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労働運動

2261：チバQ：2021/04/19(月) 18:32:07: 　◇定年後再雇用のルール

　定年後の再雇用について考えます。まず再雇用に関する法律を確認します。

　高年齢者雇用安定法は、会社が定年を設ける場合、60歳を下回ってはならないと定めています。そして、定年の引き上げ▽定年の廃止▽65歳までの継続雇用制度の導入――のいずれかの方法で65歳までの雇用確保措置を講じることを義務づけています。

　さらに2021年4月施行の改正法で、65歳から70歳までの就業確保措置を講じることが努力義務となりました。65歳以上は雇用確保措置ではなく「就業確保措置」で、業務委託契約や会社が取り組む社会貢献事業などでの就業も含まれるのが特徴です。

　また同月から、改正パートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用となりました。これは「日本版同一労働同一賃金」で、有期雇用や短時間勤務の従業員と正社員との待遇格差を是正するよう会社に求めています。

　一般的に、定年後再雇用の従業員は、有期契約となるケースが多く、その場合はパート・有期雇用労働法が適用になります。現役社員と職責や職務の内容、異動の範囲などがまったく同じ場合は同じ待遇（均等待遇）を、異なる場合は違いに応じた待遇（均衡待遇）をする必要があります。

　◇厳しい労働条件は避ける

　会社はこれらの法改正を踏まえ、再雇用する従業員の労働条件を慎重に決める必要があります。労働条件の設定は、会社側に裁量がありますが、その労働条件があまりに過酷で、再雇用の対象者の多くが継続勤務を諦めざるを得ないような場合は、高年齢者雇用安定法の趣旨に反すると判断される可能性があります。

　また、定年前とほとんど同じ職責や職務内容であるにもかかわらず、給料だけを大幅に減額した場合は、パートタイム・有期雇用労働法に違反する可能性もあります。近年、そうした待遇を不服とした労働者への損害賠償の支払いを認めた裁判例がいくつかあります。

　会社は定年前の再雇用の対象者と話し合いの機会を設け、再雇用の労働条件を提示するだけでなく、決めた経緯まで丁寧に説明する必要があります。従業員の事情もしっかりと理解し、互いが合意の上で継続雇用をしていく環境を整えていくことが求められます。

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