚しい回復を実現しているわけではないが、それでも、フランスとドイツの成長率の格差は年々広がってきている。

このフランス経済停滞の理由として指摘されているのが、解雇制限や失業保険等を含む「厳格過ぎる労働者保護」の諸規制である。

OECDが発表している「雇用者保護の厳格性指数」をみると、直近（データが古く2013年時点だが）で、2.38ポイントとなっている（図表1）。

図表1.　労働者保護の「厳格性指数」
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_ad3fdc16048a8116f9c9cf850c9d6b5850028.jpg

ちなみに日本は1.37ポイント、イギリスは1.10ポイント、アメリカは0.26ポイントである（低いほうがよりフレキシブルな労働移動が可能な制度である）。時系列でみると、フランスの当該指数は1990年以降、ほとんど変わっていないことがわかる。

これは、ここ3年、経済の回復が目覚しいスペインと対照的である。スペインは、2011年以降、労働者保護に関わる規制を大胆に緩和したが、それが「呼び水」になって、海外投資を呼び込むことに成功、輸出と設備投資が回復した。最近では、回復の原動力が輸出から個人消費へと転換しつつある。その結果、実質GDP成長率は年率で3％近い数字となっている。

このような雇用関連規制の緩和によって成長率を高めている国は、スペインだけではない。ユーロ加盟国に限ってみれば、雇用関連規制の緩和の度合い（前述の「厳格化指数」の低下幅で代替させた）が高ければ高いほど、直近3年の平均実質成長率が高いという関係性が見られる（図表2）。

図表2.　労働者保護の「厳格性指数」の変化と直近3年間の平均成長率の関係
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_51d6d9aa4710a40f830d17c01e028dd170367.jpg

スペインが好例だが、雇用関連規制の緩和によって労働移動が活発になり、それにともなって、工場建設や設備投資も活発化することで、共通通貨ユーロ導入の本来の目的であった「ユーロ圏内の経済の平準化」が進みつつある証左かもしれない（そのため、雇用関連規制の緩和が進む国では、輸出の拡大から、経済の不安定要因であった経常収支赤字が縮小し、多くの国では黒字化している点を付記しておこう）。

1456：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:21
>>1455-1456
同じように、深刻な経済危機に苦しんでいたポルトガルも、雇用関連規制の大胆な緩和によって、停滞を抜け出しつつある（ちなみにドイツもこの指数をみる限り、雇用関連規制はかなり厳格だが、ドイツは、自由な労働移動によってメリットを受けるというよりも、現状の産業競争力を維持する立場なので、これが経済の足枷にはなっていないようだ）。

フランス経済の現状と課題

ところで、このような雇用関連規制の緩和は、企業側からみれば、解雇が容易になることを意味するため、経済全体のパイを拡大させていかなければ、国民の不満は一層高まり、社会不安が高まることが想定される。そのため、今後のフランス経済にとって必要なのは、ECBによる金融緩和の継続と財政出動による需要の創出であろう。

だが、4月26日付けのロイターの配信記事によれば、6月にもECBは現行の量的緩和政策の本格的な縮小（すなわち、出口政策）に踏み切る公算が強まっているらしい。

確かにECBによる「マイナス金利付量的緩和政策」はある程度効果が出ている。一つは、ユーロ加盟国では、住宅価格の上昇から住宅投資・建設投資が拡大していることだ。

実はドイツ、フランスをはじめ、多くのユーロ加盟国の実質GDP成長率を牽引しているのは、住宅投資を初めとする建設投資である（イタリア、スペインも）。最近の中国の景気回復から輸出の回復を強調する見方があるが、実質GDP成長率における純輸出の寄与度は意外と低い。

むしろ、内需拡大による輸入増で純輸出の寄与度はマイナスの国が多い。また、ユーロ非加盟国でもゼロ金利、マイナス金利政策を採用している国においても住宅投資は同じく急拡大している。これは金融緩和の効果であろう。

もう一つは、インフレ率の上昇である。

ユーロ加盟国の多くが昨年10月頃からインフレ率の急上昇に見舞われた。確かに食品（特に小麦）や燃料価格の高騰によるところが大きいが、食品、エネルギーを除く「コア」でみても、消費者物価指数は概ね前年比で1％程度の上昇となっている。このインフレ率の上昇もECBによる一連の緩和政策の実施から一定のタイムラグを経て実現している。

もしECBによる出口政策が実施された場合、これらの2つの効果が剥落してしまうリスクがあるのではなかろうか。特に住宅投資が失速した場合、ユーロ圏全体の成長率が大きく減速する可能性がある。これはフランスも例外ではない。

一方、フランスの財政だが、2016年の政府債務残高はGDP比で96％、財政収支の赤字は同4％程度であると推測される（財政収支の数字はまだ公表されていない）。これは、マーストリヒト条約で定められたユーロ圏の財政健全化基準を満たしておらず、制度的には財政再建を実施しなければなない水準である。

マクロン氏もこれを気にかけているのであろう。しかし、フランス経済の現状を考えると、このタイミングでの緊縮財政はフランス経済をますます毀損させてしまうリスクがある。

「悪魔の選択」はあるか

以上より、新しいフランス大統領にマクロン氏が就任したとしても、フランス経済の再生は容易ではないと考える。

経済の再生だけを考えると、EUからの離脱によって財政出動の余地を拡大させ、多分、EUと同時にユーロ圏からの離脱によって通貨安を誘発させる可能性があるルペン氏のほうが「大化け」の可能性はあると考える。

仮に今回の大統領選でマクロン氏が勝利したとしても、経済政策運営に失敗してしまえば、その次の大統領選でルペン氏が（立候補すれば）勝利する可能性も残されているのではなかろうか。
…
また、前述の図表2をみると、次なるEU離脱の危機を迎えるのは、来年1月に総選挙が予定されているイタリアかもしれない。ヨーロッパの政治危機はなおも続く。

1459：名無しさん：2017/04/28(金) 09:39:01
電通には３千人加入している電通労組という広告労協という労働団体の中核的労組があるけど、まったく動きが伝えられない。
いったい、どういう労組なんだろう。

1460：とはずがたり：2017/04/29(土) 18:42:02
予定の採用人数確保した企業４分の１…日商が調査　中小、人手不足深刻
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1704280045.html
04月28日 23:44産経新聞

　日本商工会議所は２８日、中小企業の採用活動調査を発表した。平成２８年度の採用実績で、予定した採用人数を確保できた企業は全体の４分の１程度にとどまった。有効求人倍率が高水準にある一方で、中小企業では、人手不足が深刻化している様子がうかがえる。

　採用実績では、募集しなかった企業は３６・５％、募集しても採用できなかった企業が９・９％となった。採用できた企業は５３・６％だったが、このうち予定人数を採用できたのは新卒正社員で４８・３％、中途正社員が４４・４％などとなっており、それぞれ半分以下にとどまった。

　埼玉県内の建設会社は、「人手不足で現場の負担が大きくなると同時に受注機会の損失が課題だ」と業績への悪影響を懸念する。静岡県内の飲料卸売業者は「応募がほとんどなく、採用できない」と、採用をあきらめている様子だ。

1461：とはずがたり：2017/04/29(土) 20:27:27

日本企業が韓国の若者にラブコール、就職者が1年で2倍に＝韓国ネット「賢い人はみんな外国に…」「でも夢を抱いて日本に来たら大変」
レコードチャイナ 2017年4月29日 08時50分 (2017年4月29日 20時20分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/chn_soc/20170429/Recordchina_20170429011.html

2017年4月27日、韓国・チャンネルAは、就職難の韓国を離れ、人手が足りない日本に就職する韓国人の若者が急増する現状を伝えた。

韓国政府の海外就職支援事業を担う「K－Move」によると、日本企業に就職する韓国人は2014年の339人から15年には632人、昨年は1128人に上るなど、1年で2倍近くに増えている。

大韓貿易投資振興公社（KOTRA）では、日本企業の面接を控えた韓国人求職者を対象に面接のノウハウや日本の企業文化を教育する「日本就職キャンプ」を実施しており、100人余りの参加者が熱心に耳を傾けているという。KOTRA大阪貿易館のソン・ホギル次長によると「（日本の）求人市場の現況は非常に良く、留学生を対象に採用市場を多く開放している」とのこと。

韓国にはITに強い人材が豊富で、日本語と英語両方を話せる人も多いため、日本企業は特に韓国の人材を好むとされている。実際、同キャンプに参加しているカンさん（26）は「私は工学部出身だが、工学部出身者が日本語を話せれば、日本の会社が多く欲しがると聞いた」と話す。

チャンネルAは「日本の韓国人の若者に対するラブコールは当分続くだろう」と予測している。

1462：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:17
すげえな！労働運動・労働問題のみならず働き方一般スレとしての此処へ投下！

カルビー「フリーアドレス」オフィスは在宅勤務推進への一歩
文春オンライン 2017年5月9日 07時00分 (2017年5月9日 09時18分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170509/Bunshun_2173.html

　新しいオフィス形態として注目を集める「フリーアドレス」。その「フリーアドレス」を導入し、7期連続で増収増益をあげたカルビーを訪ね、「フリーアドレス」オフィスのメリットとデメリット、最適な運用方法を聞いた。

■「駆け込める」安心感
　カルビーでは、現本社への移転前、一部のオフィスでフリーアドレスを採り入れていた。ただ、メリットばかりではなく、結局「フリーではなく固定席」になってしまうというデメリットも。

　その反省から、丸の内の新オフィスでは、座席を毎日ランダムに決める「ダーツ・システム」を採用し、完全に「フリーアドレス」のオフィスとなった。

　しかし、「フリーアドレス」制の導入から半年後に実施した社内アンケートで、「面倒くさい」と不満の対象になったのが、この「ダーツ・システム」だった。

　新オフィスのプロジェクト・メンバーで、現経営企画・IR本部長付部長の石井信江氏は、「反発は想定内」だったと語る。

「新しい制度やルールに不満や反発が出るのは、当たり前。それ以上に、会社が変わる、変わらなければいけないという使命がありました。でも、反発する社員に対して、松本（晃・カルビー会長兼CEO）は、フリーアドレスじゃない会社は世にゴマンとあるから、嫌なら辞めたら？　と言うんです。そういう上のバックアップというか、何があっても駆け込める安心感があり、オフィス改革を進めることができました」

　実際に利用している社員に使い心地を聞いてみた。

「ワンフロアで完結しているオフィスなので、オフィス全体がフラットで、話しやすい。部署が違う人のところにもテクテク歩いていって、気軽に声をかけられるようになりましたね。壁がなくて明るい雰囲気も気に入っています。デメリットは、お目当ての人を探すのが少し大変なぐらいでしょうか」

　とは、40代前半のダイバーシティ委員会の女性社員。

　また中途採用で入社したという、海外人事と労務を担当する30代半ばの男性社員は、

「隣同士になる人がいつも違うので、雑談すら固定にならない。入社して以来、今も変わらず毎日新鮮ですね（笑）。欠点はむしろ、1週間ぐらい不在にしても、なかなか気づいてもらえなさそうなところ」
と語る。

　一方、「最近、彼はずいぶんと楽しそうにしているね」とか「ちょっと元気ないんじゃないの？」といったお互いの調子や様子を、同じ部署の人間だけでなく他の部署の人間が、よく気づくようになったとか。

「逆に、残業していると他の部署からも分かるし、いつも遅くまで残っていると目立つので、18時以降まで働いている人はほとんどいませんね。時間の使い方がシビアになった証拠として、16時前後は子供のお迎えがある社員たちには天王山なので、オフィス各所にすごい緊張感がみなぎっています（笑）」

■とにかくまず「オフィス改革」をやってみる
　ダーツ・システムに寄せられたもうひとつの批判は、席がばらばらになることで、同じ部署内でのコミュニケーションが取りづらくなったという意見だった。そうした声には、ある曜日だけは同じ部署のメンバー同士が近くに席を取るようにするなど、フレキシブルに対応した。

　社の大きな判断に対して、通常であれば、社員が理解し、納得してから実行するというステップ（「理解→納得→行動」）を踏むが、今回のオフィス改革は、とにかくまずやってみるという「行動」から、社内の理解を得ていった。「行動→納得→理解」という、従来とは全く逆のパターンだったと言える。

1463：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:50
>>1462-1463
■書類は7割削減。「紙は1円も生み出さない」
　ちなみに毎日2回、席を替わることで劇的に変わったのは書類の量だと、石井氏は続ける。

「紙は一円も生み出さない、オフィスをゴミ箱にしちゃいけない、家賃を払って書類の置き場にするな、と松本はいうんです。島型の固定席の時は、デスクの上に書類が山のように積み上がっていたものですが、毎日キャビネットからノートPCと一緒に出せるだけの量しか、資料や書類は自然と持たなくなりました。捨てて後悔したこともありますけど、定期的に捨てる癖がついたんですね。

　ファイルメータで実際に測ったら、以前より書類は7割、減っています。コピー機やプリンタ、文房具を使うコーナーは北・南・中央の各エリアに1カ所ずつ、計3カ所に集約しました。以前は一人ひとりの引き出しに糊やテープがあって、部署ごとにコピー機や会議室が備わっていたことを思えば、かなり効率的ですが、慣れると席を立ってそこまで歩くのも面倒と感じるのか、なるべく紙を出さないで作業する方向になるようです」

　創造性やイノベーションだけでなく、総務部のような社内の基幹サービス部門でも、そのメリットがあるということだ。

　いずれの席も共有スペースなので、ご飯を食べない、ゴミを残さないことは最低限のルール。そのため、すべてのデスクが清潔で片付いた状態に保たれるのは、フリーアドレスならではのメリットだとか。

「あとメリットを感じるのは、異動の時。島型のオフィスですと、机を動かして隣合う部署同士がメジャーで自陣スペースを採寸したり、電話やPCの配線が上手くいかなかったりして、その調整だけで一日が潰れてしまうこともありましたが、フリーアドレスならこれらの問題は起こりようがありません（笑）。総務部門も休日出勤して、配席の対応をしたりすることがなくなったのは大きいですね」

■「会社に来なくてもいい」。オフィス改革が「働き方改革」に
「おそらくフリーアドレスは運用を間違えると、ただの無法地帯。当の社員たちにとってみれば、携帯電話とPCだけ持たされて野に放たれるようなもので、経営や業務の意向に沿った最低限の仕組みやルール作りの必要はあります。

　ただ、きちんとした経営判断のもとで採り入れるならば、在宅勤務の一歩手前の労働形態・段階になるとも思うんです。ウチはすでに勤続3年以上の社員なら週2回まで在宅勤務がOKなんですが、4月からその縛りも無くしました。

　松本の口癖ですが、変わらないのはダメだ、っていうんです。変化を能動的に起こせというメッセージですが、以前は早く帰宅しなさい、効率よく働いて1時間でもプライベートな時間が増やせるならその方がいい、コアタイムは15時までだけど敢えて14時に帰れっていってたのが、最近はオフィスに来なくたっていいんだ、とまで公言していますから（笑）」

　各社員がどこに何時間ずつ座って仕事をしていたという記録は残るはずだが、カルビーはあえてログを追っていないという。そもそも部署間でコミュニケーションをとれ、などと上から命令したところで、社内コミュニケーションは活発化しない。

　トップダウンのようでいて、じつは社員の自発性を最大限に引き出す、そこがカルビーの数年来の躍進とオフィスの秘密といえそうだ。

＜撮影＝橋本篤／文藝春秋＞
（南陽 一浩）

1464：とはずがたり：2017/05/09(火) 17:38:43
国際経済スレか労働スレか迷ったが。。

外国人材受け入れ阻む「ビザの壁」　日本の“鎖国”的な制度
https://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170419121121035
04月19日 12:09西日本新聞

　北九州市の大規模工事現場に、よく通る声が響く。

　「ハーイ、測りまーす。5ミリ右です。オーライ」

　測量機器をのぞき、無線で指示を出す男性のヘルメットには「らくすまん」と書かれた名札。「大建測量エンジニア」（北九州市）で4年前から正社員として働くネパール人、マハルジャン・ラクスマンさん（31）だ。

　来日は2009年。日本語学校から福岡市の福岡国土建設専門学校に進み、測量士補の国家資格を得た。就労ビザを取得して入社し、今では現場の安全衛生管理をする「職長」を担う。「明るくて、腕は確か」。同僚の信頼は厚く、待遇は日本人と同じだ。

　「真面目で勤勉、仕事も丁寧」。社員36人のうち6人が外国人。4月にネパール人4人、秋にフィリピン人1人を新規雇用する予定だ。高い測量技術を売りに海外展開をにらむ椛嶋寿彦社長（50）は「いずれ彼らの語学力は武器になる」。

　日本語と技術を身に付けた外国人は今や「金の卵」。しかしマハルジャンさんのような技術者を除けば、企業で働く就労ビザが取得しやすいのは、通訳や語学講師などに限られている。

　就労ビザは「難関」だ。大卒や専門学校卒の中間層「ミドルスキル人材」はビザを取れず、就職を断念するケースも少なくない。

　韓国・釜山出身の金（キム）ボミさん（27）も、失意を経験した。地元大学の社会福祉学科在学中の11年、福岡市を中心に介護事業を展開する「ウェルビス悠愛（ゆうあい）」（福岡市）でインターンシップ研修。卒業後に総合職での就職を希望したが、就労ビザは認められなかった。

　「優秀な人材を逃したくない」と、同社の池田雄図副社長（32）は卒業した金さんを呼び戻し、ワーキングホリデーで1年間雇用。金さんは13年12月に日本語能力試験で最高の「N1」に合格し、再び就労ビザ取得を目指した。それでも簡単ではなかった。

　「就労が認められていない介護現場で働かせるのではないか」。そう疑う入国管理当局に、何度も資料を提出。通訳などの職に就ける日本語能力が認められ14年1月、やっとビザ取得にこぎ着けた。

　在留資格の拡大など規制緩和を求める声は日増しに強まっている。

　製造業が集積する愛知県は15年11月、国家戦略特区に「外国人雇用特区」を加えるよう政府に提案。「技能検定3級以上」の資格と高い日本語能力を持つ外国人を、中小企業が「産業人材」として採用できるよう就労ビザの対象拡大を求める内容だ。

　九州、沖縄、山口の9県と経済界などは昨年、「外国人材の活用検討チーム」を立ち上げた。外国人を採用する場合、中小企業は大企業よりも提出書類が多いなど審査が厳しく、ハードルになっていることから「申請書類の簡素化」などの規制緩和を要望する方向で議論を進めている。

　人手不足が深刻化し、外国人材に頼らざるを得なくなりつつある日本。“鎖国”的な制度が、外国人材受け入れの「壁」となってなお立ちはだかる。

◆ご意見や情報をお寄せください
西日本新聞「新 移民時代」取材班
imin@nishinippon-np.jp
1465：とはずがたり：2017/05/10(水) 22:43:29
「ドコモショップ」に定休日＝月１日、２０００店舗で 時事通信社 2017年5月10日 15時32分 (2017年5月10日 22時42分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170510/Jiji_20170510X962.html

　ＮＴＴドコモの携帯電話販売店「ドコモショップ」が定休日の導入を進めていることが１０日、分かった。年中無休を原則としていたが、月１日の定休日を設ける。店員の負担軽減が目的で、９月末までに全体の８割に当たる約２０００店に広げていく。
　ドコモショップは販売代理店が運営。定休日を導入するのは大型商業施設内のショップなどを除いた店舗を対象とする。４月に約１００店、５月には約１２００店で定休日を設ける。併せて営業時間の短縮も進め、一部で平日の閉店時間を１時間早めるなどの対応を取る。

1466：とはずがたり：2017/05/17(水) 13:08:15
同僚の給与を「見える化」したら、社内はどうなるか？
https://news.goo.ne.jp/article/forbesjapan/bizskills/forbesjapan-16271.html
07:30フォーブス ジャパン

あるフォーラムで小泉進次郎代議士が、「働き方改革」と消費の喚起を兼ねたプレミアムフライデーについて次の話をすると、会場はドッと笑いに包まれた。

「旗振り役の経済産業省が各省に、午後3時以降は帰るよう連絡したら、どんな答えが返ってきたか？『だったら3時以降、何をしたらいいかモデルケースをつくってください』ですよ！ 3時以降、何をしたらいいか自分で決められない大人たち！」

小泉がガックリうなだれて、「この国は終わっている……」とぼやくと、会場は再び爆笑となった。働き方やイノベーションを言う前に、自律性がぽっかり欠如した労働観こそ日本の問題というわけだ。

では、労働時間を一律に規制して、過労死をなくし、同時に自律性のある職場にしつつ、収益を上げることはできるのか。そこで、小さな工夫で大きな発見を見出した職場を訪ねてみた。まずはGMOインターネットの取り組みを紹介しよう。

「社内でハレーションが起こる」

GMOインターネットのグループ人事部、山田大作が危惧したのは3年ほど前のことだ。

上場9社を含むグループ107社、スタッフ5156名のGMOインターネットは、昨年、あおぞら銀行と資本業務提携を行い、ネット銀行業にも乗り出そうという成長企業である。人事部の山田が担当することになったのは、「給料の透明化」、正確に言うと「等級ランクの公開」だった。

同社の人事評価は、6段階の等級があり、1つの等級の中にランクがある。等級とランクごとに給与額の枠が定められ、自己目標の達成度に応じて給与が決定する。

この等級ランクを決めるのが、「360度評価」だ。2011年に導入された、他部署を含め、業務に関わる人たちによる匿名評価である。山田は「この制度によって、当社の成長はあると思う」と言う。

「360度、周りから見られることで意識が変わります。また、役職者になる場合、チームの部下の9割以上の支持がないと昇格できません。公平な制度により、みんなが納得感をもって働けるのです」

つまり、「なぜ、あんな人が上司なんだ」という不満や愚痴が消えるのだ。しかし、非公開だった等級ランクの公開が決まったとき、社内から反対意見が寄せられた。山田はハレーションを危惧したが、公開に踏み切ると、予想外の効果が表れたと言う。

「等級に値する仕事をしているかどうか、自分の立場に責任をもちながら仕事に取り組むようになりました。自己目標も保身的な低い目標が減り、次に自分は何をすべきかを考えて目標を立て、それに合わせて行動するようになったのです」

他人より等級が下であることに悩む人もわずかながらいたが、「ハレーションを恐れるよりもメリットの方が大きかった」と、山田は話す。

最近、新たな「見える化」も取り組み始めた。ピンポイントで1?2週間、毎日15分単位で何の業務をしているかを記録するというものだ。「手間がかかって負担だという不満も寄せられ、改善が必要」と山田は苦笑するが、業務の無駄を見つけ、部署を横断してノウハウ化し、問題解決や効率化につなげていくという。

「見える化」は、自分を客観視できるようになる。個人の可能性を引き出す意外な促進剤といえるのではないだろうか。

GMOインターネットの「見える化」効果

1. 360度評価を導入し、公平な評価によって不満をなくした
2. 給与額がオープンになったことで、仕事に責任を持つようになった
3. 仕事の記録化で無駄を抽出。解決方法のノウハウ化に

従業員を”パートナー”と呼ぶ同社は、グループ企業間でも上下関係をつくらないようにしており、「子会社」や「買収」は禁句である。平等・公平を理念としていることが、「見える化」という施策に発展。平等のための試みが、責任感や自己目標の設定や計画実行につながった。
藤吉 雅春

1467：とはずがたり：2017/05/19(金) 14:52:13
大卒就職率、過去最高９７．６％＝高卒も２６年ぶり水準
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170519X133.html
09:49時事通信

　厚生労働省と文部科学省は１９日、今春に卒業した大学生の就職率（４月１日時点）が前年同期に比べ、０．３ポイント上昇の９７．６％になったと発表した。６年連続で改善し、１９９７年の調査開始以来の過去最高を更新した。文科省が発表した今春卒業の高校生の就職率（３月末時点）は、０．３ポイント上昇の９８．０％と７年連続で改善した。９１年春（９８．３％）以来、２６年ぶりの高水準。

　学生に有利な「売り手市場」となる中、大卒で就職を希望した学生の割合は、７４．７％と過去最高だった。厚労省は「景気回復に伴い、企業の採用意欲が向上している」（若年者雇用対策室）と分析している。

1468：とはずがたり：2017/05/21(日) 11:40:02

「ムダな会議」に「ダラダラ仕事」　日本人の残業の本質そこじゃない
J-CAST会社ウォッチ 2017年5月20日 20時00分 (2017年5月21日 08時04分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20170520/Jcast_kaisha_298041.html

『なぜ、残業はなくならないのか』常見陽平　祥伝社新書　税別800円
政府が「働き方改革」を推し進めている一方で、大手広告代理店、電通の新入社員が過労で自殺したニュースは大きな衝撃をもたらした。
「働き方評論家」の常見陽平氏は、こうしたトピックを論じながら「なぜ、日本人は残業をするのか」というシンプルな、それでいて一向に解決しない大問題に立ち向かう。
「電通過労自死事件」は「鬼十則」に責任転嫁するな
筆者は大前提として、長時間労働に断固反対する。一方で、なぜそれが生まれるかを明らかにしないと対策は実効性がなくなると最初に警告する。
企業側と従業員側双方のデータを読み解くと、残業が発生する理由として企業側で多かったのは、
「顧客（消費者）からの不規則な要望に対応する必要があるため」
「業務量が多いため」
「仕事の繁閑の差が大きいため」
だった。
一方、従業員側では、
「人員が足りない（仕事量が多い）ため」
「予定外の仕事が突発的に発生するため」
「業務の繁閑の差が激しいため」
だった。
トップ3は労使とも似通っていたのだ。筆者は「個々人の能力に関する原因ではなく、仕事のあり方や量によるもの」と説明。もはや仕事は「組織や個人で努力できるレベルを超えている」「残業ありきで会社どころか社会が設計されている問題」と指摘した。
この本質を見誤ると、長時間労働を巡ってしばしば登場する、「日本人はダラダラ仕事をしている」「日本人は会議が多すぎる」と言う「俗説」に振り回されて、根本的な解決に至らないというわけだ。…

長時間労働規制強化が「サビ残」誘発しないか
「電通過労自死事件」では、「語るべき7つのこと」を挙げている。そのひとつが「顧客や取引先、社内の他部署からの過剰な依頼にどう対応するのか」だ。亡くなった女性が働いていた広告業界の特殊性もあるかもしれない。だが筆者は「日本は消費者を含めてお客さんの言いなりになりすぎている」とズバリ切り込む。
批判の対象となった、いわゆる電通「鬼十則」に責任転嫁するのではなく、「いかに労働環境を改善するのか、取引先も含めて作り上げられている過重労働をどうするか。その議論が先だ」と主張した。
政府の「働き方改革」では、特に長時間労働是正に関する問題点として、その原因となる「業務量」「仕事の任せ方」に踏み込まない点を挙げる。これは改革ではなく「改善」にとどまっているというのだ。また長時間労働の規制を強化することで、かえってサービス残業が誘発されるのではないかと危惧する。
筆者は現在、千葉商科大国際教養学部で教鞭をふるうが、以前はリクルートやバンダイといった企業に勤務し、若手のころは休日出勤や月平均80時間の残業を何年も経験している。
自らの長時間労働体験に基づいた視点や提言が、本書では随所にちりばめられている。

1469：とはずがたり：2017/05/21(日) 22:00:32
終身雇用は結局，日本型慣行というよりも人手不足の結果論という主張を目にした事有るけどそうなのかもしれない。
第二次大戦後のは高度成長がもたらし今度は少子化がそれをもたらすという訳だ。

パナソニック工場に「地域限定社員」　人手の確保図る
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK5M4CXLK5MPLFA003.html
10:12朝日新聞

　パナソニックは、家電部門の国内工場で働く「地域限定社員」の採用を始める。２年半の有期雇用で雇い始め、その後、定年（６０歳）まで働ける無期雇用に切り替える。これまでは、正社員では足りない工場労働力を派遣社員で補っていた。人手不足が進んでいるのを機に、労働力の囲い込みを図る。

　同様の動きは、他の電機メーカーや有期雇用の期間工を抱える自動車メーカーにも広がる可能性がある。

　限定社員は国内１２工場で順次採用する。転勤は無い。限定社員の賃金は月給制とし、多くの手当などの福利厚生制度は、正社員と同じにする方向だ。定期昇給や賞与の有無など、詳細は調整中だ。

　昨秋、炊飯器などをつくる兵庫県内の２工場で先行的に採用し始めた。２０１９年３月末までに約６００人の採用をめざす。いま働く派遣社員らも、本人が希望し、派遣元の会社が認めた場合、同じ工場の限定社員にする。優秀な限定社員は正社員に登用するしくみもつくる。

　企業の現場では、３月の有効求人倍率が「生産工程の職業」で１・５１倍になるなど、人手不足が深刻だ。原則として期間を区切って入れ替えなければならない派遣社員も、採用が難しくなっている。

　また、労働契約法１８条の「５年ルール」が１８年４月に本格的に始まり、有期雇用の労働者が通算５年を超えて同じ職場で働く場合、無期雇用への転換を求める権利が与えられる。このため、企業間で人材の確保が一段と難しくなりそうなことも、雇用形態を見直す一因となった。

　大手製造業は０８年のリーマン・ショック後、閉鎖・縮小する工場で働く派遣社員の契約を打ち切る「雇い止め」など、非正社員を景気変動に合わせた「雇用の調整弁」としてきた。働き手にとっても、定年まで直接雇用されれば勤務先が確保でき、安心感は増しそうだ。（近藤郷平、伊沢友之）

1470：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:58:46
2016年2月18日
日系企業にボロボロにされたタイ人の本音
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/6152
横山了一 （ジャーナリスト）

　JETROバンコクの調査によれば、2014年の時点でタイに進出している企業数は4567社。製造業から金融、飲食など業種や規模も多種多様だが、ほぼすべての企業に共通しているのが、タイ人を雇用しているという点。日系企業がタイ人を雇用する場合に重視するスキルが、英語か日本語を話せるということ（レストランなどは特に必要とせず、もはやタイ人ではなく、ラオス人やミャンマー人といったことも多い）。

　業務内容はまちまちだが、バンコク郊外の工業団地などでは通訳・翻訳や現場での調整役、バンコク都内のオフィス街では経理や営業といった仕事に就くことが多い。前述した英語や日本語を話せる新卒の現在の月給は、2万5000バーツほど（約7万8000円）と言われ、2?3年前は1万5000バーツ（約4万7000円）がトレンドだったことを考えれば、人件費の高騰が如実に表れているのがわかる。

　日本語を話す多くのタイ人は、子どもの頃からマンガやアニメ、アイドルといった日本文化に傾倒。日本文化に慣れ親しみ、大学に入っても日本語学科を専攻、そして日本に留学。帰国後、仕事でも日本語を使いたいと日系企業を志望するのが王道パターンとなっている。そして、なぜか女性が多く、日系企業で働くタイ人スタッフのほとんどは女性で、男性は全体の2割ほどというのが印象。ここら辺については「南国の男性は働かない」「そもそも難易度の高い日本語を学ぶほどの我慢ができない」といったところに落ち着くのだろうか……。とはいえ、真面目に働いているタイ人男性もいるため、ここでは割愛させていただく。

　そこで今回はタイ人目線から「日系企業って一体どうなの？」をテーマに、実際に日系企業に勤める3人のタイ人にインタビューをし、現状を聞いた。

　アルミや鉄の製造・販売を行う企業で勤務する女性・プロイさん（仮）は、現在26歳。同社には3年前に入社し、経理や秘書などを担当。日本に留学した経験を持ち、日本語が堪能。就職活動では、何社かの日系企業を受け、同社に決めた理由は「かっこいい日本人スタッフがいたので（笑）」という単純な理由だった。

　現在、同社には日本人のスタッフが2名おり、35歳のマネージングダイレクター（通称MD／日本では社長にあたる）、27歳の男性のマネージャーという構成。タイ人スタッフは４名でいずれも女性。タイ人は全員プロイさんよりも年下、そして彼女が日本語を話せるということで、日本人スタッフとタイ人スタッフとの調整役も担っている。前述した通り、主な職種は経理だが、ときには通訳もし、MDをヘルプする秘書業務も行う。労働時間は朝の8時からスタートし、終わるのはだいたい19時半。残業代はしっかりと支払われ（タイの日系企業では常識）、月給は基本給2万7000バーツ＋手当てやインセンティブ8000バーツほどで、だいたい3万5000バーツ。タイ人のなかでは、高給取りの部類に入る。

大切な日本人上司のケア
同僚のタイ人にムカつく

　今年に入り、経理のシステムが変更されたため、それまではだいたい17時半には終わっていた業務が19時過ぎまでかかるようになった。「プライベートの時間が少なくなりましたね」とボヤきながらも、大きな不満にはなっていないという。「日本人の上司たちがケアしてくれますし、お給料やインセンティブの分配もフェアなので、辞めたいと思ったことは一度もないですよ」と満足している様子。

　むしろストレスの矛先は日本人ではなく、同じタイ人だった。「ちょっと忙しくなってくると、『先輩、やってもらえませんか？』って言ってくるんですよ。『自分でやりな！』って突き返しますけど（笑）。タイ人は子どもっぽいんです」。タイは現在、不景気が続くが、同社の業績は順調。入社した当初、月額の売り上げ目標は200万バーツだったが、現在は700万バーツにまで成長し、今後もさらなる飛躍を見込んでいるという。「会社が大きくなってくれることは素直にうれしいですね。辞めるとき？　結婚するまではないでしょう（笑）」。日本人、タイ人との人間関係も比較的よく、給料にも不満がない、ということがプロイさんの大きなモチベーションとなっている。

1471：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:03

　とはいえ、日系企業に勤めるタイ人のほとんどが満足しているとは限らない。むしろ彼女のような不満がないパターンは少ないのではないだろうか。

　続いて2人目は男性・ボーイさん（仮称）。年齢は29歳。学生時代は文部省の奨学金で留学するほどの頭脳の持ち主で、日本語は堪能。両親が中華系のため、ルックスも日本人ともそう変わらず、タイ人と言われなければ気づかないかもしれない。そんな彼だが、一番最初に入った日系企業でいきなり大きな壁に出くわす。

面接時と話が違う仕事
ボーナス支給後に退職

　自動車部品などを扱う商社に入社したボーイさん。当初、営業職という約束で入社したものの、気がつけば、回ってくる仕事は通訳ばかりになっていた。「面接時と話が違う……」。これは「日系企業あるある」だったりするが、日本人はタイ語はおろか、英語も苦手な人が多く、あらゆるシーンで日本語堪能なタイ人に頼りがち。ボーイさんは、本来の営業という仕事は取り上げられ、通訳に終始する日が続いた。希望していなかった仕事をやらされ、専門用語が連発する通訳の現場でときに日本人からなじられ、ストレスが溜まる日々が続き、１年で退職。退職届けを出したのは、ボーナスをもらった直後だった。「給料は悪くなかったです。最後は辛かったですが、ボーナスをもらいたかったので」。ちなみにボーナス支給後にタイ人の退職者が続出するのは、この国では日常的な光景。まだまだ売り手市場のタイでは、なんら不自然なことではない。

　そして、２社目。ボーイさんには、さらなる不幸が待っていた。そこは日本人なら知らない人はいない、超大手の日系商社。今回もまた募集は営業職だったが、いつの間にか通訳にさせられていた……。１社目の悪夢がよぎったが、とき既に遅し。毎日毎日、通訳をさせられ、ついには体を壊して入院。１週間後、退院した彼に待っていたのは、日本人上司からの「サボりたかっただけじゃないの？」という非情な言葉だった。当時のことを思い出しながら、悲痛な顔を浮かべる彼を見て、こちらも心が痛む。日本の商社であれば、若手のうちから当たり前のようにキツい現場を体験するからこその言葉だったかもしれないが、その感覚は海外では通用しない。数日後、ボーイさんは退職届を出した。

　3社目は、バンコクから車で1時間半ほどの工業団地。契約社員だったため、「このまま続けていいのだろうか」と悩む日々が続いた。そんな折、まさかの2社目から「君をいじめていた日本人はいなくなった。戻ってこないか？」と誘われ、出戻りの形で復帰。戻った理由は、シンプルに「お金のため」。体を壊すほどのストレスを受けた古巣だったが、再び戻るというのが、なんともタイ人らしい選択だろう。

　しかし、順風満帆な日々はそう長くは続かない。携わったプロジェクトが買収によって、頓挫したため、自ずと退社することとなった。現在では5社目が決まり、落ち着いた生活を取り戻しつつある。「まさか30歳前で5社も経験するとは思いませんでした。なかなかうまくいかないものですねぇ。今回は長く勤めたいと思いますよ」。どこか吹っ切れた彼の顔を見て、こちらもどこかホッとした。

　3人目は、日系のインターネット系サービス企業で働くションプーさん。26歳、独身。日本語は堪能で、家が中華系ということもあり、ルックスは日本人と変わらず、「日本人とよく間違えられます」という。同社に入社して3年。スタッフは日本人10人、タイ人が約40人と、日系企業としては大所帯の構成（ちなみにタイの日系企業では、日本の超大手企業でも、日本人スタッフが1?2人というところも普通だったりする）。エンジニアをサポートするのがションプーさんの主な仕事だが、プロイさんと同様に、日本人とタイ人との橋渡し役を担うことも多々ある。

1472：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:18
>>1470-1472

日本人は命令するだけで説明しない
商習慣の違いを理解することが重要

　彼女の日系企業に対する不満は、やはりコミュニケーションの問題。「個人の目標数字を達成すれば、それでいいの？」「本音を言わなさすぎ」「一方的に命令はしておいて、説明はしない。それでいて、進行の遅れを納品直前で気づくことが多い。責任感がないのでは？」と不満が続いた。営業マンであれば、自分の数字を達成すれば目的は完遂なのかもしれないが、全体を俯瞰している彼女にしてみれば、「おかしくない？」という感覚らしい。営業が強い会社とのことで、「ほかの部署は営業のアシスト役なの？」といった、タイに限らず、どこの企業でもあり得そうな不服を漏らした。

　また、「本音を言わない」とは、日本人独特の“空気を読む”コミュニケーションに対するもの。表では「淡々と仕事をしながらも、裏では平然と文句を言っている」ことが我慢ならないらしい。特に彼女は日本語が堪能だからこそ、日本人、タイ人双方の文句の聞き役にもなり、ストレスが溜まっているよう。「責任感がないのでは？」ということについては、これも日本流の仕事のやり方に起因する。ここタイでは、メール一本で「●●をやっておいて」では、仕事が思い通りに進むことはほとんどない。

　メールを送った上で、さらに口頭で説明することが大切。ここら辺は日本人にはもどかしいが、やはり言語も違う国では、当人を理解させ、納得してもらわなければ円滑には仕事が進まない。逆に言えば、日頃からコミュニケーションをとっていれば、業務は滞りなく進行する。最初に登場したプロイさんの企業が好例だろう。とはいえ、ションプーさんも「辞めたい」ほどの不満を抱えているわけではなく、しばらくは同社に勤めるという。後輩もでき、仕事に対する責任感も増え、業務自体は前向きに行っている。給料も３万バーツ弱と、同世代に比べて、高いことも仕事を続ける一つの理由にはなっている。

　プロイさん、ションプーさんに共通していたのが、日系企業に勤めるタイ人は「辞めたい、辞めたい」と言いながら、なんだかんだで働き続けるパターンが多いという。そこはやはり高給ということが大きな理由になっているのだろう。「本当に辞めたい」というレベルまで不満を抱いているのは、彼女たちの感覚によれば、全体の2割ほどらしい。また、職場でのセクハラ問題については「ほとんど聞いたことがない」と口を揃えて話していた。

　タイの労務管理は、やはり日本とは大きく異なる。言語も通じず、「阿吽の呼吸」もなければ、日本人が苦労するのは当然のこと。だからこそ、コミュニケーションの問題をクリアすることが最も重要。「最初の約束とは違う」といったことも、タイ人にとっては深刻な問題であり、日本ではしばしば聞く“思いもよらない”人事異動などは「ありえない」のだ。常日頃からスタッフに話しかけ、ときにはプライベートまで心配するほどの気遣いをもって臨むことが、タイでは大切であり、それが円滑な業務推進につながってくるのも事実である。

1473：とはずがたり：2017/05/26(金) 23:39:49
2017年05月21日 20時00分 更新
やしろあずきの日常――　どうしても定時で帰りたいときに使える技をまとめてみた (1/3)
皆、残業はしたくないよね……。
[やしろあずき，ねとらぼ]
http://nlab.itmedia.co.jp/nl/articles/1705/21/news019.html

1474：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:36

>同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。
これアメリカも似た様な感じだから結局先進国でそうじゃないの日本(と多分日本と何もかもそっくりな韓国)だけってことか！？

どこまでも日本的な「同一労働同一賃金」計画
目指しているのは欧州型ではなく日本的雇用慣行の強化？
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/49959
2017.5.15中村 天江

「同一労働同一賃金」の狙いは何か。
欧州とは違う日本の“同一労働同一賃金”

?2017年3月、政府から働き方改革の実行計画が発表された。その筆頭に掲げられているのが「同一労働同一賃金の実現」である。

?同一労働同一賃金の実現に向けて、政府は既に、同一企業の正社員と非正社員の間にある、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇差に関するルールと、待遇差が問題となる例、問題とならない例を示したガイドライン案を発表している*。

?一般に、同一労働同一賃金と聞いてイメージするのは、欧州でみられる「職種ごとに賃金水準が明らかで、同一の職務であれば、他の企業に移っても、同じ賃金が得られる」というものだろう。ところが、ガイドライン案は、同一企業内の雇用形態による待遇差の是正を目指したもので、他の企業に移れば、同じ仕事でも賃金水準が変わることが十分ありえる。

?このように、日本で進めようとしている“同一労働同一賃金”は、欧州の企業横断的なそれとは、まったく異なっている。

*：同一労働同一賃金のガイドライン案は、今後、法改正に関する審議会や国会審議を踏まえて、最終的に決定されるものであり、現時点で法的効力はない。

同一労働同一賃金の真の狙い

?そもそも、同一労働同一賃金にここまでハイライトが当たったのはなぜだろうか。2016年6月、政府が閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」に、その背景をみることができる。

?そこには、「非正規雇用の待遇改善は待ったなしの課題であり、雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するために、わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、同一労働同一賃金の実現に踏み込む」という趣旨が書かれている。

?ここでのポイントは3つある。同一労働同一賃金の導入以上に非正社員の待遇改善が真の狙いであること、欧州の同一労働同一賃金を参考にするものの日本的雇用慣行の上に制度化すること、同一労働同一賃金の達成ではなく実現に踏み込むことを一義的な目標においていることだ。

?同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。

?それに対して日本では、同じ企業の中で異動により職種が変わり、賃金は、社員の能力（職能）や年功に対して支払われ、転職は容易ではない。このような雇用慣行の違いにより、欧州の同一労働同一賃金を、日本にそのまま導入することはできない。

?そこで、「賃金を決定する要因が可視化され、公正である」ことこそが、各国の雇用慣行を超えた同一労働同一賃金の本質だととらえ、それを日本の非正社員の待遇改善に当てはめることが検討された。真の狙いに向け、欧州の同一労働同一賃金の換骨奪胎が行われたといえるだろう。

1475：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:51
>>1474-1475
「同一労働」は判断できる、「同一賃金」から待遇改善を目指す

?職種別労働市場ではない日本では、「『同一労働』が判断できないため、同一労働同一賃金は実現できない」という意見を時々聞くことがある。しかし、実は、同一労働かを判断する基準は、完全ではないものの、ある程度は整備されている。

?非正社員の過半数を占めるパートタイマーに関する法律で、職務内容（業務の内容や責任の程度）、人材活用の仕組み（異動・転勤の有無やその範囲）、その他の事情に違いがなければ、正社員と賃金に不合理な差をつけることは、既に禁止されているのだ。パートタイマーの待遇向上は、男女差別の問題と相まって、古くから取り組みが行われており、2014年のパートタイム労働法の改正によりこのような規定が定められた。

?日本では、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情というのが、同一労働かを見極める基準となっている。しかし、同一労働同一賃金のガイドライン案はこれでは説明がつかない。そこに、今回の“同一労働同一賃金”のミソがある。

「同一労働」の基準がある程度整備されている中で、さらに非正社員の待遇を改善するために、ガイドライン案では、欧州の同一労働同一賃金の仕組みから2つの大きな転換が施されている。

?1つは、企業横断的な均等待遇ではなく、「同一企業内」の雇用形態間の待遇差に着目していること。もう1つは、「同一労働」ではなく「同一賃金」の方から待遇改善を目指すということだ。

?その結果、ガイドライン案では「賃金」、より正確には「待遇」を、基本給、賞与、手当、教育訓練などに分解し、正社員と非正社員の間の待遇差がどのようなときに認められるか否かの方針が示されることとなった。

日本的雇用の緩んだタガを締める同一労働同一賃金

?近年、長時間労働やダイバーシティの乏しさ、転職の難しさなど、日本的雇用をめぐって様々な問題が明らかになっている。政府が掲げる働き方改革は、ともすれば、日本的雇用慣行を否定し、欧米の労働市場を目指すものだと考えられがちだ。特に、目玉政策である同一労働同一賃金は、欧州の制度を土台に検討されたため、そのように思われている。

?しかし、実際の同一労働同一賃金のガイドライン案は、日本的雇用慣行を極めて色濃く反映したものとなっている。少なくとも、欧州にみられる職種別の労働市場を目指すようなものではない。これは、紙幅の都合で割愛したが、同一労働同一賃金の推進における労使関係のとらえ方にも表れている。

?つまり、今回の同一労働同一賃金は、日本的雇用慣行を捨て去るというよりも、むしろ、日本的雇用慣行の緩んだタガを締め直す施策ととらえるべきだろう。

?この方向性に対し、ただちに正社員と非正社員の不合理な待遇差は解消されないといった批判もある。しかし、一足飛びにまったく異なる欧州の仕組みに抜本転換するのは、現実には大変な混乱をともなう。現状を放置していたら、非正社員の待遇問題が自然に解決するわけでもない。この岩盤のようなジレンマをどうにかして打ち破っていく必要がある。

?そのために、賃金を決定する要因を可視化し、雇用形態によらない公正な仕組みを導入する。同一労働同一賃金の真の狙いをかなえるためには、今後の議論で、リアリティのある法改正がなされ、それが、企業と働き手に膾炙（かいしゃ）していくことが必要不可欠となっている。

1476：とはずがたり：2017/05/29(月) 14:47:09

教職員の労働改善に本腰　県内5労組らキャンペーン
https://news.goo.ne.jp/article/iwate/politics/iwate-86820193.html
05月26日 08:21岩手日報

　教職員の長時間労働が社会問題となる中、県内の５労働組合・団体は６月から、教職員の働き方改革に向けたキャンペーンに本腰を入れる。県内では２０１２年、「過労死ライン」とされる月平均残業８０時間を超えて勤務した女性教諭が脳疾患で死亡するなど関係者は危機感を強める。教職員の勤務実態を広く共有し、労働者としての在り方を考える機会とする。 　キャンペーンを行うのは県教職員組合（岩教組、佐藤淳一委員長）、県高校教職員組合（高教組、小野寺正宏委員長）、連合岩手（斎藤健市会長）、平和環境県センター（野中靖志議長）、岩手友愛会（石川昌平会長）。連合岩手が５月から展開している長時間労働是正キャンペーンと連動する。 　メイン行事として７月に盛岡市内で教職員の労働環境に関するシンポジウムを開催。外部講師による講演のほか、現職教員や弁護士らが意見交換する。一般公開し、他職種や住民にも現場の実態を理解してもらう。 　例えば、岩教組では勤務時間の正確な把握のためタイムレコーダーなどの導入を各市町村教委に要請したり、部活動指導に学外人材の積極活用を求めていく。労働安全衛生や労働関係法の学習会を継続し、教職員自身が働き方を見直す機会を設ける方針だ。

1477：とはずがたり：2017/05/30(火) 12:52:16
４月の有効求人倍率１・４８倍、バブル期上回る
https://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20170530-567-OYT1T50007.html
12:23読売新聞

　深刻な人手不足を受け、雇用に関する経済指標の改善が目立つ。

　厚生労働省が３０日午前発表した４月の有効求人倍率（季節調整値）は前月比０・０３ポイント上昇の１・４８倍で、１９９０年７月に記録したバブル期の最高値（１・４６倍）を上回り、７４年２月以来、４３年２か月ぶりの高水準となった。２０１８年春卒業見込みの大学・大学院生らの採用・就職戦線でも企業による囲い込みが早まり、前年よりも内定率が急上昇している。

　正社員の有効求人倍率は前月比０・０３ポイント増の０・９７倍で、正社員を区分して統計をとるようになった２００４年１１月以降で最高を更新した。

　有効求人倍率の統計には、民間企業の求人票を受理したハローワークごとの「受理地別」と労働者が勤務する地域の実態を反映した「就業地別」があり、そろって全都道府県で１倍を超えるのは、７か月連続だ。

1478：とはずがたり：2017/06/04(日) 19:29:34
2017/03/12 10:00
フェイスブックの採用担当が面接で聞く、たった一つの質問
https://forbesjapan.com/articles/detail/15483
George Anders , CONTRIBUTOR
I write about innovation, careers and unforgettable personalities.

フェイスブックでグローバル人事部門を統括するロリ・ゴーラーが、採用面接で最大限の結果を引き出すための質問を教えてくれた。

ウォールストリートジャーナル主催のカンファレンスでゴーラーが明かしたその質問とは、「これまでの仕事のキャリアで最高の一日をあげるとしたら、どんな日でしたか」というものだ。この質問でほとんどの人が自分のキャリアにおけるハイライトを熱く語り出す。

話が進むにつれ、フェイスブックが求める人材やポジションに、その人物がいかにフィットするかが見えてくる。話を聞いているうちに適任ではないと分かるケースもある。

また、採用した人物が会社に長く貢献してくれるかは非常に気になる点だが、それを知るためには「好きな仕事に自分のどのくらいの時間を注ぐか？」という質問が良いらしい。70％以上という答えが返って来ればいいサインだが、それ以下の場合は何らかの問題があるとゴーラーは言う。

今回のカンファレンスの参加者らは、自社の人材管理について「完璧からはほど遠い」と自覚しているようだ。アンケート調査では人材管理面で自分にAの評価を付けた人は12％しか居なかった。

クレイナー・パーキンスのJuliet de Baubignyは「若い人材は10年間同じ職にとどまる確率がかなり低い。在籍中の貢献度を上げる方法を見出すことが重要だ。雇用主が価値観を明確にし、それに合致する人材を選ぶことも大切だ」と述べている。

編集＝上田裕資

1479：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:29
フランス人は働かないイメージだけどドイツ人も時間は短いのか！独仏の差が知りたい。

働き方改革、ドイツに学ぶべき点はここだ
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20161006-OYT8T50042.html?from=yhd
在独ジャーナリスト　熊谷徹
2016年10月11日 05時20分

　安倍政権が「働き方改革」に力を入れている。日本人の長時間労働にメスを入れ、生産性を向上させるのが狙いだという。この点で日本の先を行くのがドイツだ。日本より労働時間が短く、生産性は高い。なぜこれが可能になったのか。在独ジャーナリストの熊谷徹さんにその秘密を解き明かしてもらった。
　ドイツに駐在している日本の商社マンとビールを飲んだ時、彼がこう言った。「ドイツ人はこれほど労働時間が短いのに、なぜ経済がきちんと回っているのだろう？」

　私はドイツで２６年間働いているが、いまだにこの国のサラリーマンたちの労働時間の短さ、休暇の長さには驚嘆させられる。

高い生産性、カギは労働時間

　ドイツは世界の主要な国の中で最も労働時間が短く、日本よりも有給休暇の取得率がはるかに高い。それにもかかわらず、高い経済パフォーマンスを維持することに成功している。

　「物づくり大国」という目指す方向は日本と同じだが、２０１１年にはインダストリー４．０（第４次産業革命）を提唱。工業のデジタル化で製造業の様相を根本的に変え、コスト削減で先頭を走ろうとしている。ただ休みが長いだけの国ではないのだ。輸出額を年々増大させ、１５年の貿易黒字は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国内で最大だった。おまけに、社会保障サービスの水準も日本を大幅に上回っている。

　ＯＥＣＤによると、ドイツの１４年の労働生産性（労働時間あたりの国内総生産）は６４．４ドルで、日本（４１．３ドル）を約５６％上回っている。

　ドイツの労働生産性が日本を大幅に上回っている理由は、ドイツの労働時間の短さである。ドイツの例は、労働時間が短くても経済成長を維持し、社会保障システムによって富を再分配することが可能であることを示している。

　ドイツは「時短」大国だ。ＯＥＣＤによると、１４年のドイツでは、労働者１人あたりの年間平均労働時間が１３７１時間だった。

　これは、ＯＥＣＤ加盟国の中で最も短い。日本（１７２９時間）に比べて約２１％も短い。日本よりも３５８時間、ＯＥＣＤ平均よりも３９９時間、韓国よりも７５３時間短いことになる。

長時間労働は評価されない

　ドイツでは、１日１０時間を超える労働は法律で禁止されている。労働条件を監視する役所が時折、労働時間の抜き打ち検査を行い、１日１０時間を超える労働を組織的に行わせていた企業に対しては、最高１万５０００ユーロ（約１７２万５０００円）の罰金を科す。

　企業は罰金を科された場合、長時間労働を行わせていた課の管理職にポケットマネーから罰金を払わせる。このため、管理職は繁忙期でも社員が１０時間を超えて仕事をしないよう、細心の注意を行う。

　ドイツ企業では、「短い時間内で大きな成果を上げる」社員が最も評価される。成果が出ないのに残業をする社員は、全く評価されない。

　このためドイツでは、長時間労働による自殺や過労死、鬱うつ病は日本ほど大きな社会問題になっていない。

　現在ドイツは景気が非常に良い。今年８月のドイツの失業率は４．２％で、ＥＵ加盟国の中でチェコに次いで２番目に低い。南部の物づくり企業を中心として、技能を持った人材が恒常的に不足している。

　このため、ある企業が長時間労働をさせていたことがメディアで報じられると、優秀な人材が集まらなくなる。ドイツ人は「ワーク・ライフ・バランス」を重視している。このため、企業は優秀な人材を確保するためにも、労働条件が悪いという評判が立たないように神経を使う。

有給消化率ほぼ１００％

　休暇の取り方も半端なものではない。ドイツ企業で働く人の大半は、毎年３０日間の有給休暇を全て使う（企業は、法律によって最低２４日間の有給休暇を社員に取らせるよう義務づけられているが、大半のドイツ企業は社員に３０日間の有給休暇を与えている）。

　このほか、所定の労働時間を超える部分については、毎年１０日間前後の代休を取ることもできる。

　管理職以外の社員が、２〜３週間の休暇をまとめて取っても全く問題は起きない。休暇中に業務用のメールをチェックする義務もない。社員が交代で休みを取るので、ねたまれることもないし、休暇先でお土産を買ってきて同僚に配るといった気遣いも不要だ。

　誰もが休暇を取るのは当然の権利だと理解しており、やましい気持ちは全くない。日曜日や祝日の労働は禁止されているほか、土曜日にオフィスで働く際には上司の許可が必要だ。

1480：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:56
　有給休暇と病休は、厳密に区別されている。ドイツ企業は、法律によって社員が病気やけがで働けなくなった場合、最高６週間まで給料を払う。つまり、毎年３０日間の有給休暇のほかに、６週間まで病休を取ることができる。

　休暇先で病気になって寝込んだ場合でも、すぐに人事部にその旨を報告し、戻ってきてから医師の診断書を提出すれば、病気で寝ていた日数が病休と判断され、その分、有給休暇の日数が戻ってくる。ドイツ人にとって有給休暇とは健康な状態で過ごすものであり、病休とは異なるのだ。

　日本でも多くの企業は最高９０日まで、病気やけがで欠勤しても給料が払われる。しかし、実際には、多くの人が体裁を考えて、病気欠勤ではなくまず有給休暇を取っているようだ。

　日本では「２週間の有給休暇のうち、本当に休暇を取るのは１週間だけで、残りは病気になった時のためにとっておく」という話をよく聞く。「病休を取らないで有給休暇を取る社員は、会社に対する忠誠心が高い」と考える管理職が多いからだろうか。

　ドイツでは有給休暇と病休は全く別物だ。病気になった時に、有給休暇を取らずに病休を取るのは普通のことである。病休の頻度が異常に高くならない限り、管理職が長い病休を取る社員の忠誠心に疑問の目を向けることはない。

「お客様は神様」にあらず

　我々日本人は、どのようにすれば、時短や有給休暇の１００％取得を実現できるのだろうか。これは、難しい質問である。

　企業文化や商売の慣習が異なるので、ドイツの制度をそのまま日本に当てはめることは難しい。ドイツでは物を売る側と買う側がほぼ対等の立場にある。日本のように「お客様は神様」として顧客を絶対視する意識はない。

　したがって、顧客を満足させるために、長時間残業を行うようなことはない。ドイツでは効率性が極めて重視される。彼らが常に念頭に置くのは「サービスを行うことのコストと収益性」である。

　１日１０時間以内に仕事を終えなくてはならないので、時間と労力ばかりかかって見返りが少ないと思われるような業務は、初めから手をつけない。

　キリスト教の精神が浸透している国には、「労働はなるべく少なくするに越したことはない」という世界観がある。その考え方は、アダムとイブが禁断の実を食べたために、神の怒りに触れてエデンの園から追放され、労働によって日々の糧を得なくてはならなくなったことから来ている。

　ドイツに多いプロテスタント信者の間には、「労働において成功した者を、神は天国に行かせる」という考え方もある。しかし、「労働によって自分を実現する」とまで考える人は、日本ほど多くない。日独の間には大きな労働観の違いが横たわっている。

仕事が「企業に付く」ドイツ

　ドイツでは、仕事は人に付くのではなく、企業に付く。例えば、顧客が問い合わせの電話をかけた時に、担当者が長期休暇を取って不在であっても、気分を害することはない。同僚が問い合わせにきちんと答えてくれさえすれば、それでいいのである。ある業務が「特定の人でなければ務まらない」という考え方は、ドイツ企業では希薄だ。

　日本はドイツに比べてサービスの水準がはるかに高い。その背景には「この業務は私でなければ務まらない」という意識がある。顧客は担当者が２週間も休暇を取っていると聞いたら、怒り出すだろう。

　ドイツの労働条件の良さは、労働組合が１９７０年代から政府や経営側と粘り強く交渉することによって勝ち取った成果である。ドイツの労働組合は、日本とは比べものにならないほどの影響力と自主性を持っており、今でも航空会社や鉄道会社、郵便局などがストライキを行うことがある。

　何十年もストライキをやっていないような日本の労働組合に、そこまでの影響力を期待することはできない。

日本の働き方改革、手始めは……

　日独の間には、ビジネス風土や社会環境、顧客心理、労働組合の影響力などで大きな違いがある。日本でこれらの要素を一朝一夕に変えることは、まず無理。それでも希望を捨てずに、身近なところから変えられることを探すべきだ。　

　まず手始めに、「仕事は人ではなく、企業に付く」という考え方を社会全体に浸透させたらどうだろうか。

　その第一歩は、自分が勤務している部署で仕事に関するメールや文書を全て電子化し、部内のメンバーが誰でもアクセスできるような共有ファイルを作ることである。仕事を一人で抱え込まず、同僚と共有すれば、自分が不在でも、他の社員が顧客の問い合わせに対応できる。こうしたシステムを作らない限り、時短や長期休暇の実現は不可能だ。

　ドイツでは、仕事が忙しい時にさらに新しい業務などを割り当てられた場合には、上司に対して「これでは１日１０時間以内に仕事を終えられません」と正直に打ち明けるのが普通だ。

1481：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:04:22
>>1479-1481
　そうした相談を受けた上司は、応援要員を確保するなど何らかの対策を取らなくてはならない。大半のドイツ人は、健康を害するくらいなら、「何とかしてくれ」と上司に訴える道を選ぶ。ドイツ語に「頑張る」という言葉はない。

大胆な発想転換が必要

　日本ではまず、企業側の意識を変える必要がある。「残業が多い社員は、会社への忠誠心がある」という考え方は過去のものにすべきだ。社員を査定する時は、「長時間残業して成果を上げた社員」よりも、「残業をせずに成果を上げた社員」を高く評価するようにする。

　さらに、心身のリフレッシュを促すために、まとまった日数の有給休暇を取得できるようにしてはどうか。ドイツ企業で一時期働いたことがある日本人の知り合いは「生まれて初めて２週間連続の休暇を取った」と感激していた。

　日本では、「休暇中も会社の仕事のことが気になって、頭から離れない」と言う人が多いが、その最大の理由は、休暇が短すぎるからだと思う。

　１週間程度の休暇では、なかなか会社のことを忘れられない。多くのドイツ人は「気分転換のためには、休暇を最低２週間まとめて取る必要がある」と話している。彼らは「最初の１週間は仕事のことが頭に残っているが、２週間目に入るとようやく忘れられる」と言うのだ。休暇中は業務関係のメールを読むことを禁止すれば、なおいい。

　休む時は思い切り休んで気分転換し、働く時は集中して働く。労働によって生まれる付加価値を減らさないようにするには、仕事の無駄を省き、効率の良い働き方をしなくてはならない。

　その結果、生産性を高めることができれば、企業にとっても社員にとっても利益となる。人生は短く、一度きりしかない。我々日本人も、もっと効率を考えるべき時がやってきたのではないだろうか。

政府は法律整備で後押しを

　読者の中には、「そんなことを言っても、仕事が山積しているし、お客さんが待っているのだから、長時間働かざるを得ない。３０日間の有給休暇や１日１０時間以下の労働など、日本では夢物語だ」と思われる方も多いかもしれない。

　しかし、世界にはドイツのように人間的な労働条件を導入し、なおかつ、成功を収めている国がある。いつまでも「日本は変わらない」と思い込んでいたら、絶対に変わらない。

　私は、日本でもワーク・ライフ・バランスを改善すれば、勤労者の労働意欲が高まり、１人あたりが生み出すＧＤＰは増えると考えている。新しいアイデアが生まれるには働きすぎは逆効果。むしろ、気分転換をした方がいいというのが私の実感だ。過労死や働き盛りの自殺も減るかもしれない。

　高齢化と少子化が同時に進む日本では、ドイツと同様、将来は労働人口の不足が今よりもっと深刻になる。高い技能を持った人材は各国の企業が奪い合うようになるだろう。魅力ある労働条件を整えている国の企業は、人材を確保する上でも有利になるはずだ。

　経営者が最初に始めるべきことは、１日の業務を必要な業務（価値の創造につながる業務）と不必要な業務（価値の創造に結びつかない業務）に分類して、不必要な業務を徹底的になくしていくことだ。

　もちろん労働監督機関には法律の厳格な運用を強く求めたい。労働時間に関する抜き打ち検査を頻繁に行い、組織的に長時間労働を行わせているような企業を厳しく処分し、その事実を公表するのだ。

　さらに、政府は企業に対して、最低限の有給休暇の日数を社員に取らせることを法律によって義務づけるべきだ。日数をいきなりドイツ並みに２４日にするのは難しいだろう。まず、その半分の１２日間の有給休暇を絶対に取らせるようにしてはどうだろうか。

プロフィル
熊谷　徹（ くまがい・とおる ）
　在独ジャーナリスト。１９５９年東京生まれ。早稲田大学政経学部卒業後、ＮＨＫに入局。ワシントン支局勤務中にベルリンの壁崩壊、米ソ首脳会談などを取材。９０年以降フリージャーナリストとしてミュンヘン市に住み、ドイツ情勢のほか欧州全体の政治・経済統合、安全保障問題、エネルギー・環境問題を中心に取材、執筆を続けている。著書に『偽りの帝国　緊急報告・フォルクスワーゲン排ガス不正の闇』（文藝春秋）、『あっぱれ技術大国ドイツ』（新潮社）、『ドイツ病に学べ』（同）、『住まなきゃわからないドイツ』（同）、『びっくり先進国ドイツ』（同）、『顔のない男・東ドイツ最強スパイの栄光と挫折』（同）、『なぜメルケルは「転向」したのか・ドイツ原子力四○年戦争の真実』（日経ＢＰ社）、『ドイツ中興の祖・ゲアハルト・シュレーダー』（同）、「脱原発を決めたドイツの挑戦」（角川ＳＳＣ新書）など多数。『ドイツは過去とどう向き合ってきたか』（高文研）で２００７年度平和・協同ジャーナリズム奨励賞受賞。筆者ホームページはこちら（ http://www.tkumagai.de/ ）。フェイスブック、ツイッター、ミクシーでも記事公開中。

1482：とはずがたり：2017/06/06(火) 10:12:29
有休取得「３日増」政府目標、実施企業に助成も
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170604-00050127-yom-pol
6/5(月) 7:49配信 読売新聞

　政府は、２０１８年度の各企業の年次有給休暇（有休）取得について、前年度比で「３日増」を目指す新たな目標を掲げる方針を固めた。

　有休取得を増やした企業に助成優遇措置を講じるなど、取得促進に向けた仕組みの導入も目指す。

　政府は１８年度から、公立小中高校の長期休暇を自治体ごとに分散化させる「キッズウィーク」を導入する方針で、保護者も有休を３日程度多く取ることで、家族のふれあいや親子一緒に地域行事などに参加する時間を増やしたい考えだ。

　政府は現在、「２０年に有休取得率７０％」を目標とするが、１６年の調査では４８・７％にとどまり、労働者１人あたりの有休は年間８・８日だった。取得増に向けては、月末の金曜日に午後３時に退社する「プレミアムフライデー」にあわせた有休取得を経済界に働きかける。

1483：チバＱ：2017/06/06(火) 20:49:48
https://news.goo.ne.jp/article/dot/bizskills/dot-2017060200048.html
「休めないなら辞めます」イマドキ20代が余暇を優先する理由
06月05日 07:00AERA dot.

「休めないなら辞めます」イマドキ20代が余暇を優先する理由
リクルートスーツに身を包む就活生。仕事以外の充実を頭に巡らせながら、活動が続く　（ｃ）朝日新聞社
(AERA dot.)
　いよいよ6月から、新卒採用の企業面接が解禁される。時代とともに若者が会社に求めることは変化している。どうやら今の若者は、休みを重視する「余暇ファースト」主義らしい。世代間の価値観のギャップが原因で、職場でハレーションが起きるのは世の常。彼らの行動の背景や本音を知ることから始めよう。

　頼むから、出ないでくれ──。

　都内の大学に通う、就職活動真っただ中の男子大学生、横山正さん（仮名・21歳）。ここ数日、夜11時以降は、一人暮らしのアパートの部屋から“志望企業”に電話をかけるのが日課になっている。汗ばむ手でスマホを握りしめ、祈るように番号を押す。だがワンコール鳴ったところで、願いは砕け散る。

「はい、○○（会社名）でございます」

　相手の声を聞き、急いで電話を切った。

「ここも、ウソつきか……」

　手帳に書いた志望リストの中から、電話に出た企業名にチェックを入れる。優先順位が落ちたことを示す印だ。日曜日に電話して電話に出た企業にも、同様のチェックをつけた。明日は友達と飲みに行った後、深夜に志望企業の電気が消えているかどうか直接見に行くつもり。こうして、入社後に残業を強いられないか、週末は本当に休めるのか、企業の実態を確かめているのだ。

　そこまでする理由は、企業が採用募集時に公表する平均残業時間や有休消化率を「全く信用できないから」（横山さん）だという。

「現に残業ゼロをうたっているところでも、深夜や日曜日でもワンコールで電話に出る人がいて、背後で働く人がいる様子が伝わってきたこともある。先輩からも“会社が公表する数字なんて、お飾りみたいなものだ、信じるな”って言われてきました。いわば選考に進む前の“自己防衛”みたいなものです」

　横山さんのような就活生は珍しくなく、20代の若者は給料より休みを重視する“余暇ファースト”傾向があるという。今年5月、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが発表した、「2017年度新入社員意識調査アンケート結果」によると、新入社員が会社に望むこととして、今年度初めて「残業がない・休日が増える」が「給料が増える」を上回った。同社調査部研究員の土志田るり子さんは、「将来の不安が、休み重視の姿勢を後押ししている」と分析する。

「多くの企業で給料が上がりづらい状況が続く中、若者が入社後の先行きを不安視する傾向が強い。10年後の日本の状況を悲観的に見る若者も増えています」（土志田さん）

　給与については現状維持がいいところで、むしろ悪くなる可能性さえあると、多くの若者は考えている。

「だからせめて、休みくらいはしっかりほしいという考えが広がっているのでしょう」（同）

　働き方改革や過労死事件の影響もあり、企業側にも世の中の風潮をくみ取り、月平均の残業時間や有休消化率といった数字を積極開示する姿勢が暗黙のうちに求められているようだ。4月に都内で開催された就活フェアを訪れてみると、「残業ゼロ！　アフター5はプライベートをしっかり楽しめます！」「有休消化率98パーセント！　オンオフを区別したい貴方にぴったり！」など、各企業ブースは必死に「休めますアピール」をしていた。

　就活の口コミサイト「みんなの就職活動日記」運営担当の福地茂樹さん（楽天）は、こう指摘する。

「ワーク・ライフ・バランスの重視とあわせ、上昇志向の薄れという特徴も見られる。今は“ジタハラ（時短ハラスメント）”が問題視されるほど、社会全体が“残業するな”モード。一連の流れを見てきた今年の就活生は特に、残業はしない、休みはしっかり取れて当然という意識のもと入社してきてもおかしくはありません」

　学生優位の売り手市場が続く中、人材集めに奔走する採用担当者は、どう感じているのか。就活フェアの出展企業で、採用担当歴6年という男性社員（44）は、今年の学生は特に「どれだけ休めるか」を面と向かって聞く傾向が強いと話す。

「少し前までは、就活の場で志望企業相手にそんなことを聞くなんて考えられなかったことですが、全く悪びれずに尋ねる様子を目の当たりにすると、それだけ時代が変わったということでしょうか。売り手市場の今、優秀な人材を確保するためには“これだけ休める”アピールをせざるを得ない状況。企業としては、どれだけ休めるかだけで勝負しても仕方がないのではと思うのですが……」

1484：チバＱ：2017/06/06(火) 20:50:25
　余暇ファースト志向は、就活生のみならず若手社員にも見られる。

　都内のアパレルメーカーに勤める、入社2年目の桜木洋子さん（仮名・23歳）。入社1年目の9月、初めての夏休みに、ボーナスを使って友人とイタリア旅行を予約した。「せっかく行くなら」と申し込んだツアーは8日間。通常の夏休み3日間＋週末の5日間では休みが足りない。それならばと、5日間の有給休暇を直属の上司に申請した。

　今でも忘れられないのが、申請を受け取ったときの上司の表情だ。あぜんとした後、上司は苦笑いをしながら「有給休暇は、1年目から取るものじゃない」と申請を突き返した。桜木さんは心の中で思わずこう叫んだ。

「え？　だって入社したときには、“休みはしっかり取れ”って言ったじゃん！」

　周囲に迷惑をかけないよう、休みの前には猛スピードで仕事を進めようと張り切っていたのに。休みが取りやすいという環境も入社の大きな動機だったのに──。反発心に火が付き、収まらず、こう言い放った。

「せっかく与えられた初めての有給休暇なのに、休みたいときに休めないんなら、辞めます」

　その瞬間、上司の苦笑いは消え、表情がこわばった。「取得OK」と申請が通ったのは、その翌日のことだった。桜木さんは言う。

「それから2回、残りの有給休暇を取得して、台湾と韓国にも行きました。2回目からは、上司も半ば諦めモードで認めてくれるようになった。上司からすれば、私はたぶん、異次元の人種。私は取れる休みはしっかり取って、旅行もしたいし勉強もしたい。やりたいことがいっぱいあるんです。今年ももちろん、有給休暇は全て使う予定です」

“異次元の人種”と接する中間管理職からは、戸惑いの声が相次いでいる。あるサービス業の男性（51）は、こう嘆く。

「今の新入社員は、まだ仕事も覚えていない半人前なのに、自己主張だけは一人前。ですが、時代が時代なだけに、休みたいという声を真っ向から否定することもできない。どうやって歩み寄ればいいのか」

　若手社員が定着しないことも、人手不足に悩む企業には大きな懸念材料だ。

「主張が認められないとわかれば、すぐ辞めるという話になりかねない。いずれは、お互いが腹を割って話さないといけないと思いながら、なかなか踏み出せない」（飲食業・49歳）

　中には「時代のせいで、むしろかわいそう」と若手を哀れむ意見も聞かれる。

「昔も今も、基幹社員として一人前になるには、首までどっぷり仕事につかる期間が必要なはず。今でいう“サービス残業”も、昔は自主的な“学びの時間”で、それが会社にも認められていた。でも今は、会社にいる時間は勤務時間として申告し、終わったらとっとと帰れ、だらだら仕事をするなということになっている。全てがコスト管理の感覚で、非生産的な時間が認められづらい。若手が勉強しようと思ってもしづらい時代だなと思います」（金融・53歳）

『若手社員が育たない。』（ちくま新書）などの著者で、リクルートワークス研究所の豊田義博さんは、若者の余暇ファーストは、人生に手ごたえを感じたいという意識の表れだと分析する。

「ブラック企業問題や過労死事件の影響もあり、仕事だけでは充実感が得られないという認識が広がっています。今の若者の“余暇”は、必ずしも“遊びの時間”というわけではなく、交友や学びの時間など自己投資を含みます。震災の影響を受け、社会に貢献したいという意識の強まりから、社外活動としてNPOに参加している若手社員の姿も珍しくありません」

　若者は、決して怠けようとか、楽をしたいわけではなく、むしろ向上心は強いようなのだ。では、こうした若者の意識を、仕事の成果に結びつけるには、どうすれば良いのか。豊田さんは、「“背中を見て学べ”の姿勢では、いつまでもパフォーマンスが上がらない」と強調する。

「電話よりメールなど、上司と若手社員の間でも打ち合わせ以外の直接のコミュニケーションが極端に減っています」（豊田さん）

　かつての職場は、ムダ話も含めて会話であふれていて、それが若手社員の貴重な学習材料になっていた。だから放任主義でも、見よう見まねで仕事を覚えることができたが、今は環境が大きく変わった。

1485：チバＱ：2017/06/06(火) 20:50:51

「初期にどれだけ丁寧なコミュニケーションを取れるかが鍵になります。仕事のあるべき方向性が見えづらいからこそ、若手社員に仕事を任せるときには、それが全体の中でどういう意味を持つ仕事なのか、気づかせる努力が必要。この仕事の意味は何だと思う？と質問を重ねながら説明するのも手です」（同）

　そして、もう一つ。若手社員の「休みたい」には、寛容な心で向き合い、理由を聞いて対応すること。

「頭ごなしに否定するのでは伝わらない。相手を尊重し、お互いの考えをきちんと話し合う以外にありません」（同）

　かつての働き方は、当たり前の権利がないがしろにされてきた側面もある。それを踏まえ、余暇をストレートに主張する“新人種”に、どう向き合うか。企業にも、先輩社員にも、力量が問われている。

※週刊朝日　2017年6月9日号

1486：チバＱ：2017/06/07(水) 00:27:12
↑なんか、違和感がある記事だな、、、

1487：とはずがたり：2017/06/10(土) 22:58:06
大企業の夏ボーナス５年ぶり減、平均９１万７９０６円
TBS News i 2017年6月10日 09時29分 (2017年6月10日 10時50分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170610/Tbs_news_93479.html

　大企業の今年夏のボーナスは去年より４％余り減って９１万７０００円となり、５年ぶりに減少しました。
　経団連が大企業２５２社を対象に行った今年夏のボーナスの妥結状況によりますと、これまでに判明した８２社の平均額は去年より４．５６％減って９１万７９０６円となりました。前の年の実績を下回るのは５年ぶりのことです。

　業種別では、自動車が６．５３％減って９９万５０００円余りとなったほか、造船も７．１６％減少しました。

　この結果について経団連は、「労働組合側が労使交渉でボーナスよりもベースアップを優先させたことなどが要因ではないか」と分析しています。（09日18:33）

1488：とはずがたり：2017/06/12(月) 10:25:27
日本より深刻？韓国で長時間労働がなくならないからくり＝韓国ネット「せめて昼休みは働きたくない」「韓国では法改正しても無理、うちの会社は…」
レコードチャイナ 2017年6月11日 07時00分 (2017年6月12日 09時40分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/chn_soc/20170611/Recordchina_20170611005.html

9日、韓国日報は、韓国の就業者の年間平均労働時間が経済協力開発機構（OECD）の中で2番目に長く、日本より2カ月以上長く働いても賃金は日本の4分の3程度にとどまっている実態とその原因について報じた。写真はソウルの地下鉄。(Record China)

2017年6月9日、韓国日報は、韓国の就業者の年間平均労働時間が経済協力開発機構（OECD）の中で2番目に長く、日本より2カ月以上長く働いても賃金は日本の4分の3程度にとどまっている実態とその原因について報じた。

OECD加盟国の年平均労働時間（2015年）は1766時間だが、韓国は2113時間と347時間も長く、日本との比較もさることながら、ドイツに比べて労働時間は4．2カ月長く、実質賃金は70％だ。記事はこの原因を、定時退社、仕事と家庭の両立、超過勤務制限などを妨害する制度が複雑に絡み合っていることと指摘する。

まず挙げられるのが、長時間労働を誘発する「包括賃金制」の慣行だ。日常的な残業や休日出勤、夜勤が予想される業種においては、勤務時間算定の面倒を回避するため一定金額を予測・合算して支給したり、各種法廷手当を合わせた総額を給料として支給したりするのが慣行となっている。09年の調査では、毎日残業が行われている職場の40．6％が包括賃金制を適用していたことが分かっている。

次に「労働時間特例制度」。業務の特性上、労働時間の延長や休憩時間の限度規制が困難な業種に限ってはその限度をなくすという制度で、特例という言葉が顔負けしてしまうほど広範囲な職種に適用されているという。1961年の立法当時に指定された12業種の雇用割合は93年には全体の37．7％程度であったが、2010年には52．9％にも達しているのだ。

また政府自体が長時間労働を助長してきたとの指摘もある。労働基準法では労働時間は最大週40時間（1日8時間）と定められているが、許可された延長勤務を含めると限度は週52時間に、さらには「1週間＝平日5日」という政府の恣意的な行政解釈により、週末分を含め最大68時間勤務が「合法」となっている。これは、本来割り増しされるはずの休日手当の消滅にもつながり、労働者らを困惑させているという。

韓国のネットユーザーは報道を受け、「手当なんてもらったことない」「せめてお昼休みは仕事をしたくない」「夜勤手当も出ないのに、定時退社すると文句を言う部長をぶっ飛ばしてやりたい」など悲痛な叫びを上げている。

また、「日本とは経済力の違いがあるから賃金格差は仕方ないとしても、物価が日本と変わらないのはおかしい」「残業は韓国だけじゃない。近くの先進国・日本だけを見ても韓国より残業が多い」など日本に関連したコメントも。

そして「定時退社を守らない企業には莫大（ばくだい）な罰金を科すべき」と改善策の提案のほか、「韓国では法改正しても無理。うちの会社は社員の退社時刻も操作して、入社以来ずっと定時退社ということになってる」と悲しい告白コメントもあった。（翻訳・編集/松村）

1489：とはずがたり：2017/06/12(月) 23:05:21
日本だと社内で完結しちゃってるから社員が辞めて訴訟して会社からがっぽり獲ると云ふ感じにはならないんだろうな。。

有害上司、なぜ会社で生き残るのか
http://jp.wsj.com/articles/SB12759854608153193634404583178552537878868
有害上司による職務管理で企業が負担を強いられているコストは推定で年間238億ドル
By Vanessa Fuhrmans
2017 年 5 月 31 日 15:15 JST 更新

　部下にひどい扱いをしても解雇されない有害上司がいるのはなぜかと思ったことはないだろうか。新たな調査によると、それは、ごく短期的にその上司が有能に見えている可能性があるからだ。

　コンサルティング会社のライフ・ミーツ・ワークが米国の大卒従業員1000人を調査したところによると、非常に有害な上司（他者をいじめたり、中傷したりする行為を少なからずする管理職）の下で働く従業員は、そうでない従業員よりも職務に入れ込む傾向にあることが分かった。また、そのように職務に忠実な従業員がその職にとどまった期間は、そうでない従業員より平均で2年長かった。

　だが、ライフ・ミーツ・ワークの調査担当責任者で心理学者のケネス・マトス氏は、有害上司がいることの利点は、あったとしても、一過性だと指摘する。有害上司はいかに有能なように見えるとしても、最終的には会社にとって不利になるからだ。そんな上司の下では、部下の離職が増える、バーンアウトする（燃え尽きる）部下が出る、部下からの訴訟リスクが増大するといったことにつながるという。2006年の調査によると、有害上司による職務管理によって企業が負担を強いられているコストは、推定で年間238億ドル（約2兆6400億円）に上る。


　ギャラップ社が15年に米国の成人7200人を対象に実施した調査によると、過去のいずれかの時期に有害上司の下で働いていたことがあると回答した人は少なくない。また上司が悪いという理由で少なくとも1回の離職経験があると答えた人は半数に上った。しかし、ライフ・ミーツ・ワークの調査によると、虐待的ないし無能な上司の下で働くケースが実際にはもっと多いことがうかがえる。回答者の56％は、現在の上司が有害だと答えた。

　ライフ・ミーツ・ワークが従業員を対象に尋ねたのは、上司が公然と部下をけなしたり、怒りを爆発させたり、他者の功績やアイデアを自分の手柄にしたりといった行為があったかどうかだ。これらの特徴がわずかながら見受けられる上司は、「やや有害」に分類された。マトス氏によると、やや有害な上司がこうした行動に出るのは、管理職として上司自身が仕事に圧倒されているからで、綿密に練られた戦略があるからではないと推測されるという。

　虐待的行為がもっと多く見受けられる上司は、「非常に有害」に分類された。

　従業員が非常に有害な上司の下で働いた期間が比較的長かった理由の1つは、仕事にそれほど入れ込んでいない従業員はすぐに離職するため、調査結果に残らないことがあるからだと、マトス氏は推測する。これに対し、会社に長く残っている従業員は、自分の仕事へのモチベーションが高いか、たとえ上司からひどい扱いを受けても、今のポジションが昇進する上で有利になると考えているかのどちらかだ。同氏によると、彼らは「これは自分にとってチャンスだ。このチャンスをつかみ続けておかなくては」と自分に言い聞かせるのだという。

　調査によると、競争が激しく、勝つか負けるかといった雰囲気がある会社の場合、有害上司の下で働いていると回答する人が多い傾向にある。

　競争が激しい社風だとされる企業の一例が、配車サービスのウーバー・テクノロジーズだ。同社の現・元従業員によると、有能で仕事ができる上司は最近まで、悪い言動を指摘されることがほとんどなかった。同社のエンジニアだったある女性によれば、上司からハラスメント（嫌がらせ）を受けたと苦情を申したてたが、上層部は訴えをはねつけた。この上司がトップの実績を上げている一人だったからだ。だが同社のトラビス・カラニック最高経営責任者（CEO）は、女性の訴えを聞き入れ、ハラスメント行為を非難し、調査を命じた。ウーバーはこれ以降、企業文化を変えることを目的とした多数の対策を打ち出しているという。

1490：とはずがたり：2017/06/17(土) 08:14:23

ヤマトの未払い残業代、ふくらむ見通し　数十億円増か
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK6J4TVYK6JULFA01M.html
06月16日 23:02朝日新聞

　宅配便最大手のヤマトホールディングスがドライバーらに支給する未払い残業代が、ふくらむ見通しになった。支給額として２０１７年３月期決算で約１９０億円を計上済みだが、その後の調査でさらに未払いの疑いが判明した。支給額は数十億円ほど増えるとみられ、ヤマトは監査法人と対応を協議中だ。

　ヤマトは、ネット通販の急拡大による荷物量増加への対応が遅れ、宅配ドライバーらの違法なサービス残業が常態化。２月からグループの社員約８・２万人を対象に勤務実態を調べていた。

　４月中旬に「大勢が見えてきた」（大谷友樹上席執行役員）として結果をまとめ、少なくとも約４・７万人で残業代の未払いが見つかり、未払い分の支給額は約１９０億円と発表した。ただ、一部の事業所では調査を続け、調査対象外だったパート勤務の社員についても申請があれば調べるとしていた。

1491：とはずがたり：2017/06/17(土) 08:23:31
>>1490

ヤマト、サービス残業常態化　パンク寸前、疲弊する現場
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1146061388/3453
堀内京子、内藤尚志、贄川俊2017年3月4日05時03分

　配送時に携帯する端末の電源のオン・オフの時間などをもとに給与が計算されているが、電源を入れる前の仕分け作業や、電源を切った後の夜間の伝票作業などが常態化し、サービス残業が増えているという。

　端末で実際の休憩時間を記録すれば、サービス残業は防げるが、端末を触る余裕がないときもあるという。

　ヤマトの配送拠点は全国約４千カ所。宅配業界で群を抜く規模だ。自社で多くのドライバーを雇い、荷物が集中する地域に人手を移すなどして、他社に頼らず家庭に配り切るノウハウを蓄積。業界２位の佐川急便が２０１３年に手放したネット通販大手アマゾンの荷物も多く引き受けてきた。

　「サービスが先、利益は後」。宅急便の生みの親、故小倉昌男氏が掲げた理念を社是として、通販業者が求める顧客サービスの充実に協力もしてきた。しかし、現場の疲弊はもはや覆い隠せなくなっている。

1492：とはずがたり：2017/06/20(火) 10:12:09
引き籠もりをなんとか矯正させられないのかね。フリーターも重要な戦力で例えば週3出勤の正社員とか幅広く社会に滲透すれば自由人の彼らも安定と非束縛のバランスで家庭を持ち趣味を持ちながら生きて行けるのでは無いか？

なるほど〜。優雅に高級取ってる事務の給料へらして現業職種に渡さなあかんな。。
>そんな中で、期待されるのが、求人と求職のミスマッチの解消。例えば4月の調査で「一般事務職」の求人数は14万9971件に対して、求職者は47万9035件に達する。有効求人倍率は0.31倍だ。「事務的職業」全体でみても、有効求人倍率は0.4倍にとどまる。つまり、事務職に就きたいという希望者が多い一方で、企業の中では事務職の仕事自体がどんどん効率化され消えていっているという現実がある。
>こうした事務職希望の人材に、慢性的な人手不足に陥っている販売職やサービス職に就いてもらうことができれば、ミスマッチが解消されるわけだ。販売やサービスよりも事務を好む理由は、労働時間や賃金などの待遇が大きいと思われる。

企業・経営
このままでは「人手不足倒産」という悪夢が現実になる
「バブル期超え」を喜んでいる場合か
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51885
磯山 友幸経済ジャーナリス

小売・医療介護にも波及

遂に「人手不足」がバブル期を上回る水準にまで達してきた。厚生労働省が5月30日発表した4月の有効求人倍率（季節調整値）は1.48倍と、前月に比べて0.03ポイント上昇した。バブル期のピークだった1990年7月（1.46倍）を上回り、1974年2月に付けた1.53倍以来、43年2カ月ぶりの高水準を記録した。

人手不足は東京などに限らず全国的な傾向。13カ月連続で全都道府県で有効求人倍率が1倍を上回った。運輸業や建築業など慢性的な人手不足業種だけでなく、製造業や小売業、医療介護など幅広い分野で求人が増えている。

職業別に有効求人倍率をみると、専門的・技術的職業の中で「建築・土木・測量技術者」が4.41倍と高いほか、「建設・採掘の職業」では「建設躯体工事」が8.35倍、「建設」が3.72倍、「土木」が3.10倍などとなっており、工事現場での人手不足が引き続き深刻であることを示している。このほかの業種でも、「サービス」が2.93倍、「保安」が6.34倍、「自動車運転」が2.53倍などとなっている。

同日、総務省が発表した4月の労働力調査でも、完全失業率が3カ月連続で2.8％となるなど、失業率でみてもバブル期並みの低さを維持している。

労働力調査によると、就業者数は6500万人と1年前に比べて80万人増加、企業に雇われている雇用者数も5757万人と、前年同月に比べて57万人増えた。前年同月比での増加は、就業者数、雇用者数とも、安倍晋三内閣発足直後の2013年1月から52カ月連続。アベノミクスの開始以来、雇用情勢の好転が続いていることになる。

有効求人倍率がバブル期越えとなった背景には、当然のことながら働き手の数自体が減少傾向にあることがある。求人に比べて仕事を探している求職者の数がなかなか増えないわけだ。もっとも、就業者数全体の数は2010年5月の6281万人を底に増加傾向が続いており、ピークだった1998年1月の6560万人に近づいている。

定年の延長など働く高齢者が増えたことや、女性の参画が活発になったことが背景にある。安倍内閣も「女性活躍の促進」や「一億総活躍社会」といったスローガンを掲げ、働く人材の確保に力を入れていることが大きい。

1493：とはずがたり：2017/06/20(火) 10:12:29
>>1492-1493
今後も人手不足は一段と鮮明になっていく可能性が大きい。東京商工リサーチによると、2016年度（2016年4月〜2017年3月）の「人手不足」関連倒産は310件（前年度321件）だった。代表者の死亡などによる「後継者難」型が268件（前年度287件）と大半を占めたが、「求人難」による倒産も24件と前年度の19件から増加した。

さらに、人件費高騰による負担増をいっかけに資金繰りが悪化して倒産する「人件費高騰」関連倒産も、18件（前年度25件）にのぼった。

まだ、人手不足倒産が急増しているわけではないが、東京商工リサーチでも「景気の緩やかな回復の動きに合わせて人手不足感が高まっているなかで『求人難』型の推移が注目される」としている。

結局、「働き方改革」が不可欠

人手不足の中でいかに人材を確保するかが、今後、企業経営者にとって大きな課題になることは間違いない。すでに正規雇用化によって人材を確保しようとする動きは広がっている模様で、統計にもはっきり現れている。4月の労働力調査で「正規の職員・従業員数」は3400万人で、前年同月比14万人、率にして0.4％増加した。正規雇用の伸びは29カ月連続である。

今後、人口の減少が鮮明になってくる中で、どうやって労働力を確保していくのだろうか。高齢者や女性の活用はかなり進んでいる。非正規雇用の女性の正規化などは進むとみられるが、雇用者数を生み出す源泉にどこまでなるかは微妙だ。

そんな中で、期待されるのが、求人と求職のミスマッチの解消。例えば4月の調査で「一般事務職」の求人数は14万9971件に対して、求職者は47万9035件に達する。有効求人倍率は0.31倍だ。「事務的職業」全体でみても、有効求人倍率は0.4倍にとどまる。つまり、事務職に就きたいという希望者が多い一方で、企業の中では事務職の仕事自体がどんどん効率化され消えていっているという現実がある。

こうした事務職希望の人材に、慢性的な人手不足に陥っている販売職やサービス職に就いてもらうことができれば、ミスマッチが解消されるわけだ。販売やサービスよりも事務を好む理由は、労働時間や賃金などの待遇が大きいと思われる。

事務職は定時に勤務を終えられるが、顧客を相手にする職種では勤務時間が不規則になりがちだという面もあるだろう。また、事務職の方が安定的に長期間にわたって勤務できるというイメージもある。つまり、このミスマッチ解消には、政府が今、旗を振っている長時間労働の是正など「働き方改革」が不可欠ということである。

小売りや飲食・宿泊といったサービス産業では、長時間労働の割に給与が低いという問題もある。長年続いたデフレ経済に伴う価格破壊で、十分な利益を上げられる価格設定ができていないケースが少なくない。インバウンド消費の増加もあって良い物にはきちんとした価格を支払うムードができつつある。

最終販売価格を引き上げ、それで従業員に適正な給与を支払うという「経済の好循環」が生まれれば、サービス産業にも人がシフトしていく可能性は大きい。いずれにせよ、人手不足は改革のチャンス。従来通りのやり方では、早晩、人手不足倒産に直面することになる。

1494：とはずがたり：2017/06/21(水) 22:42:35
>>1490-1491

ヤマトＨＤ、未払い残業代２３０億円に拡大＝５万９０００人分
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170621/Jiji_20170621X622.html
時事通信社 2017年6月21日 19時03分 (2017年6月21日 22時00分 更新)

　ヤマト運輸を傘下に持つヤマトホールディングス（ＨＤ）は２１日、ドライバーらの未払い残業代が新たに４０億円程度増加すると発表した。申告者が約１万２０００人増えた。未払い残業代は合計で２３０億円程度、申告者は約５万９０００人となった。
　未払い残業代の調査はこれで終わり、社員ごとの金額を最終確定した上で、７月から順次支払う。
　ヤマト運輸は昨年、残業代の未払いがあったとして、神奈川県内の支店が労働基準監督署から是正勧告を受けた。インターネット通販の急拡大に伴ってドライバーが長時間労働を余儀なくされ、サービス残業が常態化していた。このため、ヤマトＨＤは今年に入り、グループ全体の未払い残業の実態を調査していた。

1495：チバＱ：2017/06/25(日) 19:27:25
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170625-00000008-asahi-soci
「クズ」罵声の日々、社員自殺　法規制なきパワハラ
6/25(日) 3:06配信 朝日新聞デジタル
「クズ」罵声の日々、社員自殺　法規制なきパワハラ
「自分の人生に幕をおろす事にきめました」。自殺した佐川急便の男性社員が携帯電話に残したメッセージのコピーを手にする父親＝６月、岩手県内
　「殺してえな」「むかつく」――。ヤマト運輸で宅配ドライバーとして働いていた４６歳の男性は、上司からの叱責（しっせき）に悩んでうつ病を発症し、自ら命を絶ったとして、昨年労災が認められた。深刻な被害が後を絶たないのに、パワハラを防ぐ法規制はない。パワハラは「野放し」にされているのが実情だ。
　２０１５年１月２８日、ヤマト運輸の長野県内の営業所で宅配ドライバーをしていた男性が行方不明になり、６日後に県内で遺体で見つかった。４６歳だった。１月末ごろに自ら命を絶ったとみられる。

　「２５年もヤマトで働いて頑張ってきたのに、俺のやってきたことは何だったんだろう」。失踪の前日、男性は妻に涙目でそう繰り返したという。

　遺族の代理人の鏡味（かがみ）聖善（まさよし）弁護士によると、男性は営業所をまとめる「センター長」からパワーハラスメント（パワハラ）を受けていた形跡があった。

　１４年５月１０日と同１２日、男性は妻の助言を受けてセンター長との会話をスマートフォンで録音していた。

　「俺マジいらないコイツ、殺してえなホントに」「小学生以下だお前は。クソ。クソだ」「どこでも空いてるセンターへ行け」「引きずり殺してやろうかと思った」。１０日の録音には、センター長のこんな言葉が残っていたという。会話の内容から判断すると、センター長は男性の営業手法が強引だったとして叱っていたようだ。罵声は約２時間も続いたという。

　１２日も２時間以上にわたる叱責（しっせき）が録音されていた。

　「本当に役に立たねえ」「バカなんだよコイツ。それがむかつくんすよ」「ここまでクズだと思ってもなかった」「俺の気に障るようなことが起きたら、その場でたたき殺すぞ」

　センター長の上司にあたる「支店長」も同席していた。録音内容からは、支店長がセンター長の叱責を制止しようとした形跡は確認できなかった。支店長は男性に「まあ逃げ道ねえっすからと思って、やるしかないと思うんですよね」などと話したという。

　男性は１９８９年７月に入社したベテランのドライバー。１１年には「物販個人実績部門第１位」の表彰を受けたこともあった。だが、翌年秋ごろから、センター長を務める年下の男性社員の叱責に悩むようになったという。

　同県内の労働基準監督署は１６年３月、「『殺してえ』などといった発言を継続的に受けていたことは事実と認められる」として労災認定した。そうした叱責の結果、１４年９月下旬ごろにはうつ病を発症し、自殺に至ったと判断した。

　男性の妻子は今年２月、２年以上にわたるセンター長のパワハラが自殺の原因だとして、会社とセンター長に慰謝料など約９５００万円の損害賠償を求めて長野地裁に提訴した。

1496：チバＱ：2017/06/25(日) 19:27:40

　ヤマトは４月に提出した答弁書で、センター長が強い口調で注意・指導したことは認める一方、こうした指導は仕事上のミスや勤務態度などで男性に原因があった場合だけだったと反論した。自殺する前の６カ月間は「パワハラなるものが日常的に継続して行われていたとは認められない」と主張。「センター長の注意・指導が男性を自殺に至らしめるほどのものだったか疑義がある」として請求の棄却を求めている。ヤマトの広報担当者は「係争中の事案なのでコメントを差し控える」としている。


　同業の佐川急便では１１年１２月、仙台市の事業所の男性（当時２２）が市内の自宅で自ら命を絶った。自殺の１週間ほど前、ＳＮＳにこう書き込んでいた。〈上司に唾（つば）かけられたり、エアガンで打たれたりするんですが、コレってパワハラ？〉

　市内の専門学校を卒業した１０年春に入社。亡くなった当時は主に経理業務を担当していた。岩手県に住む父親（５４）は「明るくて友達も多い子だった。仕事以外に自殺する理由は何もなかった」と話す。書き込みをした４日後の１２月２２日、クリニックで意欲の低下や食欲不振を訴え、うつ病と診断された。この日の夜、父親と電話で話し、３回ほど続けて問いかけたという。

　「オレ、頑張ったよね」

　上司はエアガンで撃ったり、唾を吐きかけたりしたことを否定。仙台労基署は労災を認めなかったが、父親は労基署の決定を不服として仙台地裁に行政訴訟を起こした。地裁は昨年１０月、自殺を労災と認める判決を言い渡した。

　上司は裁判でも主張を変えなかったが、判決は男性が友人や母に同様の話をしていたことなどを重視。足元をめがけてエアガンを撃ったり、唾を吐いたりしたことを「事実と推認できる」と判断。上司の行為は「社会通念上認められる範囲を逸脱した暴行または嫌がらせ」だと指摘した。「あまりにも低次元で悪質な行為が職場で起きていたことが信じられない」と父親は憤る。

　佐川急便の広報担当者は「判決は真摯（しんし）に受け止めている。詳細は現在調査中のため、コメントは控える」としている。

1497：チバＱ：2017/06/27(火) 19:26:05
https://news.goo.ne.jp/article/bizjournal/business/bizjournal-bj-34820.html
働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
06:27Business Journal

働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
(Business Journal)
　4月、一橋大学専任講師の川口康平氏が香港科技大学に移籍することを自身のツイッター上で発表し、一橋大の2倍以上の年収になる「1500―1600万円」を提示されたと明かし話題を呼んだ。さらに、「大学内にファカルティハウスがあって、年収の10％を支払えば、100平米ぐらいの3LDKに召使い部屋と駐車場が付いた部屋を借りられるそうです」「キャンパス内に保育所が完備されており」などと日本の大学との違いを指摘し、次のように警鐘を鳴らした。

「これまでにも『PhDがみんな海外に行く』『海外就職して帰ってこない』などの形で問題は生じていたのですが、このように近年では『国内の人材が海外に出ていく』例もでてきています」

　日本の大学といえば、少子高齢化に伴う入学者減少や大学数の増加による過当競争により、年々経営が厳しくなりつつあるとも指摘されており、有名大学での非常勤講師雇い止め問題などもたびたび報じられている。

　では、やはり日本の大学教員の待遇は、世界と比較して低いといえるのであろうか。『高学歴女子の貧困』（光文社新書）の共著者で実践女子大学非常勤講師の大理奈穂子氏に話を聞いた。　

――今年度はいくつの大学で非常勤講師をされているのですか。

大理氏（以下、大理）　5つの私立大学で週に計11コマを担当しています。大学院在学中に非常勤講師を始めてから今年で9年目になりますが、これまでに最も多いコマ数です。通勤時間も長くなりがちですので、講義数をギュウギュウに詰め込んでも週14〜15コマが限界でしょう。

――限界まで講義を詰め込むと、年間収入はどのぐらいになるのでしょうか。

大理　年収は300万円台の後半にしかなりません。どの大学でも週2コマ単位で講義することが基本ですが、私立では、1コマ当たりの給与は月額2万5000円前後が相場です。国公立になると、報酬はもっと下がります。

　ある私立大学の給与規程は、非常勤講師の年齢によって格付けされ、30歳以下が1号俸で2万3300円、最高額は61歳以上が対象の6号俸で2万9800円です。ある程度の時間的余裕をもって週8〜9コマで済ませたくても、それでは生活ができないのが実情です。

――1号俸給と6号俸では6000円しか違いませんね。

大理　そうです、たった6000円の違いです。しかも年齢によって俸給が格付けされていますが、採用された時の年齢に適用される俸給が、その後も永続的に適用され続けるのです。年齢によって格付けされていても、年齢が上がるにつれて昇給する仕組みにはなっていません。この私立大学に30歳以下で非常勤講師に採用された人は、何年務めても1号俸のままです。

――同じ講師職でも、専任講師と非常勤講師とでは、収入にどのぐらいの差があるのでしょうか。

大理　専任講師の年収相場は600万円前後なので、非常勤講師との差は2倍あるといわれていますが、私はそうは思いません。非常勤講師は、保険料が全額自己負担の国民年金と国民健康保険にしか入れず、学会への出張費などの研究費もすべて自己負担ですが、専任講師は、保険料を雇用主と折半できる共済年金と社会保険に入っていますし、勤務先からは研究費も支給されます。年間に5〜6倍の差はあるでしょう。

　非常勤講師の労働組合として首都圏大学非常勤講師組合を始め、関西圏大学非常勤講師組合と東海圏大学非常勤講師組合がありますが、両組合で「専業非常勤講師は細切れ掛け持ちパート」といわれています。非常勤講師は大学にとって雇用の調整弁として扱われています。

1498：チバＱ：2017/06/27(火) 19:26:21
――実際にどんな調整が行なわれるのですか。

大理　ある国立大学では、今年3月に相当数の非常勤講師の雇い止めが行なわれました。国立大学は独立行政法人に変更されて以降、毎年国からの補助金が減額され続け、授業料の値上げでカバーしていますが、それでも長年の補助金頼みの経営体質のために、収支は苦しい状況にあります。その国立大学は各学部の教授会による自治が伝統的に受け継がれて、自由な気風が特徴だったのですが、学長の権限が過剰に強まってきて、各学部の教授会に人員削減目標がトップダウンで降ろされました。

　非常勤講師の雇用契約は、法律上は単年度契約なのですが、大学業界の慣行として自動継続が定着しています。ところが、その教授会は学長の指示を受け入れざるを得なくなったのです。対象になった非常勤講師たちには、契約を更新しない旨が事務的に書かれた１枚の通知書が郵送されました。

――次の仕事はどのようにして探すのですか。

大理　経験を積むと、探さなくてもお呼びがかかることも増えてくるのですが、そうでないときには学会などの知り合いを頼って、教員を募集している大学を紹介していただきます。どれだけ多くの知り合いを持っているかが鍵になるので、人間関係を広げていく社交性も欠かせません。

●研究はロマン？

――ところで、日本の大学教員には、大学の給料は安いという見方がありますが、何を基準にして安いのか。東京商工リサーチの調査によると、日本の上場企業の平均年収は600万円少々です。たとえば30代の専任講師で年収600万円なら、ホワイトカラーの年収として安くはありません。

大理　そもそも高収入を求めて大学教員を目指す人は少ないのではないでしょうか。大学教員のステイタスは権威であって、高給ではありません。とくに基礎科学の男性研究者の間ではよく「研究は金ではなくて、男のロマンだ」と言われてきたぐらいです。収入をモチベーションにする人は、東京大学で優秀な成績を収めても大学院に進まずに、IT企業や外資系金融機関などに就職していると思います。

――大学教員は勤め人でありながら、会社員と違って副業を自由にできる立場にあります。給料が物足りないのなら、講演や執筆や会社役員などで稼ぐ機会はいくらでも開拓できるでしょう。

大理　講演や執筆は単発の仕事なので自由にできますが、専任教員が他の大学で非常勤講師をやることには、制約がかけられる傾向が強くなっています。人件費削減のために非常勤講師を雇い止めしたことで、専任教員の負荷が多くなったため、他大学の講師を引き受けないで本業に専念するようにと暗に指示されることが増えています。

――教員1人当たりの負荷が過重になった大学では、教員の流出が続いたりすることはないのですか。

大理　人事の「凍結」と呼ばれているのですが、10年近くも前から、定年を含めて退職者が出た時に後任の採用をやめている大学が出てきています。給与をカットするよりも、教員の人数が自然に減るのを待つほうが、より少ない抵抗で人件費を削減できるとでも考えたのでしょうね。

　しかし、仕事の量が減ることはそうはありませんので、人が減っても補充をしなければ、1人当たりの仕事は増えていくわけです。その結果、これでは過労に追い込まれると限界を感じた教員から他大学へ移籍します。そんな大学では、教員の流出は加速する一方で止まるはずがないのですよ。

――多くの場合、大学教員が他大学に移籍するケースでは、よりランクの高い大学に移ることが多いように見えますが、給料が移籍の動機になることもあるのですか。

大理　国公立大学から私立のブランド大学に移籍する場合には、給料を増やしたいという動機もあるのかもしれません。私の身近では、昨年、国立旧一期校の教授が都内のミッション系の大学に移籍したケースがあります。大学のランクは落ちますが、給料は増えたようです。

　その一方で、よりランクの高い大学に移籍する典型的なパターンを、大学業界では伝統的に「東大スゴロク」と呼ばれています。プロ野球選手がいくつかの球団を渡り歩いて、現役選手としての経歴の最後を巨人で過ごせば、引退後の仕事に恵まれると考えるのと同じことです。つまり定年退職後を考えて、給料を下げてでも教員生活の最後は東大に勤務して、箔を付けるというパターンです。
（構成＝小野貴史／経済ジャーナリスト）

1499：とはずがたり：2017/07/16(日) 21:59:19
「カーテンの洗濯作業をしてください」勤続33年・部長に言い渡された突然の辞令
https://www.buzzfeed.com/jp/kazukiwatanabe/20170609?utm_term=.naKvJ2YYA#.vlll7mkkr
管理職から一転、現場作業員へ
2017/06/9 18:02
Kazuki Watanabe
渡辺一樹 BuzzFeed News Reporter, Japan

男性（56歳）はいま、千葉県のクリーニング工場で、パート従業員ら10人と一緒に、カーテンのクリーニングの仕事をしている。洗濯、乾燥、アイロンがけ……。作業着が汗だくになる、ハードな肉体労働だ。

この男性は2016年6月まで、出向先の会社で「業務部部長」として働いていた。管理職として、指導にあたっていた立場から、仕事の中身は一変した。男性は、こうつぶやく。

「日々、なにも考えないようにしています。朝行って、作業を終わらせて、帰る。とにかく周りに迷惑かけないように……。それだけですかね……」

1984年、小さなクリーニング会社に入った。最初はアルバイトで、そこから社員になった。創業以来19人目の社員だった。今年で勤続33年になる。

2年目の月給は16万4420円だった。仕事にやりがいを感じ、一生懸命働いた。会社が大きくなるとともに主任、係長、課長、次長、部長……と順調に出世した。会社は現在、関連会社20社、従業員合わせて1100人超の「キングラン・グループ」に成長している。

きっかけ

転機は2016年4月に訪れた。新橋の喫茶店で、何十年も一緒に働いてきた担当役員から、出向先の企業に「転籍」を打診された。

男性は5月26日、「家族が心配しているので、転籍はできません」と拒否した。

すると、再び新橋の喫茶店で、担当役員から「船橋工場しかないよ」とクリーニングの現場に入るよう命じられた。

命令は拒否できなかったと、男性は話す。

「いまの肩書きは『係長』ですが、現場リーダーである若手社員の下で作業をしています。もちろんクリーニング作業は、会社の重要な仕事です。しかも、一緒に作業をしている周囲のみなさんは温かく接していただいて、気も遣ってくれています。現場の雰囲気が悪いわけではありません。しかし……、それでも……、配置転換と給与減は不当です」

それまで月額50万円あった給与が、月額29万円まで激減した。生活には大きな影響がある。新しい労働条件はメールをプリントアウトしたものを渡されて、「これでよろしく」と言われただけだった。

男性は、ひとりだけ新しい名刺も作ってもらえていない。職場に防災用品が配られたときも男性の分はなかった。過去にずっと一緒に働いてきた同僚が工場を訪れたとき、挨拶をしようとしたら、避けられてしまった。

周りの仲間が夜10時?11時まで残業をしていても、ひとりだけ夕方6時の定時で帰される。「特別扱い」だ。こんな状況になっても、男性は「他の人を差し置いて、自分だけ帰るのは心苦しい」と話す。

労働審判

男性は2017年2月、配置転換や降格は無効だとして、キングラン・グループの「キングラン・メディケア」を相手に、東京地裁に労働審判を申し立てた。労働審判委員会は6月9日、次のような審判を言い渡した。

男性は「キングラン・メディケア」業務管理部の課長で、月給は45万円。年俸制だと確認する。
会社が男性に、解決金を支払う（給与の差額）。
審判を原因として、不利益な取扱いをしないように。
男性の代理人によると、男性側の主張は大きく反映されてはいるものの、相手方の主張に沿って譲歩された形になっているという。ただ、この内容も、会社側が異議を申し立てる可能性があり、そうなると、あらためて裁判をすることになる。

男性らは労働審判が出たことを受け、厚生労働省で記者会見した。代理人の新村響子弁護士は「退職強要や嫌がらせのために、事務職を肉体労働に配置転換させる事例が増えている。これはその典型だ」と警鐘を鳴らした。

男性はこの日、ストライプのスーツに白いシャツ、ネクタイ、革靴で、記者会見に臨んだ。男性によると、2005年に創業家2代目が急逝してから、会社の空気は少し変わってしまったという。

それでも……男性はこう話していた。「私は他の会社を知りませんから、ここまで来たら最後まで勤め上げたい」。

一方、キングラン社はBuzzFeed Newsの取材に対し「取材には応じられない」とコメントした。

1500：とはずがたり：2017/07/16(日) 22:01:43
アリさん引越社がついに謝罪へ… 男性は2年間シュレッダー係の仕事に耐え続けた
「見せしめは無駄だということがハッキリした」と代理人
https://www.buzzfeed.com/jp/kazukiwatanabe/20170524?utm_term=.ed8zXwGGa#.lm1rXvzzy
2017/05/24 17:30
渡辺一樹 BuzzFeed News Reporter, Japan

アリさんマーク引越社関東の正社員で、労働組合に加入したら営業職から「シュレッダー係」に配置転換されてしまった30代男性Aさんが5月24日、元の営業職に戻ることで会社と和解した。Aさんは配置転換の無効などを求め、東京地裁に訴えていたが、裁判所が和解を提案し、双方が応じた。

どんな事件だったのか？

Aさんは2011年1月、引越社関東に正社員として入社。セールスドライバーとして勤務したあと、営業職になった。成績は良好だったが、2015年1月に車両事故を起こしてしまった。この損害賠償として会社から48万円を支払うよう求められたことをきっかけに、労働組合に加盟した。

すると、2015年3月、営業職から「アポイント部」へ配置転換され、給与が4割減となってしまった。さらに2015年6月、2回の遅刻を理由に、朝から晩まで立ちっぱなしで書類をシュレッダーにかけ、ゴミを捨てるだけの「シュレッダー係」に配置転換された。遅刻のうち1回は、始発バスに乗っても間に合わなかったケースで、もう1回は体調不良だったという。

このシュレッダー係は、もともとバイトがしていた仕事だった。Aさんは目立つオレンジ色のベストを着せられ、その後約2年間、この仕事を続けてきた。

Aさんが2015年7月31日に東京地裁に裁判を起こすと、引越社関東は直後の8月11日、Aさんを懲戒解雇した。さらに、懲戒解雇を告げるチラシを社内に掲示し、グループ会社の社内報にも掲載した。

このチラシには名前、顔写真、年齢とともに「罪状」として、「自己の権利を主張し、職責を果たしていない」などと書かれていた。

また、「世の中、まだまだ非常に厳しい状況です。『懲戒解雇』になった場合、再就職先があると思いますか？　家族は誰が養うのですか？　『一生を棒にふることになりますよ。』」といった、従業員を脅すような文言も書かれていた。

この解雇は、Aさんが地位確認の仮処分を申し立てると撤回された。

和解内容

1年半以上続いた裁判は、和解という形で決着した。その結果、Aさんは今年6月1日から、営業専任職に復帰することになった。給与は営業職だったときの水準に戻された。

さらに引越社関東は、配置転換についての謝罪と、さらに懲戒解雇と「罪状ペーパー」についての謝罪もすることになった。

「ほっとしています」

Aさんの所属する労働組合「プレカリアートユニオン」と弁護団が厚生労働省で記者会見した。今日もシュレッダー係として勤務していたAさんは、昼休みに電話で会見に参加し、記者たちの質問に答えた。

今回、和解が成立したことについては「まだ実感が沸いてこないが、とりあえずほっとしている」という。

実はAさんは残業手当を巡り、引越社側と別の裁判を続けている。さらに、Aさんと同じ組合に所属する約40人も未払いの残業代をめぐる裁判が各地で起きている。まだ問題が全面解決したわけではない、という気持ちがあるようだ。

1501：とはずがたり：2017/07/16(日) 22:01:57
>>1500-1501
これまでで、一番印象に残っているのは……。

Aさんは「懲戒解雇されたこと」が、強く印象に残っているという。

「懲戒解雇されたのは、人生で初めてです。裁判を起こした瞬間、クビを切られました。頭が真っ白になって……二度と経験したくないですね」

「ほんと口惜しくて。こういう状況に追い込まれたのに何もできない無力な自分が情けなくて、涙を流してしまいました」

裁判は、その気持ちをバネに続けてきたという。

「あの時の気持ちは封印しています。裁判の証人尋問のとき、感情があふれ出てきて、号泣してしまったんですが……。どんなことをされても大丈夫な精神を持てるようになったと思います」

Aさんの代理人、新村響子弁護士が補足する。

「懲戒解雇を告げられたのは、朝礼でのことでした。突然『A、前へ』と言われて、全社員の前で『罪状』を読み上げられ、懲戒解雇されたのです。

その後、会議室に呼ばれて、本部長や副部長に囲まれて、『業務上の秘密をバラした』などと罵られ、怒鳴られました。泣いているAさんに対して、幹部が怒鳴りつけている様子が、録音に残っています」

2年近く続けたシュレッダー係

晴れてシュレッダー係から「卒業」できたことをどう思うか……。そう問われたAさんはひょうひょうと答えた。

「うれしいですね。毎日、ずっと紙を触っていて、手が荒れているので、ガサガサな手をつるつるにしたいと思います。冬なんかはあかぎれがひどかった。毎晩クリームを塗っているけど、なかなか……。これからは、手をいたわってやりたいと思います」

Aさんらしいユーモアだが、内心は違うと、新村弁護士はいう。

「証人尋問で私が『懲戒解雇で罵声を浴びせられたとき、どう思ったか』と質問したとき、Aさんは証言台で涙が出て、しばらく喋れなくなりました。シュレッダー係が辛くないわけがない。普段は気持ちを表に出さないようにしているんだなと、私も胸が痛みました」

「見せしめは無駄」

新村弁護士は続ける。

「Aさんは、業務上の事故に対する不当な賠償や、残業代の未払いについて交渉するため組合に入ったところ、見せしめとしてシュレッダー係にされました。ただ、今回裁判所が示した和解案でも、会社のその対応がおかしかったことがハッキリしました。つまり、見せしめは無駄だということです」

Aさんは、シュレッダー係を命じられても、それでも会社を辞めなかったことについて、次のように話していた。

「私が辞めても、会社は仕組みを改めないでしょう。また誰かが、私のように罪状ペーパーを貼られたり、懲戒解雇をされたりする。それでは、意味がない。私は社会全体にこの戦いを知ってもらいたい。一人一人がしっかり戦えるところをわかってもらいたい。そういう思いで続けてきました」

1502：とはずがたり：2017/07/19(水) 19:52:49

残業命令には３６協定が必須…労働者の４割「知らない」
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK7754B7K77ULFA01C.html
07月16日 16:55朝日新聞

　働く人の４割超は、会社が残業を命じるには労使協定（３６〈サブロク〉協定）が必要なことを知らない――。そんな実態が連合のアンケートでわかった。長時間労働への関心の高まりで、制度を知る人の比率は上がってきたが、連合は今後も周知を進める考えだ。

　アンケートは６月に、２０?６５歳の働き手１千人（自営業やアルバイトなどは除く）にインターネットで実施。会社が残業を命じるには労使協定を結ぶ必要があることについて尋ねたところ、「知っている」と答えたのは５６・５％、「知らない」は４３・５％だった。

　２０１４年の同様の調査より「知っている」は約１７ポイント上がった。電通社員の過労自殺や、残業時間の罰則付き上限規制が導入の見通しとなるなど、労働時間への関心の高まりも影響したようだ。

　年代別では、３０?５０代の６割弱、６０代の７割強が「知っている」と答えた。２０代は４９・２％と他の世代より低めだ。連合は「３６協定の知識がない人がまだ多いのは残念。特に若い世代に協定の重要性が知られるように働きかけたい」（担当者）としている。労働時間の上限は、労働基準法で週４０時間、１日８時間とされており、企業と労働組合の協定で、それを超える残業や休日出勤ができる。労基法３６条で定められ、「３６協定」と呼ばれる。（贄川俊）

1503：とはずがたり：2017/07/19(水) 20:14:26
難民を何所で扱うかは迷うが。。
日本の若者が心凝り固まってないかどうか少々心許ないが。。

排他的な日本の国民性が『難民鎖国ニッポン』の元凶＝心が凝り固まっていない若者に理解求めたい―国連広報センター所長
http://www.recordchina.co.jp/b181180-s136-c10.html
八牧浩行配信日時：2017年6月16日(金) 5時20分

2017年6月13日、国連難民高等弁務官事務所（UNHCR）でアジア、アフリカなどの難民支援活動に従事した根本かおる国連広報センター所長が日本記者クラブで近著『難民鎖国ニッポンのゆくえ』（ポプラ社）を基に講演した。

日本への難民申請者は急増しているにもかかわらず、認定者はゼロに近い。同著は「難民問題が世界的に注目されるなか、世界第3位の経済大国・ニッポンはなぜ難民を受け入れないのか？」と問題提起。「難民鎖国」の実態を分析するとともに、日本の片隅でたくましく生きる人々、そして難民を支えようとする日本の企業や草の根の活動から、難民問題について多角的に考察している。日本の難民受け入れ制度など、日本の難民問題を考える上での入門書といえる。

根本氏によると、日本における難民申請は2012年に2545人あったが、うち認定されたのはわずか18人。認定率は0．3％。認定率は2012年にはさらに下がって0．2％、その後も限りなくゼロに近付いている。他国と比べて桁違いに低い。各国の統計（11年）によると、フランス、イタリア約8％、ドイツ、英国約25％。米国約90％、カナダ約44％と高く、韓国でも約12％に達している。

数万人規模で難民を受け入れている各国に比べ極めて低い日本の実態について、他民族を受け入れない排他的な日本の国民性が背景にあるとの見方がある。根本氏はこの講演で、「（日本人の排他性に）私自身も苦労することが多い。だからこそ心が凝り固まっていない若者中心に理解してもらうようにしたい。柔軟に受け止められるよう大学生や高校生、中学生に働きかけたい」と力を込めた。

さらに同氏は「難民を受け入れているユニクロなどの企業でアルバイトしている日本の学生は、積極的に働く難民スタッフから良い刺激を受けている。地方自治体でも、鈴鹿市（三重県）など日系ブラジル人が多い地域は外国人に受け入れの経験が豊富だ」と言明した。ただ言葉の手当て、補助金など自治体任せで、国の財政支援などが少ないことなど課題も多いという。

根本かおる氏はテレビ朝日を経て、米国コロンビア大学大学院より国際関係論修士号を取得。1996年から2011年末まで国連難民高等弁務官事務所(UNHCR)職員として、アジア、アフリカなどで難民支援活動に従事。ジュネーブ本部では政策立案、民間部門からの活動資金調達のコーディネートを担当。WFP国連世界食糧計画広報官、国連UNHCR協会事務局長も歴任。フリー・ジャーナリストを経て2013年8月より国連広報センター所長。 （八牧浩行）

1504：とはずがたり：2017/07/19(水) 23:11:08
プレ金、いったん総括を＝日商会頭
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170719X248.html
19:24時事通信

　日本商工会議所の三村明夫会頭は１９日、夏季政策懇談会後の記者会見で、月末金曜日の退社時間を早めて消費を喚起するプレミアムフライデー（プレ金）について、「（開始から）６カ月たつ。一つの評価を下した方がいい」と指摘し、半年の節目でいったん総括して評価すべきだとの認識を示した。

　日商は、プレ金の取り組みを各地域の判断に任せているが、懇談会では否定的な見解を示す地方の商工会議所が複数あった。プレ金は今年２月にスタートしたが、午後３時に社員を退社させるなどの対策を取る企業に広がりを欠き、手詰まり感が出ている。

1505：とはずがたり：2017/07/19(水) 23:15:36

資本側の走狗に成り果てても労使協調の美名が貼り付けうるけど安倍ちゃんと仲良くするのは何の理由も立たんわな。

連合へ働き手が異例のデモ　「残業代ゼロ、勝手に交渉」
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/nation/ASK7M5HXFK7MULFA01N.html
21:22朝日新聞

　専門職で年収の高い人を労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」を条件付きで容認する方針に転じた連合への抗議デモが１９日夜、東京都千代田区の連合本部前であった。日本最大の労働組合の中央組織として「労働者の代表」を自任してきた連合が、働き手のデモに見舞われる異例の事態だ。

　「一般の働く人々の権利と生活を守るために動くのが労働組合の役割のはず。連合執行部は今回の一方的な賛成表明を撤回し、存在意義を見せてほしい」

　午後７時に始まったデモの冒頭。マイクを手にした男性はこう訴えた。参加者はプラカードやのぼりを掲げ、「残業を勝手に売るな」などとコールを繰り返した。参加者はデモが終わった午後９時までに１００人ほどに膨れあがった。

　今回のデモのきっかけは、高プロを「残業代ゼロ法案」と批判してきた連合が一転、執行部の一部メンバーの主導で条件付き容認の方針を決めたことだった。連合傘下でない労組の関係者や市民らがツイッターなどで呼びかけたメッセージは「連合は勝手に労働者を代表するな」などのキーワードとともに拡散。参加者の多くはツイッターでデモの開催を知り、仕事帰りに集まったとみられる。

　都内の清掃作業員、藤永大一郎さん（５０）は「労働者に囲まれ、デモまでされる労働組合とは一体何なのか。恥だと思ってほしい」。別の会社員男性（５３）も「連合の一部の幹部だけが勝手に政府と交渉し、話を進めているように見える。一般の組合員は納得していないのではないか」と首をかしげた。「年収１０７５万円以上」などが条件となる高プロの適用対象となる働き手はごくわずかだが、デモの呼びかけ人の一人は「年収要件などはすぐに緩和されて対象が広がる」と心配した。

1506：チバＱ：2017/07/24(月) 20:10:30
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170720-00000539-san-soci
新国立競技場建設　現場監督が過労自殺か　遺族が労災申請
7/20(木) 16:29配信 産経新聞
　新国立競技場（東京都）の地盤改良工事に従事していた都内の建設会社の男性社員＝当時（２３）＝が自殺したのは月２００時間超の時間外労働などの過重業務が原因として、両親が上野労働基準監督署（東京都）に労災申請したことが２０日、分かった。東京五輪・パラリンピックに向けた建設現場で労災が疑われる事案が明らかになったのは初めて。

　記者会見した遺族側の弁護士によると、男性は大学卒業後、昨年４月に都内の建設会社に就職。１２月中旬から新国立競技場の工事の現場監督となったが、今年３月２日に失踪。４月に長野県で遺体で発見された。「身も心も限界な私はこのような結果しか思い浮かびませんでした」などとする遺書が残されていた。

　男性の時間外労働は失踪前の１カ月間で約２１２時間に及び、徹夜してそのまま翌日の仕事をした日もあった。両親によると、深夜に帰宅し作業着のまま寝てしまい、出勤させるため朝４時半ごろ起こすと、とてもつらそうだったという。

　会社側は産経新聞の取材に管理体制の不備を認め、「二度と起こさないよう就業規則の見直しなどに取り組んでいる」と話した。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170720-00000110-mai-soci
＜新国立＞現場監督、過労自殺か　残業月２００時間近く
7/20(木) 21:39配信 毎日新聞
＜新国立＞現場監督、過労自殺か　残業月２００時間近く
建設工事が進む新国立競技場＝２０１７年５月１２日、本社ヘリから藤井達也撮影
　２０２０年東京五輪・パラリンピックの主会場となる新国立競技場（東京都新宿区）の建設を巡り、下請け業者で現場監督を務めていた男性（２３）＝都内在住＝が自殺したのは月２００時間近い残業を強いられ精神疾患を発症したためだとして、両親が東京労働局上野労働基準監督署に労災申請した。両親の代理人の川人博弁護士が２０日、明らかにした。

　◇遺族が労災申請

　申請は１２日付。都内で記者会見した川人弁護士によると、工事現場の入退場記録を基に月々の残業時間を調べたところ、過労死ライン（月８０時間）を超えており、１６年１２月が約９４時間▽今年１月が約１４２時間半▽同２月には約１９６時間－－に達し、２月は徹夜勤務が３回あった。

　男性は大学卒業後の１６年４月に都内の土木工事会社に入社し、１２月中旬から同競技場の地盤改良工事の施工管理業務を担当。今年３月２日、勤務先に「今日は欠勤する」と電話した後に行方不明になり、４月１５日に長野県内で遺体で発見された。「身も心も限界な私はこのような結果しか思い浮かびませんでした。家族、友人、会社の方、本当にすみませんでした」と書かれた遺書が遺体の近くに残され、県警から自殺と判断されたという。

　母親の証言では、午前４時半に起床し深夜１時ごろの帰宅が多かった。生前、両親に「機械の調子が悪く、日程がタイト（ぎりぎり）だ」と話していたといい、川人氏は「五輪開催という国家プロジェクトに間に合わせねばという重圧が現場にあった」と指摘した。

　男性の勤務先の土木工事会社は毎日新聞の取材に「遺族に対し大変申し訳ない。真摯（しんし）に受け止めている」と答え、元請けの大成建設は「専門工事業者に対し、今後も法令順守の徹底を指導する」とのコメントを出した。【早川健人】

　◇工期短縮迫られ

　新国立競技場を巡っては、総工費が膨らんだことが批判され１５年７月に旧計画が白紙撤回され、本体工事は当初予定から約１年２カ月遅れて１６年１２月に着工。発注者である日本スポーツ振興センター（ＪＳＣ）は事業主体の選定にあたり、工期短縮を求めていた。

　２０年大会に向けて各競技会場の整備が進む中、川人弁護士は２０日、東京五輪・パラリンピック大会組織委員会の森喜朗会長宛てに、長時間残業撲滅を求める要請書を提出。「国家的行事であるからといって、その準備のために労働者の命と健康が犠牲になることは断じてあってはならない」と訴えた。今後は、東京都の小池百合子知事や丸川珠代五輪担当相、ＪＳＣ宛てに同様の要請書を出すという。【早川健人】

1507：名無しさん：2017/07/26(水) 00:01:17
＜最低賃金＞２５円上げ　過去最大　平均時給８４８円
7/25(火) 23:37配信
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毎日新聞
　非正規雇用を含む労働者の賃金引き上げにつながる２０１７年度の最低賃金（最賃）の目安額について、厚生労働相の諮問機関「中央最低賃金審議会」（会長＝仁田道夫・東京大名誉教授）の小委員会は２５日、全国平均で２５円（３．０％）の引き上げを決めた。１０月に目安通り引き上げられれば、全国平均で最賃の時給は８４８円となる。３％以上の引き上げは２年連続。

　上げ幅は、日額から時給に変更した０２年度以降で最大の伸びだった１６年度を１円上回り、過去最大を更新した。今後、各都道府県の地方最低賃金審議会が新しい最賃を決め、１０月から適用される。１６年度の全国平均は小委員会決定時８２２円で、前年度からの上げ幅は２４円（引き上げ率３．０％）。１５年度は同７９８円で上げ幅は１８円（同２．３％）だった。

　景気浮揚を目指す政府は、購買力向上のため最賃の引き上げを今後も維持したい意向だ。政府は働き方改革実行計画で「経済の好循環を確実にするため（最賃の）全国平均が１０００円になることを目指す」と定めている。ただ達成時期は明示していない。【早川健人、神保圭作】

1508：とはずがたり：2017/07/30(日) 19:32:58
2017.07.26
早稲田大学で起こった「非常勤講師雇い止め紛争」その内幕
悲鳴を上げる大学雇用
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1116734086/3380-3384
田中 圭太郎 ジャーナリスト

1509：とはずがたり：2017/08/01(火) 22:22:58
＜連合＞神津会長の再任案を決定…役員推薦委
毎日新聞社 2017年8月1日 11時12分 (2017年8月1日 12時24分 更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170801/Mainichi_20170801k0000e040262000c.html

連合の神津里季生会長＝宮武祐希撮影

　連合傘下の有力産業別労働組合の代表でつくる役員推薦委員会は１日、神津里季生（こうづ・りきお）会長（６１）が留任し、逢見（おうみ）直人事務局長（６３）を会長代行に、副会長で自動車総連会長の相原康伸氏（５７）を事務局長に充てる案を決定した。８月の中央執行委員会で了承を得た上で、１０月に開かれる定期大会で正式に選ばれる見通しだ。

　次期体制を巡っては、基幹労連出身の神津氏が１期２年で退任する意向を関係者に伝え、後任の会長には連合内最大組織「ＵＡゼンセン」出身でナンバー２の逢見氏が就くのが既定路線とみられていた。しかし、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」導入を巡り、合意する方向で政府と事前交渉を進めた逢見氏に対して傘下労組が反発。合意を見送り、組織内の混乱収束を図るため、神津氏が続投する方向となっていた。【早川健人】

1510：とはずがたり：2017/08/06(日) 15:41:32

全米自動車労組、日産工場へ進出失敗　従業員投票で否決
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK854H84K85UHBI016.html
02:27朝日新聞

　米南部ミシシッピ州にある日産自動車キャントン工場に進出しようという全米自動車労働組合（ＵＡＷ）の試みが失敗した。労組を結成するかを問う従業員投票が４日開票され、反対多数で否決された。労組の弱い米南部で勢力を拡大しようとしてきたＵＡＷにとって、大きな痛手となる。

　日系自動車メーカーは、ＵＡＷの影響が及びにくい米南部に多くの工場を建ててきた。かつて対決姿勢で知られたＵＡＷがキャントン工場に足場を築けば、ほかの工場の組織化につながる可能性もあった。

　従業員への働きかけを強めるＵＡＷに対し、日産は面談を重ねたり、労組を批判するテレビＣＭを流したりして応戦した。

　開票の結果、労組結成に反対が２２４４票で、賛成の１３０７票を大きく上回った。日産は「将来の競争力につながる結果だ」とのコメントを発表した。ＵＡＷは「日産は従業員を脅すなどの不当労働行為があった」と当局に救済を申し立てたが、大差だけに厳しい状況だ。（キャントン＝江渕崇）

1511：とはずがたり：2017/08/07(月) 20:02:34
ドラマ撮影で失明のスタントマン、労災認められず　背後にテレビ局の「やりがい搾取」
https://news.goo.ne.jp/article/bengoshi/nation/bengoshi-topics-6473.html
09:59弁護士ドットコム

ドラマ撮影中の事故で、左目を失明したフリーの男性スタントマン（40代）が労災請求したところ、三田労働基準監督署が請求を却下していたことが分かった。男性は審査請求（不服申し立て）を行い、労災認定を目指している。

三田労基署が管轄する東京都港区には、NHKを除いた主要テレビ局（民放キー局）が集まっている。テレビ局は、俳優など「実演家」の労災保険料を払っておらず、男性の労災が認められるかどうかは、実演家の権利向上をめぐる分水嶺となりそうだ。

厚生労働省は近年、リーフレットなどを通し、個人事業主である実演家も「労働者性」があれば、労災は認められると発信している。男性を支援している映画監督で、日本俳優連合（日俳連）理事でもある高瀬将嗣氏は、「労基署の判断は、厚労省の方針と真っ向から対立するものだ」と憤っている。

●テレビ局は労災保険だけでなく、傷害保険にも未加入
高瀬氏によると、男性は2014年11月、民放キー局が自社制作した連続ドラマの撮影に参加。アクションシーンのリハーサル中、「もらい事故」で左目を強打し、失明した。

こうした事故に備え、映画会社では傷害保険に入っているところもあるそうだが、放送局は未加入。事故の都度、治療費や見舞金などを払うことが通例だという。この局も男性の治療費を一部立て替えていたが、連ドラの放送が終わると、「後遺症は自己責任」として、支払いを打ち切ったという。

男性は労災請求のため労災証明も求めたが、局は「労働者ではない」と拒否した。局側の主張は、キャスティングや演出などは、「口頭」で請負契約を結んだアクション監督に一任しており、スタントマン個人とは契約をしていないなどというもの。労基署の判断も局の主張をなぞったものだった。

●年収300万以下が半数の実演家…労災の個人加入は不可、民間保険は負担デカすぎ
一般に労働者性の判断は、（1）指揮監督下の労働であるか、（2）報酬が労務の対償であるかによる。

高瀬氏は、スタントマンは指定された場所で、指定されたパフォーマンスが求められており、労働者だと主張している。現場で難度の高いアクションを要求されても、断るのは容易ではないという。

「自主的なトレーニング中の事故について、面倒を見てくれとは言っていない。しかし、撮影のような仕事中のケガについては、制作サイドが労災や包括保険で対応すべきだ。

たとえば、建設現場では、元請けが下請けの分も労災保険料を払っている。実演家の場合、労災保険料は賃金の0.3％。テレビ局が払えない額だとは思えない」（高瀬氏）

1512：とはずがたり：2017/08/07(月) 20:02:45
>>1511-1152
「体が資本」の実演家たちにとって、ケガは収入が途絶えることと同義だ。そこに労災保険があれば、休業補償が受けられるし、万一のときは障害補償や遺族への補償もある。

しかし、実演家は原則として個人では労災保険に加入できない。「一人親方」などに認められている「特別加入」も対象外だ。一方、民間の保険は通常、補償の幅が狭く、手厚い補償を望めば、保険料は高額化する。

年収が何千万円もあるのなら、それでも良いのかもしれない。しかし、日本芸能実演家協議会（芸団協）の2014年の調査によると、実演家のおよそ半数は年収300万円未満。華やかなイメージと異なり、年収1000万円以上は約8％しかいない。

今回のスタントマンの男性も、日当は2万円だったという。その彼に対し、このテレビ局がかけた言葉は、「ケガをしないのがスタントマンだろう」という心無いものだったという。

●労災保険料払わないなら、民間保険などの活用を検討すべきでは？
個人事業主である実演家は、長らく労災の対象外だと考えられていた。しかし、パフォーマンス集団「マッスルミュージカル」団員の労働者性が認められる（2009年）など、実演家の労災認定は増えているという。

そもそも、もとをただせば、俳優やスタントマンの多くはかつて撮影所の契約社員で、労災も適用されていた。それが1970年代頃からの撮影所の倒産に伴い、個人事業主化せざるを得なくなったという経緯がある。

厚労省も2016年11月、芸能関係事業者などを対象に、実演家との契約が「雇用契約」でなくても、労働者性が認められれば、労災保険に加入する義務があるとするリーフレットを発行している。

ただし、厚労省の担当者によると、会社が労災保険料を支払うことは、実演家を労働者と認めることになり、安全管理や労働時間など、各種労働法規に縛られることになるという。

もし、制作会社がそれを不都合だというのであれば、体を張る実演家に対し、危険性に見合った報酬や補償を払ったり、民間保険を活用したりすべきではないか。安いギャラで活用し、ケガをしたら自己責任などというのであれば、単なる「やりがい搾取」といえないだろうか。

失明した男性スタントマンは現在、仕事に復帰。しかし、距離感覚がつかめないため、裏方に徹しているという。

高瀬氏は、「制作側は、代わりはいくらでもいるという態度だから、これまで問題があっても、なかなか声があがってこなかった。なにより、私の事務所もされたことがありますが、『事故があったことが公になったら視聴率に関わってくる』という根拠で事故自体を隠蔽しようとしたケースもある。それらを是正するためにも全力で支援したい」と話している。

（弁護士ドットコムニュース）

1513：チバＱ：2017/08/13(日) 15:08:03
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170813-00000018-mai-bus_all
＜働き方改革＞「残業しわ寄せ」に苦しむ中小企業の対応
8/13(日) 9:30配信 毎日新聞
＜働き方改革＞「残業しわ寄せ」に苦しむ中小企業の対応
大企業の残業抑制のしわ寄せを受ける中小企業がどうすべきか＝iStock
　働き方改革が進む中、残業抑制策を進める企業も増えています。しかしその結果、大企業の仕事を引き受ける中小企業が苦しむケースもあります。しわ寄せを受ける中小企業がどうすべきか、特定社会保険労務士の井寄奈美さんが解説します。【毎日新聞経済プレミア】

　◇顧客企業と夕方以降の打ち合わせが急増

　Ａ太さん（５５）は、従業員数約２０人の小さな広告代理店を経営しています。主な事業は、広告宣伝用販促物の企画・制作ですが、今年に入ってから急に業務量が増え、社員の残業や休日出勤が増えました。Ａ太さんはこのままでは社員に過剰な負担がかかると考え、なぜ残業が増えているのかを調べました。

　社員は昨年まで、顧客企業に出向いて打ち合わせをし、顧客の依頼内容を会社に持ち帰って作業していました。しかし最近はそのスタイルに加えて、顧客企業の担当者が会社に来て、打ち合わせをすることが増えました。

　顧客の来社は、その大半が午後５時以降です。会社には小さな会議室が一つと打ち合わせスペースが１カ所ありますが、夕方以降２カ所とも埋まる日が増えました。担当者は午後５時以降の打ち合わせの後、作業をするため、残業せざるを得ません。退社時間が遅くなる傾向にありました。

　Ａ太さんは「夕方以降の打ち合わせの場合は翌日の昼間に作業すればどうか」と社員に提案しました。しかし、社員からは「昼間は電話やメールの対応、顧客企業での打ち合わせがあって作業に集中する時間がない」と言います。

　さらに最近では「顧客から土日にも打ち合わせの依頼がある」と訴えられました。依頼を一度受け入れれば休めなくなるため断っているが、どう対応すればよいか困っているといいます。

　そこでＡ太さんは、夕方以降に来社した顧客との打ち合わせに同席して、最近来社して打ち合わせすることが増えている理由を顧客に聞いてみました。その答えはこうでした。

　「毎回、遅い時刻の訪問で申し訳なく思っています。当社の事情で残業が制限され、夕方以降会社に残れないのです。会社には直帰することにして、外注先で打ち合わせをさせてもらっています。また会社からは、『外注先で受けてもらえる仕事はできるだけ外注先に』と指示が出ており、お任せする仕事量も増えて大変だと思います。いつも無理を聞いていただき、助かっています」

　◇無理ばかり言う顧客には契約解除を申し入れ

　Ａ太さんの会社で社員の残業や休日出勤が増えているのは、顧客企業の残業時間削減の取り組みが大きな理由の一つだったのです。今年は受注量が多く利益も増えました。社員には今年の夏のボーナスを多めに払えましたが、社員は明らかに疲弊していました。このままではまずいと考えたＡ太さんは、対策を始めました。

　まず中途採用の募集を開始しました。そして、同社退職後にフリーランスで仕事をしている元社員と業務委託契約を結ぶなどして、人手を増やしました。

　また個々の社員の担当企業を見直し、夕方以降の打ち合わせが多い企業の担当を数人の社員にまとめました。その社員は昼間に集中して作業できるようにして、残業で遅くなった翌日は午後出勤も可能にしました。さらに数人の派遣社員を雇用して作業アシスタントを任せ、当面の間の社員の作業量を減らして、みなが早く退社できるようにしました。

　顧客企業にも納期の交渉を行いました。業務ごとに作業に必要な営業日数を伝えたのです。無理ばかり言う顧客は、契約の解除を申し入れることにしました。

　◇できることとできないことをはっきりと伝える

　多くの会社の就業規則では、「直行・直帰や出張など社外で業務をする場合は、所定労働時間労働したものとみなす」という労働基準法に定められる「事業場外みなし労働時間制」を導入しているため、自社で残業できない人が取引先企業との打ち合わせを社外で就業時間外に行うケースもあるようです。

　顧客の要望にできるだけ応えることは、商売をする上で大切です。しかし、社員の健康を害しては元も子もありません。

　経営者は、顧客に「自社でできること、できないこと」をはっきりと伝え、取引条件の交渉や無理な仕事は受けないという決断をしなければなりません。そして社内の業務を見直し、社員に「やらなくてもいいこと」を示す必要があるのです。

1514：とはずがたり：2017/08/14(月) 20:08:06

クレディセゾン
全従業員、正社員に一本化
https://mainichi.jp/articles/20170815/k00/00m/020/007000c
毎日新聞2017年8月14日 17時14分(最終更新 8月14日 17時28分)

パート、契約社員から、全従業員半数超の２２００人に
　クレジットカード大手クレディセゾンは１４日、従業員の雇用形態の区分を撤廃し、正社員に一本化すると発表した。９月１６日から導入する。パート、契約社員から正社員に切り替わるのは全従業員の半数超にあたる約２２００人に上る。人手不足の中、待遇改善で人材確保につなげる。

　クレディセゾンでは現在、正社員のほか、嘱託社員、専門職社員、パート社員の区分があり、それぞれ雇用期間や福利厚生、給与などの仕組みが異なっていた。今後は全員を無期雇用に転換。時給で給与が支払われていた従業員も月給制にし、年２回のボーナスも支給する。年金加入など福利厚生も向上させる。（共同）
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