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学院生の悩み PART2
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新人女性をいじめ抜く“女帝社員”の病的な権力構造
【第33回】 2014年3月11日
吉田典史 [ジャーナリスト]
■「行動評価」が上司の言いなりになる
風土をつくる一因に
②「ホステス」をさせられる
女性を見た。20〜30代が多い。
こういうことを特定の社員にさせておいて、その場で誰も何も言わないケースが目立つ。これは、酒を飲む場に限らない。日々の仕事においても、職位が上の者や声の大きい者に、なかなか物申すことができない構造になっている。その理由はいくつがあるが、1つには人事評価がある。
通常、人事評価には「業績評価」と「行動評価」がある。この2つの基準で、社員を査定していく。くせものが「行動評価」だろう。これは、さらに「協調性」「リーダーシップ」「規律」などに細分化される。こうした社員の性格にまで査定が及ぶ仕組みがあるがゆえに、上層部の言いなりになる風土ができる。仮に「業績」だけで判断をするのであれば、日本企業で働く会社員はもっと変わった思考や姿になっていたと思う。
ただし、企業側の視点に立ってみれば、「行動評価」によって一定の秩序を保ち、それにより業績を上げることができる一面も、否定することはできない。たとえば、上司の意にそぐわない社員や労働組合活動が激しい社員たちを、たとえ仕事の業績がよくても「行動評価」で「協調性がない」として評価し、総合点で意図的に低く、浮上できないようにする。これも、日本企業の伝統と言える。
③先輩の女性は、最終学歴が高卒。
そのことにコンプレックスを持っているという。
大卒社員が「学歴」について理解できない思いを、高卒社員は心に隠し持っている可能性がある。筆者の周囲には高卒の人が10人前後いる。全ての人がそうだとは決して言えないが、少なくとも筆者の周囲の人たちは、いずれも大卒に強いライバル意識を持っている。
彼らは、大卒社員がリストラされたり、昇格が同世代の中で遅れると、子どものようにはしゃいで喜ぶ。決して同情をしない。このプロダクションに勤務する先輩の女性も、話を聞いた限りではそのようなタイプなのかもしれない。こうした職場で社員間のコミュニケーションを良好に保つための取り組みは、多くの企業で遅れているように思える。
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