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「企業の採用難」というのは本当？
「就職難」だけではない採用の実態
【第34回】 2012年5月24日
徳永英子 [リクルート ワークス研究所 研究員]
「就職が厳しい」「就職氷河期はいつ終わるのか」
このような声が、聞かれない日はない。その一方、企業側からは「採用が厳しい」との声が上がる。
どちらかというと買い手市場であり、企業有利と思われているのだが、実は企業側は採用難であるという現実もあるのだ。
何故か。ワークス研究所では、2011年4月入社者についての、採用計画（予定）数、内定総数（延べ人数）、採用（実績）数や、内定出しの開始および終了時期等についての調査を行った。この調査結果で、採用の厳しさが垣間見られたのだが、その理由について、探っていきたい。
■予定通りにいっていない
「採用」の実態
新卒者を何人採用するかの予定数を「100」とした場合（図表1）、内定をどのくらい出したかを示す内定総数は104.8と、予定数よりも多く内定を出していることがわかり、特に、従業員規模が大きい企業ほど内定を多く出している。また、どれだけ採用したかの採用数は82.6と、100を下回っていることがわかる。
つまり、採用予定より多く内定を出しているにもかかわらず、予定通りに採用できていない実態が明らかとなったのである。
より多くの内定を出しているにもかかわらず、採り切れていない状況の背景には何があるのか。企業から、「応募者の数が少ない」「応募者はある程度いるが、基準に合う者が少ない」などの声が聞かれるが、「内定式後に、辞退を申し出られた」など、内定辞退の問題についての声も決して少なくない。そこで、「内定辞退」がどのような状況になっているか、見てみよう。
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「企業の採用難」というのは本当？
「就職難」だけではない採用の実態
【第34回】 2012年5月24日
徳永英子 [リクルート ワークス研究所 研究員]
■「内定辞退」の実態はいかに
大企業で多い傾向がある
内定辞退者がいたかどうかを聞いたところ、3割以上の企業で内定辞退者がいたと回答した。（図表2）特に、1000人以上企業では、約8割におよんでいる。
たとえ、内定辞退者がいたとしても、採用活動期間内であれば、追加の内定を出すことも可能である。しかし、内定辞退者がいた企業のうち、採用が終了した後に内定辞退者がいたと回答した企業は46.7％と、半数近くにおよんでいるのである。特に、1000人以上企業では、6割以上である。（図表3）
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「企業の採用難」というのは本当？
「就職難」だけではない採用の実態
【第34回】 2012年5月24日
徳永英子 [リクルート ワークス研究所 研究員]
■「内定辞退者あり」すなわち
「採用できていない企業」なのか
では、図表2の調査で「内定辞退者がいた」と答えた企業は、計画通りに採用ができていない企業なのかというと、そういう企業ばかりではない。筆者が行った研究から、この状況を解説しよう。
まず内定辞退者の有無で大きく分類し、図表1で示したように、採用予定数を「100」とした場合の、内定総数および採用数を見てみよう。（図表4）
ここで分かるのは、内定辞退者がいない企業では、内定辞退者がいた企業よりも、予定通りに採用できているということである。内定辞退者がいる企業は、予定に対してより多くの内定を出していながら、採用できていない状況が顕著となっている。
データを注意深く分析すると、「内定辞退者がいた企業」のなかで、企業規模別に、その後の採用活動の継続の正否に大きな差が見られる。
内定辞退者がいた企業のうち、結果的に採用が予定通りできている企業とできていない企業（※）の割合は、できている企業41.2％、できていない企業58.8％と、できていない企業の方が多い。（図表5）とりわけ従業員5〜49人企業では、できていない企業が7割である。
※採用できている企業＝採用予定数に対して、同じかそれ以上を採用している企業
採用できていない企業＝採用予定数に対して、予定数を下回る企業（予定数未満）
予定通り採用できなかった事情については（図表6）、採用の門戸は開けていたものの、結果的に「予定数に満たなかった」が6割強。その一方で、約3割の企業では、「採用をあきらめて途中で止めた」り、中途採用など「他の手段で補った」としている。特に、5〜49人企業では、半数におよんでいるのである。
この背景の一因として、応募者の数が影響していると考えられる。採用基準に合う応募者の数について聞いたところ、「採用できている企業」では、6割以上の企業が「数の面でも十分に集まった」と回答しているが、「できていない企業」では、「数の面でも十分に集まった」のは4割で、約6割が「数は少なかった」と回答している。
採用意欲がありながら、採用をあきらめて中止したり、他で採用したりしているということは、言い替えれば、“採用の座席が失われた”と同義である。
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「企業の採用難」というのは本当？
「就職難」だけではない採用の実態
【第34回】 2012年5月24日
徳永英子 [リクルート ワークス研究所 研究員]
■内定辞退がいると
採用活動期間は長くなる？
内定辞退者がいたため、採用数を満たすべく採用活動を続けた企業のなかで、「採用の門戸を開けていた企業が、結果的に予定数に満たなかった」ということは、採用期間が長くなっている可能性も考えられる。
そこで、「採用期間」を内定出しの開始から終了までの期間として、見てみよう。
内定出しの開始から終了までの1社当たりの期間の平均は、採用できている企業で2.77カ月、「できていない企業」は2.15カ月と、「できている企業」の方が長いのだが、最も長い期間採用活動を行なった企業は、できていない企業であった。
また、従業員規模別に見ると、1000人未満企業では、「できていない企業」の方が短いのだが、これは、途中であきらめたり、他の手段で補ったりしていることからだろう。
一方1000人以上企業では、「できている企業」は3.45ヵ月に対して、「できていない企業」は3.54ヵ月と、「できていない企業」の方が長くなっている。
以上のことからまとめると、内定辞退者の有無により、
○内定辞退者がいない企業では、採用予定通りに内定を出し、採用できている。
○内定辞退者がいた企業では、採用予定よりも多くの内定を出しているにもかかわらず、予定通りに採用できている。
内定辞退者がいた企業でも、
○採用できている企業では、採用基準に合う応募者が数の面でも十分に集まっている。
○採用できていない企業では、採用基準に合う応募者がいたとしても、数が少ない。従業員規模が大きい企業ほど、採用できるまで採用を行っているため、期間が長くなっている可能性もあるが、規模が小さい企業ほど、採用を途中であきらめたり、他で補充したりとしているため、期間は短くなっている。
企業において「内定辞退問題」が決して小さなことではなく、採用に影響を与える一因でもあることをご理解いただけたのではないだろうか。しかし、「内定辞退をすることが悪い」ということを、言いたいのではないこともご理解いただきたい。
学生の就職活動は、「有名≒知っている企業≒大手企業」から活動をし始め、中小企業へと目を向けるといった、時期とともに幅を広げる構図が想像される。企業の採用活動の開始が、緩やかに大手企業から始まるので、上記のような構図になると思われる。
就業経験がない学生にとっては、大手企業よりも知名度の低い中小企業について知るには、ある程度の時間を要するだろう。学生には、少しでも多くの人たちに相談などをして、様々な企業を知って欲しい。時間の余裕が比較的ある時期に、色々な人、たとえば先輩やOB・OGから話を聞いたり、もちろん家族に相談したりしても良いだろう。
また、インターンシップを活用するのも良いと思うが、これは学生側から働きかけるのは難しい面もあろう。企業側に検討をお願いしたいのは、中小企業を含めて、比較的長めなインターンシップを実施してはどうだろうか。企業を認知してもらえる機会や企業理解を高めることができる場になり得るなど、プラス面も多いはずである。また、学生においては、キャリア教育の観点でプラスとなろう。
本連載第33回の「大卒求人倍率でみる2013年卒の就職動向 」の中で、就職を希望する学生が、中堅企業へ目を向けていることを書いているが、学生には規模にとらわれず、本質的な企業研究を行い、就職活動を行っていただきたいと願う。
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