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1158：とはずがたり：2016/07/19(火) 19:26:59: >ところが本人にはその自覚がなく、自分の１０年後の姿を、今の５０代半ばの「ぎりぎり逃げ切り世代」を見てイメージしています。あまりに楽観的、と言わざるをえません。

>外資系企業で長年生き延びている人は、じつはパフォーマンスが高いタイプより、担当業務の専門性を引き継ぎ不可能なレベルにまで引き上げているタイプだというのも示唆的です

出世コース外れた大量採用のバブル社員　定年まで生き残るにはどうすればいいか (1/6ページ)
2016.6.26 17:10 Tweet
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/160626/ecd1606261710001-n1.htm

　出世コースは外れてしまったけれどまだまだ働いて稼がなくては－－。リストラの脅威をしのぎながら今いる会社でどうにか生き延びる道はあるのか。

　ぶら下がり社員というと、あまり会社に貢献しないのに社員としての待遇には固執するといった、あまりよくない印象を受けるかもしれません。大半のビジネスパーソンは、「自分はぶら下がったりしていないぞ」という気概をもっておられることでしょう。

　ところが、経営側に「仕事に比して給料が高い」と見なされる社員は、働く側の想像以上に多いのが現実です。ポスト不足などの理由で、年齢は高いが肩書と手当だけ管理職相当という「部下なし管理職」はその典型といえます。とりわけ危機的なのは、１９８０～９０年代のバブル時代に大量採用された、今の４０代後半の世代です。

　企業はリストラを行うとき、自社の人材を３つのグループに分けます。幹部候補の「期待人材」、平均的な能力・仕事ぶりの「標準人材」、パフォーマンスが低く、他職種・他社への配置転換が望ましい「転進人材」。業績が悪化したり、他社に買収されたときにまっ先に退職勧告を受けるのは転進人材ですが、企業が人件費抑制をますます重視するようになった昨今では、とくにローパフォーマンスとはいえない標準人材も、人員削減の対象になってしまいます。

　４０代後半社員の９割ぐらいは、経営側から「年齢と給料が高めの標準人材」と評価されているでしょう。この世代は社内での人数が多いうえ、能力的には、狭き門をくぐり抜けてきた優秀な就職氷河期世代の猛追を受けています。もし事業環境が大きく変化すれば、いつクビを切られてもおかしくないグループに属しているのです。

　ところが本人にはその自覚がなく、自分の１０年後の姿を、今の５０代半ばの「ぎりぎり逃げ切り世代」を見てイメージしています。あまりに楽観的、と言わざるをえません。

　部下なし管理職を含め、出世コースから外れた４０代後半の多数派会社員が、定年まで社内で生き残るにはどうすればいいのか。大きく分けて、道は３つあります。まず、マネジメントで貢献できない分、現場で高いパフォーマンスを発揮し続ける「業績５割増しコース」。余人をもって代えがたい業務で会社に貢献する「特任業務コース」。そして、正管理職を巧みにフォローする「サポート役コース」です。

　「業績５割増しコース」は、基本的には現場の一プレーヤーとして、管理職未満の一般社員とは一線を画す実績を挙げ続ける道です。たとえば営業部門なら、一般社員の１．５倍ぐらいの数字を出し続けることが一つの目安になるでしょう。

開発部門やバックオフィス部門なら、高い専門性を武器にすることもできます。人事や経理、法務といった、担当分野についての専門的知識やスキルを、「あの人が一番詳しい」「社内の生き字引」と言われるレベルまで高め、かつ常に更新し続けることが大前提です。いずれも、マネジメントには不向きでも、担当業務に関しては課内・部内でナンバーワンになれる自信がある方向けのコースといえます。

　それほどでも……という向きには、他の社員との競争を避けつつオンリーワンの座を確保する「特任業務コース」があります。

　部下なし管理職にはしばしば、「組織化するほどではないが、課長相当の担当をつけたい業務」が回ってきます。特定の得意先やニッチな業務分野に特化した仕事で、直上の課長でなく、その上の部長から直々に任命されるケースもよくあります。