Tohazugatali Economic Review - 1046080617

1692：とはずがたり：2016/06/27(月) 22:48:13: 　親会社のGMが資本を引き上げたことでサーブは事実上の経営破綻に陥り、企業再生法を申請することになる。だがここでも政府は、サーブの大株主になって雇用を守るべきだとの要求をことごとく拒否し、サーブの売却交渉に際して政府が信用保証というかたちで融資支援をすべきだとの提案にもまったく応じることはなかった。こうしてサーブは中国の自動車メーカー吉利汽車に売却されていくのだが、危機に瀕した企業に対する政府の冷たさは際立っている。

　これは1970年代に不況に陥った造船業を保護して大失敗した経験があるからで、それ以降、スウェーデン政府は、斜陽産業に多額の公的資金を注ぎ込み、雇用を守り、企業を延命させる「短期的な人工呼吸」は効果より弊害が大きいと見限ったのだ。競争力のない産業は市場で淘汰されるに任せ、溢れた労働力をより生産性の高い産業や成長企業に移動させることで産業構造を高度化するのが、スウェーデン政府の基本戦略なのだ。

　苦境にある産業を公共事業などで保護すれば一時的に雇用は守られるが、非効率な産業がそのまま温存されてしまう。それに対して非効率な産業・企業を市場から退出させれば生産性は向上するだろう。このような“過酷な”政策が可能になるのは、失業保険給付などによって生活が保障され、失業中の職業訓練や大学教育が「次へのステップ」と意識されるからだろう。

　スウェーデンは社会保障面では「大きな政府」だが、産業政策面では新自由主義(ネオリベ)の「小さな政府」なのだ。

スウェーデンでは、同一労働同一賃金を実現している
　日本とスウェーデンの労働制度で大きく異なるのが「連帯賃金政策」で、これが同一労働同一賃金を実現させている。

　日本では大企業の労働組合は会社ごとに分かれているが、スウェーデンの労働組合は「ブルーカラー(LO)」「ホワイトカラー(TCO)」「大卒者(SACO)」の大きく3つの職能ブロックに分かれたうえで、業種別に組織されている。これは同じ自動車メーカーのなかにも、ブルーカラーの金属工組合や電気工組合、ホワイトカラーの製造業組合、大卒者の管理職組合に所属する労働者がいるということだ。

　連帯賃金政策は、経営者団体がこうした各種労働組合と交渉し、賃金水準を決める方式だ。同じ労働組合に所属している従業員であれば、基本的には同じ賃金体系が適用される。また労働組合に加盟していない従業員も、それぞれの職場で該当する職能を持っていれば、団体交渉で決まった賃金体系やその他の規定が適用される。

　これは日本ではちょっと考えられないが、業績が絶好調で過去最高益を更新している自動車メーカーと、不祥事を起こして経営危機に瀕した自動車メーカーでも、同じ仕事をしていれば(同職能・同職階・同勤続年数であれば)、従業員に支払われる賃金は同じということだ。このためスウェーデンには一律の最低賃金はなく、経営側と労働組合が個別に合意した金額が実質的な最低賃金になる。

　「連帯賃金」は一見、理不尽なように思えるが、この政策によって、高い利益をあげている産業や企業は給与水準を業績に応じて引き上げる必要がないためより大きな成長余力を持ち、逆に利益を上げられない産業や企業は人件費の負担に押しつぶされて市場から退出していく。ここにもまた、ネオリベ型の競争政策が働いているのだ。

　労働者の働き方は、大きく無期雇用と有期雇用、フルタイムとパートタイムに分かれるが、雇用形態は会社と労働者の契約で決まり、パートタイムの無期雇用もいればフルタイムの有期雇用もいる。また無期雇用、有期雇用、フルタイム、パートタイムにかかわらず、同じ仕事なら同じ給与が支払われるという原則が徹底している。無期雇用フルタイムの社員が子育てや親の介護などの事情でパートタイムに変わり、ふたたびフルタイムに戻ることもあれば、有期雇用から無期雇用に契約を変えるここともできる。

　こうした働き方が可能になるのは、日本のような正社員と非正規社員の「身分格差」がないからだ。

　スウェーデンの会社は、原則として労使間の団体交渉で決定された賃金しか従業員に支払わない。日本では当たり前の扶養手当や通勤手当などの諸手当がない企業の方が一般的で、社員のために独身寮や社宅を供与することもなければ、金融業や不動産業の一部を除いて業績に応じて変動するボーナスを支払う企業もない。さらにはスウェーデンの法律では、退職金を支払う義務もない(退職金の積立を労使間の合意で行なうことはある)。