意見・資料まとめ - 1399005451

1：なたりー：2014/05/02(金) 13:37:31: あ
21：らっしー：2014/05/02(金) 14:23:47: まあ、大学の収入が上がってもそれがそのまま給料になるとは限らないよね（ゲス顔）
22：らっしー：2014/05/02(金) 14:39:41: うえーいｗｗｗｗｗ
23：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:40:30: 年功序列制における利点欠点を書き込んでください
24：あ：2014/05/02(金) 14:41:00: マターリ光線!!

　 ∧A∧　ｼﾋﾞﾋﾞﾋﾞ
　( ･∀･) /／＿∧∧_
　(つｏ/つ｡ﾏﾀ～ﾘ
　ﾉ∧)∧) ＼￣∨￣∨
（＿)(＿)
25：あ：2014/05/02(金) 14:42:44: http://www.joho.or.jp/wp/wp-content/uploads/downloads/2011/07/p22-235.pdf
26：らっしー：2014/05/02(金) 14:43:13: 年功序列制
欠点：能力や成果が反映されないため若い教員の云々
利点：いちいち決める必要ないんじゃね？
27：あ：2014/05/02(金) 14:44:28: 　　　　_　＿_
　　　／Ｙ　＼
　　／＿へ_＿　＼
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　｜｜　　　　　ヽ｜
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　(ﾘ　ノ･｜｜･ヽ　ﾘ)
　｜　こ｜｜こ　｜
　｜　　人人　　｜
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　年棒制をとりもろす！
28：あれく：2014/05/02(金) 14:45:28: http://nihonkeizai1.seesaa.net/article/147500546.html
29：あ：2014/05/02(金) 14:45:35: http://okwave.jp/qa/q1711160.html
30：あれく：2014/05/02(金) 14:49:43: http://blogos.com/article/22273/
31：あれく：2014/05/02(金) 15:12:03: ＜年功序列型賃金制度のメリット＞
・多くの賃金を必要とする世代に多くの賃金が支払われるため合理的
・組織への忠誠心を保ちやすい
・組織の和を保ちやすい
・経営者が従業員の勤務成績を細かく調査したり調査させる必要がない
・いずれは管理職について賃金が上がるという期待の元に働いてもらうことができる（ニンジン作戦）

＜年功序列型のデメリット＞
・リスクのある行動に積極的ではない、思い切った施策がでない
・同一企業への勤続年数が重視されるので転職者に不利
・若年層が、成果に見合った報酬を与える企業に転職してしまう
・抜擢人事が行いにくい。抜擢実施をしてしまうと年長者のやる気が保たれないため。
・配置転換が発生するのでスペシャリストが育ちにくい。そのかわりゼネラリストは育つ。
32：あ：2014/05/02(金) 15:13:55: http://business.nikkeibp.co.jp/article/life/20070903/133796/
33：名無しさん：2014/05/02(金) 15:15:30: 年俸制にすると決める側が意図的に上手く給料削減しそう。
34：あ：2014/05/02(金) 15:16:21: http://homepage3.nifty.com/ycukumiai/shiryo/k040328-3.pdf
35：あれく：2014/05/02(金) 15:16:36: http://www.nck-tky.co.jp/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%A7%BF%E5%8B%A2%E3%81%A8%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%90%86%E5%BF%B5/%E3%82%B3%E3%83%A9%E3%83%A0-%E7%95%B0%E8%A6%8B%E3%81%A8%E6%84%8F%E8%A6%8B/%E5%B9%B4%E5%8A%9F%E5%BA%8F%E5%88%97%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%81%AF%E6%82%AA%E3%81%8F%E3%81%AA%E3%81%84/
36：名無しさん：2014/05/02(金) 15:16:43: 年俸制の是非よりも、年俸制か年功序列制かみたいになっちゃうね
37：らっしー：2014/05/02(金) 15:17:44: ごめん名無しは俺
38：食塩結晶：2014/05/02(金) 15:18:38: 連絡先とか書く？
39：らっしー：2014/05/02(金) 15:19:22: もちろんここではまずいけど
40：なたりー：2014/05/02(金) 15:20:39: 年俸制にすると、成果を出してない教授の給料カット→海外とかの実績のある教授とかを雇えるようになる
41：あ：2014/05/02(金) 15:22:53: http://www.asahi-net.or.jp/~hc2t-tnk/professor/agepromote.html
42：あれく：2014/05/02(金) 15:24:03: 年俸制がいいか悪いかについてで探して
43：あれく：2014/05/02(金) 15:25:58: 年俸制を導入する理由としてよく挙げられるのが、
・右肩上がりの成長が見込めない現代、年功序列型の賃金制度よりも、能力主義・成果主義の賃金制度が望ましいと考えている
・従業員のやる気（モラール）や動機付け（モチベーション）の向上に役立つと考えている
・優秀な人材の確保につながると期待できる
45：あれく：2014/05/02(金) 15:29:17: 年俸制の特徴については、以下の通りです。

・業績や将来への期待その他を毎年総合評価して、「1年でいくら」と賃金額を決める。
（定期昇給は原則廃止。諸手当は一部のみ別支給の場合もある。）

・賃金の支払いについては、賃金支払いの原則に従い、年俸額を分割して、月ごとに支払われる。

・賃金体系としては、月給部分（毎月支給）と賞与部分（この部分が毎年増減）に分け、年俸更改時の様々なルール（評価基準やアップダウンの幅等）を設ける。

・全社員を対象にするのではなく、管理職や特定職のみに導入するケースが多い。

これまで、年功制（年をとれば給料が上がる）や職能給（本人の能力に基づく）から、業務給・業績給（仕事の内容・成果に基づく）への転換が言われるようになり、その一形態の年俸制が管理職などに採用されてきました。

しかし最近では、契約社員（準社員、嘱託、非常勤、臨時社員など）など雇用形態の多様化を反映して、一般の従業員へも年俸制が普及しつつあります。

年俸制は通常、目標管理制度とリンクしており、年度当初に労働者と上司との話し合いで目標を設定し、年度末にその達成度を相互に評価し、合意の上で賃金額を決定するプロセスをたどります。

年俸賃金は、前年度の成果の評価を基準としつつも、当該年度の労働の対価を意味するのであるから、欠勤や中途退職は賃金請求権の発生に影響します。

労働者が成果を挙げられず、賃金を減額される場合でも、一定の下限額を保障することが必要と考えられます
46：あれく：2014/05/02(金) 15:32:15: http://labor.tank.jp/parttin/nenpou01.html
47：なたりー：2014/05/02(金) 15:50:18: 年俸制のデメリット
何で給与を決めるのか
大学教授の主な実績は研究実績。教育実績はほとんど評価されない。
⇒生徒が育たない？
48：あ：2014/05/02(金) 15:59:15: 年棒制…賃金の額を一年あたりで、前年度の業績の評価などに基づき、労働者と上司等の間の話し合いないし交渉によって決定する制度。プロ野球選手などはこれ。実際の支払は、労働基準法により最低月１回の支払が必要になるので、年俸額を分割して毎月（ボーナス月に多く振り分けることもある）支払う。(≒成果主義)(⇔年功序列？)
☆年棒制メリット
・貢献度やパフォーマンスで処遇差がつき、刺激になる
・適材適所が可能になる
・年功賃金に代わる業績、成果主義賃金の要素を入れた新しい賃金制度の確立ができる
・「目標管理」とりわけ、目標を個人別に設定しやすい（その際にも、目標ハードルを高
めに設定しやすい）
・賃金のコスト管理がしやすい（絶対額管理になじみやすく、会社業績が下がったときに対応しやすい）
・優秀な人材の早期選抜ができる

★年棒制デメリット
・教員の意欲向上には貢献しないことがさまざまな研究から明らかになっている。
・教員はチームで仕事に取り組むため、同僚としての意識や協働して動くことが非常に大きな意味を持っている
→個人として見たときにはごく平凡な能力の教員でも、教員が集まったチームの一員として機能するときには抜群の能力を発揮する人がいる。
・日本の教員は「学力を上げる」こと“のみ”を使命とはしていない。大学の合格者数、テストの得点、といった「数値目標」だけでは測れないものを、もともと目的として持っている。→目には見えない成果がある
・コストは年功序列とあまり変わらない
・部下の育成軽視

年功序列制についてはまたあとで
49：食塩結晶：2014/05/02(金) 15:59:53: 年功序列に関してはそんなに勝ちにならなくていいかも
50：らし：2014/05/02(金) 16:10:51: 印刷についてなんだけど、8スライドを表裏4スライドで印刷すれば良い気がするぽよ
51：su：2014/05/02(金) 18:06:57: 気になる点
年俸制が天下り先としての大学としてのあり方にストップをかけうるか
年俸制で恩恵をうけやすくなるのは若手のはず現状はどうか
なんで国からの金(運営交付金)は減らされているのか?増税とはこれへの対策になっているのか?
52：su：2014/05/02(金) 18:22:48: 提案
単なる意見と立論候補の区別をつける。立論候補にたいして反駁する。こうすればあらかじめくる反駁に対してある程度の準備はできる、考慮に入れるべき意見の範囲が狭くなる。なんせこんだけ意見があるとだぶるはみにくいはで困る
53：su：2014/05/02(金) 19:34:18: ＊反対候補　基礎研究は評価しにくいが基盤になりうる。成果主義的にするとこの基礎研究に着手しにくくなる。結果可能性をつぶしている。基礎研究とは?→http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/4259
54：su：2014/05/02(金) 20:56:39: 年俸制を適用すべきか?なのか年俸制の成果主義の賛否なのか?わからないんだけど誰か分かる奴いる?」
55：名無しさん：2014/05/02(金) 21:07:40: >>54
「年俸制にするべきか否か」だから前者かなあ
56：su：2014/05/02(金) 22:04:17: ディベートとかこんなんらしい。https://www.youtube.com/watch?v=6CEAzMpOSwM
57：su：2014/05/02(金) 22:59:58: コメントにいいネタがあるかもよ?→http://netnavi.appcard.jp/e/w1sh
58：なたりー：2014/05/09(金) 01:01:41: 第一反駁です

評価基準について
ある種での線引きは出来ないのか？という問に対し、「すべてを考慮した評価基準を作ることは困難。」
成果主義による不具合について
立場と給料が一致しないのはある意味必然ではないのか？という問に対し、「質問の意図がとらえられなかった。」
不正に走るというのは年俸制の問題なのか？という問に対し、「その傾向はより顕著になると考えられる。」
なお、東工大において研究はチームで行っていることが一般的かという問はスルー。

こんなんでいいかな？もっと詳しく書いて欲しかったら言ってね！
59：食塩結晶：2014/05/09(金) 09:01:48: 原稿投下する

↓

さて、今回僕らは肯定側でやらせていただきます。
東京工業大学5類1組青木亮磨です。よろしくお願いします

さて、そもそも年俸制とは何なのか、について説明します
年俸制とは給料の賃金の額を前年度の業績に基づいて決定する制度です。面倒な言い方をすると成果主義ですね。プロ野球選手などがテレビで毎回盛り上がってますね。あれです。
ここでは普通の月給制、ここでは年功序列制ということにしますが、年俸制は年功序列制と違い、人生ゲームのように1年に1回しか支払われないと思われがちですが、実際は違います。年功序列制と同じように月単位で支払われるんですね。労働基準法第24条第2項に賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない、と決められています。なので年俸制でも月ごとに給料が支払われるのは変わりません。夏や冬についてのボーナスもですが、年棒で決まった金額を14分割することなどによって可能です。14分割して、12を毎月、2を夏冬にボーナスとして支給するといった感じですね。なので、給与支払い方式は今までとほとんど変わらないでしょう

さて、年俸制の欠点を話していこうと思います。

年俸制の欠点としては大きく教員の業績の測り方、と成果主義による不具合、があります

教員の業績の測り方についてですが、そもそも業績の測り方が不明瞭です。研究成果で測ればいいのか、生徒、部下の育成・指導で測ればいいのか？それとも仕事量で測ればいいのか？それがそもそも分かりません。それに研究成果で測るときにも他人が正当評価できるかが怪しいですし、基礎研究などの今ではなく後々になって役立ってくる研究はいったいいつ評価すればいいか分からなくなります。研究が評価されなければ給料は多くもらえませんから、重要じゃないと判断されれば給料がほとんどもらえないことだってあります。
つまりは給料が正しくもらえるかが分からないのです。

次に成果主義による不具合についてです。
チームで動くことが教員は多いです。成果主義の場合、教員がそれぞれ自分の研究だけに専念してしまったり、上下関係がうまくいかなくなってしまうことがあります。上下関係と給料配分の関係が一致しなくなってしまうんですね。それによって関係が悪化し、チームがうまく機能しなくなり、研究や企画がうまくいかなくなり、・・・といった弊害が起こりえます。
もう1つ、成果主義の下の研究では研究成果だけを求めるようになります。成果ができなければ給料が下がるだけでなく最悪退職させられる危険性すらあるのですね。それがプレッシャーになり、きぢつに間に合わなくなってしまうと不正に手を染めてしまう、といったことがあるのです。

以上で立論を終わります
60：あれく：2014/05/09(金) 17:31:24: 反対尋問
業績の測り方
ある種の線引きはできるんじゃ？→後々役立つ研究にも注目できる
成果主義の不具合
そもそも東工大教員はチームで動くことが多いのか？
上下関係と給料が一致しないのはある意味必然であり、それで以下の通りになるとは限らないのでは？
61：あれく：2014/05/09(金) 17:32:35: あ、あと
プレッシャーによる不正は果たして成果主義によるものなのか
62：ねむいーぬま：2014/05/09(金) 22:46:19: 肯定側第一反駁
※(相手の反対尋問の内容)
→(言った内容)　　　　という感じで。

業績があげられなかった場合に給料が下がってしまい不安定。不安が生じる
→今の安定しているぬるま湯状態こそが問題であり、多少の不安は必要

基礎研究は成果が出にくくて不利、人材が流出する
→見込みを含めて年俸を判断すれば良い

天下りの資料の東工大への具体性に欠ける
→題は「国公立大教員の年俸制でどうなるか」なので少なからずあてはまるはず
天下りはあくまで可能性の話だが、もしあったとしたら有効、ということ
０とは言い切れていない今の状態を０により近づる効果はある
63：ねむいーぬま：2014/05/09(金) 22:46:44: 近づける！笑
64：UG：2014/05/10(土) 12:08:20: 遅くなってすいません。

立論に対して
業績をどうやって測るの？とあるが、成果主義の～2では、研究成果だけを求めるとある。ここは少しおかしいのでは。

次に、プレッシャーが不正につながるとあるが、プレッシャーが必ずしも負に働くとは限らない。
いい方向に働くかもしれない。

東工大教員がチームで動いているのか？という質問に答えられてない。

さらに、給料が低くなり、やる気がなくなった教授をきって新しい教授を入れることもメリットになるのではないか。

こんな感じのことを言いました。
65：su：2014/05/10(土) 19:33:44: 肯定側　反対尋問
１　成果給与でも安定して成果を出せる保証がなく、むしろ
成果が出せなくて給与が下がる不安に駆られるのでは？
２　成果や意義があらわれるまでに時間にかかるような分野に取り組む場合1年単位で評価を受けることになるが不利
66：su：2014/05/10(土) 19:40:06: になるのではないか？そのせいで貴重な人材が無能とされ、流出してしまうかもしれない。
３　天下りが噂されている大学は存在するもののそれが東工大にも同様に当てはまるかどうかわからない。
67：su：2014/05/10(土) 19:53:58: 肯定側　反駁２
基礎実験の中には数１００年くらい経過してようやく認められるようなものもある。そういった研究を評価するのは難しい
ここで時間切れ
68：su：2014/05/10(土) 19:59:02: 修正点
６６、６７肯定側→否定側
反駁２の攻撃対象→肯定反駁２ツ目
69：らっしー：2014/05/11(日) 20:59:48: 年俸制は能力、技術、成果に影響される。
よって、自身の実力で報酬を得られるのでやりがいが生まれる。
また、成功すればするほど賃金の上昇が期待できる。
➡教員のモチベアップ、学生の能力向上を促せる。

年俸が下げられたとき、浮いた金で国内や国外から優秀な人材を確保できる。
また、成果を出している若い教員の保護や成長も期待できる。
➡年俸制はコスト管理がしやすく、優秀な人材を確保しやすい。

大学は天下り先になっている。引用開始>>10引用終了。
このようなぬるま湯体質は、東工大とて例外ではないだろう。
東工大が日本一の理工系大学を自称している以上、研究熱心で教育熱心な教員が必要。
➡天下りによるぬるま湯体質を防ぐためにも、年俸制導入で教員を煽るべき
70：らっしー：2014/05/11(日) 21:01:25: 引用は、
「大学は、官僚にとっての「最後のパラダイス」と言われている。」
から
「大学は日本の中で最も国際競争力の欠如した「業界」といわれる所以だ。」
まで