意見・資料まとめ

45：あれく：2014/05/02(金) 15:29:17: 年俸制の特徴については、以下の通りです。

・業績や将来への期待その他を毎年総合評価して、「1年でいくら」と賃金額を決める。
（定期昇給は原則廃止。諸手当は一部のみ別支給の場合もある。）

・賃金の支払いについては、賃金支払いの原則に従い、年俸額を分割して、月ごとに支払われる。

・賃金体系としては、月給部分（毎月支給）と賞与部分（この部分が毎年増減）に分け、年俸更改時の様々なルール（評価基準やアップダウンの幅等）を設ける。

・全社員を対象にするのではなく、管理職や特定職のみに導入するケースが多い。

これまで、年功制（年をとれば給料が上がる）や職能給（本人の能力に基づく）から、業務給・業績給（仕事の内容・成果に基づく）への転換が言われるようになり、その一形態の年俸制が管理職などに採用されてきました。

しかし最近では、契約社員（準社員、嘱託、非常勤、臨時社員など）など雇用形態の多様化を反映して、一般の従業員へも年俸制が普及しつつあります。

年俸制は通常、目標管理制度とリンクしており、年度当初に労働者と上司との話し合いで目標を設定し、年度末にその達成度を相互に評価し、合意の上で賃金額を決定するプロセスをたどります。

年俸賃金は、前年度の成果の評価を基準としつつも、当該年度の労働の対価を意味するのであるから、欠勤や中途退職は賃金請求権の発生に影響します。

労働者が成果を挙げられず、賃金を減額される場合でも、一定の下限額を保障することが必要と考えられます

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