労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

910：とはずがたり：2015/06/10(水) 08:44:31: >>909-910
ここでよくある失敗は、「何かあれば、相談してこい」というケースだ。実は、そう言われても、この段階では、明確・具体的に課題があるというほどでもないことが多い。新人は先輩社員からどう思われるかの評価が気になっており、なかなか気軽に相談できないものだ。そもそも、「気軽に相談できるタイプ」だったら、こうした問題は生じない。

さらにはこんなケースもある。先輩がこぞってアドバイスをする。「こうしたほうがいい、これもやったほうがいい……」と各人は「よかれ」と思ってアドバイスするのだが、これが結果として本人の「逃げ道」をふさいでしまうのだ。追い込まれた本人は、自分はこの会社ではやっていけないんじゃないか、と思い詰め、退職になる。

筆者の経験で行くと、上述のように、このタイプの新人は見かけ上は平静を装っているのだが、周りに相談できずに抱え込んでしまうのだ。「一線」を超える前に、上司から声をかけ、早めに悩みを汲んであげることが必要だ。

最後に、意外と増えてきている「自信満々プライド」タイプの新人だ。上司にも議論を挑んでくるタイプである。一部の人は「意識高い系」というくくりでもいいかもしれない。

この種のタイプは基本的には地頭はいいのだが、ともすると、上から目線だと思われがち。実際に最初から少しエラそうに振る舞い、「うちの部の○○先輩はちょっと視野が狭い」「この環境では学ぶことは少ない」など、どこかで自分勝手な評価をしていることも往々にしてある。

「意識高い系」には真正面から対峙せよ

こうした場合、上司が失敗するパターンは、議論に対峙しないこと。新人本人は、自分にプライドがあるし、主張にも自信がある。だからこそ、質問には正面から向き合い、議論をしてあげないと、一気に新人の無駄なフラストレーションがたまる。

逆に言えば、成功するためのポイントは、本人が意識高い系で実際以上にできると思っている「自信過剰型」なので、うまく「失敗の経験」をさせながら、自分の実力を思い知ってもらうことだ。

本人と同じ土俵に降りて、圧倒的な差を見せつける上司もいる。さらにツワモノになると、あえて仕事を任せて、顧客からクレームが入るまでやらせて、失敗を明確に気づかせるケースもある。

「社会人になるとね、謙虚さや素直さが大事なんだよ」。先輩社員がこのことを新人にやさしく言うだけでは伝わらない。このタイプの新人なら、本人に自発的に気づかせるプロセスを踏むことが非常に大切になる。

?いろいろ書いてきたが、会社側や先輩社員にお伝えしたいのは、何もすべて新人に迎合しろということではないということだ。どちらかと言うと、むしろ新人という相手に応じた、「対応のパターン」の引き出しを増やしていただきたい、ということだ。

最後に、新人の社員へもひとこと。先輩方は、あなたが思っている以上に、あなたのことを考えている。3カ月でやめるのは、あまりにも早い。