労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

1：とはずがたり：2005/04/29(金) 21:14:23: 連合…民主党系
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/
全労連…共産党系
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全労協…新社会党系
http://www.zenrokyo.org/
大原社会問題研究所
http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/
戦後の労働組合の歴史
http://homepage3.nifty.com/54321/roudouundoushi.html
1437：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:57:51: ＜大阪労働局＞パナソニック、税制上の優遇認定取り消しへ
http://news.goo.ne.jp/article/mainichi/business/mainichi-20170318k0000e040252000c.html
13:27毎日新聞

　◇富山県の工場で労働基準法違反容疑の書類送検を受けて

　パナソニック（大阪府門真市）が富山県の工場で従業員３人に違法な時間外労働をさせたとして、労働基準法違反の疑いで書類送検されたことを受け、大阪労働局は、同社が認定を受けている税制上の優遇を取り消す方針を固めた。

　同社は社員の子育て支援や時間外労働の削減を進めている企業として、国から税制上の優遇を受けることができる制度「プラチナくるみん」の認定を受けている。大阪労働局は近く会社側の言い分を聞いた上で、認定取り消しの手続きを進める。

　同社は今月、富山県砺波市にある工場で従業員３人に最長で月１３８時間の違法な長時間残業をさせたとして、法人としての同社と労務管理担当２人が書類送検された。【山下貴史】
1438：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:58:41: 異例の摘発、留学生に強制労働　容疑で4法人を書類送検　宮崎
http://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170317112612009.html
03月17日 11:24西日本新聞

　都城労働基準監督署（宮崎県）は16日、インドネシア人留学生6人を強制的に介護施設などで働かせたとして、労働基準法違反（強制労働など）の疑いで、宮崎県都城市で日本語学校や介護施設などを運営する「豊栄グループ」の4法人と経営者ら5人を宮崎地検に書類送検した。留学生を強制労働させたとして労基法違反容疑で摘発するのは異例という。グループ側の弁護士は違法性を否定している。

　書類送検されたのは同市の社会福祉法人「豊の里」や日本語学校の運営会社など4法人と、グループ会長の男性（70）ら。書類送検容疑は2015年12月?16年6月、留学生がグループ内の日本語学校に通いながら介護施設などで働く、留学と労働が一体となった契約を結んだ上で、賃金から入学金や授業料などを控除、退学時の違約金（約36万円）も設定し、留学生を本人の意思に反して働かせた疑い。

　労基署などによると、留学生の賃金は手取り月額1万4千円程度。法人側は、学費を後払いする形のため費用が足りなくても留学できると生徒を募集したほか、留学生のマイナンバー通知カードも預かって転職の自由を制限したとされる。労基署は「留学生は授業料などを払うためグループの施設で働かざるを得なかった」としている。

　留学生の就労制限（週28時間以内）や宮崎県の最低賃金（時給714円）は守っていたという。

　グループ側の弁護士は「希望者に仕事をしてもらっていた。説明もしており、何ら違法・不当な行為はない」としている。

＝2017/03/17付西日本新聞朝刊＝
1439：とはずがたり：2017/03/18(土) 20:59:45: 出稼ぎ留学生（６）挫折のち「偽装難民」
http://www.nishinippon.co.jp/feature/new_immigration_age/article/296798
2016年12月20日 06時00分

　２０１４年秋、ネパール人留学生のサントスさん（２９）＝仮名＝は、福岡市の日本語学校を無断でやめ、新幹線で東京へ向かった。

　フルタイム就労魅力

　３カ月後、たどり着いたのは群馬県東部。ネパール人元留学生のアパートに転がり込み、半年後、同じく精密部品工場の作業員となった。

　職場からワンルームのアパートまで１０分。街路灯もまばらな農村地帯を徒歩で通勤する。あれから２年。今は福岡県内の日本語学校出身のネパール人、ケーシーさん（２８）＝同＝と共同生活する。「このまま、できるだけ長く日本で働きたい」。日本語はたどたどしいままだ。

　サントスさんはネパールの国立大を卒業し、１４年春に来日。現地の留学仲介業者に初期費用として約１３０万ルピー（１３０万円相当）を払った。

　業者は日本語学校と提携しており、内訳は学校の授業料や寮費で１００万ルピー、業者の取り分が１０万ルピー、残る２０万ルピーは日本での当面の生活費としていったん業者が集めた。

　首都カトマンズの公務員の平均月給は約３万ルピー。１３０万ルピーーは相当な大金で、半分は借金で工面した。「日本ではアルバイトで月３０万ルピーは稼げる」という業者の言葉を信じた。

　「本当は米国に行きたかった。でも、日本の方が手続きが簡単だった」。本人はこれ以上言葉を濁すが、日本行きの目的は勉強より就労。いわゆる「出稼ぎ留学」と言える。

　だが、当時は日本語をほとんど話せず、福岡ではなかなか仕事が見つからなかった。生活は行き詰まり、半年足らずで上京した。

　「トーキョーに行く」。実は、一部留学生にとってこの言葉は別の意味を持つ隠語だ。

　　　◇　　　◇

　サントスさんは上京するとすぐ、入国管理局に難民申請の手続きを取った。理由は「政治対立に巻き込まれる」と書いた。人種、宗教、国籍、特定の社会的集団の構成員、政治的意見のいずれかの理由で迫害を受ける恐れがある－。これが、難民認定の条件だ。

　日本での難民申請は１０年を境に急増し、１５年は過去最高の６９カ国７５８６人。最多の１７６８人を占めたのがネパール人だ。ただし、認定は１１カ国２７人。ネパール人は２人にすぎない。

　入管難民法上、留学ビザでは原則「週２８時間」しか働けないが、難民申請すれば、半年後からフルタイムで働ける特定活動ビザに変更できる。この「特権」が、こぼれ落ちた留学生を引き寄せる。

　難民申請の審査結果が出るのは半年から１年後。そこで不認定となっても異議申し立てが可能で、再審査は２～３年かかる。明らかに「正当な理由がない」と判断されるまで、異議申し立ては何度でも可能。再審査中に就職先が見つかれば就労ビザの取得もできる。

　難民申請やビザ切り替えの手続きを請け負う日本の行政書士もいる。北関東の男性行政書士は「申請はほぼ偽装。彼らにとって特定活動は『就活ビザ』感覚だ」と明かす。

　工場が多い北関東で、アジア系難民申請者は、日本人労働者が避ける「３Ｋ職場」の貴重な戦力。サントスさんとケーシーさんは借金を完済し、それぞれ１００万円の蓄えもできた。

　移民政策の議論を避ける政治。難民制度の隙間を利用し、「偽装難民」としてしたたかに生きる元留学生。彼らで労働力不足を穴埋めする企業。３者の関係は、日本社会のひずみを映し出す。

　昨年、難民不認定への異議申し立ては３１２０人。抜け道が温存されたまま、過去最多を更新した。
1440：とはずがたり：2017/03/18(土) 21:03:01: なるほどｗ

「残業ゼロ」でも「趣味ゼロ」という大問題
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20170105-OYT8T50002.html?from=yartcl_outbrain1
ＭＣＪ取締役　安井元康
2017年01月06日 10時00分

　月末の金曜に退社時間を早めるよう企業に呼びかける「プレミアムフライデー」が、２月２４日に初めて実施されることになった。しかし、皮肉なことに、退社時間が早まっても、「何をしていいのか分からない」と困惑する「趣味ゼロ」人間も多いようだ。「ワーク・ライフ・バランス」が叫ばれて久しいが、仕事でも私生活でも充実した生活を送るにはどうすればいいのか？　『非学歴エリート』や『９９・９％の人間関係はいらない』などの著書があり、会社員の働き方やキャリア問題にくわしいコンピューター関連会社・ＭＣＪ取締役の安井元康さんが「趣味ゼロ」問題への対処法を提案する。
1441：チバＱ：2017/03/20(月) 19:32:29: 20年前ならいざしらず、いまでも趣味ゼロなんて人、いるんすかね！？
1442：とはずがたり：2017/03/29(水) 16:29:27: ソフトバンク、プレミアムフライデー導入　支援金も支給
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170213-00000030-zdn_mkt-soci
ITmedia ビジネスオンライン 2/13(月) 12:52配信

ソフトバンクの新人事制度
　ソフトバンクは2月13日、「働き方改革」の一環として新たな人事制度を導入すると発表した。月末の金曜日の退社時間を早める「プレミアムフライデー」を2月24日から開始するほか、勤務制度の拡充や支援金の給付などを含む新ルールを4月1日から適用する。個人と組織の生産性をさらに向上する狙いがあるという。

　同社は今後、毎月末の金曜日の退社時間を午後3時に変更する。また、従来は勤務制度にフレックスタイム制を採用し、必ず勤務する時間帯（コアタイム）以外の始業・終業時刻を社員の自主性に任せていたが、新制度ではコアタイムを撤廃。業務状況に応じて柔軟に勤務時間帯を調整できる「スーパーフレックスタイム制」へと刷新する。

　さらに、業務の効率化によって生じた空き時間を有効活用し、成長につなげるための支援金「Smart ＆ Fun！支援金」を全正社員に毎月1万円支給する。

　介護や育児に取り組む社員を対象に、在宅勤務の利用可能日数を現行の週1回から増加する取り組みも試験的に開始する。一般社員へのトライアルを経て、将来的に全従業員への拡大を目指すという。
1443：チバＱ：2017/03/29(水) 21:02:55: https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000e040236000c.html
＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
10:28毎日新聞

＜働き方改革＞残業規制、３業種除外　過労死遺族が反発
父の勤務先を相手どった訴訟のため、中上裕章さんは父のトラック運行記録を証拠提出。会社側は自殺と業務の因果関係を認め、２０１３年に和解した＝岡山県倉敷市で２０１７年３月２７日午後１時５分、早川健人撮影
(毎日新聞)
　政府が２８日に決定した働き方改革の実行計画で、自動車運転業務、建設業、医師の３業種は改正労働基準法が成立、施行してから５年間は残業時間の上限規制の適用除外（例外）が続くことになった。過労死の遺族や労働組合は「政府は過労死をこれ以上増やしたいのか」と激しく反発している。

　同法改正作業は労働政策審議会と国会での審議を経るため、１～２年程度かかる見通し。一般の職種は施行後に年７２０時間以内の上限になるが、３業種は「上限なし」の状態が施行以降の５年間を含めて現在から少なくとも約７年は続く見通し。自動車運転業務は約７年後の見直しでも、年９６０時間にしか減らない。

　岡山県倉敷市の中上（なかうえ）裕章さん（４０）の父で、長距離トラック運転手だった孝志さん（当時５３歳）は２０００年、毎月１００時間以上の長時間残業と上司のパワハラが原因で過労自殺した。中上さんは「過労死の多い業種こそ厳しい規制をかけるべきだった」と批判する。

　厚生労働省によると、脳・心臓疾患で死亡して１５年度に労災認定された９６人の３分の１以上に当たる３４人がトラック運転手など道路貨物運送業で、業種別では最も多かった。精神疾患による自殺者（未遂を含む）も６人いて、厳しい職場環境がうかがえる。

　中上さんは「１年間で計４０人が過労死したなら、約７年間でさらに２００人以上死ぬ計算になる」と警鐘を鳴らす。実行計画には「改革の目指すところは、働く方一人一人が、より良い将来の展望を持ち得るようにする」と書いてあるが、中上さんは「上限規制の先延ばしは、運転手にとっては悪夢でしかない。長時間残業で注意力、判断力が鈍った人が運転するトラックが街中を多数走る危険性を、政府は考え直したほうがいい」と話す。

　残業の「青天井」継続の理由を、政府関係者は「中小企業の人繰りの苦しさ」を挙げて「経済界を説得するにはこれが精いっぱい」と説明する。建設業界から「２０年東京五輪前の建設特需に対応できない」との声も出たが、五輪後も例外扱いが続く。

　建設業で１５年度に労災認定された脳・心臓疾患死亡者は少なくとも１０人、自殺者（未遂を含む）も１４人いる。全日本建設運輸連帯労組の小谷野毅書記長は「建設も運輸も『長時間労働と低待遇のブラック業界』という評判をなくす働き方改革をしなければ、人手不足で業界全体が自滅する」と指摘する。【早川健人】
1444：チバＱ：2017/03/29(水) 21:04:54: https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280033.html
【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
03月28日 23:24産経新聞

【働き方改革】残業１００時間除外拡大せず　中小・管理職にしわ寄せも　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　働き方改革の焦点だった「単月１００時間未満」の残業上限規制について、経済界は「現場や業界の実態に合わせて法制化すべきだ」（日本商工会議所の三村明夫会頭）と主張し、中小企業や決算発表直前の財務部門、プラント補修部門など適用除外の業界・職種の拡大を強く求めてきた。しかし、実行計画で新たに適用除外となったのは医師のみで、事実上の“ゼロ回答”。人手不足の中、経済界には厳しい要求が突きつけられた形だ。

　「適用除外が認められないなら、プラント定期補修などは人員を増やして対応するしかない。しかし、コスト増となり、国際競争力の面でどうか」

　経済同友会の小林喜光代表幹事は２８日の記者会見で困惑した表情を浮かべた。

　罰則付きの残業上限規制となれば、違反が発覚した場合、会社や担当者が書類送検される恐れもあり、新たな経営リスクとなる。

　既に働き方改革で先行している大手企業は「対応できる」との見方は多いが、中小企業にとって上限規制達成のハードルは高い。

　首都圏の企業を対象にする経営コンサルタントは、「大企業が中小企業などの下請けに業務を丸投げする『しわ寄せ』が出るだろうし、それを断れない中小企業は、（残業規定対象外の）管理職者の長時間労働や休日出勤で対応するなどの問題が起きる」と指摘する。さらに、勤務簿などに記録が残らない「サービス残業」を従業員に強いるケースも増えるだろうと警戒する。

　危機感を募らせる日商は「今後、労働政策審議会で、中小企業などの適用除外を求めていく」（担当者）。その一方、中小企業にも「生産性向上などの取り組み強化」（日商の三村会頭）が求められている。（平尾孝）
1445：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:23: https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170329k0000m040115000c.html
＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
03月28日 20:54毎日新聞

＜働き方改革＞残業の上限規制に「効果は限定的」の見方
残業の上限規制（イメージ）
(毎日新聞)
　◇実行計画まとまる　休日労働含まぬ「抜け穴」も

　働き方改革実行計画がまとまった２８日の実現会議で、安倍晋三首相は「２０１７年が日本の働き方が変わった出発点として記憶されるだろう」と満足げに語った。これまで労使間で一致点を見いだせなかった残業の上限規制や非正規の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」などに道筋を付けたことを評価する声もある。しかし、上限規制には休日労働を含まないなどの「抜け穴」もあり、効果は限定的との見方が多い。

　新たな残業規制案は（１）「月４５時間、年間３６０時間以内」が原則（２）繁忙期でも「月１００時間未満」「２～６カ月の月平均がいずれも８０時間以内」（３）月４５時間超は年６回まで（４）繁忙期を含め「年７２０時間以内」。ただし、（１）（３）（４）に休日労働は含まれず、（２）が定める「平均月８０時間」が事実上の上限となるため、年間９６０時間まで働かせることができる。年間約２０００時間（休日労働を含む）に上る総労働時間の抑制が進むかは不透明だ。

　現在、労働時間規制が適用されていない建設業や運輸業、医師は法施行後５年間、猶予される。政府は１９年度施行を目指しており、少なくとも今後７年は「青天井の残業」が続く。研究開発職は適用除外を継続する。監督体制も十分とは言えず、労働者１万人当たりの労働基準監督官の人数は０．６２人と、ドイツ（１．８９人）や英国（０．９３人）などに及ばない。

　終業から始業までの間に一定時間を置いて休息させる「勤務間インターバル制度」は過労死防止に有効との指摘があるが、努力義務にとどまり、労組関係者からは「意味がない」と落胆の声が漏れた。

　首相が「非正規という言葉を一掃する」と大見えを切った同一労働同一賃金にも実効性への疑問はある。政府は正規・非正規労働者間の待遇差について企業側に説明義務を課す法整備などに乗り出す。ただ、昨年末に公表したガイドライン（指針）は、通勤手当などの同一支給を明確に求めつつ、基本給は「成果などに応じた賃金差」を容認。毎日新聞が１～２月に主要企業に実施したアンケートでは、指針案によって「非正規労働者の総人件費が増える」と回答した企業は４割弱にとどまり、大幅な待遇改善を想定していない様子がうかがえた。

　指針案は賞与について「業績への貢献に応じて支給」と明記したが、ある大手企業の人事担当者は「どうすれば賞与を支払わなくて済むように解釈できるか検討している」と明かす。

　課題が山積したままスタートを切ることになりそうな状況に、ある厚生労働省幹部は「実行計画を作ることで今後の課題が明らかになった」と語る。【阿部亮介】

　日本労働弁護団幹事長の棗一郎弁護士の話　同一労働同一賃金や残業時間の上限規制、病気治療や介護・育児と仕事の両立など基本的な方向性はいい。しかし、残業の上限規制で「月１００時間未満」などとするのは容認できない。研究開発職を残業上限除外に残すなら定義を決めるべきだ。電通は、過労自殺した高橋まつりさんについて「広告の新しいアイデアを出す研究開発職だから上限を超えた労使協定を結べる」と説明した。拡大解釈できないようにする必要がある。
1446：チバＱ：2017/03/29(水) 21:05:52: https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1703280034.html
【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
03月28日 23:49産経新聞

【働き方改革】変わるか働き方　残業規制や多様な働き方支援を法改正や指針で旗振り　実効性の確保が課題に　
東京駅（伴龍二撮影）
(産経新聞)
　安倍晋三首相が「最大のチャレンジ」と位置付ける働き方改革。２８日に決定した実行計画に盛り込まれた施策が実現すれば非正規労働者の待遇は上がり、残業も減るなど日本社会を大きく変えるものになるが、企業側の抵抗感も根強く、実効性の確保が課題となる。

　■同一労働同一賃金…不合理な待遇差解消へ法改正

　非正規労働者の待遇を改善する「同一労働同一賃金」の実現に向け、実行計画では、正規と非正規の間に生じている「不合理な待遇差」を改善するための法改正などを行うことを明記した。

　具体的には、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の３法を改正し、非正規が非合理的な待遇を受けたときに裁判で救済されるよう仕組みを整えると強調した。

　現行では、非正規労働者の待遇に関する企業の説明義務はパートと派遣社員に限られているが、有期契約の社員に対しても説明義務を課すこととした。これとは別に、正規との待遇差については、パート・有期契約・派遣社員のいずれに対しても企業の説明を新たに義務化する。違反した場合の罰則も設ける。また、労働者の経済的負担に配慮して裁判よりも迅速に解決をはかるため、裁判外紛争解決手段（行政ＡＤＲ）の制度を設けることとした。

　政府は昨年末に取りまとめた指針案で、正規と非正規の合理的・非合理的な待遇差を具体的に提示している。基本給の金額を決める基準を「職業経験・能力」「業績・成果」「勤続年数」に分類し、職業経験などが同じであれば非正規も同一待遇とする一方、違いがあれば「相違に応じた支給にしなければならない」と正規との待遇差を容認した。会社への貢献に応じ非正規にも賞与の支給を求めたほか、通勤手当などの手当や福利厚生は「同一にしなければならない」としていた。

　■残業規制の上限設定し違反には罰則も

　実行計画に基づき労働基準法が改正されると残業上限が初めて設定され、違反には罰則が科される。

　現行の労基法では、労使で「三六（さぶろく）協定」を結ぶと法定時間を超える残業が可能になる。三六協定の残業にも大臣告示で「月４５時間かつ年３６０時間」などの上限が定められており、三六協定に特別条項を設ければ年６カ月まで上限なしに残業を青天井に延ばせる。

　実行計画では、三六協定の「月４５時間、年３６０時間」の残業上限を原則的上限として法定化するとした。

　繁忙期については、残業上限が（１）１年７２０時間（月平均６０時間）以内（２）２～６カ月の月平均８０時間以内（休日労働含む）（３）単月１００時間未満（同）（４）月４５時間を超えられるのは年６カ月以内－となる。

　１日の勤務時間が午前９時～午後６時（休憩１時間を含む）で月２０日間勤務のモデルケースの場合、繁忙期の残業時間は月６０時間が平均となるので、１日当たりで午後９時まで３時間の残業が上限になる。

　単月では１００時間未満の残業が可能で、１日当たり午後１１時前まで５時間近く残業できるが、年７２０時間の上限があるため、別の月の残業を約２０時間まで減らさなければならない。この月の残業は１日平均１時間強、午後７時過ぎまでとなる。

　「上限めいっぱいまで残業させる企業が続出する」との懸念に対応し、実行計画では残業減の指針を設けると明記した。労働基準監督署は指針に基づき、残業減に消極的な企業への行政指導を強化する方針だ。
1447：チバＱ：2017/03/29(水) 21:06:03: 　■多様な働き方支援を明記…テレワーク、病気治療との両立、転職や定年延長

　柔軟な働き方を積極的に支援するため、実行計画ではＩＴを活用し、自宅で仕事をするテレワークの導入への指針を平成２９年度中に改定するとした。時間管理の方法を明確にするほか、深夜・休日のメール送付の抑制を推奨した。

　新技術や新規事業の立ち上げにつながるとされる副業や兼業について、合理的な理由がない限り原則認める方針を周知し、企業向けの指針を２９年度中に策定する。

　病気治療と仕事の両立をめぐっては、治療に合わせた働き方ができるようコーディネーターの育成・配置を掲げた。主治医、企業・産業医、コーディネーターの３者による「トライアングル型支援」で患者の両立を支える。

　２９年度には不妊治療と両立している人の実態調査を実施。企業向けの疾患別マニュアルも作成し、両立を希望する患者への理解を促す。

　成長企業への転職や就職氷河期世代などの就職支援を拡大。６５歳までの定年延長や６５歳以降の継続雇用の延長は３２年度まで集中的に支援する。

　一方、非専門的・技術的分野の外国人材の受け入れについては、日本人の雇用や教育、社会保障、治安などへの影響を勘案して慎重な対応を求めた。
1448：とはずがたり：2017/04/05(水) 17:43:27: 中小ベア、初めて大手上回る＝平均１２６８円―金属労協中間集計
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170404X563.html
04月04日 19:34時事通信

　春闘相場の先導役となる金属労協が４日発表した２０１７年春闘の中間集計（３月末現在）によると、傘下の中小組合が経営側から得たベースアップ（ベア）回答額の平均が、初めて大手の平均額を上回った。ただ、傘下の賃上げ要求組合のうち約半数は交渉を継続中のため、企業規模を背景にした賃金格差の是正に向けた流れが続くか注目される。

　ベア回答額の平均は、中小（組合員３００人未満）が月額１２６８円と、大手（同１０００人以上）の１１２６円を逆転。中堅（同３００?９９９人）は１１０７円だった。ただ、全体の平均は１１９５円と前年同時期（１２４９円）を下回っている。

　金属労協は、自動車、電機など五つの産業別労組で構成。相原康伸議長（自動車総連会長）は記者会見で「中堅・中小組合の健闘が光る」と評価。背景について「経営側が人材の獲得へ（賃金を）上げざるを得ない。中堅・中小で働く組合員が日本の産業を支えている」と指摘した。
1449：とはずがたり：2017/04/05(水) 20:16:52: 40代は自分だけの「コアタイム」を確保せよ
https://news.goo.ne.jp/article/president/bizskills/president_21589.html
03月28日 09:20プレジデントオンライン
PRESIDENT 2016年8月15日号掲載

私は、1万人以上の企業経営者・管理職から、成功の秘訣や失敗の原因をヒアリングしてきました。彼らは、40代を振り返ってみて、「ビジネス人生の最大の転機だった」と異口同音にいい、その一方で最も後悔していることもほぼ共通していました。「40代では、仕事もプライベートももっと充実させられたはずなのに、時間がなくてできなかった」といいます。

では、彼らには、なぜ時間が足りなかったのでしょうか？　40代は、20代、30代とは比べものにならないほど忙しくなるからです。順調に昇進していけば、多くがリーダーやマネージャークラスに就任している年代。ところが、中間管理職になると、自分で自由に使える時間が、極端に少なくなってしまうのです。

担当業務のことで役員に説明に行ったり、部下の相談に乗ったり、多くの時間を割かれます。若手のときは、上司や先輩といった「上」の人たちだけが相手だったのが、「上下左右」の大勢の人たちを相手にしなければならない。取引先と重要な交渉をする機会も増えます。しかも、一昔前の管理職と違って現在のマネージャーの大半は、自らも実務をこなす「プレーイングマネージャー」。仕事量でいえば、「30代の200?300％」に増えたといった感覚なのです。

30代のときは、仕事が増えても残業や休日出勤をすれば、クリアできたでしょう。つまり、自分の“予備時間”を使って、仕事の帳尻合わせができたわけです。ところが40代になると、30代と同じやり方では、激増した仕事を消化しきれません。仕事が中途半端になり、不本意な結果に終わってしまいます。

たとえばプレーイングマネージャーは、自分が担う実務と部下の育成を両立させなければなりません。時間が足りないので、自分の実務に没頭すれば、部下の育成が疎かになり、部下の育成に力を入れれば、自分の実務に手が回らなくなるという事態に陥りがちです。

■仕事が途中でも計画通り打ち切る
40代が限られた時間のなかで結果を出そうとするなら、仕事のやり方、時間の使い方を抜本的に見直すしかありません。私は、まず成果に結びつく仕事を優先し、その仕事に取り組むための自分の「コアタイム」を、強制的に確保することをお勧めします。

コアタイムは、目先のスケジュールを調整して捻出するものではありません。予定として先にスケジュールに組み込みます。「定例会議がない水曜日の午後は、新規顧客の開拓に充てる」といった具合です。

また、後からほかの仕事を割り込ませないように、部下には「水曜日の午後には重要な用事がある」と伝えます。さらに「毎週水曜日の顧客訪問」を続け、コアタイムをルーティン化します。

すると、周りの社員や取引先も、予定を合わせてくれるようになり、その時間が“聖域化”されていきます。厄介なのは上司ですが、新規顧客を獲得するといった実績さえ挙げていれば、やがて口出しはしなくなるでしょう。

40代はとても多忙なので、綿密なスケジュール管理をしたい。そのためには、作業時間を正確に把握することが肝心です。そこで、実際に作業をしたら、その時間を記録して、予定の時間と比べるようにしましょう。時間の見積もりの精度が高まります。

仕事の計画は厳守し、作業が終わらなくても、時間が来たらいったん切り上げて、次の予定に移りましょう。普通なら、「予定の時間をオーバーしても、切りのいいところまで仕上げたほうがいいのでは？」と考えがちです。しかし、やり残した作業は気になっているので、後で作業を再開してもエンジンがすぐにかかり、かえって能率がよくなるものなのです。

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大塚寿
エマメイコーポレーション代表取締役。1962年、群馬県生まれ。リクルート勤務を経て、アメリカ国際経営大学院でMBAを取得。その後、オーダーメイド型企業研修を行うエマメイコーポレーションを設立。
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（エマメイコーポレーション代表取締役大塚寿　構成＝野澤正毅　撮影＝柳井一隆）
1450：とはずがたり：2017/04/07(金) 12:49:58: お前らの賃金は上がらないのに「完全雇用」で人手不足の日本
文春オンライン 2017年4月6日 07時00分 (2017年4月7日 06時18分更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170406/Bunshun_2010.html
1451：とはずがたり：2017/04/08(土) 20:06:08: ＜過労自殺＞再発防止策、遺族「説明を」　新潟県教委は拒否
https://news.goo.ne.jp/article/mainichi/nation/mainichi-20170408k0000m040176000c
00:28毎日新聞

　過労自殺した新潟県教委の男性職員（当時３４歳）の遺族から損害賠償訴訟を起こされた同県が、２０１５年の和解成立後、再発防止策などの説明を求める遺族の要望に「もう終わった話」（県教委）として応じていないことが分かった。電通社員だった高橋まつりさん（当時２４歳）の過労自殺を機に「働き方改革」への関心が高まる中、遺族は「説明責任すら果たさない」県の姿勢に落胆している。

　訴状などによると、大橋和彦さんは００年に県教委財務課主任に配属後、担当外の業務も任されるなどして最大月約１２８時間の残業を強いられ、うつ病を発症。０２年６月に自ら命を絶った。０９年に民間の労災にあたる公務災害と認定され、遺族は１２年に新潟地裁に提訴。１５年７月、県が解決金２０００万円を支払うほか、「同様の事態が繰り返されることのないよう再発防止に努める」との内容で和解。しかし、遺族への防止策の説明義務には触れていない。

　遺族は和解後、４回にわたり県側に再発防止策の説明を求めたが、「再発防止に努めるという（和解の）字面通りで、それ以上でもそれ以下でもない」（県教委）などと回答。今年１月には米山隆一知事に５度目の要望書を直接提出し、２月に「今後、同様の事態が生じないよう努めて参りたい」との手紙が届いたが、同様に具体策の記述はなかった。

　県教委総務課は遺族への対応について「再発防止策は裁判中に説明した」と釈明。防止策は０４年から、月１００時間超の残業をする職員数を前年度より減らす目標を掲げるなど取り組みを強化中だとしている。

　大橋さんの母喜代子さん（７７）は「県は遺族にさえ何も話さない。本気で再発防止に取り組んでいるとは思えず、再び被害者を生んでしまう」と批判。

　関西大学の森岡孝二名誉教授（企業社会論）は「和解文に説明義務がなくても、県は遺族に再発防止策を伝える道義的責務がある。県の対応は責任逃れだ」と指摘した。【南茂芽育】
1453：チバＱ：2017/04/10(月) 23:48:30: https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170407-00519517-shincho-soci
「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
デイリー新潮 4/7(金) 5:59配信

「ヤマト過酷労働」スクープ　朝日新聞が書かない販売店の過酷労働
朝日新聞東京本社
〈企業は働き手にきちんと賃金を支払い、それを織り込んで市場で公正に競争する。（中略）こうした条件が整わない経済は、どこかにひずみを抱えている〉。ヤマト運輸の残業代未払いをスクープした朝日新聞の社説である。だが、その朝日の足元で何が行われているかご存じか。

　***

〈ヤマト巨額の未払い残業代〉

　朝日新聞の1面トップにこんなタイトルが躍ったのは3月4日のこと。記事は、ヤマトホールディングス（ヤマト運輸の親会社）が社員約7万6000人の未払いの残業代を調べ、すべて支払う方針を固めたというものだ。金額にして数百億円にのぼるという。

　ところが、このスクープ記事を複雑な気持ちで読んだ人たちがいる。他ならぬ朝日新聞の販売所の関係者だ。

　一般に新聞の販売所は、午前2時ごろに従業員が出勤し朝刊を配達する。それが終わるといったん退勤となり、夕刊のために再び午後1時ごろ出勤、午後7～8時が退社時間だ。朝刊から夕刊まで10時間以上の営業時間だが、これをシフト制にして8時間勤務にしている。

　だが、首都圏の販売所（ASA）を経営していた元所長が言う。

「新聞販売所は古紙回収業者やクレーム電話の対応などもこなさなくてはならない。ウチの従業員は20人いましたが、忙しすぎて朝刊から夕刊までの間に休むことができず、定時退社だって年に1、2回で毎日残業は当たり前でした」

　問題は、その残業代がきちんと払われているかである。元所長のASAではタイムカードで管理することになっていたが、打刻するのは出勤時だけ。あとは自己申告で規定の時間内に収めることが常態化していた。サービス残業そのものではないか。

■2週間休みなし
　別の元従業員が言う。

「月5日と決められていた休みも、1、2日は返上して出勤しなくては間に合いません。中には2週間近くもぶっ続けで働くケースもあった。しかも、ルールでは休日出勤には通常の1・35倍の給料を払わなくてはならないのですが、ほとんどの従業員は知らされていない。20年間ASAに勤めてきたから、未払いの残業代を合わせると凄い額になるはず」

　こんなことが起きてしまうのも、販売所に人が集まらなくなっているからだ。内部資料によると東京本社管内の専業従業員が1割以上減っており、最近はベトナムやネパールなどから新聞奨学生を集めて働かせているのが実態だという。

　しかも、ジャーナリストの出井康博氏によると、

「外国人奨学生は正規に募集するほか、個人的な紹介の“準正規ルート”があり、人手不足が深刻な中、ブローカー的な人たちも出てきている。さらには、日本人より賃金が安かったり、休みが少なかったりするケースもあります」

　そこで朝日新聞に聞くと、

「弊社の取引先である朝日新聞販売所（ASA）の労務環境は厳しさを増しており、弊社としてもASAの労務環境を改善するための支援策などに取り組んでいます。外国人奨学生の労働条件も含めて法令遵守を徹底するよう、ASAにお願いしています」（広報部）

　ヤマトに説教を垂れている場合ではない。

ワイド特集「花も花なれ　人も人なれ」より

「週刊新潮」2017年4月6日号掲載
1454：とはずがたり：2017/04/13(木) 20:00:52: 日本、長時間労働「変革を」＝ＯＥＣＤが提言
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170413X772.html
17:57時事通信

　経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は１３日に公表した対日経済審査報告で、経済成長のためには「長時間労働の文化を変革し、ワークライフバランスを改善することが必須」と強調した。また、借金を重ねる日本の財政に懸念を示し、健全化に向け消費税率を段階的に引き上げるよう求めた。

　報告書は、労働力減少が日本経済の主要課題の一つと指摘した上で、特に「長時間労働によって、家庭ある女性の労働参加が妨げられている」と分析。女性の就労を促すためにも、サービス残業の削減や、拘束力のある残業時間の上限設定などが必要だと訴えた。高齢者や外国人の活用も「労働力減少を抑える」とした。
1455：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:05: 2017.4.27
決戦投票で極右ルペンが勝つかもしれない「これだけの理由」
経済で読む「フランス大統領選」の行方
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51584
安達誠司エコノミスト

マクロン氏か、ルペン氏か

…マクロン氏は39歳で、若くして投資銀行の幹部から経済相にまで上り詰めた類まれな優秀な人物であるということなので、彼ならば、フランス経済をなんとか立て直してくれるとの期待も大きいのであろう（ただし、ルペン氏も「極右」のレッテルを貼られることを嫌ってか、国民戦線の党首を辞任することを表明している）。

したがって、現状では、決選投票においてマクロン氏が勝利する可能性が高いようだ（逆に、ルペン氏が勝利した場合は、それだけフランス経済の低迷が深刻であったということになるだろう）。

経済の長期停滞を招いた原因は？

だが、筆者は、マクロン氏がフランスの新しい大統領になったところで、フランス経済が停滞から抜け出すことができるとは思えない。

現時点でマクロン氏が主張する経済政策は、公務員数削減等による財政赤字の削減が中心となっているが、これではフランス経済を長期停滞に陥れている問題を容易に解決できるとは思えないからである。

OECDによると、リーマンショック後の2010年から2016年までのフランスの平均の実質GDP成長率は年率1.1％である。これは、OECD加盟国平均の同1.9％を大きく下回る（ちなみにユーロ加盟国平均は同1.0％だが、経済危機でこの間マイナス成長に陥ったギリシャ、イタリア、ポルトガルを含んでいるのであまり参考にならないだろう）。

また、EU内のライバル国であるドイツは同2.0％となっている。ドイツもリーマンショック後に目覚しい回復を実現しているわけではないが、それでも、フランスとドイツの成長率の格差は年々広がってきている。

このフランス経済停滞の理由として指摘されているのが、解雇制限や失業保険等を含む「厳格過ぎる労働者保護」の諸規制である。

OECDが発表している「雇用者保護の厳格性指数」をみると、直近（データが古く2013年時点だが）で、2.38ポイントとなっている（図表1）。

図表1.　労働者保護の「厳格性指数」
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_ad3fdc16048a8116f9c9cf850c9d6b5850028.jpg

ちなみに日本は1.37ポイント、イギリスは1.10ポイント、アメリカは0.26ポイントである（低いほうがよりフレキシブルな労働移動が可能な制度である）。時系列でみると、フランスの当該指数は1990年以降、ほとんど変わっていないことがわかる。

これは、ここ3年、経済の回復が目覚しいスペインと対照的である。スペインは、2011年以降、労働者保護に関わる規制を大胆に緩和したが、それが「呼び水」になって、海外投資を呼び込むことに成功、輸出と設備投資が回復した。最近では、回復の原動力が輸出から個人消費へと転換しつつある。その結果、実質GDP成長率は年率で3％近い数字となっている。

このような雇用関連規制の緩和によって成長率を高めている国は、スペインだけではない。ユーロ加盟国に限ってみれば、雇用関連規制の緩和の度合い（前述の「厳格化指数」の低下幅で代替させた）が高ければ高いほど、直近3年の平均実質成長率が高いという関係性が見られる（図表2）。

図表2.　労働者保護の「厳格性指数」の変化と直近3年間の平均成長率の関係
http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/img_51d6d9aa4710a40f830d17c01e028dd170367.jpg

スペインが好例だが、雇用関連規制の緩和によって労働移動が活発になり、それにともなって、工場建設や設備投資も活発化することで、共通通貨ユーロ導入の本来の目的であった「ユーロ圏内の経済の平準化」が進みつつある証左かもしれない（そのため、雇用関連規制の緩和が進む国では、輸出の拡大から、経済の不安定要因であった経常収支赤字が縮小し、多くの国では黒字化している点を付記しておこう）。
1456：とはずがたり：2017/04/27(木) 15:05:21: >>1455-1456
同じように、深刻な経済危機に苦しんでいたポルトガルも、雇用関連規制の大胆な緩和によって、停滞を抜け出しつつある（ちなみにドイツもこの指数をみる限り、雇用関連規制はかなり厳格だが、ドイツは、自由な労働移動によってメリットを受けるというよりも、現状の産業競争力を維持する立場なので、これが経済の足枷にはなっていないようだ）。

フランス経済の現状と課題

ところで、このような雇用関連規制の緩和は、企業側からみれば、解雇が容易になることを意味するため、経済全体のパイを拡大させていかなければ、国民の不満は一層高まり、社会不安が高まることが想定される。そのため、今後のフランス経済にとって必要なのは、ECBによる金融緩和の継続と財政出動による需要の創出であろう。

だが、4月26日付けのロイターの配信記事によれば、6月にもECBは現行の量的緩和政策の本格的な縮小（すなわち、出口政策）に踏み切る公算が強まっているらしい。

確かにECBによる「マイナス金利付量的緩和政策」はある程度効果が出ている。一つは、ユーロ加盟国では、住宅価格の上昇から住宅投資・建設投資が拡大していることだ。

実はドイツ、フランスをはじめ、多くのユーロ加盟国の実質GDP成長率を牽引しているのは、住宅投資を初めとする建設投資である（イタリア、スペインも）。最近の中国の景気回復から輸出の回復を強調する見方があるが、実質GDP成長率における純輸出の寄与度は意外と低い。

むしろ、内需拡大による輸入増で純輸出の寄与度はマイナスの国が多い。また、ユーロ非加盟国でもゼロ金利、マイナス金利政策を採用している国においても住宅投資は同じく急拡大している。これは金融緩和の効果であろう。

もう一つは、インフレ率の上昇である。

ユーロ加盟国の多くが昨年10月頃からインフレ率の急上昇に見舞われた。確かに食品（特に小麦）や燃料価格の高騰によるところが大きいが、食品、エネルギーを除く「コア」でみても、消費者物価指数は概ね前年比で1％程度の上昇となっている。このインフレ率の上昇もECBによる一連の緩和政策の実施から一定のタイムラグを経て実現している。

もしECBによる出口政策が実施された場合、これらの2つの効果が剥落してしまうリスクがあるのではなかろうか。特に住宅投資が失速した場合、ユーロ圏全体の成長率が大きく減速する可能性がある。これはフランスも例外ではない。

一方、フランスの財政だが、2016年の政府債務残高はGDP比で96％、財政収支の赤字は同4％程度であると推測される（財政収支の数字はまだ公表されていない）。これは、マーストリヒト条約で定められたユーロ圏の財政健全化基準を満たしておらず、制度的には財政再建を実施しなければなない水準である。

マクロン氏もこれを気にかけているのであろう。しかし、フランス経済の現状を考えると、このタイミングでの緊縮財政はフランス経済をますます毀損させてしまうリスクがある。

「悪魔の選択」はあるか

以上より、新しいフランス大統領にマクロン氏が就任したとしても、フランス経済の再生は容易ではないと考える。

経済の再生だけを考えると、EUからの離脱によって財政出動の余地を拡大させ、多分、EUと同時にユーロ圏からの離脱によって通貨安を誘発させる可能性があるルペン氏のほうが「大化け」の可能性はあると考える。

仮に今回の大統領選でマクロン氏が勝利したとしても、経済政策運営に失敗してしまえば、その次の大統領選でルペン氏が（立候補すれば）勝利する可能性も残されているのではなかろうか。
…
また、前述の図表2をみると、次なるEU離脱の危機を迎えるのは、来年1月に総選挙が予定されているイタリアかもしれない。ヨーロッパの政治危機はなおも続く。
1459：名無しさん：2017/04/28(金) 09:39:01: 電通には３千人加入している電通労組という広告労協という労働団体の中核的労組があるけど、まったく動きが伝えられない。
いったい、どういう労組なんだろう。
1460：とはずがたり：2017/04/29(土) 18:42:02: 予定の採用人数確保した企業４分の１…日商が調査　中小、人手不足深刻
https://news.goo.ne.jp/article/sankei/business/sankei-ecn1704280045.html
04月28日 23:44産経新聞

　日本商工会議所は２８日、中小企業の採用活動調査を発表した。平成２８年度の採用実績で、予定した採用人数を確保できた企業は全体の４分の１程度にとどまった。有効求人倍率が高水準にある一方で、中小企業では、人手不足が深刻化している様子がうかがえる。

　採用実績では、募集しなかった企業は３６・５％、募集しても採用できなかった企業が９・９％となった。採用できた企業は５３・６％だったが、このうち予定人数を採用できたのは新卒正社員で４８・３％、中途正社員が４４・４％などとなっており、それぞれ半分以下にとどまった。

　埼玉県内の建設会社は、「人手不足で現場の負担が大きくなると同時に受注機会の損失が課題だ」と業績への悪影響を懸念する。静岡県内の飲料卸売業者は「応募がほとんどなく、採用できない」と、採用をあきらめている様子だ。
1461：とはずがたり：2017/04/29(土) 20:27:27: 日本企業が韓国の若者にラブコール、就職者が1年で2倍に＝韓国ネット「賢い人はみんな外国に…」「でも夢を抱いて日本に来たら大変」
レコードチャイナ 2017年4月29日 08時50分 (2017年4月29日 20時20分更新)
http://www.excite.co.jp/News/chn_soc/20170429/Recordchina_20170429011.html

2017年4月27日、韓国・チャンネルAは、就職難の韓国を離れ、人手が足りない日本に就職する韓国人の若者が急増する現状を伝えた。

韓国政府の海外就職支援事業を担う「K－Move」によると、日本企業に就職する韓国人は2014年の339人から15年には632人、昨年は1128人に上るなど、1年で2倍近くに増えている。

大韓貿易投資振興公社（KOTRA）では、日本企業の面接を控えた韓国人求職者を対象に面接のノウハウや日本の企業文化を教育する「日本就職キャンプ」を実施しており、100人余りの参加者が熱心に耳を傾けているという。KOTRA大阪貿易館のソン・ホギル次長によると「（日本の）求人市場の現況は非常に良く、留学生を対象に採用市場を多く開放している」とのこと。

韓国にはITに強い人材が豊富で、日本語と英語両方を話せる人も多いため、日本企業は特に韓国の人材を好むとされている。実際、同キャンプに参加しているカンさん（26）は「私は工学部出身だが、工学部出身者が日本語を話せれば、日本の会社が多く欲しがると聞いた」と話す。

チャンネルAは「日本の韓国人の若者に対するラブコールは当分続くだろう」と予測している。
1462：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:17: すげえな！労働運動・労働問題のみならず働き方一般スレとしての此処へ投下！

カルビー「フリーアドレス」オフィスは在宅勤務推進への一歩
文春オンライン 2017年5月9日 07時00分 (2017年5月9日 09時18分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170509/Bunshun_2173.html

　新しいオフィス形態として注目を集める「フリーアドレス」。その「フリーアドレス」を導入し、7期連続で増収増益をあげたカルビーを訪ね、「フリーアドレス」オフィスのメリットとデメリット、最適な運用方法を聞いた。

■「駆け込める」安心感
　カルビーでは、現本社への移転前、一部のオフィスでフリーアドレスを採り入れていた。ただ、メリットばかりではなく、結局「フリーではなく固定席」になってしまうというデメリットも。

　その反省から、丸の内の新オフィスでは、座席を毎日ランダムに決める「ダーツ・システム」を採用し、完全に「フリーアドレス」のオフィスとなった。

　しかし、「フリーアドレス」制の導入から半年後に実施した社内アンケートで、「面倒くさい」と不満の対象になったのが、この「ダーツ・システム」だった。

　新オフィスのプロジェクト・メンバーで、現経営企画・IR本部長付部長の石井信江氏は、「反発は想定内」だったと語る。

「新しい制度やルールに不満や反発が出るのは、当たり前。それ以上に、会社が変わる、変わらなければいけないという使命がありました。でも、反発する社員に対して、松本（晃・カルビー会長兼CEO）は、フリーアドレスじゃない会社は世にゴマンとあるから、嫌なら辞めたら？　と言うんです。そういう上のバックアップというか、何があっても駆け込める安心感があり、オフィス改革を進めることができました」

　実際に利用している社員に使い心地を聞いてみた。

「ワンフロアで完結しているオフィスなので、オフィス全体がフラットで、話しやすい。部署が違う人のところにもテクテク歩いていって、気軽に声をかけられるようになりましたね。壁がなくて明るい雰囲気も気に入っています。デメリットは、お目当ての人を探すのが少し大変なぐらいでしょうか」

　とは、40代前半のダイバーシティ委員会の女性社員。

　また中途採用で入社したという、海外人事と労務を担当する30代半ばの男性社員は、

「隣同士になる人がいつも違うので、雑談すら固定にならない。入社して以来、今も変わらず毎日新鮮ですね（笑）。欠点はむしろ、1週間ぐらい不在にしても、なかなか気づいてもらえなさそうなところ」
と語る。

　一方、「最近、彼はずいぶんと楽しそうにしているね」とか「ちょっと元気ないんじゃないの？」といったお互いの調子や様子を、同じ部署の人間だけでなく他の部署の人間が、よく気づくようになったとか。

「逆に、残業していると他の部署からも分かるし、いつも遅くまで残っていると目立つので、18時以降まで働いている人はほとんどいませんね。時間の使い方がシビアになった証拠として、16時前後は子供のお迎えがある社員たちには天王山なので、オフィス各所にすごい緊張感がみなぎっています（笑）」

■とにかくまず「オフィス改革」をやってみる
　ダーツ・システムに寄せられたもうひとつの批判は、席がばらばらになることで、同じ部署内でのコミュニケーションが取りづらくなったという意見だった。そうした声には、ある曜日だけは同じ部署のメンバー同士が近くに席を取るようにするなど、フレキシブルに対応した。

　社の大きな判断に対して、通常であれば、社員が理解し、納得してから実行するというステップ（「理解→納得→行動」）を踏むが、今回のオフィス改革は、とにかくまずやってみるという「行動」から、社内の理解を得ていった。「行動→納得→理解」という、従来とは全く逆のパターンだったと言える。
1463：とはずがたり：2017/05/09(火) 09:54:50: >>1462-1463
■書類は7割削減。「紙は1円も生み出さない」
　ちなみに毎日2回、席を替わることで劇的に変わったのは書類の量だと、石井氏は続ける。

「紙は一円も生み出さない、オフィスをゴミ箱にしちゃいけない、家賃を払って書類の置き場にするな、と松本はいうんです。島型の固定席の時は、デスクの上に書類が山のように積み上がっていたものですが、毎日キャビネットからノートPCと一緒に出せるだけの量しか、資料や書類は自然と持たなくなりました。捨てて後悔したこともありますけど、定期的に捨てる癖がついたんですね。

　ファイルメータで実際に測ったら、以前より書類は7割、減っています。コピー機やプリンタ、文房具を使うコーナーは北・南・中央の各エリアに1カ所ずつ、計3カ所に集約しました。以前は一人ひとりの引き出しに糊やテープがあって、部署ごとにコピー機や会議室が備わっていたことを思えば、かなり効率的ですが、慣れると席を立ってそこまで歩くのも面倒と感じるのか、なるべく紙を出さないで作業する方向になるようです」

　創造性やイノベーションだけでなく、総務部のような社内の基幹サービス部門でも、そのメリットがあるということだ。

　いずれの席も共有スペースなので、ご飯を食べない、ゴミを残さないことは最低限のルール。そのため、すべてのデスクが清潔で片付いた状態に保たれるのは、フリーアドレスならではのメリットだとか。

「あとメリットを感じるのは、異動の時。島型のオフィスですと、机を動かして隣合う部署同士がメジャーで自陣スペースを採寸したり、電話やPCの配線が上手くいかなかったりして、その調整だけで一日が潰れてしまうこともありましたが、フリーアドレスならこれらの問題は起こりようがありません（笑）。総務部門も休日出勤して、配席の対応をしたりすることがなくなったのは大きいですね」

■「会社に来なくてもいい」。オフィス改革が「働き方改革」に
「おそらくフリーアドレスは運用を間違えると、ただの無法地帯。当の社員たちにとってみれば、携帯電話とPCだけ持たされて野に放たれるようなもので、経営や業務の意向に沿った最低限の仕組みやルール作りの必要はあります。

　ただ、きちんとした経営判断のもとで採り入れるならば、在宅勤務の一歩手前の労働形態・段階になるとも思うんです。ウチはすでに勤続3年以上の社員なら週2回まで在宅勤務がOKなんですが、4月からその縛りも無くしました。

　松本の口癖ですが、変わらないのはダメだ、っていうんです。変化を能動的に起こせというメッセージですが、以前は早く帰宅しなさい、効率よく働いて1時間でもプライベートな時間が増やせるならその方がいい、コアタイムは15時までだけど敢えて14時に帰れっていってたのが、最近はオフィスに来なくたっていいんだ、とまで公言していますから（笑）」

　各社員がどこに何時間ずつ座って仕事をしていたという記録は残るはずだが、カルビーはあえてログを追っていないという。そもそも部署間でコミュニケーションをとれ、などと上から命令したところで、社内コミュニケーションは活発化しない。

　トップダウンのようでいて、じつは社員の自発性を最大限に引き出す、そこがカルビーの数年来の躍進とオフィスの秘密といえそうだ。

＜撮影＝橋本篤／文藝春秋＞
（南陽一浩）
1464：とはずがたり：2017/05/09(火) 17:38:43: 国際経済スレか労働スレか迷ったが。。

外国人材受け入れ阻む「ビザの壁」　日本の“鎖国”的な制度
https://news.goo.ne.jp/article/nishinippon/nation/nishinippon-20170419121121035
04月19日 12:09西日本新聞

　北九州市の大規模工事現場に、よく通る声が響く。

　「ハーイ、測りまーす。5ミリ右です。オーライ」

　測量機器をのぞき、無線で指示を出す男性のヘルメットには「らくすまん」と書かれた名札。「大建測量エンジニア」（北九州市）で4年前から正社員として働くネパール人、マハルジャン・ラクスマンさん（31）だ。

　来日は2009年。日本語学校から福岡市の福岡国土建設専門学校に進み、測量士補の国家資格を得た。就労ビザを取得して入社し、今では現場の安全衛生管理をする「職長」を担う。「明るくて、腕は確か」。同僚の信頼は厚く、待遇は日本人と同じだ。

　「真面目で勤勉、仕事も丁寧」。社員36人のうち6人が外国人。4月にネパール人4人、秋にフィリピン人1人を新規雇用する予定だ。高い測量技術を売りに海外展開をにらむ椛嶋寿彦社長（50）は「いずれ彼らの語学力は武器になる」。

　日本語と技術を身に付けた外国人は今や「金の卵」。しかしマハルジャンさんのような技術者を除けば、企業で働く就労ビザが取得しやすいのは、通訳や語学講師などに限られている。

　就労ビザは「難関」だ。大卒や専門学校卒の中間層「ミドルスキル人材」はビザを取れず、就職を断念するケースも少なくない。

　韓国・釜山出身の金（キム）ボミさん（27）も、失意を経験した。地元大学の社会福祉学科在学中の11年、福岡市を中心に介護事業を展開する「ウェルビス悠愛（ゆうあい）」（福岡市）でインターンシップ研修。卒業後に総合職での就職を希望したが、就労ビザは認められなかった。

　「優秀な人材を逃したくない」と、同社の池田雄図副社長（32）は卒業した金さんを呼び戻し、ワーキングホリデーで1年間雇用。金さんは13年12月に日本語能力試験で最高の「N1」に合格し、再び就労ビザ取得を目指した。それでも簡単ではなかった。

　「就労が認められていない介護現場で働かせるのではないか」。そう疑う入国管理当局に、何度も資料を提出。通訳などの職に就ける日本語能力が認められ14年1月、やっとビザ取得にこぎ着けた。

　在留資格の拡大など規制緩和を求める声は日増しに強まっている。

　製造業が集積する愛知県は15年11月、国家戦略特区に「外国人雇用特区」を加えるよう政府に提案。「技能検定3級以上」の資格と高い日本語能力を持つ外国人を、中小企業が「産業人材」として採用できるよう就労ビザの対象拡大を求める内容だ。

　九州、沖縄、山口の9県と経済界などは昨年、「外国人材の活用検討チーム」を立ち上げた。外国人を採用する場合、中小企業は大企業よりも提出書類が多いなど審査が厳しく、ハードルになっていることから「申請書類の簡素化」などの規制緩和を要望する方向で議論を進めている。

　人手不足が深刻化し、外国人材に頼らざるを得なくなりつつある日本。“鎖国”的な制度が、外国人材受け入れの「壁」となってなお立ちはだかる。

◆ご意見や情報をお寄せください
西日本新聞「新移民時代」取材班
imin@nishinippon-np.jp
1465：とはずがたり：2017/05/10(水) 22:43:29: 「ドコモショップ」に定休日＝月１日、２０００店舗で時事通信社 2017年5月10日 15時32分 (2017年5月10日 22時42分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170510/Jiji_20170510X962.html

　ＮＴＴドコモの携帯電話販売店「ドコモショップ」が定休日の導入を進めていることが１０日、分かった。年中無休を原則としていたが、月１日の定休日を設ける。店員の負担軽減が目的で、９月末までに全体の８割に当たる約２０００店に広げていく。
　ドコモショップは販売代理店が運営。定休日を導入するのは大型商業施設内のショップなどを除いた店舗を対象とする。４月に約１００店、５月には約１２００店で定休日を設ける。併せて営業時間の短縮も進め、一部で平日の閉店時間を１時間早めるなどの対応を取る。
1466：とはずがたり：2017/05/17(水) 13:08:15: 同僚の給与を「見える化」したら、社内はどうなるか？
https://news.goo.ne.jp/article/forbesjapan/bizskills/forbesjapan-16271.html
07:30フォーブスジャパン

あるフォーラムで小泉進次郎代議士が、「働き方改革」と消費の喚起を兼ねたプレミアムフライデーについて次の話をすると、会場はドッと笑いに包まれた。

「旗振り役の経済産業省が各省に、午後3時以降は帰るよう連絡したら、どんな答えが返ってきたか？『だったら3時以降、何をしたらいいかモデルケースをつくってください』ですよ！ 3時以降、何をしたらいいか自分で決められない大人たち！」

小泉がガックリうなだれて、「この国は終わっている……」とぼやくと、会場は再び爆笑となった。働き方やイノベーションを言う前に、自律性がぽっかり欠如した労働観こそ日本の問題というわけだ。

では、労働時間を一律に規制して、過労死をなくし、同時に自律性のある職場にしつつ、収益を上げることはできるのか。そこで、小さな工夫で大きな発見を見出した職場を訪ねてみた。まずはGMOインターネットの取り組みを紹介しよう。

「社内でハレーションが起こる」

GMOインターネットのグループ人事部、山田大作が危惧したのは3年ほど前のことだ。

上場9社を含むグループ107社、スタッフ5156名のGMOインターネットは、昨年、あおぞら銀行と資本業務提携を行い、ネット銀行業にも乗り出そうという成長企業である。人事部の山田が担当することになったのは、「給料の透明化」、正確に言うと「等級ランクの公開」だった。

同社の人事評価は、6段階の等級があり、1つの等級の中にランクがある。等級とランクごとに給与額の枠が定められ、自己目標の達成度に応じて給与が決定する。

この等級ランクを決めるのが、「360度評価」だ。2011年に導入された、他部署を含め、業務に関わる人たちによる匿名評価である。山田は「この制度によって、当社の成長はあると思う」と言う。

「360度、周りから見られることで意識が変わります。また、役職者になる場合、チームの部下の9割以上の支持がないと昇格できません。公平な制度により、みんなが納得感をもって働けるのです」

つまり、「なぜ、あんな人が上司なんだ」という不満や愚痴が消えるのだ。しかし、非公開だった等級ランクの公開が決まったとき、社内から反対意見が寄せられた。山田はハレーションを危惧したが、公開に踏み切ると、予想外の効果が表れたと言う。

「等級に値する仕事をしているかどうか、自分の立場に責任をもちながら仕事に取り組むようになりました。自己目標も保身的な低い目標が減り、次に自分は何をすべきかを考えて目標を立て、それに合わせて行動するようになったのです」

他人より等級が下であることに悩む人もわずかながらいたが、「ハレーションを恐れるよりもメリットの方が大きかった」と、山田は話す。

最近、新たな「見える化」も取り組み始めた。ピンポイントで1?2週間、毎日15分単位で何の業務をしているかを記録するというものだ。「手間がかかって負担だという不満も寄せられ、改善が必要」と山田は苦笑するが、業務の無駄を見つけ、部署を横断してノウハウ化し、問題解決や効率化につなげていくという。

「見える化」は、自分を客観視できるようになる。個人の可能性を引き出す意外な促進剤といえるのではないだろうか。

GMOインターネットの「見える化」効果

1. 360度評価を導入し、公平な評価によって不満をなくした
2. 給与額がオープンになったことで、仕事に責任を持つようになった
3. 仕事の記録化で無駄を抽出。解決方法のノウハウ化に

従業員を”パートナー”と呼ぶ同社は、グループ企業間でも上下関係をつくらないようにしており、「子会社」や「買収」は禁句である。平等・公平を理念としていることが、「見える化」という施策に発展。平等のための試みが、責任感や自己目標の設定や計画実行につながった。
藤吉雅春
1467：とはずがたり：2017/05/19(金) 14:52:13: 大卒就職率、過去最高９７．６％＝高卒も２６年ぶり水準
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170519X133.html
09:49時事通信

　厚生労働省と文部科学省は１９日、今春に卒業した大学生の就職率（４月１日時点）が前年同期に比べ、０．３ポイント上昇の９７．６％になったと発表した。６年連続で改善し、１９９７年の調査開始以来の過去最高を更新した。文科省が発表した今春卒業の高校生の就職率（３月末時点）は、０．３ポイント上昇の９８．０％と７年連続で改善した。９１年春（９８．３％）以来、２６年ぶりの高水準。

　学生に有利な「売り手市場」となる中、大卒で就職を希望した学生の割合は、７４．７％と過去最高だった。厚労省は「景気回復に伴い、企業の採用意欲が向上している」（若年者雇用対策室）と分析している。
1468：とはずがたり：2017/05/21(日) 11:40:02: 「ムダな会議」に「ダラダラ仕事」　日本人の残業の本質そこじゃない
J-CAST会社ウォッチ 2017年5月20日 20時00分 (2017年5月21日 08時04分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20170520/Jcast_kaisha_298041.html

『なぜ、残業はなくならないのか』常見陽平　祥伝社新書　税別800円
政府が「働き方改革」を推し進めている一方で、大手広告代理店、電通の新入社員が過労で自殺したニュースは大きな衝撃をもたらした。
「働き方評論家」の常見陽平氏は、こうしたトピックを論じながら「なぜ、日本人は残業をするのか」というシンプルな、それでいて一向に解決しない大問題に立ち向かう。
「電通過労自死事件」は「鬼十則」に責任転嫁するな
筆者は大前提として、長時間労働に断固反対する。一方で、なぜそれが生まれるかを明らかにしないと対策は実効性がなくなると最初に警告する。
企業側と従業員側双方のデータを読み解くと、残業が発生する理由として企業側で多かったのは、
「顧客（消費者）からの不規則な要望に対応する必要があるため」
「業務量が多いため」
「仕事の繁閑の差が大きいため」
だった。
一方、従業員側では、
「人員が足りない（仕事量が多い）ため」
「予定外の仕事が突発的に発生するため」
「業務の繁閑の差が激しいため」
だった。
トップ3は労使とも似通っていたのだ。筆者は「個々人の能力に関する原因ではなく、仕事のあり方や量によるもの」と説明。もはや仕事は「組織や個人で努力できるレベルを超えている」「残業ありきで会社どころか社会が設計されている問題」と指摘した。
この本質を見誤ると、長時間労働を巡ってしばしば登場する、「日本人はダラダラ仕事をしている」「日本人は会議が多すぎる」と言う「俗説」に振り回されて、根本的な解決に至らないというわけだ。…

長時間労働規制強化が「サビ残」誘発しないか
「電通過労自死事件」では、「語るべき7つのこと」を挙げている。そのひとつが「顧客や取引先、社内の他部署からの過剰な依頼にどう対応するのか」だ。亡くなった女性が働いていた広告業界の特殊性もあるかもしれない。だが筆者は「日本は消費者を含めてお客さんの言いなりになりすぎている」とズバリ切り込む。
批判の対象となった、いわゆる電通「鬼十則」に責任転嫁するのではなく、「いかに労働環境を改善するのか、取引先も含めて作り上げられている過重労働をどうするか。その議論が先だ」と主張した。
政府の「働き方改革」では、特に長時間労働是正に関する問題点として、その原因となる「業務量」「仕事の任せ方」に踏み込まない点を挙げる。これは改革ではなく「改善」にとどまっているというのだ。また長時間労働の規制を強化することで、かえってサービス残業が誘発されるのではないかと危惧する。
筆者は現在、千葉商科大国際教養学部で教鞭をふるうが、以前はリクルートやバンダイといった企業に勤務し、若手のころは休日出勤や月平均80時間の残業を何年も経験している。
自らの長時間労働体験に基づいた視点や提言が、本書では随所にちりばめられている。
1469：とはずがたり：2017/05/21(日) 22:00:32: 終身雇用は結局，日本型慣行というよりも人手不足の結果論という主張を目にした事有るけどそうなのかもしれない。
第二次大戦後のは高度成長がもたらし今度は少子化がそれをもたらすという訳だ。

パナソニック工場に「地域限定社員」　人手の確保図る
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK5M4CXLK5MPLFA003.html
10:12朝日新聞

　パナソニックは、家電部門の国内工場で働く「地域限定社員」の採用を始める。２年半の有期雇用で雇い始め、その後、定年（６０歳）まで働ける無期雇用に切り替える。これまでは、正社員では足りない工場労働力を派遣社員で補っていた。人手不足が進んでいるのを機に、労働力の囲い込みを図る。

　同様の動きは、他の電機メーカーや有期雇用の期間工を抱える自動車メーカーにも広がる可能性がある。

　限定社員は国内１２工場で順次採用する。転勤は無い。限定社員の賃金は月給制とし、多くの手当などの福利厚生制度は、正社員と同じにする方向だ。定期昇給や賞与の有無など、詳細は調整中だ。

　昨秋、炊飯器などをつくる兵庫県内の２工場で先行的に採用し始めた。２０１９年３月末までに約６００人の採用をめざす。いま働く派遣社員らも、本人が希望し、派遣元の会社が認めた場合、同じ工場の限定社員にする。優秀な限定社員は正社員に登用するしくみもつくる。

　企業の現場では、３月の有効求人倍率が「生産工程の職業」で１・５１倍になるなど、人手不足が深刻だ。原則として期間を区切って入れ替えなければならない派遣社員も、採用が難しくなっている。

　また、労働契約法１８条の「５年ルール」が１８年４月に本格的に始まり、有期雇用の労働者が通算５年を超えて同じ職場で働く場合、無期雇用への転換を求める権利が与えられる。このため、企業間で人材の確保が一段と難しくなりそうなことも、雇用形態を見直す一因となった。

　大手製造業は０８年のリーマン・ショック後、閉鎖・縮小する工場で働く派遣社員の契約を打ち切る「雇い止め」など、非正社員を景気変動に合わせた「雇用の調整弁」としてきた。働き手にとっても、定年まで直接雇用されれば勤務先が確保でき、安心感は増しそうだ。（近藤郷平、伊沢友之）
1470：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:58:46: 2016年2月18日
日系企業にボロボロにされたタイ人の本音
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/6152
横山了一（ジャーナリスト）

　JETROバンコクの調査によれば、2014年の時点でタイに進出している企業数は4567社。製造業から金融、飲食など業種や規模も多種多様だが、ほぼすべての企業に共通しているのが、タイ人を雇用しているという点。日系企業がタイ人を雇用する場合に重視するスキルが、英語か日本語を話せるということ（レストランなどは特に必要とせず、もはやタイ人ではなく、ラオス人やミャンマー人といったことも多い）。

　業務内容はまちまちだが、バンコク郊外の工業団地などでは通訳・翻訳や現場での調整役、バンコク都内のオフィス街では経理や営業といった仕事に就くことが多い。前述した英語や日本語を話せる新卒の現在の月給は、2万5000バーツほど（約7万8000円）と言われ、2?3年前は1万5000バーツ（約4万7000円）がトレンドだったことを考えれば、人件費の高騰が如実に表れているのがわかる。

　日本語を話す多くのタイ人は、子どもの頃からマンガやアニメ、アイドルといった日本文化に傾倒。日本文化に慣れ親しみ、大学に入っても日本語学科を専攻、そして日本に留学。帰国後、仕事でも日本語を使いたいと日系企業を志望するのが王道パターンとなっている。そして、なぜか女性が多く、日系企業で働くタイ人スタッフのほとんどは女性で、男性は全体の2割ほどというのが印象。ここら辺については「南国の男性は働かない」「そもそも難易度の高い日本語を学ぶほどの我慢ができない」といったところに落ち着くのだろうか……。とはいえ、真面目に働いているタイ人男性もいるため、ここでは割愛させていただく。

　そこで今回はタイ人目線から「日系企業って一体どうなの？」をテーマに、実際に日系企業に勤める3人のタイ人にインタビューをし、現状を聞いた。

　アルミや鉄の製造・販売を行う企業で勤務する女性・プロイさん（仮）は、現在26歳。同社には3年前に入社し、経理や秘書などを担当。日本に留学した経験を持ち、日本語が堪能。就職活動では、何社かの日系企業を受け、同社に決めた理由は「かっこいい日本人スタッフがいたので（笑）」という単純な理由だった。

　現在、同社には日本人のスタッフが2名おり、35歳のマネージングダイレクター（通称MD／日本では社長にあたる）、27歳の男性のマネージャーという構成。タイ人スタッフは４名でいずれも女性。タイ人は全員プロイさんよりも年下、そして彼女が日本語を話せるということで、日本人スタッフとタイ人スタッフとの調整役も担っている。前述した通り、主な職種は経理だが、ときには通訳もし、MDをヘルプする秘書業務も行う。労働時間は朝の8時からスタートし、終わるのはだいたい19時半。残業代はしっかりと支払われ（タイの日系企業では常識）、月給は基本給2万7000バーツ＋手当てやインセンティブ8000バーツほどで、だいたい3万5000バーツ。タイ人のなかでは、高給取りの部類に入る。

大切な日本人上司のケア
同僚のタイ人にムカつく

　今年に入り、経理のシステムが変更されたため、それまではだいたい17時半には終わっていた業務が19時過ぎまでかかるようになった。「プライベートの時間が少なくなりましたね」とボヤきながらも、大きな不満にはなっていないという。「日本人の上司たちがケアしてくれますし、お給料やインセンティブの分配もフェアなので、辞めたいと思ったことは一度もないですよ」と満足している様子。

　むしろストレスの矛先は日本人ではなく、同じタイ人だった。「ちょっと忙しくなってくると、『先輩、やってもらえませんか？』って言ってくるんですよ。『自分でやりな！』って突き返しますけど（笑）。タイ人は子どもっぽいんです」。タイは現在、不景気が続くが、同社の業績は順調。入社した当初、月額の売り上げ目標は200万バーツだったが、現在は700万バーツにまで成長し、今後もさらなる飛躍を見込んでいるという。「会社が大きくなってくれることは素直にうれしいですね。辞めるとき？　結婚するまではないでしょう（笑）」。日本人、タイ人との人間関係も比較的よく、給料にも不満がない、ということがプロイさんの大きなモチベーションとなっている。
1471：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:03: 　とはいえ、日系企業に勤めるタイ人のほとんどが満足しているとは限らない。むしろ彼女のような不満がないパターンは少ないのではないだろうか。

　続いて2人目は男性・ボーイさん（仮称）。年齢は29歳。学生時代は文部省の奨学金で留学するほどの頭脳の持ち主で、日本語は堪能。両親が中華系のため、ルックスも日本人ともそう変わらず、タイ人と言われなければ気づかないかもしれない。そんな彼だが、一番最初に入った日系企業でいきなり大きな壁に出くわす。

面接時と話が違う仕事
ボーナス支給後に退職

　自動車部品などを扱う商社に入社したボーイさん。当初、営業職という約束で入社したものの、気がつけば、回ってくる仕事は通訳ばかりになっていた。「面接時と話が違う……」。これは「日系企業あるある」だったりするが、日本人はタイ語はおろか、英語も苦手な人が多く、あらゆるシーンで日本語堪能なタイ人に頼りがち。ボーイさんは、本来の営業という仕事は取り上げられ、通訳に終始する日が続いた。希望していなかった仕事をやらされ、専門用語が連発する通訳の現場でときに日本人からなじられ、ストレスが溜まる日々が続き、１年で退職。退職届けを出したのは、ボーナスをもらった直後だった。「給料は悪くなかったです。最後は辛かったですが、ボーナスをもらいたかったので」。ちなみにボーナス支給後にタイ人の退職者が続出するのは、この国では日常的な光景。まだまだ売り手市場のタイでは、なんら不自然なことではない。

　そして、２社目。ボーイさんには、さらなる不幸が待っていた。そこは日本人なら知らない人はいない、超大手の日系商社。今回もまた募集は営業職だったが、いつの間にか通訳にさせられていた……。１社目の悪夢がよぎったが、とき既に遅し。毎日毎日、通訳をさせられ、ついには体を壊して入院。１週間後、退院した彼に待っていたのは、日本人上司からの「サボりたかっただけじゃないの？」という非情な言葉だった。当時のことを思い出しながら、悲痛な顔を浮かべる彼を見て、こちらも心が痛む。日本の商社であれば、若手のうちから当たり前のようにキツい現場を体験するからこその言葉だったかもしれないが、その感覚は海外では通用しない。数日後、ボーイさんは退職届を出した。

　3社目は、バンコクから車で1時間半ほどの工業団地。契約社員だったため、「このまま続けていいのだろうか」と悩む日々が続いた。そんな折、まさかの2社目から「君をいじめていた日本人はいなくなった。戻ってこないか？」と誘われ、出戻りの形で復帰。戻った理由は、シンプルに「お金のため」。体を壊すほどのストレスを受けた古巣だったが、再び戻るというのが、なんともタイ人らしい選択だろう。

　しかし、順風満帆な日々はそう長くは続かない。携わったプロジェクトが買収によって、頓挫したため、自ずと退社することとなった。現在では5社目が決まり、落ち着いた生活を取り戻しつつある。「まさか30歳前で5社も経験するとは思いませんでした。なかなかうまくいかないものですねぇ。今回は長く勤めたいと思いますよ」。どこか吹っ切れた彼の顔を見て、こちらもどこかホッとした。

　3人目は、日系のインターネット系サービス企業で働くションプーさん。26歳、独身。日本語は堪能で、家が中華系ということもあり、ルックスは日本人と変わらず、「日本人とよく間違えられます」という。同社に入社して3年。スタッフは日本人10人、タイ人が約40人と、日系企業としては大所帯の構成（ちなみにタイの日系企業では、日本の超大手企業でも、日本人スタッフが1?2人というところも普通だったりする）。エンジニアをサポートするのがションプーさんの主な仕事だが、プロイさんと同様に、日本人とタイ人との橋渡し役を担うことも多々ある。
1472：とはずがたり：2017/05/24(水) 12:59:18: >>1470-1472

日本人は命令するだけで説明しない
商習慣の違いを理解することが重要

　彼女の日系企業に対する不満は、やはりコミュニケーションの問題。「個人の目標数字を達成すれば、それでいいの？」「本音を言わなさすぎ」「一方的に命令はしておいて、説明はしない。それでいて、進行の遅れを納品直前で気づくことが多い。責任感がないのでは？」と不満が続いた。営業マンであれば、自分の数字を達成すれば目的は完遂なのかもしれないが、全体を俯瞰している彼女にしてみれば、「おかしくない？」という感覚らしい。営業が強い会社とのことで、「ほかの部署は営業のアシスト役なの？」といった、タイに限らず、どこの企業でもあり得そうな不服を漏らした。

　また、「本音を言わない」とは、日本人独特の“空気を読む”コミュニケーションに対するもの。表では「淡々と仕事をしながらも、裏では平然と文句を言っている」ことが我慢ならないらしい。特に彼女は日本語が堪能だからこそ、日本人、タイ人双方の文句の聞き役にもなり、ストレスが溜まっているよう。「責任感がないのでは？」ということについては、これも日本流の仕事のやり方に起因する。ここタイでは、メール一本で「●●をやっておいて」では、仕事が思い通りに進むことはほとんどない。

　メールを送った上で、さらに口頭で説明することが大切。ここら辺は日本人にはもどかしいが、やはり言語も違う国では、当人を理解させ、納得してもらわなければ円滑には仕事が進まない。逆に言えば、日頃からコミュニケーションをとっていれば、業務は滞りなく進行する。最初に登場したプロイさんの企業が好例だろう。とはいえ、ションプーさんも「辞めたい」ほどの不満を抱えているわけではなく、しばらくは同社に勤めるという。後輩もでき、仕事に対する責任感も増え、業務自体は前向きに行っている。給料も３万バーツ弱と、同世代に比べて、高いことも仕事を続ける一つの理由にはなっている。

　プロイさん、ションプーさんに共通していたのが、日系企業に勤めるタイ人は「辞めたい、辞めたい」と言いながら、なんだかんだで働き続けるパターンが多いという。そこはやはり高給ということが大きな理由になっているのだろう。「本当に辞めたい」というレベルまで不満を抱いているのは、彼女たちの感覚によれば、全体の2割ほどらしい。また、職場でのセクハラ問題については「ほとんど聞いたことがない」と口を揃えて話していた。

　タイの労務管理は、やはり日本とは大きく異なる。言語も通じず、「阿吽の呼吸」もなければ、日本人が苦労するのは当然のこと。だからこそ、コミュニケーションの問題をクリアすることが最も重要。「最初の約束とは違う」といったことも、タイ人にとっては深刻な問題であり、日本ではしばしば聞く“思いもよらない”人事異動などは「ありえない」のだ。常日頃からスタッフに話しかけ、ときにはプライベートまで心配するほどの気遣いをもって臨むことが、タイでは大切であり、それが円滑な業務推進につながってくるのも事実である。
1473：とはずがたり：2017/05/26(金) 23:39:49: 2017年05月21日 20時00分更新
やしろあずきの日常――　どうしても定時で帰りたいときに使える技をまとめてみた (1/3)
皆、残業はしたくないよね……。
[やしろあずき，ねとらぼ]
http://nlab.itmedia.co.jp/nl/articles/1705/21/news019.html
1474：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:36: >同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。
これアメリカも似た様な感じだから結局先進国でそうじゃないの日本(と多分日本と何もかもそっくりな韓国)だけってことか！？

どこまでも日本的な「同一労働同一賃金」計画
目指しているのは欧州型ではなく日本的雇用慣行の強化？
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/49959
2017.5.15中村天江

「同一労働同一賃金」の狙いは何か。
欧州とは違う日本の“同一労働同一賃金”

?2017年3月、政府から働き方改革の実行計画が発表された。その筆頭に掲げられているのが「同一労働同一賃金の実現」である。

?同一労働同一賃金の実現に向けて、政府は既に、同一企業の正社員と非正社員の間にある、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇差に関するルールと、待遇差が問題となる例、問題とならない例を示したガイドライン案を発表している*。

?一般に、同一労働同一賃金と聞いてイメージするのは、欧州でみられる「職種ごとに賃金水準が明らかで、同一の職務であれば、他の企業に移っても、同じ賃金が得られる」というものだろう。ところが、ガイドライン案は、同一企業内の雇用形態による待遇差の是正を目指したもので、他の企業に移れば、同じ仕事でも賃金水準が変わることが十分ありえる。

?このように、日本で進めようとしている“同一労働同一賃金”は、欧州の企業横断的なそれとは、まったく異なっている。

*：同一労働同一賃金のガイドライン案は、今後、法改正に関する審議会や国会審議を踏まえて、最終的に決定されるものであり、現時点で法的効力はない。

同一労働同一賃金の真の狙い

?そもそも、同一労働同一賃金にここまでハイライトが当たったのはなぜだろうか。2016年6月、政府が閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」に、その背景をみることができる。

?そこには、「非正規雇用の待遇改善は待ったなしの課題であり、雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するために、わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、同一労働同一賃金の実現に踏み込む」という趣旨が書かれている。

?ここでのポイントは3つある。同一労働同一賃金の導入以上に非正社員の待遇改善が真の狙いであること、欧州の同一労働同一賃金を参考にするものの日本的雇用慣行の上に制度化すること、同一労働同一賃金の達成ではなく実現に踏み込むことを一義的な目標においていることだ。

?同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。

?それに対して日本では、同じ企業の中で異動により職種が変わり、賃金は、社員の能力（職能）や年功に対して支払われ、転職は容易ではない。このような雇用慣行の違いにより、欧州の同一労働同一賃金を、日本にそのまま導入することはできない。

?そこで、「賃金を決定する要因が可視化され、公正である」ことこそが、各国の雇用慣行を超えた同一労働同一賃金の本質だととらえ、それを日本の非正社員の待遇改善に当てはめることが検討された。真の狙いに向け、欧州の同一労働同一賃金の換骨奪胎が行われたといえるだろう。
1475：とはずがたり：2017/05/29(月) 06:53:51: >>1474-1475
「同一労働」は判断できる、「同一賃金」から待遇改善を目指す

?職種別労働市場ではない日本では、「『同一労働』が判断できないため、同一労働同一賃金は実現できない」という意見を時々聞くことがある。しかし、実は、同一労働かを判断する基準は、完全ではないものの、ある程度は整備されている。

?非正社員の過半数を占めるパートタイマーに関する法律で、職務内容（業務の内容や責任の程度）、人材活用の仕組み（異動・転勤の有無やその範囲）、その他の事情に違いがなければ、正社員と賃金に不合理な差をつけることは、既に禁止されているのだ。パートタイマーの待遇向上は、男女差別の問題と相まって、古くから取り組みが行われており、2014年のパートタイム労働法の改正によりこのような規定が定められた。

?日本では、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情というのが、同一労働かを見極める基準となっている。しかし、同一労働同一賃金のガイドライン案はこれでは説明がつかない。そこに、今回の“同一労働同一賃金”のミソがある。

「同一労働」の基準がある程度整備されている中で、さらに非正社員の待遇を改善するために、ガイドライン案では、欧州の同一労働同一賃金の仕組みから2つの大きな転換が施されている。

?1つは、企業横断的な均等待遇ではなく、「同一企業内」の雇用形態間の待遇差に着目していること。もう1つは、「同一労働」ではなく「同一賃金」の方から待遇改善を目指すということだ。

?その結果、ガイドライン案では「賃金」、より正確には「待遇」を、基本給、賞与、手当、教育訓練などに分解し、正社員と非正社員の間の待遇差がどのようなときに認められるか否かの方針が示されることとなった。

日本的雇用の緩んだタガを締める同一労働同一賃金

?近年、長時間労働やダイバーシティの乏しさ、転職の難しさなど、日本的雇用をめぐって様々な問題が明らかになっている。政府が掲げる働き方改革は、ともすれば、日本的雇用慣行を否定し、欧米の労働市場を目指すものだと考えられがちだ。特に、目玉政策である同一労働同一賃金は、欧州の制度を土台に検討されたため、そのように思われている。

?しかし、実際の同一労働同一賃金のガイドライン案は、日本的雇用慣行を極めて色濃く反映したものとなっている。少なくとも、欧州にみられる職種別の労働市場を目指すようなものではない。これは、紙幅の都合で割愛したが、同一労働同一賃金の推進における労使関係のとらえ方にも表れている。

?つまり、今回の同一労働同一賃金は、日本的雇用慣行を捨て去るというよりも、むしろ、日本的雇用慣行の緩んだタガを締め直す施策ととらえるべきだろう。

?この方向性に対し、ただちに正社員と非正社員の不合理な待遇差は解消されないといった批判もある。しかし、一足飛びにまったく異なる欧州の仕組みに抜本転換するのは、現実には大変な混乱をともなう。現状を放置していたら、非正社員の待遇問題が自然に解決するわけでもない。この岩盤のようなジレンマをどうにかして打ち破っていく必要がある。

?そのために、賃金を決定する要因を可視化し、雇用形態によらない公正な仕組みを導入する。同一労働同一賃金の真の狙いをかなえるためには、今後の議論で、リアリティのある法改正がなされ、それが、企業と働き手に膾炙（かいしゃ）していくことが必要不可欠となっている。
1476：とはずがたり：2017/05/29(月) 14:47:09: 教職員の労働改善に本腰　県内5労組らキャンペーン
https://news.goo.ne.jp/article/iwate/politics/iwate-86820193.html
05月26日 08:21岩手日報

　教職員の長時間労働が社会問題となる中、県内の５労働組合・団体は６月から、教職員の働き方改革に向けたキャンペーンに本腰を入れる。県内では２０１２年、「過労死ライン」とされる月平均残業８０時間を超えて勤務した女性教諭が脳疾患で死亡するなど関係者は危機感を強める。教職員の勤務実態を広く共有し、労働者としての在り方を考える機会とする。　キャンペーンを行うのは県教職員組合（岩教組、佐藤淳一委員長）、県高校教職員組合（高教組、小野寺正宏委員長）、連合岩手（斎藤健市会長）、平和環境県センター（野中靖志議長）、岩手友愛会（石川昌平会長）。連合岩手が５月から展開している長時間労働是正キャンペーンと連動する。　メイン行事として７月に盛岡市内で教職員の労働環境に関するシンポジウムを開催。外部講師による講演のほか、現職教員や弁護士らが意見交換する。一般公開し、他職種や住民にも現場の実態を理解してもらう。　例えば、岩教組では勤務時間の正確な把握のためタイムレコーダーなどの導入を各市町村教委に要請したり、部活動指導に学外人材の積極活用を求めていく。労働安全衛生や労働関係法の学習会を継続し、教職員自身が働き方を見直す機会を設ける方針だ。
1477：とはずがたり：2017/05/30(火) 12:52:16: ４月の有効求人倍率１・４８倍、バブル期上回る
https://news.goo.ne.jp/article/yomiuri/business/20170530-567-OYT1T50007.html
12:23読売新聞

　深刻な人手不足を受け、雇用に関する経済指標の改善が目立つ。

　厚生労働省が３０日午前発表した４月の有効求人倍率（季節調整値）は前月比０・０３ポイント上昇の１・４８倍で、１９９０年７月に記録したバブル期の最高値（１・４６倍）を上回り、７４年２月以来、４３年２か月ぶりの高水準となった。２０１８年春卒業見込みの大学・大学院生らの採用・就職戦線でも企業による囲い込みが早まり、前年よりも内定率が急上昇している。

　正社員の有効求人倍率は前月比０・０３ポイント増の０・９７倍で、正社員を区分して統計をとるようになった２００４年１１月以降で最高を更新した。

　有効求人倍率の統計には、民間企業の求人票を受理したハローワークごとの「受理地別」と労働者が勤務する地域の実態を反映した「就業地別」があり、そろって全都道府県で１倍を超えるのは、７か月連続だ。
1478：とはずがたり：2017/06/04(日) 19:29:34: 2017/03/12 10:00
フェイスブックの採用担当が面接で聞く、たった一つの質問
https://forbesjapan.com/articles/detail/15483
George Anders , CONTRIBUTOR
I write about innovation, careers and unforgettable personalities.

フェイスブックでグローバル人事部門を統括するロリ・ゴーラーが、採用面接で最大限の結果を引き出すための質問を教えてくれた。

ウォールストリートジャーナル主催のカンファレンスでゴーラーが明かしたその質問とは、「これまでの仕事のキャリアで最高の一日をあげるとしたら、どんな日でしたか」というものだ。この質問でほとんどの人が自分のキャリアにおけるハイライトを熱く語り出す。

話が進むにつれ、フェイスブックが求める人材やポジションに、その人物がいかにフィットするかが見えてくる。話を聞いているうちに適任ではないと分かるケースもある。

また、採用した人物が会社に長く貢献してくれるかは非常に気になる点だが、それを知るためには「好きな仕事に自分のどのくらいの時間を注ぐか？」という質問が良いらしい。70％以上という答えが返って来ればいいサインだが、それ以下の場合は何らかの問題があるとゴーラーは言う。

今回のカンファレンスの参加者らは、自社の人材管理について「完璧からはほど遠い」と自覚しているようだ。アンケート調査では人材管理面で自分にAの評価を付けた人は12％しか居なかった。

クレイナー・パーキンスのJuliet de Baubignyは「若い人材は10年間同じ職にとどまる確率がかなり低い。在籍中の貢献度を上げる方法を見出すことが重要だ。雇用主が価値観を明確にし、それに合致する人材を選ぶことも大切だ」と述べている。

編集＝上田裕資
1479：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:29: フランス人は働かないイメージだけどドイツ人も時間は短いのか！独仏の差が知りたい。

働き方改革、ドイツに学ぶべき点はここだ
http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20161006-OYT8T50042.html?from=yhd
在独ジャーナリスト　熊谷徹
2016年10月11日 05時20分

　安倍政権が「働き方改革」に力を入れている。日本人の長時間労働にメスを入れ、生産性を向上させるのが狙いだという。この点で日本の先を行くのがドイツだ。日本より労働時間が短く、生産性は高い。なぜこれが可能になったのか。在独ジャーナリストの熊谷徹さんにその秘密を解き明かしてもらった。
　ドイツに駐在している日本の商社マンとビールを飲んだ時、彼がこう言った。「ドイツ人はこれほど労働時間が短いのに、なぜ経済がきちんと回っているのだろう？」

　私はドイツで２６年間働いているが、いまだにこの国のサラリーマンたちの労働時間の短さ、休暇の長さには驚嘆させられる。

高い生産性、カギは労働時間

　ドイツは世界の主要な国の中で最も労働時間が短く、日本よりも有給休暇の取得率がはるかに高い。それにもかかわらず、高い経済パフォーマンスを維持することに成功している。

　「物づくり大国」という目指す方向は日本と同じだが、２０１１年にはインダストリー４．０（第４次産業革命）を提唱。工業のデジタル化で製造業の様相を根本的に変え、コスト削減で先頭を走ろうとしている。ただ休みが長いだけの国ではないのだ。輸出額を年々増大させ、１５年の貿易黒字は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国内で最大だった。おまけに、社会保障サービスの水準も日本を大幅に上回っている。

　ＯＥＣＤによると、ドイツの１４年の労働生産性（労働時間あたりの国内総生産）は６４．４ドルで、日本（４１．３ドル）を約５６％上回っている。

　ドイツの労働生産性が日本を大幅に上回っている理由は、ドイツの労働時間の短さである。ドイツの例は、労働時間が短くても経済成長を維持し、社会保障システムによって富を再分配することが可能であることを示している。

　ドイツは「時短」大国だ。ＯＥＣＤによると、１４年のドイツでは、労働者１人あたりの年間平均労働時間が１３７１時間だった。

　これは、ＯＥＣＤ加盟国の中で最も短い。日本（１７２９時間）に比べて約２１％も短い。日本よりも３５８時間、ＯＥＣＤ平均よりも３９９時間、韓国よりも７５３時間短いことになる。

長時間労働は評価されない

　ドイツでは、１日１０時間を超える労働は法律で禁止されている。労働条件を監視する役所が時折、労働時間の抜き打ち検査を行い、１日１０時間を超える労働を組織的に行わせていた企業に対しては、最高１万５０００ユーロ（約１７２万５０００円）の罰金を科す。

　企業は罰金を科された場合、長時間労働を行わせていた課の管理職にポケットマネーから罰金を払わせる。このため、管理職は繁忙期でも社員が１０時間を超えて仕事をしないよう、細心の注意を行う。

　ドイツ企業では、「短い時間内で大きな成果を上げる」社員が最も評価される。成果が出ないのに残業をする社員は、全く評価されない。

　このためドイツでは、長時間労働による自殺や過労死、鬱うつ病は日本ほど大きな社会問題になっていない。

　現在ドイツは景気が非常に良い。今年８月のドイツの失業率は４．２％で、ＥＵ加盟国の中でチェコに次いで２番目に低い。南部の物づくり企業を中心として、技能を持った人材が恒常的に不足している。

　このため、ある企業が長時間労働をさせていたことがメディアで報じられると、優秀な人材が集まらなくなる。ドイツ人は「ワーク・ライフ・バランス」を重視している。このため、企業は優秀な人材を確保するためにも、労働条件が悪いという評判が立たないように神経を使う。

有給消化率ほぼ１００％

　休暇の取り方も半端なものではない。ドイツ企業で働く人の大半は、毎年３０日間の有給休暇を全て使う（企業は、法律によって最低２４日間の有給休暇を社員に取らせるよう義務づけられているが、大半のドイツ企業は社員に３０日間の有給休暇を与えている）。

　このほか、所定の労働時間を超える部分については、毎年１０日間前後の代休を取ることもできる。

　管理職以外の社員が、２～３週間の休暇をまとめて取っても全く問題は起きない。休暇中に業務用のメールをチェックする義務もない。社員が交代で休みを取るので、ねたまれることもないし、休暇先でお土産を買ってきて同僚に配るといった気遣いも不要だ。

　誰もが休暇を取るのは当然の権利だと理解しており、やましい気持ちは全くない。日曜日や祝日の労働は禁止されているほか、土曜日にオフィスで働く際には上司の許可が必要だ。
1480：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:03:56: 　有給休暇と病休は、厳密に区別されている。ドイツ企業は、法律によって社員が病気やけがで働けなくなった場合、最高６週間まで給料を払う。つまり、毎年３０日間の有給休暇のほかに、６週間まで病休を取ることができる。

　休暇先で病気になって寝込んだ場合でも、すぐに人事部にその旨を報告し、戻ってきてから医師の診断書を提出すれば、病気で寝ていた日数が病休と判断され、その分、有給休暇の日数が戻ってくる。ドイツ人にとって有給休暇とは健康な状態で過ごすものであり、病休とは異なるのだ。

　日本でも多くの企業は最高９０日まで、病気やけがで欠勤しても給料が払われる。しかし、実際には、多くの人が体裁を考えて、病気欠勤ではなくまず有給休暇を取っているようだ。

　日本では「２週間の有給休暇のうち、本当に休暇を取るのは１週間だけで、残りは病気になった時のためにとっておく」という話をよく聞く。「病休を取らないで有給休暇を取る社員は、会社に対する忠誠心が高い」と考える管理職が多いからだろうか。

　ドイツでは有給休暇と病休は全く別物だ。病気になった時に、有給休暇を取らずに病休を取るのは普通のことである。病休の頻度が異常に高くならない限り、管理職が長い病休を取る社員の忠誠心に疑問の目を向けることはない。

「お客様は神様」にあらず

　我々日本人は、どのようにすれば、時短や有給休暇の１００％取得を実現できるのだろうか。これは、難しい質問である。

　企業文化や商売の慣習が異なるので、ドイツの制度をそのまま日本に当てはめることは難しい。ドイツでは物を売る側と買う側がほぼ対等の立場にある。日本のように「お客様は神様」として顧客を絶対視する意識はない。

　したがって、顧客を満足させるために、長時間残業を行うようなことはない。ドイツでは効率性が極めて重視される。彼らが常に念頭に置くのは「サービスを行うことのコストと収益性」である。

　１日１０時間以内に仕事を終えなくてはならないので、時間と労力ばかりかかって見返りが少ないと思われるような業務は、初めから手をつけない。

　キリスト教の精神が浸透している国には、「労働はなるべく少なくするに越したことはない」という世界観がある。その考え方は、アダムとイブが禁断の実を食べたために、神の怒りに触れてエデンの園から追放され、労働によって日々の糧を得なくてはならなくなったことから来ている。

　ドイツに多いプロテスタント信者の間には、「労働において成功した者を、神は天国に行かせる」という考え方もある。しかし、「労働によって自分を実現する」とまで考える人は、日本ほど多くない。日独の間には大きな労働観の違いが横たわっている。

仕事が「企業に付く」ドイツ

　ドイツでは、仕事は人に付くのではなく、企業に付く。例えば、顧客が問い合わせの電話をかけた時に、担当者が長期休暇を取って不在であっても、気分を害することはない。同僚が問い合わせにきちんと答えてくれさえすれば、それでいいのである。ある業務が「特定の人でなければ務まらない」という考え方は、ドイツ企業では希薄だ。

　日本はドイツに比べてサービスの水準がはるかに高い。その背景には「この業務は私でなければ務まらない」という意識がある。顧客は担当者が２週間も休暇を取っていると聞いたら、怒り出すだろう。

　ドイツの労働条件の良さは、労働組合が１９７０年代から政府や経営側と粘り強く交渉することによって勝ち取った成果である。ドイツの労働組合は、日本とは比べものにならないほどの影響力と自主性を持っており、今でも航空会社や鉄道会社、郵便局などがストライキを行うことがある。

　何十年もストライキをやっていないような日本の労働組合に、そこまでの影響力を期待することはできない。

日本の働き方改革、手始めは……

　日独の間には、ビジネス風土や社会環境、顧客心理、労働組合の影響力などで大きな違いがある。日本でこれらの要素を一朝一夕に変えることは、まず無理。それでも希望を捨てずに、身近なところから変えられることを探すべきだ。　

　まず手始めに、「仕事は人ではなく、企業に付く」という考え方を社会全体に浸透させたらどうだろうか。

　その第一歩は、自分が勤務している部署で仕事に関するメールや文書を全て電子化し、部内のメンバーが誰でもアクセスできるような共有ファイルを作ることである。仕事を一人で抱え込まず、同僚と共有すれば、自分が不在でも、他の社員が顧客の問い合わせに対応できる。こうしたシステムを作らない限り、時短や長期休暇の実現は不可能だ。

　ドイツでは、仕事が忙しい時にさらに新しい業務などを割り当てられた場合には、上司に対して「これでは１日１０時間以内に仕事を終えられません」と正直に打ち明けるのが普通だ。
1481：とはずがたり：2017/06/06(火) 07:04:22: >>1479-1481
　そうした相談を受けた上司は、応援要員を確保するなど何らかの対策を取らなくてはならない。大半のドイツ人は、健康を害するくらいなら、「何とかしてくれ」と上司に訴える道を選ぶ。ドイツ語に「頑張る」という言葉はない。

大胆な発想転換が必要

　日本ではまず、企業側の意識を変える必要がある。「残業が多い社員は、会社への忠誠心がある」という考え方は過去のものにすべきだ。社員を査定する時は、「長時間残業して成果を上げた社員」よりも、「残業をせずに成果を上げた社員」を高く評価するようにする。

　さらに、心身のリフレッシュを促すために、まとまった日数の有給休暇を取得できるようにしてはどうか。ドイツ企業で一時期働いたことがある日本人の知り合いは「生まれて初めて２週間連続の休暇を取った」と感激していた。

　日本では、「休暇中も会社の仕事のことが気になって、頭から離れない」と言う人が多いが、その最大の理由は、休暇が短すぎるからだと思う。

　１週間程度の休暇では、なかなか会社のことを忘れられない。多くのドイツ人は「気分転換のためには、休暇を最低２週間まとめて取る必要がある」と話している。彼らは「最初の１週間は仕事のことが頭に残っているが、２週間目に入るとようやく忘れられる」と言うのだ。休暇中は業務関係のメールを読むことを禁止すれば、なおいい。

　休む時は思い切り休んで気分転換し、働く時は集中して働く。労働によって生まれる付加価値を減らさないようにするには、仕事の無駄を省き、効率の良い働き方をしなくてはならない。

　その結果、生産性を高めることができれば、企業にとっても社員にとっても利益となる。人生は短く、一度きりしかない。我々日本人も、もっと効率を考えるべき時がやってきたのではないだろうか。

政府は法律整備で後押しを

　読者の中には、「そんなことを言っても、仕事が山積しているし、お客さんが待っているのだから、長時間働かざるを得ない。３０日間の有給休暇や１日１０時間以下の労働など、日本では夢物語だ」と思われる方も多いかもしれない。

　しかし、世界にはドイツのように人間的な労働条件を導入し、なおかつ、成功を収めている国がある。いつまでも「日本は変わらない」と思い込んでいたら、絶対に変わらない。

　私は、日本でもワーク・ライフ・バランスを改善すれば、勤労者の労働意欲が高まり、１人あたりが生み出すＧＤＰは増えると考えている。新しいアイデアが生まれるには働きすぎは逆効果。むしろ、気分転換をした方がいいというのが私の実感だ。過労死や働き盛りの自殺も減るかもしれない。

　高齢化と少子化が同時に進む日本では、ドイツと同様、将来は労働人口の不足が今よりもっと深刻になる。高い技能を持った人材は各国の企業が奪い合うようになるだろう。魅力ある労働条件を整えている国の企業は、人材を確保する上でも有利になるはずだ。

　経営者が最初に始めるべきことは、１日の業務を必要な業務（価値の創造につながる業務）と不必要な業務（価値の創造に結びつかない業務）に分類して、不必要な業務を徹底的になくしていくことだ。

　もちろん労働監督機関には法律の厳格な運用を強く求めたい。労働時間に関する抜き打ち検査を頻繁に行い、組織的に長時間労働を行わせているような企業を厳しく処分し、その事実を公表するのだ。

　さらに、政府は企業に対して、最低限の有給休暇の日数を社員に取らせることを法律によって義務づけるべきだ。日数をいきなりドイツ並みに２４日にするのは難しいだろう。まず、その半分の１２日間の有給休暇を絶対に取らせるようにしてはどうだろうか。

プロフィル
熊谷　徹（くまがい・とおる）
　在独ジャーナリスト。１９５９年東京生まれ。早稲田大学政経学部卒業後、ＮＨＫに入局。ワシントン支局勤務中にベルリンの壁崩壊、米ソ首脳会談などを取材。９０年以降フリージャーナリストとしてミュンヘン市に住み、ドイツ情勢のほか欧州全体の政治・経済統合、安全保障問題、エネルギー・環境問題を中心に取材、執筆を続けている。著書に『偽りの帝国　緊急報告・フォルクスワーゲン排ガス不正の闇』（文藝春秋）、『あっぱれ技術大国ドイツ』（新潮社）、『ドイツ病に学べ』（同）、『住まなきゃわからないドイツ』（同）、『びっくり先進国ドイツ』（同）、『顔のない男・東ドイツ最強スパイの栄光と挫折』（同）、『なぜメルケルは「転向」したのか・ドイツ原子力四○年戦争の真実』（日経ＢＰ社）、『ドイツ中興の祖・ゲアハルト・シュレーダー』（同）、「脱原発を決めたドイツの挑戦」（角川ＳＳＣ新書）など多数。『ドイツは過去とどう向き合ってきたか』（高文研）で２００７年度平和・協同ジャーナリズム奨励賞受賞。筆者ホームページはこちら（ http://www.tkumagai.de/ ）。フェイスブック、ツイッター、ミクシーでも記事公開中。
1482：とはずがたり：2017/06/06(火) 10:12:29: 有休取得「３日増」政府目標、実施企業に助成も
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170604-00050127-yom-pol
6/5(月) 7:49配信読売新聞

　政府は、２０１８年度の各企業の年次有給休暇（有休）取得について、前年度比で「３日増」を目指す新たな目標を掲げる方針を固めた。

　有休取得を増やした企業に助成優遇措置を講じるなど、取得促進に向けた仕組みの導入も目指す。

　政府は１８年度から、公立小中高校の長期休暇を自治体ごとに分散化させる「キッズウィーク」を導入する方針で、保護者も有休を３日程度多く取ることで、家族のふれあいや親子一緒に地域行事などに参加する時間を増やしたい考えだ。

　政府は現在、「２０年に有休取得率７０％」を目標とするが、１６年の調査では４８・７％にとどまり、労働者１人あたりの有休は年間８・８日だった。取得増に向けては、月末の金曜日に午後３時に退社する「プレミアムフライデー」にあわせた有休取得を経済界に働きかける。
1483：チバＱ：2017/06/06(火) 20:49:48: https://news.goo.ne.jp/article/dot/bizskills/dot-2017060200048.html
「休めないなら辞めます」イマドキ20代が余暇を優先する理由
06月05日 07:00AERA dot.

「休めないなら辞めます」イマドキ20代が余暇を優先する理由
リクルートスーツに身を包む就活生。仕事以外の充実を頭に巡らせながら、活動が続く　（ｃ）朝日新聞社
(AERA dot.)
　いよいよ6月から、新卒採用の企業面接が解禁される。時代とともに若者が会社に求めることは変化している。どうやら今の若者は、休みを重視する「余暇ファースト」主義らしい。世代間の価値観のギャップが原因で、職場でハレーションが起きるのは世の常。彼らの行動の背景や本音を知ることから始めよう。

　頼むから、出ないでくれ──。

　都内の大学に通う、就職活動真っただ中の男子大学生、横山正さん（仮名・21歳）。ここ数日、夜11時以降は、一人暮らしのアパートの部屋から“志望企業”に電話をかけるのが日課になっている。汗ばむ手でスマホを握りしめ、祈るように番号を押す。だがワンコール鳴ったところで、願いは砕け散る。

「はい、○○（会社名）でございます」

　相手の声を聞き、急いで電話を切った。

「ここも、ウソつきか……」

　手帳に書いた志望リストの中から、電話に出た企業名にチェックを入れる。優先順位が落ちたことを示す印だ。日曜日に電話して電話に出た企業にも、同様のチェックをつけた。明日は友達と飲みに行った後、深夜に志望企業の電気が消えているかどうか直接見に行くつもり。こうして、入社後に残業を強いられないか、週末は本当に休めるのか、企業の実態を確かめているのだ。

　そこまでする理由は、企業が採用募集時に公表する平均残業時間や有休消化率を「全く信用できないから」（横山さん）だという。

「現に残業ゼロをうたっているところでも、深夜や日曜日でもワンコールで電話に出る人がいて、背後で働く人がいる様子が伝わってきたこともある。先輩からも“会社が公表する数字なんて、お飾りみたいなものだ、信じるな”って言われてきました。いわば選考に進む前の“自己防衛”みたいなものです」

　横山さんのような就活生は珍しくなく、20代の若者は給料より休みを重視する“余暇ファースト”傾向があるという。今年5月、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが発表した、「2017年度新入社員意識調査アンケート結果」によると、新入社員が会社に望むこととして、今年度初めて「残業がない・休日が増える」が「給料が増える」を上回った。同社調査部研究員の土志田るり子さんは、「将来の不安が、休み重視の姿勢を後押ししている」と分析する。

「多くの企業で給料が上がりづらい状況が続く中、若者が入社後の先行きを不安視する傾向が強い。10年後の日本の状況を悲観的に見る若者も増えています」（土志田さん）

　給与については現状維持がいいところで、むしろ悪くなる可能性さえあると、多くの若者は考えている。

「だからせめて、休みくらいはしっかりほしいという考えが広がっているのでしょう」（同）

　働き方改革や過労死事件の影響もあり、企業側にも世の中の風潮をくみ取り、月平均の残業時間や有休消化率といった数字を積極開示する姿勢が暗黙のうちに求められているようだ。4月に都内で開催された就活フェアを訪れてみると、「残業ゼロ！　アフター5はプライベートをしっかり楽しめます！」「有休消化率98パーセント！　オンオフを区別したい貴方にぴったり！」など、各企業ブースは必死に「休めますアピール」をしていた。

　就活の口コミサイト「みんなの就職活動日記」運営担当の福地茂樹さん（楽天）は、こう指摘する。

「ワーク・ライフ・バランスの重視とあわせ、上昇志向の薄れという特徴も見られる。今は“ジタハラ（時短ハラスメント）”が問題視されるほど、社会全体が“残業するな”モード。一連の流れを見てきた今年の就活生は特に、残業はしない、休みはしっかり取れて当然という意識のもと入社してきてもおかしくはありません」

　学生優位の売り手市場が続く中、人材集めに奔走する採用担当者は、どう感じているのか。就活フェアの出展企業で、採用担当歴6年という男性社員（44）は、今年の学生は特に「どれだけ休めるか」を面と向かって聞く傾向が強いと話す。

「少し前までは、就活の場で志望企業相手にそんなことを聞くなんて考えられなかったことですが、全く悪びれずに尋ねる様子を目の当たりにすると、それだけ時代が変わったということでしょうか。売り手市場の今、優秀な人材を確保するためには“これだけ休める”アピールをせざるを得ない状況。企業としては、どれだけ休めるかだけで勝負しても仕方がないのではと思うのですが……」
1484：チバＱ：2017/06/06(火) 20:50:25: 　余暇ファースト志向は、就活生のみならず若手社員にも見られる。

　都内のアパレルメーカーに勤める、入社2年目の桜木洋子さん（仮名・23歳）。入社1年目の9月、初めての夏休みに、ボーナスを使って友人とイタリア旅行を予約した。「せっかく行くなら」と申し込んだツアーは8日間。通常の夏休み3日間＋週末の5日間では休みが足りない。それならばと、5日間の有給休暇を直属の上司に申請した。

　今でも忘れられないのが、申請を受け取ったときの上司の表情だ。あぜんとした後、上司は苦笑いをしながら「有給休暇は、1年目から取るものじゃない」と申請を突き返した。桜木さんは心の中で思わずこう叫んだ。

「え？　だって入社したときには、“休みはしっかり取れ”って言ったじゃん！」

　周囲に迷惑をかけないよう、休みの前には猛スピードで仕事を進めようと張り切っていたのに。休みが取りやすいという環境も入社の大きな動機だったのに──。反発心に火が付き、収まらず、こう言い放った。

「せっかく与えられた初めての有給休暇なのに、休みたいときに休めないんなら、辞めます」

　その瞬間、上司の苦笑いは消え、表情がこわばった。「取得OK」と申請が通ったのは、その翌日のことだった。桜木さんは言う。

「それから2回、残りの有給休暇を取得して、台湾と韓国にも行きました。2回目からは、上司も半ば諦めモードで認めてくれるようになった。上司からすれば、私はたぶん、異次元の人種。私は取れる休みはしっかり取って、旅行もしたいし勉強もしたい。やりたいことがいっぱいあるんです。今年ももちろん、有給休暇は全て使う予定です」

“異次元の人種”と接する中間管理職からは、戸惑いの声が相次いでいる。あるサービス業の男性（51）は、こう嘆く。

「今の新入社員は、まだ仕事も覚えていない半人前なのに、自己主張だけは一人前。ですが、時代が時代なだけに、休みたいという声を真っ向から否定することもできない。どうやって歩み寄ればいいのか」

　若手社員が定着しないことも、人手不足に悩む企業には大きな懸念材料だ。

「主張が認められないとわかれば、すぐ辞めるという話になりかねない。いずれは、お互いが腹を割って話さないといけないと思いながら、なかなか踏み出せない」（飲食業・49歳）

　中には「時代のせいで、むしろかわいそう」と若手を哀れむ意見も聞かれる。

「昔も今も、基幹社員として一人前になるには、首までどっぷり仕事につかる期間が必要なはず。今でいう“サービス残業”も、昔は自主的な“学びの時間”で、それが会社にも認められていた。でも今は、会社にいる時間は勤務時間として申告し、終わったらとっとと帰れ、だらだら仕事をするなということになっている。全てがコスト管理の感覚で、非生産的な時間が認められづらい。若手が勉強しようと思ってもしづらい時代だなと思います」（金融・53歳）

『若手社員が育たない。』（ちくま新書）などの著者で、リクルートワークス研究所の豊田義博さんは、若者の余暇ファーストは、人生に手ごたえを感じたいという意識の表れだと分析する。

「ブラック企業問題や過労死事件の影響もあり、仕事だけでは充実感が得られないという認識が広がっています。今の若者の“余暇”は、必ずしも“遊びの時間”というわけではなく、交友や学びの時間など自己投資を含みます。震災の影響を受け、社会に貢献したいという意識の強まりから、社外活動としてNPOに参加している若手社員の姿も珍しくありません」

　若者は、決して怠けようとか、楽をしたいわけではなく、むしろ向上心は強いようなのだ。では、こうした若者の意識を、仕事の成果に結びつけるには、どうすれば良いのか。豊田さんは、「“背中を見て学べ”の姿勢では、いつまでもパフォーマンスが上がらない」と強調する。

「電話よりメールなど、上司と若手社員の間でも打ち合わせ以外の直接のコミュニケーションが極端に減っています」（豊田さん）

　かつての職場は、ムダ話も含めて会話であふれていて、それが若手社員の貴重な学習材料になっていた。だから放任主義でも、見よう見まねで仕事を覚えることができたが、今は環境が大きく変わった。
1485：チバＱ：2017/06/06(火) 20:50:51: 「初期にどれだけ丁寧なコミュニケーションを取れるかが鍵になります。仕事のあるべき方向性が見えづらいからこそ、若手社員に仕事を任せるときには、それが全体の中でどういう意味を持つ仕事なのか、気づかせる努力が必要。この仕事の意味は何だと思う？と質問を重ねながら説明するのも手です」（同）

　そして、もう一つ。若手社員の「休みたい」には、寛容な心で向き合い、理由を聞いて対応すること。

「頭ごなしに否定するのでは伝わらない。相手を尊重し、お互いの考えをきちんと話し合う以外にありません」（同）

　かつての働き方は、当たり前の権利がないがしろにされてきた側面もある。それを踏まえ、余暇をストレートに主張する“新人種”に、どう向き合うか。企業にも、先輩社員にも、力量が問われている。

※週刊朝日　2017年6月9日号
1486：チバＱ：2017/06/07(水) 00:27:12: ↑なんか、違和感がある記事だな、、、
1487：とはずがたり：2017/06/10(土) 22:58:06: 大企業の夏ボーナス５年ぶり減、平均９１万７９０６円
TBS News i 2017年6月10日 09時29分 (2017年6月10日 10時50分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170610/Tbs_news_93479.html

　大企業の今年夏のボーナスは去年より４％余り減って９１万７０００円となり、５年ぶりに減少しました。
　経団連が大企業２５２社を対象に行った今年夏のボーナスの妥結状況によりますと、これまでに判明した８２社の平均額は去年より４．５６％減って９１万７９０６円となりました。前の年の実績を下回るのは５年ぶりのことです。

　業種別では、自動車が６．５３％減って９９万５０００円余りとなったほか、造船も７．１６％減少しました。

　この結果について経団連は、「労働組合側が労使交渉でボーナスよりもベースアップを優先させたことなどが要因ではないか」と分析しています。（09日18:33）
1488：とはずがたり：2017/06/12(月) 10:25:27: 日本より深刻？韓国で長時間労働がなくならないからくり＝韓国ネット「せめて昼休みは働きたくない」「韓国では法改正しても無理、うちの会社は…」
レコードチャイナ 2017年6月11日 07時00分 (2017年6月12日 09時40分更新)
http://www.excite.co.jp/News/chn_soc/20170611/Recordchina_20170611005.html

9日、韓国日報は、韓国の就業者の年間平均労働時間が経済協力開発機構（OECD）の中で2番目に長く、日本より2カ月以上長く働いても賃金は日本の4分の3程度にとどまっている実態とその原因について報じた。写真はソウルの地下鉄。(Record China)

2017年6月9日、韓国日報は、韓国の就業者の年間平均労働時間が経済協力開発機構（OECD）の中で2番目に長く、日本より2カ月以上長く働いても賃金は日本の4分の3程度にとどまっている実態とその原因について報じた。

OECD加盟国の年平均労働時間（2015年）は1766時間だが、韓国は2113時間と347時間も長く、日本との比較もさることながら、ドイツに比べて労働時間は4．2カ月長く、実質賃金は70％だ。記事はこの原因を、定時退社、仕事と家庭の両立、超過勤務制限などを妨害する制度が複雑に絡み合っていることと指摘する。

まず挙げられるのが、長時間労働を誘発する「包括賃金制」の慣行だ。日常的な残業や休日出勤、夜勤が予想される業種においては、勤務時間算定の面倒を回避するため一定金額を予測・合算して支給したり、各種法廷手当を合わせた総額を給料として支給したりするのが慣行となっている。09年の調査では、毎日残業が行われている職場の40．6％が包括賃金制を適用していたことが分かっている。

次に「労働時間特例制度」。業務の特性上、労働時間の延長や休憩時間の限度規制が困難な業種に限ってはその限度をなくすという制度で、特例という言葉が顔負けしてしまうほど広範囲な職種に適用されているという。1961年の立法当時に指定された12業種の雇用割合は93年には全体の37．7％程度であったが、2010年には52．9％にも達しているのだ。

また政府自体が長時間労働を助長してきたとの指摘もある。労働基準法では労働時間は最大週40時間（1日8時間）と定められているが、許可された延長勤務を含めると限度は週52時間に、さらには「1週間＝平日5日」という政府の恣意的な行政解釈により、週末分を含め最大68時間勤務が「合法」となっている。これは、本来割り増しされるはずの休日手当の消滅にもつながり、労働者らを困惑させているという。

韓国のネットユーザーは報道を受け、「手当なんてもらったことない」「せめてお昼休みは仕事をしたくない」「夜勤手当も出ないのに、定時退社すると文句を言う部長をぶっ飛ばしてやりたい」など悲痛な叫びを上げている。

また、「日本とは経済力の違いがあるから賃金格差は仕方ないとしても、物価が日本と変わらないのはおかしい」「残業は韓国だけじゃない。近くの先進国・日本だけを見ても韓国より残業が多い」など日本に関連したコメントも。

そして「定時退社を守らない企業には莫大（ばくだい）な罰金を科すべき」と改善策の提案のほか、「韓国では法改正しても無理。うちの会社は社員の退社時刻も操作して、入社以来ずっと定時退社ということになってる」と悲しい告白コメントもあった。（翻訳・編集/松村）
1489：とはずがたり：2017/06/12(月) 23:05:21: 日本だと社内で完結しちゃってるから社員が辞めて訴訟して会社からがっぽり獲ると云ふ感じにはならないんだろうな。。

有害上司、なぜ会社で生き残るのか
http://jp.wsj.com/articles/SB12759854608153193634404583178552537878868
有害上司による職務管理で企業が負担を強いられているコストは推定で年間238億ドル
By Vanessa Fuhrmans
2017 年 5 月 31 日 15:15 JST 更新

　部下にひどい扱いをしても解雇されない有害上司がいるのはなぜかと思ったことはないだろうか。新たな調査によると、それは、ごく短期的にその上司が有能に見えている可能性があるからだ。

　コンサルティング会社のライフ・ミーツ・ワークが米国の大卒従業員1000人を調査したところによると、非常に有害な上司（他者をいじめたり、中傷したりする行為を少なからずする管理職）の下で働く従業員は、そうでない従業員よりも職務に入れ込む傾向にあることが分かった。また、そのように職務に忠実な従業員がその職にとどまった期間は、そうでない従業員より平均で2年長かった。

　だが、ライフ・ミーツ・ワークの調査担当責任者で心理学者のケネス・マトス氏は、有害上司がいることの利点は、あったとしても、一過性だと指摘する。有害上司はいかに有能なように見えるとしても、最終的には会社にとって不利になるからだ。そんな上司の下では、部下の離職が増える、バーンアウトする（燃え尽きる）部下が出る、部下からの訴訟リスクが増大するといったことにつながるという。2006年の調査によると、有害上司による職務管理によって企業が負担を強いられているコストは、推定で年間238億ドル（約2兆6400億円）に上る。

　ギャラップ社が15年に米国の成人7200人を対象に実施した調査によると、過去のいずれかの時期に有害上司の下で働いていたことがあると回答した人は少なくない。また上司が悪いという理由で少なくとも1回の離職経験があると答えた人は半数に上った。しかし、ライフ・ミーツ・ワークの調査によると、虐待的ないし無能な上司の下で働くケースが実際にはもっと多いことがうかがえる。回答者の56％は、現在の上司が有害だと答えた。

　ライフ・ミーツ・ワークが従業員を対象に尋ねたのは、上司が公然と部下をけなしたり、怒りを爆発させたり、他者の功績やアイデアを自分の手柄にしたりといった行為があったかどうかだ。これらの特徴がわずかながら見受けられる上司は、「やや有害」に分類された。マトス氏によると、やや有害な上司がこうした行動に出るのは、管理職として上司自身が仕事に圧倒されているからで、綿密に練られた戦略があるからではないと推測されるという。

　虐待的行為がもっと多く見受けられる上司は、「非常に有害」に分類された。

　従業員が非常に有害な上司の下で働いた期間が比較的長かった理由の1つは、仕事にそれほど入れ込んでいない従業員はすぐに離職するため、調査結果に残らないことがあるからだと、マトス氏は推測する。これに対し、会社に長く残っている従業員は、自分の仕事へのモチベーションが高いか、たとえ上司からひどい扱いを受けても、今のポジションが昇進する上で有利になると考えているかのどちらかだ。同氏によると、彼らは「これは自分にとってチャンスだ。このチャンスをつかみ続けておかなくては」と自分に言い聞かせるのだという。

　調査によると、競争が激しく、勝つか負けるかといった雰囲気がある会社の場合、有害上司の下で働いていると回答する人が多い傾向にある。

　競争が激しい社風だとされる企業の一例が、配車サービスのウーバー・テクノロジーズだ。同社の現・元従業員によると、有能で仕事ができる上司は最近まで、悪い言動を指摘されることがほとんどなかった。同社のエンジニアだったある女性によれば、上司からハラスメント（嫌がらせ）を受けたと苦情を申したてたが、上層部は訴えをはねつけた。この上司がトップの実績を上げている一人だったからだ。だが同社のトラビス・カラニック最高経営責任者（CEO）は、女性の訴えを聞き入れ、ハラスメント行為を非難し、調査を命じた。ウーバーはこれ以降、企業文化を変えることを目的とした多数の対策を打ち出しているという。
1490：とはずがたり：2017/06/17(土) 08:14:23: ヤマトの未払い残業代、ふくらむ見通し　数十億円増か
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK6J4TVYK6JULFA01M.html
06月16日 23:02朝日新聞

　宅配便最大手のヤマトホールディングスがドライバーらに支給する未払い残業代が、ふくらむ見通しになった。支給額として２０１７年３月期決算で約１９０億円を計上済みだが、その後の調査でさらに未払いの疑いが判明した。支給額は数十億円ほど増えるとみられ、ヤマトは監査法人と対応を協議中だ。

　ヤマトは、ネット通販の急拡大による荷物量増加への対応が遅れ、宅配ドライバーらの違法なサービス残業が常態化。２月からグループの社員約８・２万人を対象に勤務実態を調べていた。

　４月中旬に「大勢が見えてきた」（大谷友樹上席執行役員）として結果をまとめ、少なくとも約４・７万人で残業代の未払いが見つかり、未払い分の支給額は約１９０億円と発表した。ただ、一部の事業所では調査を続け、調査対象外だったパート勤務の社員についても申請があれば調べるとしていた。
1491：とはずがたり：2017/06/17(土) 08:23:31: >>1490

ヤマト、サービス残業常態化　パンク寸前、疲弊する現場
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1146061388/3453
堀内京子、内藤尚志、贄川俊2017年3月4日05時03分

　配送時に携帯する端末の電源のオン・オフの時間などをもとに給与が計算されているが、電源を入れる前の仕分け作業や、電源を切った後の夜間の伝票作業などが常態化し、サービス残業が増えているという。

　端末で実際の休憩時間を記録すれば、サービス残業は防げるが、端末を触る余裕がないときもあるという。

　ヤマトの配送拠点は全国約４千カ所。宅配業界で群を抜く規模だ。自社で多くのドライバーを雇い、荷物が集中する地域に人手を移すなどして、他社に頼らず家庭に配り切るノウハウを蓄積。業界２位の佐川急便が２０１３年に手放したネット通販大手アマゾンの荷物も多く引き受けてきた。

　「サービスが先、利益は後」。宅急便の生みの親、故小倉昌男氏が掲げた理念を社是として、通販業者が求める顧客サービスの充実に協力もしてきた。しかし、現場の疲弊はもはや覆い隠せなくなっている。
1492：とはずがたり：2017/06/20(火) 10:12:09: 引き籠もりをなんとか矯正させられないのかね。フリーターも重要な戦力で例えば週3出勤の正社員とか幅広く社会に滲透すれば自由人の彼らも安定と非束縛のバランスで家庭を持ち趣味を持ちながら生きて行けるのでは無いか？

なるほど～。優雅に高級取ってる事務の給料へらして現業職種に渡さなあかんな。。
>そんな中で、期待されるのが、求人と求職のミスマッチの解消。例えば4月の調査で「一般事務職」の求人数は14万9971件に対して、求職者は47万9035件に達する。有効求人倍率は0.31倍だ。「事務的職業」全体でみても、有効求人倍率は0.4倍にとどまる。つまり、事務職に就きたいという希望者が多い一方で、企業の中では事務職の仕事自体がどんどん効率化され消えていっているという現実がある。
>こうした事務職希望の人材に、慢性的な人手不足に陥っている販売職やサービス職に就いてもらうことができれば、ミスマッチが解消されるわけだ。販売やサービスよりも事務を好む理由は、労働時間や賃金などの待遇が大きいと思われる。

企業・経営
このままでは「人手不足倒産」という悪夢が現実になる
「バブル期超え」を喜んでいる場合か
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51885
磯山友幸経済ジャーナリス

小売・医療介護にも波及

遂に「人手不足」がバブル期を上回る水準にまで達してきた。厚生労働省が5月30日発表した4月の有効求人倍率（季節調整値）は1.48倍と、前月に比べて0.03ポイント上昇した。バブル期のピークだった1990年7月（1.46倍）を上回り、1974年2月に付けた1.53倍以来、43年2カ月ぶりの高水準を記録した。

人手不足は東京などに限らず全国的な傾向。13カ月連続で全都道府県で有効求人倍率が1倍を上回った。運輸業や建築業など慢性的な人手不足業種だけでなく、製造業や小売業、医療介護など幅広い分野で求人が増えている。

職業別に有効求人倍率をみると、専門的・技術的職業の中で「建築・土木・測量技術者」が4.41倍と高いほか、「建設・採掘の職業」では「建設躯体工事」が8.35倍、「建設」が3.72倍、「土木」が3.10倍などとなっており、工事現場での人手不足が引き続き深刻であることを示している。このほかの業種でも、「サービス」が2.93倍、「保安」が6.34倍、「自動車運転」が2.53倍などとなっている。

同日、総務省が発表した4月の労働力調査でも、完全失業率が3カ月連続で2.8％となるなど、失業率でみてもバブル期並みの低さを維持している。

労働力調査によると、就業者数は6500万人と1年前に比べて80万人増加、企業に雇われている雇用者数も5757万人と、前年同月に比べて57万人増えた。前年同月比での増加は、就業者数、雇用者数とも、安倍晋三内閣発足直後の2013年1月から52カ月連続。アベノミクスの開始以来、雇用情勢の好転が続いていることになる。

有効求人倍率がバブル期越えとなった背景には、当然のことながら働き手の数自体が減少傾向にあることがある。求人に比べて仕事を探している求職者の数がなかなか増えないわけだ。もっとも、就業者数全体の数は2010年5月の6281万人を底に増加傾向が続いており、ピークだった1998年1月の6560万人に近づいている。

定年の延長など働く高齢者が増えたことや、女性の参画が活発になったことが背景にある。安倍内閣も「女性活躍の促進」や「一億総活躍社会」といったスローガンを掲げ、働く人材の確保に力を入れていることが大きい。
1493：とはずがたり：2017/06/20(火) 10:12:29: >>1492-1493
今後も人手不足は一段と鮮明になっていく可能性が大きい。東京商工リサーチによると、2016年度（2016年4月～2017年3月）の「人手不足」関連倒産は310件（前年度321件）だった。代表者の死亡などによる「後継者難」型が268件（前年度287件）と大半を占めたが、「求人難」による倒産も24件と前年度の19件から増加した。

さらに、人件費高騰による負担増をいっかけに資金繰りが悪化して倒産する「人件費高騰」関連倒産も、18件（前年度25件）にのぼった。

まだ、人手不足倒産が急増しているわけではないが、東京商工リサーチでも「景気の緩やかな回復の動きに合わせて人手不足感が高まっているなかで『求人難』型の推移が注目される」としている。

結局、「働き方改革」が不可欠

人手不足の中でいかに人材を確保するかが、今後、企業経営者にとって大きな課題になることは間違いない。すでに正規雇用化によって人材を確保しようとする動きは広がっている模様で、統計にもはっきり現れている。4月の労働力調査で「正規の職員・従業員数」は3400万人で、前年同月比14万人、率にして0.4％増加した。正規雇用の伸びは29カ月連続である。

今後、人口の減少が鮮明になってくる中で、どうやって労働力を確保していくのだろうか。高齢者や女性の活用はかなり進んでいる。非正規雇用の女性の正規化などは進むとみられるが、雇用者数を生み出す源泉にどこまでなるかは微妙だ。

そんな中で、期待されるのが、求人と求職のミスマッチの解消。例えば4月の調査で「一般事務職」の求人数は14万9971件に対して、求職者は47万9035件に達する。有効求人倍率は0.31倍だ。「事務的職業」全体でみても、有効求人倍率は0.4倍にとどまる。つまり、事務職に就きたいという希望者が多い一方で、企業の中では事務職の仕事自体がどんどん効率化され消えていっているという現実がある。

こうした事務職希望の人材に、慢性的な人手不足に陥っている販売職やサービス職に就いてもらうことができれば、ミスマッチが解消されるわけだ。販売やサービスよりも事務を好む理由は、労働時間や賃金などの待遇が大きいと思われる。

事務職は定時に勤務を終えられるが、顧客を相手にする職種では勤務時間が不規則になりがちだという面もあるだろう。また、事務職の方が安定的に長期間にわたって勤務できるというイメージもある。つまり、このミスマッチ解消には、政府が今、旗を振っている長時間労働の是正など「働き方改革」が不可欠ということである。

小売りや飲食・宿泊といったサービス産業では、長時間労働の割に給与が低いという問題もある。長年続いたデフレ経済に伴う価格破壊で、十分な利益を上げられる価格設定ができていないケースが少なくない。インバウンド消費の増加もあって良い物にはきちんとした価格を支払うムードができつつある。

最終販売価格を引き上げ、それで従業員に適正な給与を支払うという「経済の好循環」が生まれれば、サービス産業にも人がシフトしていく可能性は大きい。いずれにせよ、人手不足は改革のチャンス。従来通りのやり方では、早晩、人手不足倒産に直面することになる。
1494：とはずがたり：2017/06/21(水) 22:42:35: >>1490-1491

ヤマトＨＤ、未払い残業代２３０億円に拡大＝５万９０００人分
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170621/Jiji_20170621X622.html
時事通信社 2017年6月21日 19時03分 (2017年6月21日 22時00分更新)

　ヤマト運輸を傘下に持つヤマトホールディングス（ＨＤ）は２１日、ドライバーらの未払い残業代が新たに４０億円程度増加すると発表した。申告者が約１万２０００人増えた。未払い残業代は合計で２３０億円程度、申告者は約５万９０００人となった。
　未払い残業代の調査はこれで終わり、社員ごとの金額を最終確定した上で、７月から順次支払う。
　ヤマト運輸は昨年、残業代の未払いがあったとして、神奈川県内の支店が労働基準監督署から是正勧告を受けた。インターネット通販の急拡大に伴ってドライバーが長時間労働を余儀なくされ、サービス残業が常態化していた。このため、ヤマトＨＤは今年に入り、グループ全体の未払い残業の実態を調査していた。
1495：チバＱ：2017/06/25(日) 19:27:25: https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170625-00000008-asahi-soci
「クズ」罵声の日々、社員自殺　法規制なきパワハラ
6/25(日) 3:06配信朝日新聞デジタル
「クズ」罵声の日々、社員自殺　法規制なきパワハラ
「自分の人生に幕をおろす事にきめました」。自殺した佐川急便の男性社員が携帯電話に残したメッセージのコピーを手にする父親＝６月、岩手県内
　「殺してえな」「むかつく」――。ヤマト運輸で宅配ドライバーとして働いていた４６歳の男性は、上司からの叱責（しっせき）に悩んでうつ病を発症し、自ら命を絶ったとして、昨年労災が認められた。深刻な被害が後を絶たないのに、パワハラを防ぐ法規制はない。パワハラは「野放し」にされているのが実情だ。
　２０１５年１月２８日、ヤマト運輸の長野県内の営業所で宅配ドライバーをしていた男性が行方不明になり、６日後に県内で遺体で見つかった。４６歳だった。１月末ごろに自ら命を絶ったとみられる。

　「２５年もヤマトで働いて頑張ってきたのに、俺のやってきたことは何だったんだろう」。失踪の前日、男性は妻に涙目でそう繰り返したという。

　遺族の代理人の鏡味（かがみ）聖善（まさよし）弁護士によると、男性は営業所をまとめる「センター長」からパワーハラスメント（パワハラ）を受けていた形跡があった。

　１４年５月１０日と同１２日、男性は妻の助言を受けてセンター長との会話をスマートフォンで録音していた。

　「俺マジいらないコイツ、殺してえなホントに」「小学生以下だお前は。クソ。クソだ」「どこでも空いてるセンターへ行け」「引きずり殺してやろうかと思った」。１０日の録音には、センター長のこんな言葉が残っていたという。会話の内容から判断すると、センター長は男性の営業手法が強引だったとして叱っていたようだ。罵声は約２時間も続いたという。

　１２日も２時間以上にわたる叱責（しっせき）が録音されていた。

　「本当に役に立たねえ」「バカなんだよコイツ。それがむかつくんすよ」「ここまでクズだと思ってもなかった」「俺の気に障るようなことが起きたら、その場でたたき殺すぞ」

　センター長の上司にあたる「支店長」も同席していた。録音内容からは、支店長がセンター長の叱責を制止しようとした形跡は確認できなかった。支店長は男性に「まあ逃げ道ねえっすからと思って、やるしかないと思うんですよね」などと話したという。

　男性は１９８９年７月に入社したベテランのドライバー。１１年には「物販個人実績部門第１位」の表彰を受けたこともあった。だが、翌年秋ごろから、センター長を務める年下の男性社員の叱責に悩むようになったという。

　同県内の労働基準監督署は１６年３月、「『殺してえ』などといった発言を継続的に受けていたことは事実と認められる」として労災認定した。そうした叱責の結果、１４年９月下旬ごろにはうつ病を発症し、自殺に至ったと判断した。

　男性の妻子は今年２月、２年以上にわたるセンター長のパワハラが自殺の原因だとして、会社とセンター長に慰謝料など約９５００万円の損害賠償を求めて長野地裁に提訴した。
1496：チバＱ：2017/06/25(日) 19:27:40: 　ヤマトは４月に提出した答弁書で、センター長が強い口調で注意・指導したことは認める一方、こうした指導は仕事上のミスや勤務態度などで男性に原因があった場合だけだったと反論した。自殺する前の６カ月間は「パワハラなるものが日常的に継続して行われていたとは認められない」と主張。「センター長の注意・指導が男性を自殺に至らしめるほどのものだったか疑義がある」として請求の棄却を求めている。ヤマトの広報担当者は「係争中の事案なのでコメントを差し控える」としている。

　同業の佐川急便では１１年１２月、仙台市の事業所の男性（当時２２）が市内の自宅で自ら命を絶った。自殺の１週間ほど前、ＳＮＳにこう書き込んでいた。〈上司に唾（つば）かけられたり、エアガンで打たれたりするんですが、コレってパワハラ？〉

　市内の専門学校を卒業した１０年春に入社。亡くなった当時は主に経理業務を担当していた。岩手県に住む父親（５４）は「明るくて友達も多い子だった。仕事以外に自殺する理由は何もなかった」と話す。書き込みをした４日後の１２月２２日、クリニックで意欲の低下や食欲不振を訴え、うつ病と診断された。この日の夜、父親と電話で話し、３回ほど続けて問いかけたという。

　「オレ、頑張ったよね」

　上司はエアガンで撃ったり、唾を吐きかけたりしたことを否定。仙台労基署は労災を認めなかったが、父親は労基署の決定を不服として仙台地裁に行政訴訟を起こした。地裁は昨年１０月、自殺を労災と認める判決を言い渡した。

　上司は裁判でも主張を変えなかったが、判決は男性が友人や母に同様の話をしていたことなどを重視。足元をめがけてエアガンを撃ったり、唾を吐いたりしたことを「事実と推認できる」と判断。上司の行為は「社会通念上認められる範囲を逸脱した暴行または嫌がらせ」だと指摘した。「あまりにも低次元で悪質な行為が職場で起きていたことが信じられない」と父親は憤る。

　佐川急便の広報担当者は「判決は真摯（しんし）に受け止めている。詳細は現在調査中のため、コメントは控える」としている。
1497：チバＱ：2017/06/27(火) 19:26:05: https://news.goo.ne.jp/article/bizjournal/business/bizjournal-bj-34820.html
働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
06:27Business Journal

働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
働き詰めでも年収3百万台…下層化する大学講師、過酷労働＆インテリ貧乏の実態
(Business Journal)
　4月、一橋大学専任講師の川口康平氏が香港科技大学に移籍することを自身のツイッター上で発表し、一橋大の2倍以上の年収になる「1500―1600万円」を提示されたと明かし話題を呼んだ。さらに、「大学内にファカルティハウスがあって、年収の10％を支払えば、100平米ぐらいの3LDKに召使い部屋と駐車場が付いた部屋を借りられるそうです」「キャンパス内に保育所が完備されており」などと日本の大学との違いを指摘し、次のように警鐘を鳴らした。

「これまでにも『PhDがみんな海外に行く』『海外就職して帰ってこない』などの形で問題は生じていたのですが、このように近年では『国内の人材が海外に出ていく』例もでてきています」

　日本の大学といえば、少子高齢化に伴う入学者減少や大学数の増加による過当競争により、年々経営が厳しくなりつつあるとも指摘されており、有名大学での非常勤講師雇い止め問題などもたびたび報じられている。

　では、やはり日本の大学教員の待遇は、世界と比較して低いといえるのであろうか。『高学歴女子の貧困』（光文社新書）の共著者で実践女子大学非常勤講師の大理奈穂子氏に話を聞いた。　

――今年度はいくつの大学で非常勤講師をされているのですか。

大理氏（以下、大理）　5つの私立大学で週に計11コマを担当しています。大学院在学中に非常勤講師を始めてから今年で9年目になりますが、これまでに最も多いコマ数です。通勤時間も長くなりがちですので、講義数をギュウギュウに詰め込んでも週14～15コマが限界でしょう。

――限界まで講義を詰め込むと、年間収入はどのぐらいになるのでしょうか。

大理　年収は300万円台の後半にしかなりません。どの大学でも週2コマ単位で講義することが基本ですが、私立では、1コマ当たりの給与は月額2万5000円前後が相場です。国公立になると、報酬はもっと下がります。

　ある私立大学の給与規程は、非常勤講師の年齢によって格付けされ、30歳以下が1号俸で2万3300円、最高額は61歳以上が対象の6号俸で2万9800円です。ある程度の時間的余裕をもって週8～9コマで済ませたくても、それでは生活ができないのが実情です。

――1号俸給と6号俸では6000円しか違いませんね。

大理　そうです、たった6000円の違いです。しかも年齢によって俸給が格付けされていますが、採用された時の年齢に適用される俸給が、その後も永続的に適用され続けるのです。年齢によって格付けされていても、年齢が上がるにつれて昇給する仕組みにはなっていません。この私立大学に30歳以下で非常勤講師に採用された人は、何年務めても1号俸のままです。

――同じ講師職でも、専任講師と非常勤講師とでは、収入にどのぐらいの差があるのでしょうか。

大理　専任講師の年収相場は600万円前後なので、非常勤講師との差は2倍あるといわれていますが、私はそうは思いません。非常勤講師は、保険料が全額自己負担の国民年金と国民健康保険にしか入れず、学会への出張費などの研究費もすべて自己負担ですが、専任講師は、保険料を雇用主と折半できる共済年金と社会保険に入っていますし、勤務先からは研究費も支給されます。年間に5～6倍の差はあるでしょう。

　非常勤講師の労働組合として首都圏大学非常勤講師組合を始め、関西圏大学非常勤講師組合と東海圏大学非常勤講師組合がありますが、両組合で「専業非常勤講師は細切れ掛け持ちパート」といわれています。非常勤講師は大学にとって雇用の調整弁として扱われています。
1498：チバＱ：2017/06/27(火) 19:26:21: ――実際にどんな調整が行なわれるのですか。

大理　ある国立大学では、今年3月に相当数の非常勤講師の雇い止めが行なわれました。国立大学は独立行政法人に変更されて以降、毎年国からの補助金が減額され続け、授業料の値上げでカバーしていますが、それでも長年の補助金頼みの経営体質のために、収支は苦しい状況にあります。その国立大学は各学部の教授会による自治が伝統的に受け継がれて、自由な気風が特徴だったのですが、学長の権限が過剰に強まってきて、各学部の教授会に人員削減目標がトップダウンで降ろされました。

　非常勤講師の雇用契約は、法律上は単年度契約なのですが、大学業界の慣行として自動継続が定着しています。ところが、その教授会は学長の指示を受け入れざるを得なくなったのです。対象になった非常勤講師たちには、契約を更新しない旨が事務的に書かれた１枚の通知書が郵送されました。

――次の仕事はどのようにして探すのですか。

大理　経験を積むと、探さなくてもお呼びがかかることも増えてくるのですが、そうでないときには学会などの知り合いを頼って、教員を募集している大学を紹介していただきます。どれだけ多くの知り合いを持っているかが鍵になるので、人間関係を広げていく社交性も欠かせません。

●研究はロマン？

――ところで、日本の大学教員には、大学の給料は安いという見方がありますが、何を基準にして安いのか。東京商工リサーチの調査によると、日本の上場企業の平均年収は600万円少々です。たとえば30代の専任講師で年収600万円なら、ホワイトカラーの年収として安くはありません。

大理　そもそも高収入を求めて大学教員を目指す人は少ないのではないでしょうか。大学教員のステイタスは権威であって、高給ではありません。とくに基礎科学の男性研究者の間ではよく「研究は金ではなくて、男のロマンだ」と言われてきたぐらいです。収入をモチベーションにする人は、東京大学で優秀な成績を収めても大学院に進まずに、IT企業や外資系金融機関などに就職していると思います。

――大学教員は勤め人でありながら、会社員と違って副業を自由にできる立場にあります。給料が物足りないのなら、講演や執筆や会社役員などで稼ぐ機会はいくらでも開拓できるでしょう。

大理　講演や執筆は単発の仕事なので自由にできますが、専任教員が他の大学で非常勤講師をやることには、制約がかけられる傾向が強くなっています。人件費削減のために非常勤講師を雇い止めしたことで、専任教員の負荷が多くなったため、他大学の講師を引き受けないで本業に専念するようにと暗に指示されることが増えています。

――教員1人当たりの負荷が過重になった大学では、教員の流出が続いたりすることはないのですか。

大理　人事の「凍結」と呼ばれているのですが、10年近くも前から、定年を含めて退職者が出た時に後任の採用をやめている大学が出てきています。給与をカットするよりも、教員の人数が自然に減るのを待つほうが、より少ない抵抗で人件費を削減できるとでも考えたのでしょうね。

　しかし、仕事の量が減ることはそうはありませんので、人が減っても補充をしなければ、1人当たりの仕事は増えていくわけです。その結果、これでは過労に追い込まれると限界を感じた教員から他大学へ移籍します。そんな大学では、教員の流出は加速する一方で止まるはずがないのですよ。

――多くの場合、大学教員が他大学に移籍するケースでは、よりランクの高い大学に移ることが多いように見えますが、給料が移籍の動機になることもあるのですか。

大理　国公立大学から私立のブランド大学に移籍する場合には、給料を増やしたいという動機もあるのかもしれません。私の身近では、昨年、国立旧一期校の教授が都内のミッション系の大学に移籍したケースがあります。大学のランクは落ちますが、給料は増えたようです。

　その一方で、よりランクの高い大学に移籍する典型的なパターンを、大学業界では伝統的に「東大スゴロク」と呼ばれています。プロ野球選手がいくつかの球団を渡り歩いて、現役選手としての経歴の最後を巨人で過ごせば、引退後の仕事に恵まれると考えるのと同じことです。つまり定年退職後を考えて、給料を下げてでも教員生活の最後は東大に勤務して、箔を付けるというパターンです。
（構成＝小野貴史／経済ジャーナリスト）
1499：とはずがたり：2017/07/16(日) 21:59:19: 「カーテンの洗濯作業をしてください」勤続33年・部長に言い渡された突然の辞令
https://www.buzzfeed.com/jp/kazukiwatanabe/20170609?utm_term=.naKvJ2YYA#.vlll7mkkr
管理職から一転、現場作業員へ
2017/06/9 18:02
Kazuki Watanabe
渡辺一樹 BuzzFeed News Reporter, Japan

男性（56歳）はいま、千葉県のクリーニング工場で、パート従業員ら10人と一緒に、カーテンのクリーニングの仕事をしている。洗濯、乾燥、アイロンがけ……。作業着が汗だくになる、ハードな肉体労働だ。

この男性は2016年6月まで、出向先の会社で「業務部部長」として働いていた。管理職として、指導にあたっていた立場から、仕事の中身は一変した。男性は、こうつぶやく。

「日々、なにも考えないようにしています。朝行って、作業を終わらせて、帰る。とにかく周りに迷惑かけないように……。それだけですかね……」

1984年、小さなクリーニング会社に入った。最初はアルバイトで、そこから社員になった。創業以来19人目の社員だった。今年で勤続33年になる。

2年目の月給は16万4420円だった。仕事にやりがいを感じ、一生懸命働いた。会社が大きくなるとともに主任、係長、課長、次長、部長……と順調に出世した。会社は現在、関連会社20社、従業員合わせて1100人超の「キングラン・グループ」に成長している。

きっかけ

転機は2016年4月に訪れた。新橋の喫茶店で、何十年も一緒に働いてきた担当役員から、出向先の企業に「転籍」を打診された。

男性は5月26日、「家族が心配しているので、転籍はできません」と拒否した。

すると、再び新橋の喫茶店で、担当役員から「船橋工場しかないよ」とクリーニングの現場に入るよう命じられた。

命令は拒否できなかったと、男性は話す。

「いまの肩書きは『係長』ですが、現場リーダーである若手社員の下で作業をしています。もちろんクリーニング作業は、会社の重要な仕事です。しかも、一緒に作業をしている周囲のみなさんは温かく接していただいて、気も遣ってくれています。現場の雰囲気が悪いわけではありません。しかし……、それでも……、配置転換と給与減は不当です」

それまで月額50万円あった給与が、月額29万円まで激減した。生活には大きな影響がある。新しい労働条件はメールをプリントアウトしたものを渡されて、「これでよろしく」と言われただけだった。

男性は、ひとりだけ新しい名刺も作ってもらえていない。職場に防災用品が配られたときも男性の分はなかった。過去にずっと一緒に働いてきた同僚が工場を訪れたとき、挨拶をしようとしたら、避けられてしまった。

周りの仲間が夜10時?11時まで残業をしていても、ひとりだけ夕方6時の定時で帰される。「特別扱い」だ。こんな状況になっても、男性は「他の人を差し置いて、自分だけ帰るのは心苦しい」と話す。

労働審判

男性は2017年2月、配置転換や降格は無効だとして、キングラン・グループの「キングラン・メディケア」を相手に、東京地裁に労働審判を申し立てた。労働審判委員会は6月9日、次のような審判を言い渡した。

男性は「キングラン・メディケア」業務管理部の課長で、月給は45万円。年俸制だと確認する。
会社が男性に、解決金を支払う（給与の差額）。
審判を原因として、不利益な取扱いをしないように。
男性の代理人によると、男性側の主張は大きく反映されてはいるものの、相手方の主張に沿って譲歩された形になっているという。ただ、この内容も、会社側が異議を申し立てる可能性があり、そうなると、あらためて裁判をすることになる。

男性らは労働審判が出たことを受け、厚生労働省で記者会見した。代理人の新村響子弁護士は「退職強要や嫌がらせのために、事務職を肉体労働に配置転換させる事例が増えている。これはその典型だ」と警鐘を鳴らした。

男性はこの日、ストライプのスーツに白いシャツ、ネクタイ、革靴で、記者会見に臨んだ。男性によると、2005年に創業家2代目が急逝してから、会社の空気は少し変わってしまったという。

それでも……男性はこう話していた。「私は他の会社を知りませんから、ここまで来たら最後まで勤め上げたい」。

一方、キングラン社はBuzzFeed Newsの取材に対し「取材には応じられない」とコメントした。
1500：とはずがたり：2017/07/16(日) 22:01:43: アリさん引越社がついに謝罪へ… 男性は2年間シュレッダー係の仕事に耐え続けた
「見せしめは無駄だということがハッキリした」と代理人
https://www.buzzfeed.com/jp/kazukiwatanabe/20170524?utm_term=.ed8zXwGGa#.lm1rXvzzy
2017/05/24 17:30
渡辺一樹 BuzzFeed News Reporter, Japan

アリさんマーク引越社関東の正社員で、労働組合に加入したら営業職から「シュレッダー係」に配置転換されてしまった30代男性Aさんが5月24日、元の営業職に戻ることで会社と和解した。Aさんは配置転換の無効などを求め、東京地裁に訴えていたが、裁判所が和解を提案し、双方が応じた。

どんな事件だったのか？

Aさんは2011年1月、引越社関東に正社員として入社。セールスドライバーとして勤務したあと、営業職になった。成績は良好だったが、2015年1月に車両事故を起こしてしまった。この損害賠償として会社から48万円を支払うよう求められたことをきっかけに、労働組合に加盟した。

すると、2015年3月、営業職から「アポイント部」へ配置転換され、給与が4割減となってしまった。さらに2015年6月、2回の遅刻を理由に、朝から晩まで立ちっぱなしで書類をシュレッダーにかけ、ゴミを捨てるだけの「シュレッダー係」に配置転換された。遅刻のうち1回は、始発バスに乗っても間に合わなかったケースで、もう1回は体調不良だったという。

このシュレッダー係は、もともとバイトがしていた仕事だった。Aさんは目立つオレンジ色のベストを着せられ、その後約2年間、この仕事を続けてきた。

Aさんが2015年7月31日に東京地裁に裁判を起こすと、引越社関東は直後の8月11日、Aさんを懲戒解雇した。さらに、懲戒解雇を告げるチラシを社内に掲示し、グループ会社の社内報にも掲載した。

このチラシには名前、顔写真、年齢とともに「罪状」として、「自己の権利を主張し、職責を果たしていない」などと書かれていた。

また、「世の中、まだまだ非常に厳しい状況です。『懲戒解雇』になった場合、再就職先があると思いますか？　家族は誰が養うのですか？　『一生を棒にふることになりますよ。』」といった、従業員を脅すような文言も書かれていた。

この解雇は、Aさんが地位確認の仮処分を申し立てると撤回された。

和解内容

1年半以上続いた裁判は、和解という形で決着した。その結果、Aさんは今年6月1日から、営業専任職に復帰することになった。給与は営業職だったときの水準に戻された。

さらに引越社関東は、配置転換についての謝罪と、さらに懲戒解雇と「罪状ペーパー」についての謝罪もすることになった。

「ほっとしています」

Aさんの所属する労働組合「プレカリアートユニオン」と弁護団が厚生労働省で記者会見した。今日もシュレッダー係として勤務していたAさんは、昼休みに電話で会見に参加し、記者たちの質問に答えた。

今回、和解が成立したことについては「まだ実感が沸いてこないが、とりあえずほっとしている」という。

実はAさんは残業手当を巡り、引越社側と別の裁判を続けている。さらに、Aさんと同じ組合に所属する約40人も未払いの残業代をめぐる裁判が各地で起きている。まだ問題が全面解決したわけではない、という気持ちがあるようだ。
1501：とはずがたり：2017/07/16(日) 22:01:57: >>1500-1501
これまでで、一番印象に残っているのは……。

Aさんは「懲戒解雇されたこと」が、強く印象に残っているという。

「懲戒解雇されたのは、人生で初めてです。裁判を起こした瞬間、クビを切られました。頭が真っ白になって……二度と経験したくないですね」

「ほんと口惜しくて。こういう状況に追い込まれたのに何もできない無力な自分が情けなくて、涙を流してしまいました」

裁判は、その気持ちをバネに続けてきたという。

「あの時の気持ちは封印しています。裁判の証人尋問のとき、感情があふれ出てきて、号泣してしまったんですが……。どんなことをされても大丈夫な精神を持てるようになったと思います」

Aさんの代理人、新村響子弁護士が補足する。

「懲戒解雇を告げられたのは、朝礼でのことでした。突然『A、前へ』と言われて、全社員の前で『罪状』を読み上げられ、懲戒解雇されたのです。

その後、会議室に呼ばれて、本部長や副部長に囲まれて、『業務上の秘密をバラした』などと罵られ、怒鳴られました。泣いているAさんに対して、幹部が怒鳴りつけている様子が、録音に残っています」

2年近く続けたシュレッダー係

晴れてシュレッダー係から「卒業」できたことをどう思うか……。そう問われたAさんはひょうひょうと答えた。

「うれしいですね。毎日、ずっと紙を触っていて、手が荒れているので、ガサガサな手をつるつるにしたいと思います。冬なんかはあかぎれがひどかった。毎晩クリームを塗っているけど、なかなか……。これからは、手をいたわってやりたいと思います」

Aさんらしいユーモアだが、内心は違うと、新村弁護士はいう。

「証人尋問で私が『懲戒解雇で罵声を浴びせられたとき、どう思ったか』と質問したとき、Aさんは証言台で涙が出て、しばらく喋れなくなりました。シュレッダー係が辛くないわけがない。普段は気持ちを表に出さないようにしているんだなと、私も胸が痛みました」

「見せしめは無駄」

新村弁護士は続ける。

「Aさんは、業務上の事故に対する不当な賠償や、残業代の未払いについて交渉するため組合に入ったところ、見せしめとしてシュレッダー係にされました。ただ、今回裁判所が示した和解案でも、会社のその対応がおかしかったことがハッキリしました。つまり、見せしめは無駄だということです」

Aさんは、シュレッダー係を命じられても、それでも会社を辞めなかったことについて、次のように話していた。

「私が辞めても、会社は仕組みを改めないでしょう。また誰かが、私のように罪状ペーパーを貼られたり、懲戒解雇をされたりする。それでは、意味がない。私は社会全体にこの戦いを知ってもらいたい。一人一人がしっかり戦えるところをわかってもらいたい。そういう思いで続けてきました」
1502：とはずがたり：2017/07/19(水) 19:52:49: 残業命令には３６協定が必須…労働者の４割「知らない」
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK7754B7K77ULFA01C.html
07月16日 16:55朝日新聞

　働く人の４割超は、会社が残業を命じるには労使協定（３６〈サブロク〉協定）が必要なことを知らない――。そんな実態が連合のアンケートでわかった。長時間労働への関心の高まりで、制度を知る人の比率は上がってきたが、連合は今後も周知を進める考えだ。

　アンケートは６月に、２０?６５歳の働き手１千人（自営業やアルバイトなどは除く）にインターネットで実施。会社が残業を命じるには労使協定を結ぶ必要があることについて尋ねたところ、「知っている」と答えたのは５６・５％、「知らない」は４３・５％だった。

　２０１４年の同様の調査より「知っている」は約１７ポイント上がった。電通社員の過労自殺や、残業時間の罰則付き上限規制が導入の見通しとなるなど、労働時間への関心の高まりも影響したようだ。

　年代別では、３０?５０代の６割弱、６０代の７割強が「知っている」と答えた。２０代は４９・２％と他の世代より低めだ。連合は「３６協定の知識がない人がまだ多いのは残念。特に若い世代に協定の重要性が知られるように働きかけたい」（担当者）としている。労働時間の上限は、労働基準法で週４０時間、１日８時間とされており、企業と労働組合の協定で、それを超える残業や休日出勤ができる。労基法３６条で定められ、「３６協定」と呼ばれる。（贄川俊）
1503：とはずがたり：2017/07/19(水) 20:14:26: 難民を何所で扱うかは迷うが。。
日本の若者が心凝り固まってないかどうか少々心許ないが。。

排他的な日本の国民性が『難民鎖国ニッポン』の元凶＝心が凝り固まっていない若者に理解求めたい―国連広報センター所長
http://www.recordchina.co.jp/b181180-s136-c10.html
八牧浩行配信日時：2017年6月16日(金) 5時20分

2017年6月13日、国連難民高等弁務官事務所（UNHCR）でアジア、アフリカなどの難民支援活動に従事した根本かおる国連広報センター所長が日本記者クラブで近著『難民鎖国ニッポンのゆくえ』（ポプラ社）を基に講演した。

日本への難民申請者は急増しているにもかかわらず、認定者はゼロに近い。同著は「難民問題が世界的に注目されるなか、世界第3位の経済大国・ニッポンはなぜ難民を受け入れないのか？」と問題提起。「難民鎖国」の実態を分析するとともに、日本の片隅でたくましく生きる人々、そして難民を支えようとする日本の企業や草の根の活動から、難民問題について多角的に考察している。日本の難民受け入れ制度など、日本の難民問題を考える上での入門書といえる。

根本氏によると、日本における難民申請は2012年に2545人あったが、うち認定されたのはわずか18人。認定率は0．3％。認定率は2012年にはさらに下がって0．2％、その後も限りなくゼロに近付いている。他国と比べて桁違いに低い。各国の統計（11年）によると、フランス、イタリア約8％、ドイツ、英国約25％。米国約90％、カナダ約44％と高く、韓国でも約12％に達している。

数万人規模で難民を受け入れている各国に比べ極めて低い日本の実態について、他民族を受け入れない排他的な日本の国民性が背景にあるとの見方がある。根本氏はこの講演で、「（日本人の排他性に）私自身も苦労することが多い。だからこそ心が凝り固まっていない若者中心に理解してもらうようにしたい。柔軟に受け止められるよう大学生や高校生、中学生に働きかけたい」と力を込めた。

さらに同氏は「難民を受け入れているユニクロなどの企業でアルバイトしている日本の学生は、積極的に働く難民スタッフから良い刺激を受けている。地方自治体でも、鈴鹿市（三重県）など日系ブラジル人が多い地域は外国人に受け入れの経験が豊富だ」と言明した。ただ言葉の手当て、補助金など自治体任せで、国の財政支援などが少ないことなど課題も多いという。

根本かおる氏はテレビ朝日を経て、米国コロンビア大学大学院より国際関係論修士号を取得。1996年から2011年末まで国連難民高等弁務官事務所(UNHCR)職員として、アジア、アフリカなどで難民支援活動に従事。ジュネーブ本部では政策立案、民間部門からの活動資金調達のコーディネートを担当。WFP国連世界食糧計画広報官、国連UNHCR協会事務局長も歴任。フリー・ジャーナリストを経て2013年8月より国連広報センター所長。（八牧浩行）
1504：とはずがたり：2017/07/19(水) 23:11:08: プレ金、いったん総括を＝日商会頭
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170719X248.html
19:24時事通信

　日本商工会議所の三村明夫会頭は１９日、夏季政策懇談会後の記者会見で、月末金曜日の退社時間を早めて消費を喚起するプレミアムフライデー（プレ金）について、「（開始から）６カ月たつ。一つの評価を下した方がいい」と指摘し、半年の節目でいったん総括して評価すべきだとの認識を示した。

　日商は、プレ金の取り組みを各地域の判断に任せているが、懇談会では否定的な見解を示す地方の商工会議所が複数あった。プレ金は今年２月にスタートしたが、午後３時に社員を退社させるなどの対策を取る企業に広がりを欠き、手詰まり感が出ている。
1505：とはずがたり：2017/07/19(水) 23:15:36: 資本側の走狗に成り果てても労使協調の美名が貼り付けうるけど安倍ちゃんと仲良くするのは何の理由も立たんわな。

連合へ働き手が異例のデモ　「残業代ゼロ、勝手に交渉」
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/nation/ASK7M5HXFK7MULFA01N.html
21:22朝日新聞

　専門職で年収の高い人を労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」を条件付きで容認する方針に転じた連合への抗議デモが１９日夜、東京都千代田区の連合本部前であった。日本最大の労働組合の中央組織として「労働者の代表」を自任してきた連合が、働き手のデモに見舞われる異例の事態だ。

　「一般の働く人々の権利と生活を守るために動くのが労働組合の役割のはず。連合執行部は今回の一方的な賛成表明を撤回し、存在意義を見せてほしい」

　午後７時に始まったデモの冒頭。マイクを手にした男性はこう訴えた。参加者はプラカードやのぼりを掲げ、「残業を勝手に売るな」などとコールを繰り返した。参加者はデモが終わった午後９時までに１００人ほどに膨れあがった。

　今回のデモのきっかけは、高プロを「残業代ゼロ法案」と批判してきた連合が一転、執行部の一部メンバーの主導で条件付き容認の方針を決めたことだった。連合傘下でない労組の関係者や市民らがツイッターなどで呼びかけたメッセージは「連合は勝手に労働者を代表するな」などのキーワードとともに拡散。参加者の多くはツイッターでデモの開催を知り、仕事帰りに集まったとみられる。

　都内の清掃作業員、藤永大一郎さん（５０）は「労働者に囲まれ、デモまでされる労働組合とは一体何なのか。恥だと思ってほしい」。別の会社員男性（５３）も「連合の一部の幹部だけが勝手に政府と交渉し、話を進めているように見える。一般の組合員は納得していないのではないか」と首をかしげた。「年収１０７５万円以上」などが条件となる高プロの適用対象となる働き手はごくわずかだが、デモの呼びかけ人の一人は「年収要件などはすぐに緩和されて対象が広がる」と心配した。
1506：チバＱ：2017/07/24(月) 20:10:30: https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170720-00000539-san-soci
新国立競技場建設　現場監督が過労自殺か　遺族が労災申請
7/20(木) 16:29配信産経新聞
　新国立競技場（東京都）の地盤改良工事に従事していた都内の建設会社の男性社員＝当時（２３）＝が自殺したのは月２００時間超の時間外労働などの過重業務が原因として、両親が上野労働基準監督署（東京都）に労災申請したことが２０日、分かった。東京五輪・パラリンピックに向けた建設現場で労災が疑われる事案が明らかになったのは初めて。

　記者会見した遺族側の弁護士によると、男性は大学卒業後、昨年４月に都内の建設会社に就職。１２月中旬から新国立競技場の工事の現場監督となったが、今年３月２日に失踪。４月に長野県で遺体で発見された。「身も心も限界な私はこのような結果しか思い浮かびませんでした」などとする遺書が残されていた。

　男性の時間外労働は失踪前の１カ月間で約２１２時間に及び、徹夜してそのまま翌日の仕事をした日もあった。両親によると、深夜に帰宅し作業着のまま寝てしまい、出勤させるため朝４時半ごろ起こすと、とてもつらそうだったという。

　会社側は産経新聞の取材に管理体制の不備を認め、「二度と起こさないよう就業規則の見直しなどに取り組んでいる」と話した。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170720-00000110-mai-soci
＜新国立＞現場監督、過労自殺か　残業月２００時間近く
7/20(木) 21:39配信毎日新聞
＜新国立＞現場監督、過労自殺か　残業月２００時間近く
建設工事が進む新国立競技場＝２０１７年５月１２日、本社ヘリから藤井達也撮影
　２０２０年東京五輪・パラリンピックの主会場となる新国立競技場（東京都新宿区）の建設を巡り、下請け業者で現場監督を務めていた男性（２３）＝都内在住＝が自殺したのは月２００時間近い残業を強いられ精神疾患を発症したためだとして、両親が東京労働局上野労働基準監督署に労災申請した。両親の代理人の川人博弁護士が２０日、明らかにした。

　◇遺族が労災申請

　申請は１２日付。都内で記者会見した川人弁護士によると、工事現場の入退場記録を基に月々の残業時間を調べたところ、過労死ライン（月８０時間）を超えており、１６年１２月が約９４時間▽今年１月が約１４２時間半▽同２月には約１９６時間－－に達し、２月は徹夜勤務が３回あった。

　男性は大学卒業後の１６年４月に都内の土木工事会社に入社し、１２月中旬から同競技場の地盤改良工事の施工管理業務を担当。今年３月２日、勤務先に「今日は欠勤する」と電話した後に行方不明になり、４月１５日に長野県内で遺体で発見された。「身も心も限界な私はこのような結果しか思い浮かびませんでした。家族、友人、会社の方、本当にすみませんでした」と書かれた遺書が遺体の近くに残され、県警から自殺と判断されたという。

　母親の証言では、午前４時半に起床し深夜１時ごろの帰宅が多かった。生前、両親に「機械の調子が悪く、日程がタイト（ぎりぎり）だ」と話していたといい、川人氏は「五輪開催という国家プロジェクトに間に合わせねばという重圧が現場にあった」と指摘した。

　男性の勤務先の土木工事会社は毎日新聞の取材に「遺族に対し大変申し訳ない。真摯（しんし）に受け止めている」と答え、元請けの大成建設は「専門工事業者に対し、今後も法令順守の徹底を指導する」とのコメントを出した。【早川健人】

　◇工期短縮迫られ

　新国立競技場を巡っては、総工費が膨らんだことが批判され１５年７月に旧計画が白紙撤回され、本体工事は当初予定から約１年２カ月遅れて１６年１２月に着工。発注者である日本スポーツ振興センター（ＪＳＣ）は事業主体の選定にあたり、工期短縮を求めていた。

　２０年大会に向けて各競技会場の整備が進む中、川人弁護士は２０日、東京五輪・パラリンピック大会組織委員会の森喜朗会長宛てに、長時間残業撲滅を求める要請書を提出。「国家的行事であるからといって、その準備のために労働者の命と健康が犠牲になることは断じてあってはならない」と訴えた。今後は、東京都の小池百合子知事や丸川珠代五輪担当相、ＪＳＣ宛てに同様の要請書を出すという。【早川健人】
1507：名無しさん：2017/07/26(水) 00:01:17: ＜最低賃金＞２５円上げ　過去最大　平均時給８４８円
7/25(火) 23:37配信
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毎日新聞
　非正規雇用を含む労働者の賃金引き上げにつながる２０１７年度の最低賃金（最賃）の目安額について、厚生労働相の諮問機関「中央最低賃金審議会」（会長＝仁田道夫・東京大名誉教授）の小委員会は２５日、全国平均で２５円（３．０％）の引き上げを決めた。１０月に目安通り引き上げられれば、全国平均で最賃の時給は８４８円となる。３％以上の引き上げは２年連続。

　上げ幅は、日額から時給に変更した０２年度以降で最大の伸びだった１６年度を１円上回り、過去最大を更新した。今後、各都道府県の地方最低賃金審議会が新しい最賃を決め、１０月から適用される。１６年度の全国平均は小委員会決定時８２２円で、前年度からの上げ幅は２４円（引き上げ率３．０％）。１５年度は同７９８円で上げ幅は１８円（同２．３％）だった。

　景気浮揚を目指す政府は、購買力向上のため最賃の引き上げを今後も維持したい意向だ。政府は働き方改革実行計画で「経済の好循環を確実にするため（最賃の）全国平均が１０００円になることを目指す」と定めている。ただ達成時期は明示していない。【早川健人、神保圭作】
1508：とはずがたり：2017/07/30(日) 19:32:58: 2017.07.26
早稲田大学で起こった「非常勤講師雇い止め紛争」その内幕
悲鳴を上げる大学雇用
http://jbbs.shitaraba.net/bbs/read.cgi/study/2246/1116734086/3380-3384
田中圭太郎ジャーナリスト
1509：とはずがたり：2017/08/01(火) 22:22:58: ＜連合＞神津会長の再任案を決定…役員推薦委
毎日新聞社 2017年8月1日 11時12分 (2017年8月1日 12時24分更新)
http://www.excite.co.jp/News/society_g/20170801/Mainichi_20170801k0000e040262000c.html

連合の神津里季生会長＝宮武祐希撮影

　連合傘下の有力産業別労働組合の代表でつくる役員推薦委員会は１日、神津里季生（こうづ・りきお）会長（６１）が留任し、逢見（おうみ）直人事務局長（６３）を会長代行に、副会長で自動車総連会長の相原康伸氏（５７）を事務局長に充てる案を決定した。８月の中央執行委員会で了承を得た上で、１０月に開かれる定期大会で正式に選ばれる見通しだ。

　次期体制を巡っては、基幹労連出身の神津氏が１期２年で退任する意向を関係者に伝え、後任の会長には連合内最大組織「ＵＡゼンセン」出身でナンバー２の逢見氏が就くのが既定路線とみられていた。しかし、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」導入を巡り、合意する方向で政府と事前交渉を進めた逢見氏に対して傘下労組が反発。合意を見送り、組織内の混乱収束を図るため、神津氏が続投する方向となっていた。【早川健人】
1510：とはずがたり：2017/08/06(日) 15:41:32: 全米自動車労組、日産工場へ進出失敗　従業員投票で否決
https://news.goo.ne.jp/article/asahi/business/ASK854H84K85UHBI016.html
02:27朝日新聞

　米南部ミシシッピ州にある日産自動車キャントン工場に進出しようという全米自動車労働組合（ＵＡＷ）の試みが失敗した。労組を結成するかを問う従業員投票が４日開票され、反対多数で否決された。労組の弱い米南部で勢力を拡大しようとしてきたＵＡＷにとって、大きな痛手となる。

　日系自動車メーカーは、ＵＡＷの影響が及びにくい米南部に多くの工場を建ててきた。かつて対決姿勢で知られたＵＡＷがキャントン工場に足場を築けば、ほかの工場の組織化につながる可能性もあった。

　従業員への働きかけを強めるＵＡＷに対し、日産は面談を重ねたり、労組を批判するテレビＣＭを流したりして応戦した。

　開票の結果、労組結成に反対が２２４４票で、賛成の１３０７票を大きく上回った。日産は「将来の競争力につながる結果だ」とのコメントを発表した。ＵＡＷは「日産は従業員を脅すなどの不当労働行為があった」と当局に救済を申し立てたが、大差だけに厳しい状況だ。（キャントン＝江渕崇）
1511：とはずがたり：2017/08/07(月) 20:02:34: ドラマ撮影で失明のスタントマン、労災認められず　背後にテレビ局の「やりがい搾取」
https://news.goo.ne.jp/article/bengoshi/nation/bengoshi-topics-6473.html
09:59弁護士ドットコム

ドラマ撮影中の事故で、左目を失明したフリーの男性スタントマン（40代）が労災請求したところ、三田労働基準監督署が請求を却下していたことが分かった。男性は審査請求（不服申し立て）を行い、労災認定を目指している。

三田労基署が管轄する東京都港区には、NHKを除いた主要テレビ局（民放キー局）が集まっている。テレビ局は、俳優など「実演家」の労災保険料を払っておらず、男性の労災が認められるかどうかは、実演家の権利向上をめぐる分水嶺となりそうだ。

厚生労働省は近年、リーフレットなどを通し、個人事業主である実演家も「労働者性」があれば、労災は認められると発信している。男性を支援している映画監督で、日本俳優連合（日俳連）理事でもある高瀬将嗣氏は、「労基署の判断は、厚労省の方針と真っ向から対立するものだ」と憤っている。

●テレビ局は労災保険だけでなく、傷害保険にも未加入
高瀬氏によると、男性は2014年11月、民放キー局が自社制作した連続ドラマの撮影に参加。アクションシーンのリハーサル中、「もらい事故」で左目を強打し、失明した。

こうした事故に備え、映画会社では傷害保険に入っているところもあるそうだが、放送局は未加入。事故の都度、治療費や見舞金などを払うことが通例だという。この局も男性の治療費を一部立て替えていたが、連ドラの放送が終わると、「後遺症は自己責任」として、支払いを打ち切ったという。

男性は労災請求のため労災証明も求めたが、局は「労働者ではない」と拒否した。局側の主張は、キャスティングや演出などは、「口頭」で請負契約を結んだアクション監督に一任しており、スタントマン個人とは契約をしていないなどというもの。労基署の判断も局の主張をなぞったものだった。

●年収300万以下が半数の実演家…労災の個人加入は不可、民間保険は負担デカすぎ
一般に労働者性の判断は、（1）指揮監督下の労働であるか、（2）報酬が労務の対償であるかによる。

高瀬氏は、スタントマンは指定された場所で、指定されたパフォーマンスが求められており、労働者だと主張している。現場で難度の高いアクションを要求されても、断るのは容易ではないという。

「自主的なトレーニング中の事故について、面倒を見てくれとは言っていない。しかし、撮影のような仕事中のケガについては、制作サイドが労災や包括保険で対応すべきだ。

たとえば、建設現場では、元請けが下請けの分も労災保険料を払っている。実演家の場合、労災保険料は賃金の0.3％。テレビ局が払えない額だとは思えない」（高瀬氏）
1512：とはずがたり：2017/08/07(月) 20:02:45: >>1511-1152
「体が資本」の実演家たちにとって、ケガは収入が途絶えることと同義だ。そこに労災保険があれば、休業補償が受けられるし、万一のときは障害補償や遺族への補償もある。

しかし、実演家は原則として個人では労災保険に加入できない。「一人親方」などに認められている「特別加入」も対象外だ。一方、民間の保険は通常、補償の幅が狭く、手厚い補償を望めば、保険料は高額化する。

年収が何千万円もあるのなら、それでも良いのかもしれない。しかし、日本芸能実演家協議会（芸団協）の2014年の調査によると、実演家のおよそ半数は年収300万円未満。華やかなイメージと異なり、年収1000万円以上は約8％しかいない。

今回のスタントマンの男性も、日当は2万円だったという。その彼に対し、このテレビ局がかけた言葉は、「ケガをしないのがスタントマンだろう」という心無いものだったという。

●労災保険料払わないなら、民間保険などの活用を検討すべきでは？
個人事業主である実演家は、長らく労災の対象外だと考えられていた。しかし、パフォーマンス集団「マッスルミュージカル」団員の労働者性が認められる（2009年）など、実演家の労災認定は増えているという。

そもそも、もとをただせば、俳優やスタントマンの多くはかつて撮影所の契約社員で、労災も適用されていた。それが1970年代頃からの撮影所の倒産に伴い、個人事業主化せざるを得なくなったという経緯がある。

厚労省も2016年11月、芸能関係事業者などを対象に、実演家との契約が「雇用契約」でなくても、労働者性が認められれば、労災保険に加入する義務があるとするリーフレットを発行している。

ただし、厚労省の担当者によると、会社が労災保険料を支払うことは、実演家を労働者と認めることになり、安全管理や労働時間など、各種労働法規に縛られることになるという。

もし、制作会社がそれを不都合だというのであれば、体を張る実演家に対し、危険性に見合った報酬や補償を払ったり、民間保険を活用したりすべきではないか。安いギャラで活用し、ケガをしたら自己責任などというのであれば、単なる「やりがい搾取」といえないだろうか。

失明した男性スタントマンは現在、仕事に復帰。しかし、距離感覚がつかめないため、裏方に徹しているという。

高瀬氏は、「制作側は、代わりはいくらでもいるという態度だから、これまで問題があっても、なかなか声があがってこなかった。なにより、私の事務所もされたことがありますが、『事故があったことが公になったら視聴率に関わってくる』という根拠で事故自体を隠蔽しようとしたケースもある。それらを是正するためにも全力で支援したい」と話している。

（弁護士ドットコムニュース）
1513：チバＱ：2017/08/13(日) 15:08:03: https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170813-00000018-mai-bus_all
＜働き方改革＞「残業しわ寄せ」に苦しむ中小企業の対応
8/13(日) 9:30配信毎日新聞
＜働き方改革＞「残業しわ寄せ」に苦しむ中小企業の対応
大企業の残業抑制のしわ寄せを受ける中小企業がどうすべきか＝iStock
　働き方改革が進む中、残業抑制策を進める企業も増えています。しかしその結果、大企業の仕事を引き受ける中小企業が苦しむケースもあります。しわ寄せを受ける中小企業がどうすべきか、特定社会保険労務士の井寄奈美さんが解説します。【毎日新聞経済プレミア】

　◇顧客企業と夕方以降の打ち合わせが急増

　Ａ太さん（５５）は、従業員数約２０人の小さな広告代理店を経営しています。主な事業は、広告宣伝用販促物の企画・制作ですが、今年に入ってから急に業務量が増え、社員の残業や休日出勤が増えました。Ａ太さんはこのままでは社員に過剰な負担がかかると考え、なぜ残業が増えているのかを調べました。

　社員は昨年まで、顧客企業に出向いて打ち合わせをし、顧客の依頼内容を会社に持ち帰って作業していました。しかし最近はそのスタイルに加えて、顧客企業の担当者が会社に来て、打ち合わせをすることが増えました。

　顧客の来社は、その大半が午後５時以降です。会社には小さな会議室が一つと打ち合わせスペースが１カ所ありますが、夕方以降２カ所とも埋まる日が増えました。担当者は午後５時以降の打ち合わせの後、作業をするため、残業せざるを得ません。退社時間が遅くなる傾向にありました。

　Ａ太さんは「夕方以降の打ち合わせの場合は翌日の昼間に作業すればどうか」と社員に提案しました。しかし、社員からは「昼間は電話やメールの対応、顧客企業での打ち合わせがあって作業に集中する時間がない」と言います。

　さらに最近では「顧客から土日にも打ち合わせの依頼がある」と訴えられました。依頼を一度受け入れれば休めなくなるため断っているが、どう対応すればよいか困っているといいます。

　そこでＡ太さんは、夕方以降に来社した顧客との打ち合わせに同席して、最近来社して打ち合わせすることが増えている理由を顧客に聞いてみました。その答えはこうでした。

　「毎回、遅い時刻の訪問で申し訳なく思っています。当社の事情で残業が制限され、夕方以降会社に残れないのです。会社には直帰することにして、外注先で打ち合わせをさせてもらっています。また会社からは、『外注先で受けてもらえる仕事はできるだけ外注先に』と指示が出ており、お任せする仕事量も増えて大変だと思います。いつも無理を聞いていただき、助かっています」

　◇無理ばかり言う顧客には契約解除を申し入れ

　Ａ太さんの会社で社員の残業や休日出勤が増えているのは、顧客企業の残業時間削減の取り組みが大きな理由の一つだったのです。今年は受注量が多く利益も増えました。社員には今年の夏のボーナスを多めに払えましたが、社員は明らかに疲弊していました。このままではまずいと考えたＡ太さんは、対策を始めました。

　まず中途採用の募集を開始しました。そして、同社退職後にフリーランスで仕事をしている元社員と業務委託契約を結ぶなどして、人手を増やしました。

　また個々の社員の担当企業を見直し、夕方以降の打ち合わせが多い企業の担当を数人の社員にまとめました。その社員は昼間に集中して作業できるようにして、残業で遅くなった翌日は午後出勤も可能にしました。さらに数人の派遣社員を雇用して作業アシスタントを任せ、当面の間の社員の作業量を減らして、みなが早く退社できるようにしました。

　顧客企業にも納期の交渉を行いました。業務ごとに作業に必要な営業日数を伝えたのです。無理ばかり言う顧客は、契約の解除を申し入れることにしました。

　◇できることとできないことをはっきりと伝える

　多くの会社の就業規則では、「直行・直帰や出張など社外で業務をする場合は、所定労働時間労働したものとみなす」という労働基準法に定められる「事業場外みなし労働時間制」を導入しているため、自社で残業できない人が取引先企業との打ち合わせを社外で就業時間外に行うケースもあるようです。

　顧客の要望にできるだけ応えることは、商売をする上で大切です。しかし、社員の健康を害しては元も子もありません。

　経営者は、顧客に「自社でできること、できないこと」をはっきりと伝え、取引条件の交渉や無理な仕事は受けないという決断をしなければなりません。そして社内の業務を見直し、社員に「やらなくてもいいこと」を示す必要があるのです。
1514：とはずがたり：2017/08/14(月) 20:08:06: クレディセゾン
全従業員、正社員に一本化
https://mainichi.jp/articles/20170815/k00/00m/020/007000c
毎日新聞2017年8月14日 17時14分(最終更新 8月14日 17時28分)

パート、契約社員から、全従業員半数超の２２００人に
　クレジットカード大手クレディセゾンは１４日、従業員の雇用形態の区分を撤廃し、正社員に一本化すると発表した。９月１６日から導入する。パート、契約社員から正社員に切り替わるのは全従業員の半数超にあたる約２２００人に上る。人手不足の中、待遇改善で人材確保につなげる。

　クレディセゾンでは現在、正社員のほか、嘱託社員、専門職社員、パート社員の区分があり、それぞれ雇用期間や福利厚生、給与などの仕組みが異なっていた。今後は全員を無期雇用に転換。時給で給与が支払われていた従業員も月給制にし、年２回のボーナスも支給する。年金加入など福利厚生も向上させる。（共同）
1515：とはずがたり：2017/08/14(月) 20:19:40: 正社員求人倍率、初の１倍超え＝失業率２．８％に低下－６月
https://www.jiji.com/jc/article?k=2017072800340&g=eco#cxrecs_s

http://tohazugatali.web.fc2.com/labor/20170728ax07_t.jpg

　厚生労働省が２８日発表した６月の有効求人倍率（季節調整値）は前月比０．０２ポイント上昇の１．５１倍となり、４カ月連続で改善した。１９７４年２月以来、４３年４カ月ぶりの高水準。正社員の求人倍率は０．０２ポイント上昇の１．０１倍で、集計を始めた２００４年１１月以降初めて１倍を超えた。緩やかな景気回復を背景にパートら非正規社員だけではなく、正社員の人手不足感も急速に強まっている。
　総務省が２８日発表した労働力調査によると、６月の完全失業率（同）は前月比０．３ポイント低下の２．８％だった。改善は４カ月ぶり。同省は雇用情勢について「着実に改善している」（労働力人口統計室）とみている。
　求人倍率は、ハローワークに申し込んだ求職者１人当たりの求人数を示す。６月は全体の求人数が前月比１．５％増え、求職者数は横ばい。正社員の求人数は１．８％増え、求職者数は０．１％減った。
　新規求人を業種別で見ると、自動車関連が好調な製造業のほか、人手不足が深刻な運輸・郵便業、建設業などで大きく伸びた。受理地別の求人倍率は、最高が福井の２．０９倍、最低は北海道の１．０８倍となった。（2017/07/28-10:13）
1516：とはずがたり：2017/08/14(月) 20:20:59: ファミマ、アルバイトを社員に登用＝人材囲い込みに新制度
https://www.jiji.com/jc/article?k=2017080100994&g=eco#cxrecs_s

　ファミリーマートは１日、アルバイト従業員を地域限定の契約社員に登用する人事制度を導入すると発表した。人手不足が深刻化する中、優秀な人材を囲い込む狙い。（2017/08/01-18:14）
1517：とはずがたり：2017/08/19(土) 21:34:34: 人手不足が派遣業を直撃、倒産12％増
https://news.goo.ne.jp/article/newswitch/bizskills/newswitch-10093
08:18ニュースイッチ

　帝国データバンクは２０１７年上期（１―６月）の労働者派遣業の倒産件数が前年同期比１２・１％増の３７件だったとする調査結果をまとめた。

　年ベースでは２０１４年をピークに減少していたが、１７年は増加に転じる可能性が高いと指摘。人材不足により各業態で正社員登用が増える中、派遣業態での応募人員の不足、派遣業者自体の人手不足が影響したとみられる。

　上期の負債総額も同３０・３％増の３７億８３００万円だった。

　負債規模別では、５０００万円未満の零細倒産が２６件と、全体の７０・３％を占めた。零細倒産が７０％超となったのは０８年以降で初めて。

　通年でも零細倒産の件数が過去１０年で最多となる見込み。売り手市場が加速する中、派遣スタッフの確保などで大手・中堅業者と零細業者の格差が拡大している可能性があるという。

　上期の労働者派遣業の景況感を示す景気ＤＩは５４・７。５０より高いと良いため、景気は良いとみられるが、前年同期比０・４ポイント減と低下傾向にある。

　５０より大きいほど不足を表す雇用過不足ＤＩは、労働者派遣業の正社員で６２・１、非正社員で６５・４と人手不足の傾向が顕著になったことがうかがえる。派遣スタッフの不足だけでなく、派遣業者自体の人手不足問題も深刻化している。

【ファシリテーターのコメント】
関連リンクにあるキャスターの中川さんがいうように、労働集約型の働き方は早晩限界を迎えるだろう。そして既存の人材派遣会社は大手・中小問わず（クラウドソーシングも）、今の労働市場のニーズに応え切れていない。労働集約はもともと膨大なエネルギー量が出せる場所にみんなを集めることで仕事ができるのが起点だった。その必然性が薄れ、人手不足も深刻になり、オフラインからオンライン（リモートワーク）への移行も始まっている。オンラインでの仕事が多くなれば、逆にオフラインで会う時間を有効活用しようと考える（会議の濃密さとか）。今まさに労働市場の大きな転換点。
明豊
1518：とはずがたり：2017/08/20(日) 10:36:34: 「定期代」もらいながら自転車通勤…返還義務や処分の可能性は？
https://otekomachi.yomiuri.co.jp/skill/20170818-OKT8T30252/
弁護士ドットコムニュース 2017.8.18

　通勤のための定期代を、会社から支給されている人は多いでしょう。もし定期代をもらいながら、無断で自転車通勤した場合、どうなるのでしょうか。弁護士ドットコムの法律相談コーナーにも「昔の自転車通勤を告発されてピンチ」という相談が寄せられています。

　相談者は、定期代をもらいながら、1年前まで約2年間に渡って会社に無断で自転車通勤をしていたそうです。会社の雇用契約書には、通勤手当について、「会社が定める最低廉となる定期代を、月上限3万円まで支給」と定額で支払われる旨が書かれています。また、就業規則には「特別に認められた者以外の自転車、バイク、自家用車での通勤は禁止」となっていました。

　支給された定期代を使わずに通勤する社員は、会社に交通費を返還する義務があるのでしょうか。また懲戒処分の対象になってしまう可能性もあるのでしょうか。大部博之弁護士に聞きました。

●交通費の支給基準があるかどうか

　「支給されている通勤定期券代が『賃金』にあたるのか、あるいは、会社が『業務費』として実費の弁済をしているにすぎないのかの問題です」

　大部弁護士はそう指摘しています。それぞれどういった違いがあるのでしょうか。

　「ポイントは、交通費に関する支給基準があるかどうかです。たとえば、会社の最寄り駅と自宅の最寄り駅を結ぶ公共交通機関の1か月定期券代相当額などというように、実際にどの交通機関を利用しているかどうかに関わらず、住所地から想定される合理的な金額をあらかじめ会社で決めている場合があります。この場合は『賃金』とみなされますので、実際には、自転車通勤をしたとしても、返還の必要はありません」

　では「実費相当額の交通費を支給する」と定めた会社では、どうなるのでしょうか。

　「この場合には、支給基準というものがありません。あくまでも実際に従業員が利用した交通手段に従って、実費相当額を支給するというものです。この場合は『業務費』とみなされます。したがって、自転車で通勤しているのであれば、電車通勤をしたことを前提とする交通費の支給は受けられないのが原則です」

●返還義務はなくても、懲戒処分の対象にはなる

　今回の相談者のケースはどうなりますか。

　「雇用契約書で通勤手当について『会社が定める最低廉となる定期代を、月上限3万円まで支給』と規定されていることからすると、会社が金額を決めて、払っているようです。交通費に関する支給基準が定められていますので、先ほど説明したように賃金とみなされます。したがって、自転車通勤をしていた期間について、当該通勤手当の返還をする必要はありません」

　相談者の交通費は「賃金」扱いなので、返還する必要はないのですね。

　「そうなります。ただし、賃金の問題とは別に、就業規則には『特別に認められた者以外の自転車、バイク、自家用車での通勤は禁止』との規定がありますから、この相談者が会社の許可を取らずに自転車通勤をしていたのであれば、禁止事項に違反したとして、懲戒処分の対象となりえます。

　この場合、違反の内容としてはかなり軽微なものに属するといえ、処分については、就業規則の定めによりますが、戒告ないしはけん責といった処分が相当でしょう」

＊弁護士ドットコムニュースはこちら＊
Profile 取材協力弁護士プロフィール
大部博之（おおべ・ひろゆき）弁護士
　２００６年弁護士登録。東京大学法学部卒。成城大学法学部講師。企業法務全般から事業再生、起業支援まで広く扱う。
事務所名：小笠原六川国際総合法律事務所
1519：とはずがたり：2017/08/22(火) 10:09:14: 個人の裁量で時差出勤させるから拡がらないんだけど，強制的にやらすとこれまた不効率(早く来るべき人が遅く出社させられてその逆も逆になったりする)なんだろうな。。

鉄道ネタかと思ったら労働ネタだったｗ

一寸強引な論理展開もあるけど興味深い。

2017年06月27日 08時02分公開
スピン経済の歩き方：
日本人が「通勤地獄」から抜け出せない、歴史的な背景
http://www.itmedia.co.jp/business/articles/1706/27/news036.html

暑くなってきたので「満員電車」が辛くなってきた。「働き方改革を実現しよー」「時差出勤をしよー」と叫ばれているのに、なぜ“通勤地獄”は解消されないのか。その歴史をひも解いてみると、意外な事実が……。
[窪田順生，ITmedia]

───
スピン経済の歩き方：
　日本ではあまり馴染みがないが、海外では政治家や企業が自分に有利な情報操作を行うことを「スピンコントロール」と呼ぶ。企業戦略には実はこの「スピン」という視点が欠かすことができない。
　「情報操作」というと日本ではネガティブなイメージが強いが、ビジネスにおいて自社の商品やサービスの優位性を顧客や社会に伝えるのは当然だ。裏を返せばヒットしている商品や成功している企業は「スピン」がうまく機能をしている、と言えるのかもしれない。
　そこで、本連載では私たちが普段何気なく接している経済情報、企業のプロモーション、PRにいったいどのような狙いがあり、緻密な戦略があるのかという「スピン」に迫っていきたい。
───

「満員電車が辛い……」と感じているビジネスパーソンも多いはず
　「満員電車」が辛い季節がやってきた。

　ジメッとした車内。汗ダラダラのオジさんたちと密着しながら人の波に押しつぶされそうになるのを不自然な姿勢で必死に耐えるだけでもかなりの「苦行」だが、そこに加えて、ジメジメしているので誰もが殺気だっているのもかなり辛い。

　いたるところで聞こえるチッという舌打ちと深いため息。足を踏まれた、背中を押されたとケンカを始める者もいれば、降車がてらメンチを切るオジさんもいる。また、最近多く報じられる「痴漢トラブル」も、世の男性たちに大きな負担を課している。女性客と密着する場合、なるべく手は見えるところへ出すなどの「触ってませんアピール」を周囲にしなくてはいけないからだ。

　そんな世のサラリーマンたちを憂鬱（ゆううつ）にさせる「通勤地獄」を解消しようというプロジェクトがこの夏行なわれることをご存じだろうか。
1520：とはずがたり：2017/08/22(火) 10:09:30: 　「満員電車ゼロ」を公約に掲げる小池百合子東京都知事が、企業や個人に参加を呼びかけている「時差Biz（ビズ）」である。通勤ラッシュ回避のために通勤時間をズラしたり、テレワークを活用したりという「働き方改革」のひとつで、鉄道会社やさまざまな民間企業が連携し7月11日から25日の間に行なわれるという。

　小池さんといえば、「クールビズを世の中に広めたのは私です」でおなじみだが、あの国民啓発運動を成功に導いた実績から、「時差ビズ」もいけると踏んだということなのだろう。

　確かに、「時差通勤」がクールビズくらい当たり前になってくれれば、「地獄」のような通勤ラッシュも多少はマシになる。小池知事にはぜひともテレビなどに出演してガンガン啓発していただきたいと願わずにはいられない。

　ただ、その一方で、「働き方改革しよう！」という呼びかけだけで、時差通勤を広めていくのにはやや心もとない気もしている。

　実は言い方はいろいろあるが、「時差通勤で働き方改革を！」というのは、終戦直後から唱えられつつも、この70年間ほとんどうまくいった試しがないスローガンだからだ

昔の「通勤ラッシュ」はひどかった

通勤ラッシュは昔のほうがひどかった
　「痛勤」なんてやゆされて、世界的に見てもひどいと言われる日本の「通勤ラッシュ」だが、実は昔はもっとひどかった。

　戦後間もない頃には、母親と一緒に乗り込んだ赤ちゃんが圧死した。急ブレーキで車内が将棋倒しになって内臓破裂で亡くなった人もいた。比喩ではなく本当の意味で「通勤地獄」だった。

　どれくらい地獄だったのかというのは、終戦翌年の夏を控えて、都交通局や国鉄が「交通地獄」を回避するため、「二部制の時差通勤　週一度は自宅執務」（朝日新聞 1946年6月7日）と呼びかけていることからもうかがえよう。もちろん、このアイデアが社会に浸透することはなかった。

　その後、1961年には「時差通勤通学対策」が東京で導入。1964年になると、佐藤栄作首相が、新宿駅で満員電車に入りきれない乗客を押し込むバイト職員「シリ押し」（現在のプッシャーマン）を視察して絶句。このように憤ったという。

　「だからワシがいつも言っているように社会総合計画がないんだよ」（朝日新聞 1964年11月26日）

　こうして「通勤地獄」は国を挙げて解決すべき「社会課題」となり、翌65年には国鉄労働科学研究所が「ラッシュと疲労度」という調査を実施。満員電車に乗ると体は動かないのに、脈拍が急上昇するなんてショッキングな結果とともに、とにかく長生きをしたければ時差出勤をせよ、と触れ回ったのである。

　しかし、その効果はほとんどなかった。というよりも、事態がさらに悪化していった。

　60年代後半から70年代にかけて、国鉄をはじめ私鉄でもストライキが多発するのだが、交通機関が動かないなかでも、「男は黙って定時出勤」（朝日新聞 1971年5月18日）なんて感じで、あの手この手で始業時間までに席に着いているのが、「サラリーマンの鏡」みたいな風潮が生まれてしまったのである。

　そのなかでも特に高い出勤率を誇ったのが、いわゆる大企業。そしてそこの幹部社員たちである。当時の『朝日新聞』ではトヨタ、ソニーなど大企業の幹部社員を一覧にした「それでも行く管理職」というコーナーで、「出社方法」や「欠勤者の扱い」を紹介している。

　このように「鉄道ストにも屈しないで定時出勤をするサラリーマン」が注目を集め、その愚直ともいうべき滅私奉公の姿が大きく報じられたことが、大地震がきても台風がきても、会社を目指す日本のサラリーマン像のロールモデルになったというのは容易に想像できよう。
1521：とはずがたり：2017/08/22(火) 10:10:06: アバウトな日本人がガラッと変わった

　その後、80年代、90年代になっても「時差通勤」はちょこちょこと唱えられてきたが、うまくいったためしがない。例えば、1991年には、総務庁（当時）が「時差通勤通学推進計画」という5カ年計画をぶちまけて、『ラッシュ時の最混雑率を「週刊誌を読むことができる」二〇〇％に引き下げることを目標』（日本経済新聞 1991年3月26日）としたが、今の状況を見ても分かるように「夢物語」で終わっている。

　このように日本人が70年かけてやろうやろうと思ってもなかなか実現できなかったのが「時差通勤」なのだ。いくらクールビズを成功に導いた小池さんであっても、そう簡単にこの「壁」を打ち破ることができるのか、というのが正直な感想なのだ。

　もちろん、かつてに比べたら「時差通勤」も少しずつ社会に普及している。そのような意味では、「時差ビズ」がまったく意味がないなどというつもりは毛頭ないが、「働き方改革」を呼びかけるやり方では、これまでとほぼ同じである。ゆえに、これまでとそれほど変わらない結果になる可能性が高いと申し上げているのだ。

　そのような話を聞くと、不思議に思うのはなぜここまで日本社会に「時差通勤」というものが定着をしないかという問題ではないだろうか。

　よく指摘されるのは、日本は都市部に機能が集中していることに加えて、「横並び」の意識が特に強いことから、同僚や取引先のことを考えて有給休暇を消化できないように結局、「定時出勤」をしてしまうというものだ。

　要するに、「マジメ」だというのだ。

　そうそう、なんせ日本人は世界一勤勉だからな、という愛国心溢れる方たちから賛同する声が聞こえてきそうだが、個人的にはそれはちょっと違うのではないかと思っている。

　近代史の専門家など一部の方たちがよく指摘しているのでご存じの方も多いかもしれないが、明治までの日本人は勤勉とはかけ離れていた。もちろん、マジメな日本人もたくさんいたが、当時、日本にやってきた外国人たちが、酒飲みでだらしない怠け者の日本人の姿をたくさん記録している。

　そういうアバウトな国民がガラッと変わったのが、明治以降の「富国強兵」という国策である。西洋列強に追いつくには、愚痴をこぼさずシャキシャキ働く従順な国民が必要だった。そこで、「勤勉」こそが美しく、日本人のあるべき姿であるという国民教育が施されたのである。

　とはいえ、もともとはアバウトな国民だったので、明治・大正になってもわりといい加減な人も多かった。とにかく雨が降ろうと槍が降ろうと、会社に行きますみたいな感じではなく、わりとよく約束も破った。

若者たちに「軍人精神」が叩き込まれていく

　「いい加減なことを言うな、この反日ライターめ！」と怒りに震える方も多いかもしれないが、戦前、日本民族がよその民族に対していかに優れているのかということを熱心に研究し、後に「田中ビネ―知能検査」を発案し、心理学者として初めて紫綬褒章を受賞された田中寛一博士は1942年に出した『日本民族の力』という本のなかでこのように述べている。

　『最後に、日本人のやや劣っている点は、約束は守り、義務を果たすことに忠実ではないことでもあります。この性質においては、多くの他の民族よりも優れていますが、ただ支那人に比べると、やや劣っている品等されているのであります』（日本民族の力 P101）

　日本人は大昔から勤勉だったと信じて疑わない人には申し訳ないが、この時代ではまだ、「お前、明日はちゃんと来いよ」と上司から念を押されても遅刻をしたり、バックれてしまったりという日本人がまだたくさんいたのだ。

　ただ、こういう気質がガラリと変わっていく。1938年に労働組合が国の指導下に置かれるなど労使一体で「戦時体制」に統合されたことで、軍需工場で勤める労働者の若者たちに「軍人精神」が叩き込まれていくのだ。

　例えば、『読売新聞』は産業報国連盟と共催で、産業青年隊幹部を2日にわたって軍に体験入営させるというイベントを開催。クールビズよろしくこのような国民啓発運動を展開している。

　「軍人精神を職場に活かせ」（読売新聞 1943年8月7日）
1522：とはずがたり：2017/08/22(火) 10:10:26: >>1519-1522
　この労働者のマネジメントに、日本軍式の組織運営術を導入するという「働き方改革」は効果てきめんだった。生産性がぐーんと上がって、これまでは泣き言を言って急に姿をくらますような若者が激減して、「出勤率も向上」（同紙）したという。

　そのあたりの体験談は、今も自動車用照明で名をはせている小糸製作所で勤務していた当時27歳の若者がこんな風に言っている。

　『ここ一ヶ月でも私達の出勤率が向上し遅刻の常習者も改まった、軍隊のあの緊張を一泊二日でも見た者にとって、賃金本位に自分の利益を計算して勤めることは、日本人の本心としてはできない』（同紙）

　彼のような若者がちょうど「管理職」になった20年後、日本のサラリーマンは鉄道ストさなかでも定時にしっかりと会社に到着するなどの「勤勉さ」を発揮するようになる。

70年たった今、「ブラック企業」に

　管理職になればなるほど高い出勤率を誇るという事実からも、この戦中世代のサラリーマンたちが学んだ軍人精神が、その後の日本のサラリーマン像に大きな影響を与えているのは明らかだ。

　それは同じ紙面で25歳の「産業戦士」が感動して語っている言葉を見てもよく分かる。

　『軍隊には個人主義がない、わかっていたつもりでもこれには感動した。美しい絶対服従も戦勝の基と思う。上長に深い教養と理解があり、精強な部下がこれに絶対服従する組織を私達の職場に建設したい』（同紙）

　彼が理想だと感じた「精強な部下がこれに絶対服従する組織」は、70年たった今、「ブラック企業」と名を変えてしっかりと後世の我々に受け継がれている。「美しい絶対服従」こそが勝利に結びつくという思想も同様で、今も日本の職場に溢れる「パワハラ文化」のなかに見つけることができる。

　このように日本企業が蝕まれている「病」のルーツが軍人精神にあることを踏まえると、なぜ我々が「時差通勤」という習慣に強い抵抗があることの原因が見えてくる。

　それは一言で言ってしまうと、我々が70年前に刷り込まれた「産業戦士」の呪縛からいまだ解き放たれていない、ということだ。

　軍隊のように組織に「絶対服従」することこそが企業人なので、個人の裁量で出勤などできるわけがない。「働き方」は自分で決めるのではなく、組織や「上」が決めるのだ。本気で「時差通勤」を普及させようと思うのなら、まずはこの「常識」を破壊すべきである。

　「時差ビズ」普及のため、これから小池さんのメディア露出が増えてくる。そこで提案だが、禁煙CMのように、こう呼びかけてはどうだろう。

　「スマホもパソコンも普及して、ネットを介してどこでも打ち合わせや商談ができるのに、毎朝決まった時間に会社に行く。そんなあなたは、もしかしたらかなり重い病にかかっているかもしれません」

　定時に会社に到着することが「働く」ということではない。この常識が広まらないことには、どんな改革を訴えたところで、「通勤地獄」は決してなくならないのではないか。

窪田順生氏のプロフィール：
　テレビ情報番組制作、週刊誌記者、新聞記者、月刊誌編集者を経て現在はノンフィクションライターとして週刊誌や月刊誌へ寄稿する傍ら、報道対策アドバイザーとしても活動。これまで100件以上の広報コンサルティングやメディアトレーニング（取材対応トレーニング）を行う。
　著書は日本の政治や企業の広報戦略をテーマにした『スピンドクター "モミ消しのプロ"が駆使する「情報操作」の技術』（講談社α文庫）など。『14階段――検証新潟少女9年2カ月監禁事件』（小学館）で第12回小学館ノンフィクション大賞優秀賞を受賞。
1523：とはずがたり：2017/08/24(木) 15:25:55: 「アリ地獄」改善求めたらシュレッダー係　給与は４割減
http://www.asahi.com/articles/ASK8R4VPLK8RUTIL013.html?ref=goonews
根津弥2017年8月23日21時18分
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「シュレッダー係」から営業職に復帰した男性社員＝川崎市
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　「アリさんマーク」で知られる引越社グループの引越社関東（東京）が、社外の労働組合に加入して交渉を求めた男性社員（３６）を「シュレッダー係」に異動させたことなどについて、東京都労働委員会は２３日、不当労働行為にあたると認定し、同社などに救済措置を取るよう命じた。

「アリさん引越社」に不当認定　シュレッダー係への異動
　男性社員はこの日、都労委の命令を受けて記者会見し、「今までのことが報われた。会社が誠実に対応し、労働環境が良くなることが一番の望みです」と話した。

　男性は同社の全支店で月間１位になったこともある営業職だったという。だが、社員間で「アリ地獄」と呼ばれ、引っ越し作業で破損した荷物の弁償を給与から天引きする同社の制度をやめさせようと、１５年３月に個人で入れる社外の労組に加入。団体交渉を始めると、営業職を外された。

　団交申し入れの約４カ月後には…
1524：とはずがたり：2017/08/25(金) 11:31:42: 安倍のバカはなにをやっとんねん。早くばらまき止めて土建屋や稲作農家や商店主や幼稚園経営者を失業させてITエンジニアと保育士と運輸産業に人員振り向けろやヽ(｀Д´)ノ

正社員不足、企業の４５％に＝ＩＴ関連で深刻―帝国データ調査
https://news.goo.ne.jp/article/jiji/business/jiji-170824X426.html
08月24日 16:54時事通信

　帝国データバンクは２４日、人手不足に関する企業の動向調査結果を発表した。「正社員が不足している」と回答した企業は、２０１６年７月の調査に比べ７．５ポイント増の４５．４％となり、０６年５月の調査開始以来の最高を更新した。人材難はＩＴ関連業種などで深刻化しており、企業活動を制約する可能性もある。

　業種別では、ソフト開発など「情報サービス」が９．７ポイント増の６９．７％と最も高く、「家電・情報機器小売」や「放送」、「運輸・倉庫」も６０％台だった。

　帝国データは「商品・サービスの新規開発に影響が出ており、人手不足を原因とした倒産も増加している」と指摘。今後の経済成長に向け、「働き方改革を進め、性別や年齢にかかわらず働きやすい環境を整えることが重要だ」と分析している。

　調査は今年７月１８?３１日に全国２万３７６７社を対象に実施した。回答率は４２．５％。
1526：とはずがたり：2017/08/29(火) 13:14:56: グーグルの真似をする「大企業」は危ない
プレジデントオンライン 2017年8月29日 09時15分 (2017年8月29日 12時51分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_clm/20170829/President_22953.html

あなたの「働き方」は本当に普通だろうか。約30社を担当する産業医の大室正志氏は「『丸の内』の大企業と『渋谷』のベンチャーでは、働き方も企業文化も大きく異なる」という。違う世界にあこがれるだけでは、働き方は変えられない。だが無理に変えれば、大きな軋轢を生む。元ミクシィ社長で投資家の朝倉祐介氏を対談相手に迎え、「丸の内」と「渋谷」を行き交う方法を探る――（全3回）。

■「働き方の文化」は驚くほど会社ごとに違う
【大室】僕は産業医として、約50社に関わった経験があり、現在も約30社と契約しています。契約先は、外資系大企業から地方の工場までさまざまです。そこで「働き方の定点観測」をしてみると、会社ごとに驚くほど働き方の文化が異なることに気付かされます。
その中でいま気になっているのは、伝統的な大企業を中心とする「丸の内」の人たちと、IT系のベンチャーを中心とする「渋谷」の人たちが、どちらも「タコツボ化」していることです。どちらにも良い面と悪い面がありますが、それを無視して別々のものになっていってしまうのは、もったいないな、と。

【朝倉】僕は、学生時代に友人と会社を立ち上げていたのですが、その後、新卒でマッキンゼーに入って、3年くらい経営コンサルタントをやりました。このときはいわゆる「丸の内」側ですね。それから以前の会社に復帰して、今度は「渋谷」側の世界に飛び込んだ。その会社がミクシィに買収されて、のちにCEOになりました。14年に辞めてから昨年末まではアメリカの西海岸にいたんですが、そこで自分の考え方がずいぶんと日本的な理屈に染まっていたことに気付かされました。シリコンバレーかぶれになって帰ってきただけかもしれませんが。

■「丸の内」と「渋谷」をつなげる方法は？
【大室】「丸の内」と「渋谷」をつなげるには、どうすればいいのか。こういう抽象的な話は、かつて「知識人」という人たちが大所高所から繰り広げていましたが、いまではよりリアリティのある場所から立ち上げる必要があると感じます。だから産業医の自分と、経営者の朝倉さんという30代の2人で、大所高所ではなくて「中所中所」から、産業界の課題を掘り下げていきたいと思っています。
「タコツボ」を行き来する方法のひとつとしては「異業種交流会」なんかがありますが、朝倉さんは行ったことはありますか？

【朝倉】「異業種」といっても、たいてい集まっている人の仕事の違いって誤差程度のもので、実は大して異業種じゃないんですよね。結局タコツボから逃れることはできないと思いますが、「俺はタコツボの中で暮らしているんだな」と知っておくことには意味があるかもしれません。「無知の知」ともいいますしね。

【大室】例えば、人材の流動性の低い伝統的な企業だと、「隣の人の態度がすごく気になる人」が必ずいるんですよ。「なんであの人は毎日15分遅れてくるんだ！」みたいなことが、すごくストレスになっている。でもよく聞いてみたら会社はフレックスで、それなのに全員9時に来ないといけないという暗黙のルールがあるだけ、ということもある。ルール上は違反ではない。けれどそこでストレスを感じている人は「あの人、常識が通用しないんですよ」と言ってくる。しかしその「常識」はすごく狭い話なんです。
外資系企業では、何時に来て何時に帰ってもいいけど成果が出せなかったらサヨウナラ、という会社がいくらでもある。スタートアップでも最近はそれぞれ働き方の契約が異なるケースが増えています。
僕は医師として、悩んでいる人には真摯に向き合う一方で、「これを常識だと思いこんでストレスを感じている人には、カウンセリングよりもむしろ別の環境を見せたほうが早いんじゃないか」と思うことがよくあるんですよ。「常識」はある意味で多数決みたいなものですから、働き方に限らずいろんな「常識」が変わりつつあるじゃないですか。
例えばある会社では、メールは○○部長、○○課長というように序列順に書くことが「常識」とされます。その一方でスピードが重視されるある会社では社内メール禁止で、チャットツールのみという「常識」がある。だから自分の中で思い込んでいる「常識」を遵守していくよりも、新しい常識ができつつあって、その中で自分はどのポジションを取るか、というふうに相対化していくほうが、“心の持ちよう”としてはヘルシーだと思うんです。
1527：とはずがたり：2017/08/29(火) 13:15:07: 【朝倉】違う文化から帰ってきたら、日本の「常識」って異様に感じますよ。例えば「エレベーターの中で、どうしてこんなに押し黙ってなきゃいけないんだろう」とか。日本は街中でもとにかく静かですよね。活気はないし、なんだか息苦しく感じることもある。みんなネクタイをしていますしね。

【大室】「働き方」に関しても、かつてイギリスで蒸気機関車が電車に切り替わり始めたとき、「スコップで石炭を入れる人の雇用はどうなるんだ！」という議論が紛糾して、電車への移行が遅れたという話がありました。そうこうしている内に当時の日本のような“後進国”がサッサと電車を引いてしまった。後進国にはしがらみなく一気に最新版を導入できる強みがあります。
今の日本はかつてのイギリスと同じようなことが起きてると思うんです。堀江（貴文）さんだったら「数十年後には意味のない職業なんだから別にいいだろ」と言いそうですが、僕は雇用不安から体調を崩している“スコップの人”をたくさん診ているわけです。
確かに、今の世の中で価値が薄れつつある職業って、近い将来なくなるんだと思う。そこをドライに考えるべきなのでしょうけど、“スコップの人”に他のことをしろと言ってもなかなかうまくいかない。基本的に人間にとって環境変化は全てストレスです。雇用不安も、新しい仕事も、過度なストレスになれば、働けなくなってしまう人は出てきます。

■「自分たちでもできそう」のラインを探せ
【朝倉】スコップを持っている人にいきなり「AIの開発者になれ」と言ってもそれは無理な注文ってもんでしょう。それよりも、「これくらいなら自分でもできるんじゃないかな～」と思えるくらいのモデルをどうやってうまい塩梅に見せるか。

シリコンバレーにいると、日本企業の人たちがたくさん来て、グーグルの見学に行くのを目にします。グーグルの働き方は興味深いのですが、日本企業にとってはまったく参考にならないと思う。無料でランチを提供したからといって、業績が良くなるのかっていったら、そんなわけない。
でも、例えばドイツ系IT企業のSAPは、10年ほど前から「デザインシンキング」のような新しい概念を取り入れて会社の変革を進めています。こちらのほうがまだ参考になると思う。だってドイツ企業ですよ。マッキンゼーでは、あまりにも細かすぎるチャートを作ると「This chart is too german」なんて言われるんです。ドイツ人はチャートを作る際に、これでもかっていうくらい細かくて複雑なものを作りがちで、それよりちょっとソフトなのが日本人、一番大雑把なのがアメリカ人だと言ってました。アメリカのハイテク企業の真似をしろと言われても厳しいと思うけど、ドイツの会社が取り組んでいるやり方なら、まだ日本人でもできそうな気がするじゃないですか。

【大室】なるほど。渋谷や恵比寿にあるようなスタートアップ系企業の一部が、西海岸的な制度やカルチャーを輸入するのはいいけど、それが全国的なスタンダードになるかといったら土台無理ですもんね。「丸の内」の大企業が明日からグーグルの真似をするのはちょっと難しそうだけれど、確かにドイツのSAPだったら真似られる気がしてきますね。

でもそれでいうと、シリコンバレーにいるとそういう企業の人が朝倉さんのところに来たりもするでしょ？　日本企業って、「表敬訪問」が好きじゃないですか。

【朝倉】お好きですね。正直、なかなかどう対応すればよいものか、苦慮します。皆さん、「ウチも新しいことをやっていかなきゃ」という課題意識があり、とりあえずシリコンバレーに人を送り込んでくる。僕も「現地のスタートアップを紹介してくれ」という問い合わせをたくさんいただきました。でも、スタートアップの人たちって、生きるか死ぬか、昼夜関係なく必死に開発をして働いてるんです。そこで「ちょっとオフィスを見せてくれ」と言われても、時間を割く理由がない。
【大室】ああいう「表敬訪問」文化って、日本企業だけなんですか？　
【朝倉】あるにはあるんだろうけど、例えばサムスンだったら研究開発センターを作って投資もして、ちゃんとコミットする姿勢を見せています。それならスタートアップ側も、会う意味がわかる。ひょっとしたら投資を受けられるかもしれないし、その後のビジネスにつながるかもしれないから。でも「とりあえず来ました」だけだったら、なんのために？　となる。会って話してもいいけど、その時間分はコンサルティング・フィーを払うんですか？　という話になってしまう。
1528：とはずがたり：2017/08/29(火) 13:15:22: >>1526-1528
■スカイプを使いこなせない会社は、働き方改革ができない
【大室】日本企業は「出張予算」のような形式に関しては厳密ですが、時間あたりの成果に関しては厳しくないところが多いですよね。

【朝倉】確かに、自分たちの時間も相手の時間も、あまり貴重と感じていないのかなと思うことがままありますね。たまに僕も面識のない方からとにかく会おうと言われて、時間がないので「まずはご用件があればメールでお願いします」「どうしてもということだったら、スカイプでお願いできないでしょうか？」と言うと、「なんて失礼なことを言うやつだ」みたいなりアクションをされたことが何度かあります。逆にこっちがびっくりしますけど。「ご挨拶」だって、5分も話せば済むでしょう。
「うかがいます」と言われたって、特にオフィスも構えずに過ごしている自分みたいな人間にしてみたら、相手を迎えるために時間を確保して場所を用意することも結構なストレスじゃないですか。まったく話さないって言ってるんじゃないんだから、メールなりスカイプなりでまずは必要なコミュニケーションをして、本当に何か必要があれば会えばいい。そういうコミュニケーションのスタイルにも、もう少し寛容であってくれたらいいなと。「働き方改革」なんて言ってるけど、相手の時間を尊重することも含めて時間感覚がそんなにルーズだったら、できるわけないじゃん、って思いますよ。

【大室】30分会うにしたって、実際に会っている時間に移動時間をプラスしたら1時間程度は見込まないといけませんよね。スカイプだったら、時間が終わればカチャッと切ればいい。少し前に堀江さんの「電話してくる人とは仕事するな」という発言が話題になっていたけど、「スカイプを使いこなせない会社は、働き方改革ができない」って言えそうですね（笑）。…
（第1回はここまで。次回更新は9月5日予定です）
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朝倉祐介（あさくら・ゆうすけ）

シニフィアン株式会社共同代表、政策研究大学院大学客員研究員

1982年生まれ。兵庫県西宮市出身。東京大学法学部卒。競馬騎手養成学校、競走馬の育成業務を経て大学卒業後、マッキンゼー・アンド・カンパニーに入社。東京大学在学中に設立したネイキッドテクノロジーに復帰、代表に就任。ミクシィ社への売却に伴い同社に入社後、代表取締役社長兼CEOに就任。業績の回復を機に退任後、スタンフォード大学客員研究員等を経て現職。著書に『論語と算盤と私　これからの経営と悔いを残さない個人の生き方について』（ダイヤモンド社）。
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大室正志（おおむろ・まさし）

医師、医療法人社団同友会産業医室産業医

1978年生まれ。産業医科大学医学部医学科卒。臨床研修修了後、産業医科大学産業医実務研修センター、ジョンソン・エンド・ジョンソン株式会社統括産業医を経て現職。国内大手企業、外資系企業、ベンチャー企業、独立行政法人など、多岐にわたる企業で産業医を務める。著書に『産業医が見る過労自殺企業の内側』（集英社新書）。
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（シニフィアン株式会社共同代表、政策研究大学院大学客員研究員朝倉祐介、医療法人社団同友会産業医室産業医大室正志撮影＝堀哲平）
1529：チバＱ：2017/08/30(水) 16:29:17: https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170830-00000038-asahi-soci
「もう動けん」自殺の娘、眼鏡に涙の跡　嘱託職員の遺族
8/30(水) 12:35配信朝日新聞デジタル
「もう動けん」自殺の娘、眼鏡に涙の跡　嘱託職員の遺族
亡くなった森下佳奈さんの遺影を前に会見する母の眞由美さん＝２９日午前１１時３５分、福岡市中央区、長沢幹城撮影
　在職中にうつ病を発症し、２７歳で自ら命を絶った北九州市元嘱託職員の両親が２９日、うつ病は業務が原因と考えられ、公務災害（労災）にあたるとして遺族への補償などを市に求める訴えを福岡地裁に起こした。常勤職員なら認められる労災補償の請求権を非常勤には認めていない同市の条例により、違法に請求を阻まれたと主張している。
　　　　◇

　「娘は非常勤職員であったがゆえに、労災請求を受け付けてもらえなかった。非常勤の方が苦しむことのないよう、労災補償の制度を改善してください」

　提訴後、記者会見に臨んだ森下佳奈さんの母親、眞由美さん（５５）はそう声を絞り出し、「娘も『自分の死を無駄にしないで。同じような人がいたら助けてあげて』と思っているような気がする」とつぶやいた。

　この日は佳奈さんの３０回目の誕生日。佳奈さんの遺品だという眼鏡をかけ、「レンズを替えるとき、涙の跡があった。娘が『生きたかった』と訴えていると思った」と振り返った。

　佳奈さんは大学と大学院で心理学を学び、「障害のある子どもたちの力になりたい」と志して北九州市の嘱託職員になった。５年前の就職当初、「私は一生、この大好きな北九州に住むよ」と語っていた笑顔を今でも思い出すという。

　しかし数カ月たつと、離れて暮らす両親のもとに届くメールや電話は次第に苦しげな内容が増えた。業務の進め方をめぐって連日のように上司から叱責されたり問い詰められたりしたとし、「一日中おなかがキリキリ」「仕事行きたくない。泣きそう」「もう動けん」などと訴えていた。

　一方で佳奈さんは「つらいけど逃げない。相談者のために一生懸命頑張るよ」とも話し、両親は心配しつつも見守った。だが、その後うつ病と診断された。

　眞由美さんは「もっと早く娘を休ませていれば。後悔してもしきれない。娘のような犠牲者が二度と出ないよう願います」。

　一方、北九州市は朝日新聞の取材に、上司のパワハラなどを否定している。（阪本輝昭）

http://www.asahi.com/articles/ASK8V0RJVK8TPTIL041.html?ref=yahoo
嘱託職員うつ後自殺、北九州市を提訴「労災請求できず」
阪本輝昭2017年8月29日15時20分
　在職中にうつ病を発症し、２７歳で自ら命を絶った北九州市元嘱託職員の両親が２９日、うつ病は業務が原因と考えられ、公務災害（労災）にあたるとして遺族への補償などを市に求める訴えを福岡地裁に起こした。常勤職員なら認められる労災補償の請求権を非常勤には認めていない同市の条例により、違法に請求を阻まれたと主張している。

　訴状によると、市内の区役所で子ども・家庭問題の相談員をしていた森下佳奈さんは、採用約９カ月後の２０１３年１月、心身の不調を訴えて休職。うつ病と診断された。２カ月後に退職しても改善せず、１５年５月、自ら命を絶った。

　両親は、残されたメールなどから「上司のパワハラが日常化し、業務内容も過重で支援が不十分だった」として、市に労災認定請求の手続きを照会した。市は、非常勤職員の労災補償に関する市の条例を引き、労災認定は市の指定部門が担うものの、「職員本人や遺族には認定を申し立てる権利はない」と答えた。

　自治体職員が常勤の場合、地方…
1530：チバＱ：2017/08/30(水) 18:59:42: http://www.sankei.com/affairs/news/170720/afr1707200019-n1.html
2017.7.20 16:26

新国立競技場の現場監督「過労自殺」か　遺族が労災申請、五輪組織委に再発防止要請
　２０２０年東京五輪・パラリンピックのメーンスタジアムとなる新国立競技場の地盤改良工事に従事していた都内の建設会社の男性社員＝当時（２３）＝が自殺したのは、月２００時間超の時間外労働などの過重業務が原因として、両親が上野労働基準監督署に労災申請したことが２０日、分かった。東京五輪に向けた建設現場で労災が疑われる事案が明らかになったのは初めて。

　遺族側弁護士は同日、「競技場は設計見直しで工期が遅れ、労働者は長時間労働を余儀なくされている」として、大会組織委員会に再発防止を要請した。

　弁護士によると、男性は大学卒業後、昨年４月に都内の建設会社に就職。１２月中旬から、新国立競技場の基礎工事の前段階となる地盤改良工事の現場監督となったが、今年３月２日、会社に「欠勤します」と連絡した後、失踪。４月に長野県で遺体で発見された。「身も心も限界な私はこのような結果しか思い浮かびませんでした」などとする遺書が残されていた。

　男性の時間外労働は失踪前の１カ月間で約２１２時間に及び、仮眠室のない職場で徹夜し、そのまま翌日の仕事をした日もあった。疲労のため車通勤をやめて片道１時間の電車通勤に切り替えたが、午前４時半ごろ起き、午前０時半～１時に帰宅する日々で、平均２～３時間しか眠れなかったという。

　男性の両親はコメントを出し、「重機がそろわず、工期が遅れているという話を息子から聞いた。後れを取り戻そうと厳しい管理を要求されていたのだと思う。作業着のまま寝てしまい、起こしてもすぐ寝てしまっていた」と振り返った。

　会社側は産経新聞の取材に管理体制の不備を認め、「二度と起こさないよう就業規則の見直しなどに取り組んでいる」と話した。
1531：とはずがたり：2017/09/02(土) 22:00:20: 連合会長、民共の共闘「あってはならぬ」＝民進代表選
https://www.jiji.com/jc/article?k=2017083000840&g=pol

　民進党最大の支持組織、連合の神津里季生会長は３０日、東京都内で講演し、１０月の３補選を含む衆院選での共産党との共闘について、「民進党が共産党に頭を下げて『票をください』と言っているように見える。こんなことはあってはならない」と述べ、強く反対した。
共闘発展へ話し合う＝共産・志位氏

　神津氏は「連合は共産党の影響をどうやって排除するかということで闘ってきた。選挙戦で、同じ事務所で一緒にやりましょうなんてことはあり得ない」と語った。（2017/08/30-16:21）
1532：とはずがたり：2017/09/11(月) 19:05:15: 「プレ金」見直しへ＝月初実施を検討―榊原経団連会長
時事通信社 2017年9月11日 17時47分 (2017年9月11日 18時48分更新)
http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20170911/Jiji_20170911X625.html

　経団連の榊原定征会長は１１日の記者会見で、月末金曜日の退社時間を早めて消費を喚起するプレミアムフライデー（プレ金）について、実施方法などを見直す考えを明らかにした。「（実施から）半年強がたち、総括してみたい」と語った。
　プレ金は政府や経団連が旗振り役となり、２月にスタート。しかし、月末は企業の決算や営業の追い込み時期に重なるため、参加企業は一部にとどまっていた。榊原会長はこうした状況を踏まえ、月初への変更などを検討する考えを示した。
1533：チバＱ：2017/09/14(木) 18:34:15: https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20170914-00052489-gendaibiz-bus_all
働きたいのに働けない！「最高益」でも電通社内は大混乱
9/14(木) 7:00配信現代ビジネス
働きたいのに働けない！「最高益」でも電通社内は大混乱
写真：現代ビジネス
　死に物狂いで働き、ハデに遊ぶ――そんな電通の空気が、大きく変わろうとしている。しかし、これまでのやり方を全否定されて、混乱が生まれないわけがない。現場で働く社員たちの思いに迫る。(「週刊現代」8月12日号より)

クライアントの反発
　「現在も会社から言われて22時退社を徹底していますが、そのせいでクライアントから反発を食らって参っています。

　夕方、担当者から『急遽、明日の朝イチでプレゼン資料が必要になりました。お願いできませんか』と電話がかかってきた時も、『22時退社なので……』と正直に断って平謝りしています。それでも粘られる場合は局長に相談しますが、当然『ダメだ』。『局長判断でできません』と伝えざるを得ない。

　先方から不満を言われることも少なくない。いままでなら絶対に『喜んで』と即答していましたから、本当に大丈夫かと思うこともあります」

　電通でCMなどの制作を担当する「CRプランニング局」在籍の30代の社員は、顔を曇らせてこう語った。

　2015年12月、電通の新入社員の高橋まつりさん(当時24歳)が過重労働に追い込まれた末に自殺。電通は法人として略式起訴されるなどして徹底的に批判を浴びたことから、「働き方改革」に取り組んできた。

　本社ビルを22時から5時まで消灯し、社員の22時退社を徹底する、新たに200人を中途採用するといった対策である。

　7月27日には山本敏博社長が改めて会見を開き、正社員や契約社員の採用を増やしたり、300の業務について自動化を進めるなどして、社員一人あたりの労働時間を2014年比で2割減らすとした。

　そんな中、電通はまさかの「最高益」を実現しそうだ。2017年12月期の収益は前期比で16.7％増の9785億円、営業利益は10％増の1515億円と見込まれる。

　あたかも「働き方改革」が功を奏し、業績も上がったというバラ色のシナリオが実現したかのようだが――現実はそれほど甘くない。

　「業績が向上しているのは、海外がいいから。電通は、2013年にイギリスの広告大手イージスを買収して以来、海外でのM＆Aを本格化してきましたがその効果が出てきているのです。

　一方、国内の業績は振るわない。2017年12月期の国内の個別業績予想は、営業利益が前年比8.2％減の594億円、当期純利益は31.4％減の631億円。7月7日に発表された6月の単体売上高は、前年同月比で13.1％減っています。

　また、厚労省、経産省、東京都といった官公庁が入札を一時的に停止する措置をとりました。今後、別の官公庁でもこうした対応が行われる可能性がある」(全国紙経済部記者)

　むしろ、冒頭の社員が語る通り、降って湧いた働き方改革は混乱を生み、それが業績に悪影響を与えている可能性もある。

結局、家で仕事する
　同社員がため息交じりに言う。

　「22時退社が始まり、クライアントへの対応が十分にできなくなったことで、すでにいくつかのクライアントがほかの代理店へと鞍替えを考えているのではないかと、営業の社員のあいだで話題になっています。実際、いつ博報堂の扱い(広告の取り扱い)が増えてもおかしくないと思う」

　そうした動きはすでに始まっているかもしれない。

　「アサツーディ・ケイ(ADK)は電通の枠を狙おうと、テレビ局への営業を強めると見られています。また、電通の件との因果関係ははっきりしませんが、6月の売上高は、博報堂が前年同月比で増やしています」(前出・記者)。

　働き方改革は難しい。もちろん自殺に追い込まれるほどの長時間労働は規制されるべきだろう。

　しかし、無理やり社員を頭から押さえつけるように労働時間を規制すれば、仕事を処理できなくなり、混乱が生じる。もちろんクライアントからの信頼を失う可能性もある。

　とくに電通の場合、時間をかけて質の高い提案を練り上げる、という社員が多い。中には、本当はもっと働きたいのに強制的に帰らせられ、ストレスを感じている社員もいる。40代の営業職の社員が語る。

　「営業職は、博報堂やADKといった競合がいる重要なプレゼンの際には、朝4時までプレゼン資料をつくって、数時間後にはクライアントに提案する。先方から修正が入ればまた明け方まで頑張ってプレゼンを行うというサイクルを繰り返す時期があります。キツいですが、頑張っただけ信頼を得られる。

　『絶対にウチがいちばんいい提案をするんだ』という思いで仕事をするのが代理店マンのやり甲斐です。ところが、22時以降は会社で仕事ができず、メールのやり取りも禁止されてしまった。家に仕事を持ち帰ることもありますが、会社での作業よりも効率が悪い。納得がいっていない社員は少なからずいます」
1534：チバＱ：2017/09/14(木) 18:34:44: 30代の営業職の社員も首をかしげる。

　「プロモーションを行う際、優秀なスタッフをアサイン(チームに加えること)できるかどうかでクライアントからの信頼度が決まります。

　ソフトバンクの『白戸家』シリーズや東京ガスの『ガス・パッ・チョ！　』などを手掛けた澤本嘉光さんのような有名クリエイターはそもそもアサインしづらいのですが、22時退社が決まったせいで以前にも増して時間を取りづらくなっている。

　労働時間短縮は時代の趨勢だとは思いますが、いままで通りクライアントに満足してもらうことができるかどうか疑問です」

　さらに、大量の仕事を抱える社員は、提携先の会社の一角で仕事をしているとも報じられたが、実際、結局自宅に仕事を持ち帰る社員はいる。前出の経済部記者が語る。

　「電通は東京五輪の組織委員会のプロモーションを一手に請け負っています。イベントの現場などで電通の社員が『残業禁止だから、仕事も持ち帰りです』と言っているのを聞きます。

　五輪の現場は、『〇〇日前イベント』や会見など仕事が多いですから。最近になって小型のノートパソコンを使い始めた社員も複数いました。おそらく自宅で使うために購入したんでしょう。結局、仕事を家に持ち帰るのなら、働き方改革が効率を下げている側面もあると思います」

「ミスを許さない」雰囲気
　より露骨に、カネの問題を懸念する社員もいる。前出の30代の営業職の社員が言う。

　「代理店の仕事は考えることも多く、それなりにハードな仕事だからこそ、給料もいい。30代前半で年収1000万円を超える人もいます。ただそれは、年俸制の博報堂と違って、残業代がたっぷりつくことで成り立っている。

　大抵の人は年収の4割ほどがボーナスと残業代だと思います。改革がずっと続いて残業代が減ったままだと、住宅ローンの支払いにも支障が出ると嘆いている社員もいます」

　では一方、広告を「出す側」であるクライアントは、こうした電通の変化をどう受け止めているのか。あるメーカーの宣伝担当はこう話す。

　「電通とは一緒に製品のプロモーションをしています。もともと無理難題を吹っかける、という感じではありませんでしたが、深夜にメールのやり取りをすることはありました。ですが働き方改革以降、『すみません、終業時間が厳しくて』と言われ、22時以降のメールはかなり減りました。

　別の社員の担当ですが、博報堂も22時以降の仕事がNGになり、かなり深夜のやり取りが減ったようです。時代の流れなので仕方ありませんが、広告代理店も変わっていくのだなあという思いです」

　かつて電通のクライアント企業の担当者だった男性は、電通が置かれた状況の難しさを語る。

　「電通が『ブラック企業批判』を受けるのは、広告を出す側としては印象が悪い。最近ではこうした問題がネットで炎上して不買運動につながりますから。電通への批判が自分の会社の商品に飛び火したらたまりません。

　一方で、わがままな話ですが、クライアントとしては、これまで通り『何でもやってくれる電通さん』を続けてもらいたい。電通の経営陣はこのジレンマに苦しんでいると思いますよ」
1535：チバＱ：2017/09/14(木) 18:34:58: 電通の、社員の心構えを説いた「鬼十則」はよく知られている。曰く、「取り組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは…」「難しい仕事を狙え、そしてそれを成し遂げるところに進歩がある」等々。同社は、死に物狂いで仕事をし、No.1代理店の地位を築いてきた。

　「電通は『クライアント・ファースト』で形づくられてきた会社です。広告業界の雄となれたのは、クライアントの思いを何でも叶えていたから。『明日までに資料をつくってきて』といった要望も、『ハードワークもこなします』と言って受け入れてきました」(元電通社員の柴田明彦氏)

　「ある媒体にクライアントの不祥事の記事が出そうになれば、部長級、局長級が媒体に出向いて土下座してでもそれを止めるということもあった。是非はともかく、そこまでしたから今の電通があるのは間違いない」(元電通社員の藤沢涼氏)

　しかし、そうした気風は改革によって失われつつある。働き方改革は企業の文化を壊す一面を持っており、そこを乗り越えられるかどうかが問われることになる。――実はほかの面でも電通の改革は、同社のこれまでの強みに、将来にわたってジワジワと影響を与え続けるだろう。

　それは、働き方改革の延長として、社員に対する「管理」が厳しくなっていることによるものだ。

　「出退勤記録に残す業務内容を、プレゼン資料作成なのか、営業先訪問なのか、細かく書き込まなければならなくなりました。行動を会社に管理されているようで気持ちのいいものではありません」(前出・40代の営業職)

　「週に一度ノー残業デーがあって、17時30分になると局にいる人事担当の社員が『今日は残業なしだぞー、帰れよー』と言ってきます。

　帰りやすい雰囲気をありがたく思うこともありますが、仕事がたくさん残っている時は、もういい大人なんだから、自分の働き方は自分で決めさせてくれ、と思ってしまう」(前出・30代の営業職)

　日本全国で「働き方」が問われる中、電通は働き方を大きく改革する方向に舵を切った。いままでのやり方にNOを突きつけたことで起きた混乱は、まだまだ収まりそうにない。

　(「週刊現代」8月12日号より)
1536：とはずがたり：2017/09/14(木) 21:52:03: 結局労働効率上げなければいけないって日本の課題が此処にも顔を出してお仕舞いって事だ。だらだら仕事するの止めないとどうしようもない。

働き方改革､｢残業代が8.5兆円も減る｣の衝撃雇用者報酬の3％に相当､実質GDPも下押し
06:00東洋経済オンライン
https://news.goo.ne.jp/article/toyokeizai/business/toyokeizai-188466
いわゆる「働き方改革」関連法案に関連して、これまであるようでなかった試算を、大和総研のエコノミスト・小林俊介氏が最近公表し、大きな反響を呼んでいる。

「仮に罰則付きの残業上限が導入されれば、所定外給与（残業代）の削減を通じて、年間8.5兆円の雇用者報酬が下押しされるリスクがある」

8.5兆円は年間に日本人が受け取る給与など263兆円（雇用者報酬、2015年度）の約3％に相当する大きな金額だ。2％分を引き上げるのに四苦八苦している消費税率に換算すると、3％強分になる。

もちろん、残業時間の減少分をほかの雇用者が吸収する形で補ったり、所定内給与（きまって支給する給与のうち所定外以外のもの）やボーナスに振り替わる分が一定程度見込まれ、そのままストレートに減少することにはならない。しかし、家計は一定程度の所得減少を免れない。残業時間が減る分、労働投入量が減ることも避けられないので、経済成長にもマイナスのインパクトを与えかねない。

9月8日には厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会が開かれ、時間外労働の上限を原則として月45時間、年360時間とする労働基準法改正案が提示され、自民党内の議論も始まった。2019年4月施行が目標だが、意見の対立もあり、今後の国会審議は難航が予想されそうだ。

1990年以来の労働投入量の削減
よく知られているように、日本は先進国の中でもとりわけ労働時間が長い。パートタイム労働者を含んだ年間総実労働時間は、年々減少しているが、これはパートタイム労働者の比率が上昇していることが一因だ。一般労働者についてみると、年間労働時間は20年前とほとんど変わっていない。

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小林氏の試算は、月220時間以上働いている人の残業時間を産業別に積み上げた。時間数にすると1カ月当たり約4億時間に達し、それに単価と月数をかけて8.5兆円という金額を弾き出した。

小林氏は「人為的に労働投入量を削減する取り組みとしては、1990年前後に週休2日制が普及して以来の大きな出来事。長時間労働の是正は社会政策として正しい政策だと思うが、それに伴う経済コストをどのように賄うのかという議論をセットでやらないといけない」と指摘する。

厚生労働省労働基準局によると、1987年から1997年にかけて労働基準法が数次にわたって改正され、週当たりの労働時間は40時間（週休2日）に徐々に近づいていった。

当時はバブルのピークと崩壊の過程と重なり、労働時間の削減がその後の経済低迷の一因となった可能性がある。今回は、労働力人口が本格的に減少していく局面と重なるタイミングでの労働時間削減だ。経済成長の源泉は労働と資本、技術水準（生産の効率性）の3つだが、労働投入量（労働者数×労働時間）が減るのなら、その分、資本投入量か生産性を高めないと、経済成長はおぼつかないことになる。