労働運動 - 1114776863 - したらば掲示板

1：とはずがたり：2005/04/29(金) 21:14:23: 連合…民主党系
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/
全労連…共産党系
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全労協…新社会党系
http://www.zenrokyo.org/
大原社会問題研究所
http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/
戦後の労働組合の歴史
http://homepage3.nifty.com/54321/roudouundoushi.html
1297：とはずがたり：2016/11/16(水) 11:10:38: 入社後も想定した｢内定者フォロー｣の実態あの映画会社とソフト会社はここまでやる
http://news.goo.ne.jp/article/toyokeizai/bizskills/toyokeizai-145108.html
11月15日 06:00東洋経済オンライン

内々定や内定が決まってから入社までの時間をどう生かすかは、採用する企業側にとっても、内定が決まった学生にとっても課題のひとつだろう。

今の採用スケジュールであれば、6月に内々定が出れば、入社までは10カ月近くあることになる。当然、学生たちにとっては卒業論文や修士論文など学業を優先させることになるが、間が空きすぎて不安になる学生も多いという。

企業の8割が内定者向け懇親会を実施
そんな中、内定者向けの「内定者フォロー」が重要視されている。入社まで時間があることから、学生が不安にならないように企業側が内定者向けに行う、さまざまな取り組みを指す。その多くが内定者を集めた懇親会で企業の8割が実施しているという。定期的に内定者を集めて、先輩社員や人事担当者が会社の事業や職場の状況を説明し、昼食会や夕食会を行うケースが多い。社員や内定者とのコミュニケーションを図ることで、少しでも会社の雰囲気に馴染んでもらうのが主目的だ。

さらに最近では、「内定者囲い込み」という目的もある。学生に有利な売り手市場が長く続いており、複数の会社から内定を得る学生が多くなっている。企業にとってはそうした複数内定者が自社に決めてもらえるよう、内定者フォローの機会を使って最後の説得を試みるケースもある。当然、学生たちの間にも、懇親会を最終的に就職先決める場として位置づけている人は多い。

内定者フォローの実態については、「企業と学生の攻防､『内定者フォロー』の実態」（10月17日配信）で述べてある通りだが、ここではさまざまな内定者向けの取り組みを模索する企業を取り上げたい。

歌舞伎を興行し、映画業界大手の一角でもある松竹。創業120年を超える老舗企業だ。同社は毎年10名前後を新卒で採用し、今年（2017年4月入社）は14名の採用を予定、すでに内定も出している。

松竹では内定者へのフォローとして、1?2カ月に1度、内定者同士や現場の社員と会う場を設けたりしている。さらに人事部の若手社員をメンターに据え、1人のメンターが数名の内定者を担当し、入社までの細かいフォローも行う。

映画、演劇と多くのコンテンツを持つ松竹ならでは取り組みとして、入社までに自社のコンテンツを見てもらったり、実際にイベント等に参加してもらい社員がどんな仕事をしているのか見てもらう機会も作っているという。12月以降はビジネスマナーやエクセルの使い方など、実務に即した研修もおこない、少しずつ仕事に対するイメージを植え付けていく。

さらに松竹が内定者フォローで特徴的なのは、人事が内定者に採用した理由を詳しく伝えている点だ。

内定した理由を深掘りして伝える
「なぜこの会社に採用してもらったのかわからず不安という声があった。そこで内定理由を深掘りして伝えている」（松竹人事部人材開発課の武藤寛征氏）。

たとえば、理系の学部などエンターテインメント事業と関連ない学科を専攻している学生の場合、「なぜこの会社に採用されたのか」と不安に思うケースが少なくない。そこで、会社がなぜ内定を出したのかという理由を、内定を出した後に細かく説明をしているという。

さらに、WEBテストの結果など客観的なデータを見せて本人の強みや弱みをどう評価しているかを指摘し、会社として期待している部分や入社までに強化してもらいたい点などを伝えている。10月の内定式のときにも簡単に内定理由を添えて内定証書を渡す徹底ぶりだ。
1298：とはずがたり：2016/11/16(水) 11:11:00: >>1297-1298
「会社を選ぶ理由に人間関係の環境の良さを求める学生は多い。そんな中、採用理由をきっちり説明することは、信頼関係を築く上でも有効」（武藤氏）と語る。

ERP（統合基幹業務システム）ソフト開発大手のワークスアプリケーションズは、毎年、数百人規模で採用する企業だ。今年も国内だけで900名以上もの人を採用しており、2017年も同規模の人数を採用する予定だ。

ワークスアプリケーションズはインターンシップの取り組みで高い評価を得ている。ビジネスの難題を分析し、その問題の解決に繋がる新製品の企画や、製品開発のプレゼンテーションに挑む本格的なもので、11月公開の映画『インターン!』では、実際のインターンシップ先として登場した。このインターンシップで優秀と認められると、大学卒業後3年以内にいつでも入社ができる「入社パス」を付与する制度があることでも知られる。

内定者に対する取り組みも先進的だ。入社前に能力を向上させる内定者向けの取り組みをこれまでもしていたが、「入社までの間に何もさせないのはもったいない。この会社がなぜいいかを感じられる仕組みを作りたかった」（ワークスアプリケーションズ・リクルーティングディビジョンの夏目通伸マネージャー）と、提案・解決型のソフト開発を手掛ける同社らしい自ら企画を考えて、実際に立ち上げていくというプログラムを今年から本格的に開始した。

対象は内定者の中でもインターンシップで得た「入社パス」を行使して2017年4月に入社を決めた学生。強制参加ではないが、自分が面白いと思った企画を持ち込み、賛同する内定者たちと実現に向けて活動をしていく。人事担当者がやりたい環境を用意するなど最大限サーポートをするが、主役はあくまでも入社を決めた学生たち。約50人が参加し、いくつかの企画の中から「就活日記プロジェクト」や「シンガポール支社の視察」など13のプロジェクトが立ち上げ、2017年2月までに活動の成果を出していく。

実際の仕事さながらのプロジェクト
そのプロジェクトのひとつ「カンパニーフォーラムプロジェクト」は、会社が開催するビジネスカンファレンスの1セッションを自ら企画・運営するもの。9月には「HATENK王決定戦」という破天荒な学生を選ぶ企画を開催した。その企画の立ち上げから、挑戦者となる学生の募集、進行や実際の運営、聴講対象となるビジネスパーソンの集客すべてを彼らの手で成し遂げた。

プロジェクトの発起人である宮嵜麻子さんは「企業の人事の方に来てもらいたかったので、趣旨を伝えるためのスクリプトや問答集をつくり、さらに興味の度合いで説明の仕方を変えて集客をした」と、実際の仕事でも十分に通用する手腕で会を成功に導いたという。学生の募集やスケジュール管理を担当した伊藤聡士さんは、「働いたことはないが、仕事ってこうやるのかという体験ができた」と手応えを感じとっていた。

プロジェクトを進める課程では、PDCA（計画・実行・評価・修正）サイクルといった手法も取り入れ、フィードバックを繰り返しながら、業務の問題点や課題を気付かせるようにしている。

「まず採用方針があって、その人たちにどんな力を発揮してもらいたいかを逆算して考えれば、内定者にどんなことをすればよいかは自ずと見えてくる」と、夏目氏。こうしたプロジェクトを通じて、4月からでも職場で十分活躍できる人材を育成していくことが目標だ。

確かに懇親会などは、コミュニケーションツールとして学生、企業双方に効果が期待できるもの。内定者たちがより高いモチベーションで4月から仕事ができるよう、内定者フォローの在り方を模索するのもひとつの手かもしれない。