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「整理解雇」「希望退職」「早期退職」は何が違う　自民総裁選争点の解雇規制議論で混同も
9/20(金) 16:25配信

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産経新聞
解雇規制に関して混同されやすい用語

自民党総裁選（27日投開票）では、労働者に対する「解雇規制」の見直しが争点になっている。候補者同士の論戦を多くの人が視聴する中、論点となっている企業の経営不振を理由に実施される「整理解雇」の趣旨が理解されず、「希望退職」や「早期退職」と混同されるケースもあるようだ。

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■整理解雇は一方的都合

「整理解雇」とは、従業員本人の意思とは関係なく、経営不振を理由とした会社の都合による〝一方的な労働契約の解除〟を行うことだ。能力不足や病気などによる就業不能を理由に従業員を解雇する普通解雇と同様、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」という労働契約法16条の解雇規制が適用される。

そのため、整理解雇では、①人員削減の必要性があるか②解雇回避の努力を尽くしたか③解雇者の人選に合理性があるか④労働者側と誠実に協議したか―という「整理解雇の4要件」が課され、解雇が認められるには、いずれの要件も満たす必要がある。

ちなみに、今回の自民党総裁選に出馬した小泉進次郎元環境相が訴える解雇規制の見直しでは、この4要件の１つ「解雇回避の努力」において、大企業に対してリスキリング（学び直し）や再就職支援を新たに加えるよう求めている。それにより、大企業に偏在する人材を中小企業やスタートアップに転職しやすくする狙いがあるという。

■希望退職は労使の双方合意

整理解雇に対して「希望退職」は、同様に会社の都合で実施されるものの、〝従業員本人と会社双方の合意に基づいて雇用契約を終了〟することで、従業員の意思が考慮される点が大きな違いだ。人員削減のために優遇した条件を提示して退職希望者を募る制度で、整理解雇の前段階で実施されるのが一般的。退職の強要ではなく、提示された条件を見て従業員の意思で退職するか働き続けるかを判断できる。

前述した「整理解雇の4要件」の1つである「解雇回避の努力」には、希望退職も含まれる。例えば、大阪地裁での平成10年1月5日判決（興和株式会社事件）では、希望退職者を募集せずに実施した整理解雇を不当解雇と判断されており、「希望退職者の募集が会社の尽くすべき解雇回避努力義務の1つ」だと示された。

また、希望退職の場合も整理解雇と同じく会社都合による退職扱いになるため、雇用保険の失業手当（給付）を受給資格者に決定してから7日の待期期間が過ぎれば受給でき、基本的には勤務期間に応じて90～330日の範囲で失業手当が支給される。

■希望退職は一時的募集

さらに、希望退職と混同されやすいのが「早期退職」だ。時期を限定して一時的に退職者を募集する希望退職と異なり、〝恒常的〟に従業員が退職に応募できる制度で、会社の福利厚生の一環として設けられているケースが多い。希望退職と同様に、一般的に応募者には退職金の割り増しや再就職支援などの優遇措置が用意されている。

優遇措置を受ける代わりに自主的に退職する制度のため、会社都合退職ではなく、原則「自己都合退職」となることも希望退職との違いだ。自己都合による退職では、失業手当を受け取るまでに２カ月間の給付制限が設けられる。給付日数も最大150日までと、会社都合で退職した場合の半分以下となる。