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2555：OS５：2024/12/02(月) 19:44:31: 　◇「確かな見返り」で転勤に付加価値を

　そもそもなぜ日本企業では転勤制度が根付いたのか。ニッセイ基礎研究所の河岸秀叔研究員は、職務や勤務地を定めず新卒を一括採用する、日本の「メンバーシップ型雇用」との関連を指摘。「人材育成としていろいろな部署で社員に経験を積ませたり、事業上の都合から空いたポストに人材を配置したりすることが企業にとって一般的で、こうしたやり方を進めるためには転勤は必要な仕組みだった」と説明する。

　河岸研究員によると、転勤制度は夫婦のどちらかが働き、家族帯同での赴任が当たり前だった時代に設計されたもので、現代の家族の形には合わなくなってきた。「共働きをしながら育児や親の介護をする家庭が増え、転勤が家族に与える負担が以前よりも増している」という。

　日本の転勤制度はどう変わっていくべきなのか。先に紹介したパーソル総合研究所の砂川和泉研究員は、「昔は、将来の昇進や自分の成長につながるという期待が転勤を受け入れるモチベーションになっていたが、今はこうした不確実なメリットは転勤受諾につながりにくい」と分析。十分な金銭的手当や本人がやりたい仕事内容への変更といった「確かな見返り」を用意し、転勤の負担感を軽減させる対応が求められるという。

　時代に合った働き方として、砂川研究員はフルリモート勤務への移行や、一時的な「転勤なしコース」の設定などを提案する。フルリモート勤務については、「人と会わない働き方は個人の好みも分かれる上、社内の人間関係構築がうまくいかなくなるケースもあるため、企業側のフォローが不可欠だ」と強調。転勤なしコースを導入する場合は待遇面の配慮が重要とし、「転勤なしの社員の給与を下げた場合、やる気の低下につながることが分かってきた。むしろ転勤受諾者に手当を上乗せして、モチベーションを維持してもらう対応が有効でしょう」とアドバイスした。

　この記事は、時事通信社とYahoo!ニュースの共同連携企画です。

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