意見・資料まとめ - 1399005451

1：なたりー：2014/05/02(金) 13:37:31: あ
2：食塩結晶：2014/05/02(金) 13:44:52: やっとはいれた
3：あれく：2014/05/02(金) 13:45:19: おつかれ
4：らっしー：2014/05/02(金) 13:46:34: よろしく二キーｗｗｗｗｗ
5：食塩結晶：2014/05/02(金) 13:47:40: ・大学教授には残業の概念はない（裁量労働）
6：名無しさん：2014/05/02(金) 13:49:17: http://allabout.co.jp/gm/gc/379559/
http://www.jil.go.jp/rodoqa/02_chingin/02-Q02.html
年棒制についてー
7：su：2014/05/02(金) 13:53:49: 東工大年収以外と高くない件
8：食塩結晶：2014/05/02(金) 13:54:35: と、いうわけで、ある程度まとめたやつ乗っける

年俸制の利点
　自分の実績が反映されやすい
　自分の技術で報酬を得られるのでやりがいがある
　業績を上げればいつでも賃金の上昇が見込める
　最低支給額が年初に決まるため、1年間の資金計画が立てやすい
　研究職なため、業績は若いうちから上げやすい
　天下りの官僚を蹴落とすことができる

年俸制の欠点
　年棒が低いと、その年のやる気が失せる
　学校が本当の能力・業務状況に見合う年棒にしてくれるかどうか不安
　成果主義を基本にした年俸制は年上の人より給料が高くなる場合があるので職場の空気が悪くなる
　そもそも成果の基準が分かりにくい
　↑研究を他人が正当評価できるか怪しい
9：なたりー：2014/05/02(金) 13:57:54: http://heikinnenshu.jp/komuin/kyoju.html
10：あれく：2014/05/02(金) 14:00:35: http://gendai.ismedia.jp/articles/-/37753
11：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:03:10: http://www.jinjika.jim.titech.ac.jp/kouhyou/kouhyou23.pdf
12：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:07:34: http://blog.goo.ne.jp/la_old_september/e/44c85dec2de45042b37b391196d271f9
何で同じ平成２３年度で給料詳細が違うの？
13：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:16:15: http://next.rikunabi.com/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=000406
14：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:17:16: http://okwave.jp/qa/q1711160.html
15：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:18:00: http://allabout.co.jp/gm/gc/379559/2/
16：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:18:42: http://blog.chase-dream.com/prof_reality/prof_salary
17：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:19:13: http://zeni102.seesaa.net/article/224434526.html
18：らっしー：2014/05/02(金) 14:19:42: 教員「お、給料上がったやんけ！　来年は楽するやで～」

大学「やめてくれよ・・・」
19：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:19:51: http://bizmakoto.jp/bizid/articles/1308/20/news010.html
20：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:20:44: 大学の収入が上がる
↓
給料が上がる
21：らっしー：2014/05/02(金) 14:23:47: まあ、大学の収入が上がってもそれがそのまま給料になるとは限らないよね（ゲス顔）
22：らっしー：2014/05/02(金) 14:39:41: うえーいｗｗｗｗｗ
23：食塩結晶：2014/05/02(金) 14:40:30: 年功序列制における利点欠点を書き込んでください
24：あ：2014/05/02(金) 14:41:00: マターリ光線!!

　 ∧A∧　ｼﾋﾞﾋﾞﾋﾞ
　( ･∀･) /／＿∧∧_
　(つｏ/つ｡ﾏﾀ～ﾘ
　ﾉ∧)∧) ＼￣∨￣∨
（＿)(＿)
25：あ：2014/05/02(金) 14:42:44: http://www.joho.or.jp/wp/wp-content/uploads/downloads/2011/07/p22-235.pdf
26：らっしー：2014/05/02(金) 14:43:13: 年功序列制
欠点：能力や成果が反映されないため若い教員の云々
利点：いちいち決める必要ないんじゃね？
27：あ：2014/05/02(金) 14:44:28: 　　　　_　＿_
　　　／Ｙ　＼
　　／＿へ_＿　＼
　 / ／　　　＼ ∧
　｜｜　　　　　ヽ｜
　｜/ ／三　三＼ |｜
　(ﾘ　ノ･｜｜･ヽ　ﾘ)
　｜　こ｜｜こ　｜
　｜　　人人　　｜
　 ∧　 / ｜ヽ　 /
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　｜　ヽ＿ノ　｜
　｜|　∨><∨　|｜
　｜|　ヽ /　 |｜
　年棒制をとりもろす！
28：あれく：2014/05/02(金) 14:45:28: http://nihonkeizai1.seesaa.net/article/147500546.html
29：あ：2014/05/02(金) 14:45:35: http://okwave.jp/qa/q1711160.html
30：あれく：2014/05/02(金) 14:49:43: http://blogos.com/article/22273/
31：あれく：2014/05/02(金) 15:12:03: ＜年功序列型賃金制度のメリット＞
・多くの賃金を必要とする世代に多くの賃金が支払われるため合理的
・組織への忠誠心を保ちやすい
・組織の和を保ちやすい
・経営者が従業員の勤務成績を細かく調査したり調査させる必要がない
・いずれは管理職について賃金が上がるという期待の元に働いてもらうことができる（ニンジン作戦）

＜年功序列型のデメリット＞
・リスクのある行動に積極的ではない、思い切った施策がでない
・同一企業への勤続年数が重視されるので転職者に不利
・若年層が、成果に見合った報酬を与える企業に転職してしまう
・抜擢人事が行いにくい。抜擢実施をしてしまうと年長者のやる気が保たれないため。
・配置転換が発生するのでスペシャリストが育ちにくい。そのかわりゼネラリストは育つ。
32：あ：2014/05/02(金) 15:13:55: http://business.nikkeibp.co.jp/article/life/20070903/133796/
33：名無しさん：2014/05/02(金) 15:15:30: 年俸制にすると決める側が意図的に上手く給料削減しそう。
34：あ：2014/05/02(金) 15:16:21: http://homepage3.nifty.com/ycukumiai/shiryo/k040328-3.pdf
35：あれく：2014/05/02(金) 15:16:36: http://www.nck-tky.co.jp/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%A7%BF%E5%8B%A2%E3%81%A8%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%90%86%E5%BF%B5/%E3%82%B3%E3%83%A9%E3%83%A0-%E7%95%B0%E8%A6%8B%E3%81%A8%E6%84%8F%E8%A6%8B/%E5%B9%B4%E5%8A%9F%E5%BA%8F%E5%88%97%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%81%AF%E6%82%AA%E3%81%8F%E3%81%AA%E3%81%84/
36：名無しさん：2014/05/02(金) 15:16:43: 年俸制の是非よりも、年俸制か年功序列制かみたいになっちゃうね
37：らっしー：2014/05/02(金) 15:17:44: ごめん名無しは俺
38：食塩結晶：2014/05/02(金) 15:18:38: 連絡先とか書く？
39：らっしー：2014/05/02(金) 15:19:22: もちろんここではまずいけど
40：なたりー：2014/05/02(金) 15:20:39: 年俸制にすると、成果を出してない教授の給料カット→海外とかの実績のある教授とかを雇えるようになる
41：あ：2014/05/02(金) 15:22:53: http://www.asahi-net.or.jp/~hc2t-tnk/professor/agepromote.html
42：あれく：2014/05/02(金) 15:24:03: 年俸制がいいか悪いかについてで探して
43：あれく：2014/05/02(金) 15:25:58: 年俸制を導入する理由としてよく挙げられるのが、
・右肩上がりの成長が見込めない現代、年功序列型の賃金制度よりも、能力主義・成果主義の賃金制度が望ましいと考えている
・従業員のやる気（モラール）や動機付け（モチベーション）の向上に役立つと考えている
・優秀な人材の確保につながると期待できる
45：あれく：2014/05/02(金) 15:29:17: 年俸制の特徴については、以下の通りです。

・業績や将来への期待その他を毎年総合評価して、「1年でいくら」と賃金額を決める。
（定期昇給は原則廃止。諸手当は一部のみ別支給の場合もある。）

・賃金の支払いについては、賃金支払いの原則に従い、年俸額を分割して、月ごとに支払われる。

・賃金体系としては、月給部分（毎月支給）と賞与部分（この部分が毎年増減）に分け、年俸更改時の様々なルール（評価基準やアップダウンの幅等）を設ける。

・全社員を対象にするのではなく、管理職や特定職のみに導入するケースが多い。

これまで、年功制（年をとれば給料が上がる）や職能給（本人の能力に基づく）から、業務給・業績給（仕事の内容・成果に基づく）への転換が言われるようになり、その一形態の年俸制が管理職などに採用されてきました。

しかし最近では、契約社員（準社員、嘱託、非常勤、臨時社員など）など雇用形態の多様化を反映して、一般の従業員へも年俸制が普及しつつあります。

年俸制は通常、目標管理制度とリンクしており、年度当初に労働者と上司との話し合いで目標を設定し、年度末にその達成度を相互に評価し、合意の上で賃金額を決定するプロセスをたどります。

年俸賃金は、前年度の成果の評価を基準としつつも、当該年度の労働の対価を意味するのであるから、欠勤や中途退職は賃金請求権の発生に影響します。

労働者が成果を挙げられず、賃金を減額される場合でも、一定の下限額を保障することが必要と考えられます