労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

2396：とはずがたり：2022/04/02(土) 22:40:24: この判決，日本の労働法の枠組みの中でも外資っぽい雇用慣行を模索出来る可能性(最低の前提条件？)が示されたとも云えるのか？まあ国際慣行なんかではなくその国に併せた最低限労働契約や就業規則なんかの整備は必要であるのは当然だろうけど。

「外資系は違う」退ける　　　　焦点２０２２「バークレイズ証券解雇無効判決」
https://www.47news.jp/7461818.html?fbclid=IwAR0CqddLcbMDp2xlDMFDaNrZIQyKKwpzSDhngqvG9jY16qBEVUZUaZppQEI
共同通信編集委員兼論説委員　竹田昌弘

　東京地裁は昨年１２月１３日の判決で、世界的金融グループに属するバークレイズ証券（東京）による男性元幹部社員の解雇を無効とし、未払い賃金の支払いを命じた。同社の「日本の企業と外資系の雇用慣行の違いを考慮すべきだ」との主張を退け、日本の判例に基づいて判断した判決を読み解く。同社は判決を不服として控訴している。
六本木ヒルズ

　▽「解雇無効なら国際企業が撤退」

　判決によると、男性は別の外資系の証券会社などを経て、２００６年にバークレイズ証券に入社した。当初はディレクターで、１２年に従業員の職位として最上位のマネージングディレクター（ＭＤ）に昇進。１６年には、金融機関の協調融資などを担当するシンジケーション本部長に就いた。

　ところが、男性は１７年１１月以降、グループ全体の業績が低迷し、同本部の収益も振るわないなどとして退職を促された。応じないと、労働者に責任のない整理解雇に当たる就業規則の「会社の運営上やむを得ない事由」などに該当するとして、１８年６月に解雇された。

　解雇当時、男性の賃金は年４２００万円。１２～１６年には１７４９万～２９７０万円の賞与も支給され、ＭＤ昇進後の６年間の報酬は３億７千万円を超えていた。

　男性は提訴し、訴訟では、労働契約法が「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、権利を乱用したものとして無効」と規定しているので、これに該当するかどうかが争点となった。

　また整理解雇の場合には、①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性―などの要素を考慮する「判断の枠組み」も判例で確立している。

　同社は▽日本企業のような終身雇用や長期雇用を想定していない▽ポジションごとに人材を採用し、一方的な配転はしない▽転職を繰り返して高額な報酬を得るが、会社に貢献できなくなると退職を求められるのは外資系金融機関で働く者の常識▽日本の判例で男性の解雇が無効とされれば、国際企業は日本から撤退する―などと主張した。

　▽「整合する契約、規則で対処できる」

　これに対し、東京地裁の三木素子裁判長は「判断の枠組み」を否定する理由はないとして各要素を検討。①は、１６～１８年にグループの従業員や賞与総額、役員報酬は増え、シンジケーション本部も１６～１７年は前年を超える収益を上げていたなどの理由から認めなかった。
バークレイズ訴訟

　②も配置転換の検討が３部門だけで、降格や賃金減額を検討していないことから、③も他の従業員に希望退職を募ったり配置転換を命じたりせず、解雇対象者の選択に合理的基準があったとは認め難いことなどから、どちらも否定した。

　同社は就業規則の別の条項に基づき、勤務成績・態度も解雇の理由と主張したが、三木裁判長は「勤務評価書で勤務成績・態度の不良は指摘されておらず、一貫して賞与が支給されていた」などとして、解雇理由と認定しなかった。

　さらに「男性はディレクターで採用され、ＭＤに昇進した。ポジションで採用されていない。男性と会社との労働契約では、果たすべき職責や期待される評価などに関する合意があった証拠もない」と指摘。同社が言うような外資系の雇用慣行が男性に適用されていたことにも疑問を呈し、解雇は客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当とは認められず、無効と結論づけた。