国際経済学 - 1060165061 - したらば掲示板

141：片言丸 </b><font color=#FF0000>（/3J5SzQQ）</font><b>：2005/04/02(土) 16:07:47: 【中国】日本企業が中国人の意欲と能力を引き出す難しさ
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050401-00000007-scn-int
なぜ人材マネジメントが問題なのか－田浦里香（NRI）

　様々なリスク要因を抱えながらも急成長を続ける中国は、ここ数年、世界の企業を魅了しつづけており、日本からも多数の企業が中国へ進出しビジネスを拡大・進化させている。しかし無限の可能性を秘めた国に進出した筈なのに、苦戦している企業が少なくない。それは、世界各国の企業が入り乱れてのし烈な競争、廉価な模造品で対抗してくる現地企業との闘い、売掛金回収問題など中国固有の商慣行、政策や法制度への対応の難しさ等、様々なハードルが立ちはだかっているためである。これらの困難を乗り越えて中国市場で勝つためには、現地の政治・経済・社会・文化に通じ、人々の気質を肌で知っている中国人の人材に大いに活躍してもらわなければならない。

　例えば商品開発の場合、マーケティング等の専門スキルが同程度のレベルならば、外国人より中国人のほうが、中国の消費者の嗜好をより的確に掴んだ商品を考案することができるだろう。購買や販売についても、中国人のほうが、取引先を相手により上首尾に交渉を進めるための勘所や術を持っているに違いない。また企業内においても、中国人の心や気質を理解できる中国人が組織を運営したほうが、真のリーダーシップを発揮できるはずである。

　このように中国人の意欲と能力を最大限に引き出し、中国である程度自律的な事業運営・組織運営ができる体制を実現すべきだということは、大半の外資系企業が認識している。しかし日本企業の場合、欧米企業に比べると、頭では分かっていても、なかなか実践できない。これが、日本企業が中国ビジネスで突破口を見出せないことの大きな要因の一つとなっていると思われる。

　なぜ日本企業にはそれが出来ないのか。日本企業の方々とのお付き合いの中で私が感じているポイントは次の三点である。第一に、中国でビジネスを展開するに当たり、日本で培った事業展開のノウハウや組織運営の手法を持ち込もうとしている。そのこと自体は欧米企業も同じだが、欧米企業の場合はそれらが徹底して形式知化されているため、マニュアルを通じて中国人社員に移管できるという点が決定的に異なる。日本企業の持つノウハウには暗黙知として蓄積されている場合が少なくなく、それが強みでもあるのだが、他方でOJTによる教育は時間がかかるため人材育成のスピードが需要に追いつかないという欠点がある。任せられる人材がなかなか育たないので、責任ある仕事は日本人駐在員がカバーしてしまい、その結果、中国人社員が成長する機会がますます失われる、という悪循環に陥っている。

　第二は、日本的雇用の発想をなかなか捨てきれないことである。そのことを問題視し、中国人の気質にあった人材マネジメントが必要だという指摘は以前からある。しかし組織を運営している日本人駐在員自身、日本的雇用の考え方が骨身に染み付いている上に、最近日本ではいわゆる成果主義を見直す動きがある中で、発想を転換するのは容易ではない。

　第三に、中国である程度自律した事業運営・組織運営を確立するのだという、中長期的な視野に立ったプランがない。経営の現地化が必要だとは広く言われているものの、その具体的な姿、実現するまでのプロセスを描いている企業は少ない。おそらく地理的に近く、重要性が高まる一方の中国は日本本社にとって大きな関心事であるため、経営の現地化は現実味を帯びたテーマとして認識されにくいのだろう。そのため、現地人材の育成や登用についても、長期的な視点からの取り組みが進まない。

　このように、中国人の意欲と能力を最大限に活用した経営を実現するためには、依然として困難が多い。次回からは日系企業の人材マネジメント問題について、いくつかの視点からより具体的に考えていく。（執筆者：野村総合研究所・田浦里香）
（サーチナ・中国情報局） - 4月1日15時41分更新