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3585：チバＱ：2017/11/06(月) 17:13:02: https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20171106-00195898-toyo-bus_all
パワハラで幹部降格、混迷深まる三越伊勢丹
11/6(月) 6:00配信東洋経済オンライン
パワハラで幹部降格、混迷深まる三越伊勢丹
日本一の売上高を誇る伊勢丹新宿本店。だが、その潜在能力を生かしきれていない（編集部撮影）
　9月下旬、三越伊勢丹ホールディングス(HD)で発表された人事が社内に衝撃を与えた。数人の部長が同時に役職のない部付きになったり、関連会社への出向になったりしたためだ。

　部長級以上の幹部人事は春に行われるのが通例。しかも今回は事実上の降格人事であり、異例中の異例だ。

■人事部長が子会社に出向

　中でも注目されたのが、岩品浩通・人事部長。岩品氏は10月から、テナント管理や店舗内装などを手掛ける子会社への出向になった。

　岩品氏は旧伊勢丹入社以来、人事畑を歩んだ。「社員全員の顔と名前が一致する」といわれるほど、熱心な仕事ぶりで知られる。これまで三越伊勢丹が進めてきた構造改革の中心メンバーの一人だった。

　そんな人物がなぜ要職を離れたのか。きっかけは、4月にできた「サポートチーム」。基幹3店(伊勢丹新宿本店、三越銀座店、三越日本橋本店)の販売応援の名目で立ち上げられた。ただ、指名された30～50代の五十数人は、東京・日本橋にあるビルの一室に集められ、十分な仕事が与えられないまま。事実上の余剰人員対策だった。

　岩品氏はそのサポートチームの運用の中で、不適切な発言があったとされる。その発言が上層部へ告発されたのだ。同チームは今秋までに解散。課題だった余剰人員対策は何も進まず、岩品氏だけが責任を取った。後任の人事部長には初めて旧三越出身者が就いた。

　ほかの幹部の異動理由は、いわゆるパワーハラスメントだ。もともと旧伊勢丹は業界きっての“体育会系”だったが、ここにきて三越伊勢丹でパワハラ問題が表面化している。

　大西洋・前社長の電撃解任を受けて今年4月に就任した杉江俊彦社長は、「日本一働きやすい会社」を標榜。7月にはグループ共通のホットラインも開設し、パワハラ撲滅に力を入れてきた。そうした取り組みが、異例の幹部人事につながったともいえる。

　だが、その反動として社内には「何も言わない、事なかれ主義が蔓延している」(現役社員)。サポートチームの一件以降、特にその傾向が強くなっているという。「上司が物を言えず、“逆パワハラ”すらある。かつての伊勢丹には言いたいことを言える雰囲気があったが、もはや過去の話だ」(同)。

■チグハグさが目立つ改革

　三越伊勢丹HDは11月7日、2018年3月期の中間決算と合わせ、中期経営計画を発表する。杉江社長は5月に計画の方向性だけを示しており、具体的な数値目標は中間決算時に発表する、と会見や株主総会で“公約”していた。

　杉江社長が示した方向性は「シュリンク＆グロー」。大西時代の「負の遺産」を整理し、次の成長につなげる。今期は一度縮こまり、その後利益のV字回復を果たすシナリオだ。

　しかし改革にはチグハグさが目立つ。店舗面では、地方5～6店で抜本策が必要といわれる。そのうち伊勢丹松戸店については、地元との約1年にわたる交渉の末、早ければ来春に閉鎖する方針だが、それ以外の具体策が見えない。

　もう一つの柱である人件費削減策について杉江社長は5月、希望退職は募らず、既存の早期退職制度である「ネクストキャリア制度」の拡充によって対応すると公言していた。

　10月、ようやく労働組合に提示された新制度は、まさに大盤振る舞いだ。医薬品メーカーの事例をベンチマークにして作られ、48～54歳で退職金が大幅に積み増しされた。たとえば50歳の部長職では、これまで2700万円だった退職金が、5000万円に急増する。

　新制度は「要員数の多いバブル入社組を狙い撃ちにした」(関係者)。制度は少なくとも3年間継続、春と秋の年2回募集する。その一方で、全体の人件費を抑制するため、来春以降、業績連動型賞与などの給与体系を大幅に見直す予定だ。

　別の関係者は「これほど積み増ししたら、社員が働かなくなる。それを1年ではなく、数年にわたり続けるとは」と絶句する。