大学院進学　PART2

1：名無しさんは神戸学院大：2010/03/13(土) 12:27:55 ID:HZeOlg1I0: 1：神学名無しさん (投稿日：2002/09/13(金) 18:26)　ID：W0jLCZtE
ワイは就職したくないから行くんやけど、どー思う？

大変に心優しい私が、大学院進学第二弾を立ち上げました。
第一弾の単なる踏襲ではなく、第二弾では、以下にURLをあげました。
ご参照のうえで、大学院進学を考えることを、お勧め致します。
以上をもって、餞別を兼ねた、私からの挨拶とさせていただきます。

①http://wrs.search.yahoo.co.jp/;_ylt=A8vY8wgKAJtL9BIAQhCDTwx.;_ylu=X3oDMTEyOGNmMGZsBHBvcwMxBHNlYwNzcgRzbGsDdGl0bGUEdnRpZANqcDAwMjM-/SIG=12ns4r5d4/EXP=1268535690/*-http%3A//allabout.co.jp/study/adultedu/closeup/CU20080315A/index2.htm
②http://wrs.search.yahoo.co.jp/;_ylt=A8vY8wgKAJtL9BIARRCDTwx.;_ylu=X3oDMTEyNXFhNzM1BHBvcwMzBHNlYwNzcgRzbGsDdGl0bGUEdnRpZANqcDAwMjM-/SIG=1289ced3c/EXP=1268535690/*-http%3A//d.hatena.ne.jp/ohnosakiko/20090124/1232795786
③http://wrs.search.yahoo.co.jp/;_ylt=A8vY8mkABZtLvJcAdkKDTwx.;_ylu=X3oDMTEzZDI0cWZpBHBvcwMxMQRzZWMDc3IEc2xrA3RpdGxlBHZ0aWQDanAwMDIz/SIG=11itbt1i1/EXP=1268536961/*-http%3A//okwave.jp/qa322046.html
④http://wrs.search.yahoo.co.jp/;_ylt=A8vY8mkABZtLvJcAeEKDTwx.;_ylu=X3oDMTEzNG1odmIwBHBvcwMxMgRzZWMDc3IEc2xrA3RpdGxlBHZ0aWQDanAwMDIz/SIG=11rhkd8j7/EXP=1268536961/*-http%3A//oshiete1.goo.ne.jp/qa960719.html
⑤最近のご時勢のものを各自の努力でお探しになられること。

以下、補足
資格の学校TACと提携
251：名無しさんは神戸学院大：2013/02/19(火) 15:19:11 ID:rr55PJdc0: 「臭う」「頭がデカイ」といじられても辞めない！
“外資系いじめ”に耐える中年社員の憂鬱な消耗戦
――ソフトウェアメーカー社員・猪瀬照光さん（仮名）のケース
【第23回】 2013年2月19日吉田典史 [ジャーナリスト]

■ＩＴ業界で生き乗る条件は
ＩＴスキルよりも英語力に？
猪瀬さんは、会社の中途採用の方針がここ数年、やや変わり始めたことを感じ取っている。10年ほど前はＩＴスキルなどを重視した採用だったが、今は何よりも英語力を重視している傾向があるという。
「実際には、日本法人ではもうソフトをネチネチとつくる機会が減ってきている。アジアの国と交渉ができる英語力さえあれば、仕事はある程度流れていく。その傾向は特に管理職に強い。あの人はＩＴスキルは高くないが、語学力がある。それだけで生き残っていけるのが、落ち目の外資系の日本法人なのだと思う。自分はＩＴはともかく、英語はあまりできない」
252：名無しさんは神戸学院大：2013/02/19(火) 15:21:40 ID:rr55PJdc0: 「臭う」「頭がデカイ」といじられても辞めない！
“外資系いじめ”に耐える中年社員の憂鬱な消耗戦
――ソフトウェアメーカー社員・猪瀬照光さん（仮名）のケース
【第23回】 2013年2月19日吉田典史 [ジャーナリスト]

■こんなに次元の低いことが……。
事実を知ったら、みんな驚くかも
それでも、猪瀬さんはこの会社にしがみつく。これは同じ業界の他の会社の社員から聞いた限りだが、この会社の賃金は業界では上位にランクされる。おそらく、こういう待遇のことも考慮しているのだろう。
猪瀬さんが上司からいじられている一例として、このようなことを挙げた。昼食を終えて、自席に戻る前にホワイトボードを見ると、自分の氏名のところにこう書かれてあったという。
「マッサージで休憩中」――。それに対し、猪瀬氏はどうすることもできない。ただ、消すことしかできなかった。
「うちの会社を知っている関係者が聞いたら、みんな驚くと思う。あの会社で、こんなに次元の低いことが行われているのかって……」
シュリンクする業界の企業における、最下層の職場の一断面である。
253：名無しさんは神戸学院大：2013/02/19(火) 15:23:47 ID:rr55PJdc0: 「臭う」「頭がデカイ」といじられても辞めない！
“外資系いじめ”に耐える中年社員の憂鬱な消耗戦
――ソフトウェアメーカー社員・猪瀬照光さん（仮名）のケース
【第23回】 2013年2月19日吉田典史 [ジャーナリスト]

■「シュリンク脱出」を
アナライズする
猪瀬さんは、上司などから包囲網をつくられ、ギブアップ寸前である。退職をすると、収入の面でシュリンクすることは避けられないだろう。残ったとしても、前途は明るくないようにも見える。なぜ、彼は苦境に陥ったのかを考えてみた。
1.上司との直接対決だけで
物事の是非を捉えるべきではない
猪瀬さんは、上司への不満をひたすら述べる。その思いはわからないでもない。今、会社から受けているプログラムなどは、退職強要と言いがたい面もある。要は、蛇の生殺しのようにされて、自主退職に追いやられようとしている。そこに、すぐには辞表を出すことができないジレンマがあるのだろう。
だが、上司への恨みだけで物事を捉えるべきではない。なぜ、部員の中で自分だけが狙われたのか。「上司が扱いづらい」と判断しただけで、ここまで組織的に冷遇されるものだろうか。
思うに、現状は今の前の上司、さらにその前の上司、そして周囲などからによる、ここ10年ほどの評価の集大成なのではないだろうか。少なくとも、今の上司との対立だけで、現在の扱いの理由を理解することはできないように思う。実は、自らも相当に改めるべきことがあったのではないだろうか。もう一度よく思い返し、内省してみたほうがよい。対策は、その上で考えるべきだ。
254：名無しさんは神戸学院大：2013/02/19(火) 15:25:50 ID:rr55PJdc0: 「臭う」「頭がデカイ」といじられても辞めない！
“外資系いじめ”に耐える中年社員の憂鬱な消耗戦
――ソフトウェアメーカー社員・猪瀬照光さん（仮名）のケース
【第23回】 2013年2月19日吉田典史 [ジャーナリスト]

■「シュリンク脱出」を
アナライズする
猪瀬さんは、上司などから包囲網をつくられ、ギブアップ寸前である。退職をすると、収入の面でシュリンクすることは避けられないだろう。残ったとしても、前途は明るくないようにも見える。なぜ、彼は苦境に陥ったのかを考えてみた。
2.会社の成長に
自分の成長を合わせよ
この会社は、外資系企業の日本法人であるが、ある意味でベンチャー企業とも言える。黎明期はごく少人数でスタートしたという。こういう企業で得てして起きやすいのが、創立メンバーやそれに近い社員らが、会社の成長についていけなくなることだ。
たとえばマネジメントである。社員数十人のときは部下を持たなかったメンバーが、会社が大きくなって部下を持つこともある。こうした人は、創業当初、1人で仕事をするときは光り輝いていたとしても、部下を持つと彼らを掌握できずに部署を混乱させてしまうことがある。
トップの社長が、そのような幹部の役職を外すなどすればいいのだが、「創業メンバー」ということで、遠慮が働き、いつまでも権力や部下を持たせておくことがある。それによって部下が次々と潰れていくことは、よくある話である。
今回の猪瀬さんは非管理職であるが、会社の成長を意識したキャリア形成をしていなかった可能性がある。たとえば英語である。外資系企業は進出も大胆だが、徹底も大胆である。特に、時間と戦うＩＴ業界はその傾向が強い。
ＩＴの実働部隊をアジアにシフトさせるならば、自ずと英語力がより重視されることは想像できたのではないだろうか。さらに言えば、それほど簡単に英語力を上げることはできないから、そのことを予め念頭に置いてスキルアップを図るべきではなかっただろうか。
猪瀬さんはその心構えができていないがゆえに、上司を「ＩＴスキルは低いが、英語はできる」と揶揄することになる。その波動のようなものが暗に上司に伝わり、逆に追い出しを受けていると捉えることもできるのではないだろうか。
255：名無しさんは神戸学院大：2013/02/19(火) 16:16:33 ID:rr55PJdc0: 「臭う」「頭がデカイ」といじられても辞めない！
“外資系いじめ”に耐える中年社員の憂鬱な消耗戦
――ソフトウェアメーカー社員・猪瀬照光さん（仮名）のケース
【第23回】 2013年2月19日吉田典史 [ジャーナリスト]

■「シュリンク脱出」を
アナライズする
猪瀬さんは、上司などから包囲網をつくられ、ギブアップ寸前である。退職をすると、収入の面でシュリンクすることは避けられないだろう。残ったとしても、前途は明るくないようにも見える。なぜ、彼は苦境に陥ったのかを考えてみた。
3.自分自身をよく内省し
見切りをつけることも必要
今の職場に残ると、他の社員と同じような扱いに戻ることはできないだろう。仮に上司がそのようなことをすると、社員に一定の恐怖を与えることが目的であるプログラムの意味がなくなってしまう。
このプログラムを受け、精神的に滅入り、辞めたという成果を、人事部や上司らは欲しいのではないだろうか。相手は、辞表を取りたくて仕方がないのである。
会社を辞めるかどうかは、あくまで社員が決めることである。だが、現状を打開することは不可能に近いことも、心得ておくべきだろう。私の観察では、一度リストラの標的にされた人は、次の職場に行ったとしても、形を変えて上司や周囲などとの間に摩擦を起こすことがある。
これをきっかけに、「自分の何がいけないのか」「どうして行き詰まるのか」を考えたほうがいいのではないだろうか。41歳という年齢を思うと、もう後がないのだから。
256：名無しさんは神戸学院大：2013/02/20(水) 19:58:44 ID:v3tSLCcY0: 体罰事件から企業が学ぶべきこと／川口雅裕
（INSIGHTNOW!）2013年2月20日（水）10:45
問題となったスポーツの指導と、企業の昇進人事・管理職教育の関係について。

大阪の桜宮高校バスケットボール部の体罰（暴力）事件に続き、女子柔道でも選手達が監督を連名で告発するなど、スポーツにおける指導方法や指導者のあり方が大きな話題となっています。そして、このような指導が横行している原因の一つとして、指導者教育の不足が挙げられています。メダリストだから、実績を残した選手だからという理由で監督やコーチに据え、その人達に指導のノウハウをしっかり学ばせていない。だから、彼らは自分の経験や考えだけに基づいて選手指導を行ってしまう。サッカーでは、長期に渡る講習会などで学ぶことがＪリーグの指導的立場につく際の条件になっていますし、少年・少女チームの指導者にも公認資格がありますが、そんなシステムを持っている競技は少ないようです。

これは、企業の管理職のありようと無関係ではありません。業績を根拠にして管理職への昇進人事が行われ、ロクに指導方法を学ぶことなく、自分の経験や信念に基づいて部下を指導している、というのが多くの会社の現状だからです。スポーツのように体罰という分かりやすい問題行動がないだけで、実は効果のない、誤った指導が行われている可能性は高いでしょう。もちろん、上司がそれぞれに持論や信念を持って指導に当たるのは構いません。しかし、セオリーをまったく知らずに、また、部下の年齢やその価値観の変化などを無視して、自分が受けた昔ながらの指導と同じようにやっているとしたら、それは多くのスポーツと同じであって問題です。

そもそも、管理職はメンバーとはステージが異なります。自分で結果を出すのではなく、人を動かして結果を出す役割なのであり、そのためにはプレイヤーであった時代とは異なる能力や視点を身につける必要があります。プロゴルフでは、スター選手のほとんどがレッスンプロという、プレイヤーとして過去に実績を残したのではない「教えるプロフェッショナル」についていますが、これは、自分が上手に出来るのと、人に上手に教えるのとは異なる能力が必要であることを表しています。同じように、管理職は指導のプロとしての役割が求められるのであり、会社も指導者教育にもっと注力してよいはずです。

指導者教育には、管理職研修で行われるような目標設定や評価の手法、部下とのコミュニケーションといったスキル学習も含まれますが、私には、それ以前の根本的な部分、社会人としてのありようや、部下や組織への精神的な態度に関する学びや見直しが必要であるように思います。

例えば、他人に対する忍耐や寛容の重要性を知ること。部下を指導したら、すぐに結果を出して欲しいと思ってしまいますが、出来るようになるまでにはそれぞれに異なる時間が必要ですから、上司にはそれまでじっくりと見守ろうとする態度が欠かせません。失敗もあるでしょうが、もう一度挑戦させるためには、簡単に見限るのではなく、寛容な態度が求められます。

管理職は、自分の言動や見え方をコントロールするのも大切です。上司は常に部下から観察されています。誰に対してどう振舞っているか、どの仕事にどのように取り組んでいるか、などから、部下は上司の姿勢や心理を見抜きます。モチベーションが下がっているのも、焦ったり動揺したりしているのも、容易に分かってしまいます。これが、組織の士気や部下の仕事ぶりに影響するのです。だから上司は常に部下の視線を意識し、その時々の状況に相応しい言動をとらねばなりません。いつも悠々としている、常に活き活きと情熱的である、そんなポジティブな姿をキープする必要があります。

勉強熱心であることも、指導者に求められる態度です。人を動かして結果を出す役割なのですから、人はどのように物事を認識するのか、人が動機付けられるメカニズムはどうなっているのか、人の発達や成長は何に影響されるか、といった知見は重要です。直接的に部下に教える内容ではなくても、政治・経済・社会の動き、歴史や文化に関する知識、趣味などに取り組む姿勢なども、部下とのコミュニケーションににじみ出るはずです。日ごろ、ゲームや漫画やギャンブルに興じているだけの人が、優れた管理職になるとは思えません。

他にも色々とあると思いますが、いずれにしても、昇進してから実務的なスキルを学んだだけで、あとはそれぞれのスタイルで部下を指導しているような状況は、問題になったスポーツの指導と何も変わりません。もっと丁寧に、かつ時間をかけて上のような社会人・組織人としての基礎を学ぶ機会を設け、プロの指導者をしっかり育てていく必要があるというのが、今回の一連の事件から企業が学ぶべきことではないでしょうか。

組織マネジメントに関する小冊子を、無料プレンゼント中です。
257：名無しさんは神戸学院大：2013/02/20(水) 20:03:48 ID:ks4RYaU60: (明確な格差）

立命館・同志社＞・・・・・・・・・・・・＞関学・関大
258：名無しさんは神戸学院大：2013/02/22(金) 19:34:26 ID:8KUXNFpw0: １９歳自殺、パワハラ認めて和解…福岡地裁支部
（読売新聞）2013年2月22日（金）16:57

　調理師だった福岡県遠賀町の少年（当時１９歳）が自殺したのは、勤務先の飲食店の上司による暴力が原因だったとして、両親が店の運営会社と当時の上司２人に慰謝料など９１６０万円の支払いを求め、福岡地裁小倉支部（岡田健裁判長）に提訴した損害賠償請求訴訟で、和解が成立していたことがわかった。
　会社側が上司の暴力を「行き過ぎた指導」と認め、パワハラ行為を事実上認めた。成立は２１日付。
　原告側弁護士によると、主な和解内容は〈１〉上司２人は事実関係を認めて「行き過ぎた行為」を謝罪〈２〉同社は再発防止策を図る――など。和解金額は明らかにしていない。
　訴状などによると、少年は２００８年４月、レストランなどを運営する「グラノ２４Ｋ」（福岡県岡垣町手野）に入社。岡垣町内の店で勤務していた翌年８月、自宅で自殺した。両親は前年９月頃からあざを作って帰宅するようになり、上司から大型のしゃもじで殴られたなどとして、０９年に提訴。少年の自殺を巡っては北九州西労働基準監督署が１０年１０月、自殺は勤務先の上司の暴力やいじめなどが原因と労災認定していた。
259：名無しさんは神戸学院大：2013/03/01(金) 22:35:29 ID:sY0grFbw0: ピアニスト桑田真澄氏がＣＭ出演、ＷＢＣで放映
（サンスポコム）2013年3月1日（金）16:45

　元巨人投手で、東大特別コーチの桑田真澄氏（４４）の演奏するピアノの音色がＢＧＭで流れるＣＭが２日夜、一日限定でテレビ朝日系列局から全国放映される。
　「日本中古自動車販売協会連合会」の６０秒ＣＭ「Ｌｉｆｅ」篇で、同局が放送するワールド・ベースボール・クラシック（ＷＢＣ）の日本－ブラジル戦での午後８時５５分ごろにオンエア予定。演奏する桑田氏の姿は登場せず「ピアノ・桑田真澄」のテロップだけが流れる。
　桑田氏は１９９５年、右ひじ腱移植手術のリハビリの一環でピアノを始め、球界屈指の腕前として知られる。収録時の桑田氏の顔つきはピアノ奏者そのもの。演奏技量と集中力に、会場にいたスタッフが感嘆するほどだったという。
　ＣＭを見た桑田氏は「人生の奥深さを感じました。人それぞれの生き方、出逢い。一生を終えるまでの間に経験する、喜怒哀楽を６０秒の中に上手く表現していると思います。私も今を精一杯生き、いい人生を送りたいです」とコメントした。
260：名無しさんは神戸学院大：2013/03/03(日) 16:31:47 ID:ugUhgWqo0: >>102>>119
http://www.kobegakuin.ac.jp/movie/
261：名無しさんは神戸学院大：2013/03/03(日) 16:39:36 ID:ugUhgWqo0: 神戸学院大学に8番目の学部誕生！
http://www.kobegakuin.ac.jp/social/
2014年4月、神戸学院大学に8番目の学部が誕生します。
【開設予定構想中】
現代社会学部／現代社会学科定員120名、防災・社会貢献学科定員80名
キャンバス
1年次から4年次までポートアイランドキャンパス
現代社会学部について
学びの特徴
地域社会と連携しながら実際の社会に活かせる学びを展開
「現代社会学部」の学びは、「地域に学び、社会を動かす」力を養成する学びであることが大きな特徴です。
社会のしくみに関する知識や、社会分析の方法の修得をベースとしながら、さらに社会が直面している問題を読み
解く力、多様な人々と交流できるコミュニケーション力、そして社会が抱える課題を実際に解決できる力といった
現代の社会に活かせる能力を身につけていきます。そのため、これまでに神戸学院大学が築いてきた地域社会との
強いつながりを活用し、キャンパス外で地域の人々や企業と連携しての実習やフィールドワーク、プロジェクト
提案・運営の機会といった実践的な学びを用意しています。そこで経験を重ねるとともに、地域社会で実際に役立
つ実践力を養成。地域を足場に、人々の豊かで幸福な暮らしを考え、実現し、守っていく力を身につけ、優れた
社会貢献マインドを備えた人材を育成します。
→各学科の学びの内容はこちらからご覧になれます。
http://www.kobegakuin.ac.jp/social/study.html
262：名無しさんは神戸学院大：2013/03/04(月) 07:40:45 ID:VXEMvots0: ２３年・国家公務員試験１種の合格者数
（日本で最難関試験）

順位・私大　　　合格者数（１３名以上）
１．早稲田　　　　　１０５
２．慶応大　　　　　　５７
３．立命館　　　　　　２３
４．中央大　　　　　　１８
263：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 12:57:52 ID:q9GBgqRc0: こんなメールに部下は「イラっと」する
気をつけて！オフィスでの｢メールマナー｣
太田彩子：株式会社ベレフェクト　代表取締役
2013年03月06日

「なｎじまで？」
これ、何だと思いますか？
実はこれ、ある男性上司から女性部下に送った返信メールの内容なのです。
上司としては「この仕事は何時までかかりそう？」と尋ねたかったそうなのですが、受信側の女性部下は、いきなり前後の文章もない、この暗号のような「打ち間違え」かつ「解読不能」なメールの多さにいつも辟易しているそうです。
さて、「こちら営業部女子課」をご覧いただいているビジネスエリートの男性上司の皆さんは、もうピンときたことと思います。そうです。今回のテーマは「メール」です。
264：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:00:32 ID:q9GBgqRc0: こんなメールに部下は「イラっと」する
気をつけて！オフィスでの｢メールマナー｣
太田彩子：株式会社ベレフェクト　代表取締役
2013年03月06日

■こんなメールに女性部下は「イラっと」する
先の件も決して特殊な例ではありません。このような上司の何げない、そしてきっと悪気のないメールに、周囲は振り回され、知らないうちに地雷を踏んでしまっているケースがあるのです。
あなたは女性部下とどのような「メール」でのやり取りをしているでしょうか？
今回は営業部女子課のメンバーに「上司とのメールのやり取りでキレた内容を教えてください」というアンケートを実施しました。
そこで集まった生の回答の中から、特に「キレたメール」をランキング形式にしてお届けしたいと思います。
それでは早速、第３位からの発表です。

◆３位「メールが短すぎる」
先に挙げたメールもそうですが、この「短すぎるメール」に困惑している部下は多いようです。
「メールが短すぎて、何が言いたいのかわかりません。『あれ、どう？』と書かれていても、『あれ』がどれのことかわからず返信のしようがありません。本人にはわかるだろうという文章なのでしょうが、短文すぎて意味がわからないんです。それを確認し直すと『これぐらいもわからないのか！』と逆ギレされました」

メールが苦手な方もいるとは思いますが、もう少し読む側の気持ちになって書いてあげるとよいのではないかと思ってしまいます。せめて「あれ」を具体的に書いてあげるとか……ほかにも、
「『待ってるんだけど』のような人を召使のような扱いの一言にはキレました」
「体調不良で休んだことに対して『責任感ゼロ』の言葉だけ。悔しい！」
このような嫌み口調のもの、上司としてはおきゅうを据える程度で書いていても、メールの無機的な画面では、想像以上に打撃を与えることになるのです。状況によっては確かに部下にも非があったのかもしれませんが、メールの文章はただでさえ冷たく感じるものです。たとえば、こんな意見も多かったです。
「うれしい報告をしたのに事務的に『了解お疲れ様でした』と返事が来たとき。寂しかった！」
ささいな一言に敏感な女性にはなるべく言葉を選んであげてほしいな、と思います。

「『◯◯する必要はありますか？』と相談したのに、『わかりました』と一言返信。私のメール読んでないでしょ？！結局、私から質問し直す羽目に！」
これでは「メールで時短」の逆を行っています。二度手間ですね。

さて、まずは３位をご覧いただきましたが、私としても共感できる内容でした。皆さんも多かれ少なかれ思い当たる節があるのではないでしょうか？結論思考になっているといわれる男性脳では「短いメール」は時短に効果テキメンでしょうが、イメージを膨らませる傾向の強い共感思考の女性脳では、少ない情報だけでは「短すぎてわからない」と迷宮入りに陥ってしまうのです。
265：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:03:00 ID:q9GBgqRc0: こんなメールに部下は「イラっと」する
気をつけて！オフィスでの｢メールマナー｣
太田彩子：株式会社ベレフェクト　代表取締役
2013年03月06日

■せめてメールに返事はしましょう……
◆２位「送ったメールにレスポンスがない」
出ました！個人的には１位かも？と想像していたのですが、それでも多くの回答をいただき、堂々の第２位です。「レスポンスがない」。これはもはや「メールでのやり取り」とは言えないような気もしますが、次のような意見をいただきました。
「私のメールの返信が遅いと怒る。自分は異常なほど遅いにもかかわらず返信なし」
「日報を毎日メールで送っていますが、それに対する返信がない。大口契約を決めても『おめでとう』の一言もなし。せめてメールに『了解』の一言くらい欲しいのに」
「メールを送っても一方通行で返事が返ってこず、結局、話しかけないと話が進まない！」
第３位では「短すぎるメールってどういうこと！？」と閉口し、そして第２位の「なしのつぶて」でさらに怒りは膨れ上がる。ノーリアクション、ノーレスポンスはされた側はつらいことだと私は思います。

ただ、上司サイドにも言い分はあるのだと察します。１日に多い人で100通以上もメールが届くため、あとで処理しようと思っていて、そのまま忘れてしまうこともよくあるでしょう。多忙の中、部下の一つひとつに返信なんてしていたら日が暮れてしまう！のも、ごもっともです。ですが、それが何度も続くようでは、やはり部下の不信感が募り、関係を損なうだけになってしまいます。もしあなたが「メールに返信をしない」上司であるならば、くれぐれも日頃のコミュニケーションなどで、意識改革に努めるようお願いしますね。
ではここで第１位の発表の前に、ランキング外ではありましたが、信じられないアンケート回答がありましたので発表させていただきます。それは……
266：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:05:00 ID:q9GBgqRc0: こんなメールに部下は「イラっと」する
気をつけて！オフィスでの｢メールマナー｣
太田彩子：株式会社ベレフェクト　代表取締役
2013年03月06日

■職権乱用？お誘いメールはもちろん厳禁！
◆ランク外「お誘いメール」
さて、この「お誘いメール」とはいったいどのようなメールかと言いますと……。
「ヘアスタイルを変えたら、『似合うよ、カワイイね』と。こういうことは、メールで言われると気持ち悪い！」
「上司から『泊まりに行っていいかな？』と夜遅くメールが来た。怖くて無視しました」
「メールによると『夜は調教師』だそうで『調教されてみないか？』というお誘いが」
す、すごいですね。上司として職権濫用で訴えられないことを祈っております。はい。さて、大いに笑っていただいたところで（？）、第１位の発表です。

◆第１位「メール内容が一方的すぎる」
上司である皆さんは、部下に指示や連絡をメールで済ませることが多くなっていると思います。しかし、そのメールの文面は一方的になっていませんか？このような意見をいただきました。
「自分のコメントはまったくなしで、他部署からのメールがそのまま転送されてきた。メールに補足がないと、そのメールを見て私は何をしてよいかわからない！」
「お客様からのご依頼メールの無言転送。何をどうしてほしいのかまったくわからず、二度手間、三度手間になるから、せめて後追いで電話か口頭の指示がほしい」
「上司の失敗に対して、客先へのメールに部下の私が『本日中に責任を持って行うと申しております』と返事し、私にはCCが入っていただけ。ふざけるな！」
267：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:11:35 ID:q9GBgqRc0: こんなメールに部下は「イラっと」する
気をつけて！オフィスでの｢メールマナー｣
太田彩子：株式会社ベレフェクト　代表取締役
2013年03月06日

■たかがメール、されど、メール
このような一方的な転送をする「転送上司」が増えてきているそうですね。上記のコメントにもあるように「せめて後追いで電話か口頭の指示」をしていただきたいと思いますが、それでもメールをする時間しかない際には、上司であるあなたから、このメールが「情報の共有」なのか、それとも部下に「対応してほしい」ものなのか、目的を明確にして転送するようにしましょう。このようなちょっとした心遣いが、円滑な人間関係を築くことにつながっていくと思います。このほかにも、
「私の失態についてメールで長々と送ってきた。しかもCCには関係者10名くらい入っていて、まさに私の恥さらし。電話で個人的に言ってくれれば誤解も解けたのに！」
「新卒で入社して3年目の私に、『部署内の今期の予算目標の内訳を作って』とたった一文。この内容を見たときはいい加減にしてもらいたいと思った」
これでは部下のモチベーションが低下するのはもちろんのこと、上司に反感を感じてしまいかねないことも。ここにいるビジネスエリートの皆さんは、まさかこのように女性部下を傷つけるメールは送っていないことを祈りますが、強引にメールだけで進めずに、部下とリアルなコミュニケーションを図って、部下が成長していける環境を作ってあげることが大切です。
たかがメール。されど、メール。どうか「メールごときで面倒くさい」とうとまずに、上司も部下も気持ちよく働けるようにうまくコントロールしてくださいね。
次回は、「上司からもらってうれしかったメール」についてお伝えします。こちらも、たくさんの「やる気が出たメール」を具体的に紹介します。楽しみにしていてください。
268：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:14:36 ID:q9GBgqRc0: 2013年3月6日（水）
捨てる習慣：20代は先入観、40代は私欲、50代は手柄
人生快転の「時間習慣」田崎正巳氏
PRESIDENT 2011年8月15日号

断捨離（だんしゃり）という言葉をご存じだろうか。断捨離とは、一言でいえば「過去に溜め込んだ、家のなかや身の回りにある不要なモノを捨てて、身も心もすっきりさせよう」という意味である。私はモンゴル赴任中に、友人のサイコセラピスト川畑のぶこさんのブログでこの言葉を知った。
司馬遼太郎氏が著書の中でモンゴル人のことを「奇跡的なほど、物欲が少ない」と書いていたが、私自身もモンゴルの田舎に行ったとき、遊牧民が今もゲルと呼ばれる移動式住居に住んでいて、余計なモノは一切持たずに、年に数回移動しながら生活していることに驚いた。信じられないほど物欲がない彼らの関心は、家族や自然、家畜などに向き、モノではなく心を満たすことで幸せを感じているように見えた。
私はその姿を見て感動し、これこそ断捨離思考ではないかと感心した。余計なものを持たずに本質的に必要なことだけで勝負するというのは、経営戦略の基本でもあり、断捨離思考はビジネスにも必要なことだと思った。
本質的なものに競争優位の源泉があるということは、それ以上はいらないということである。個人でいえば、人脈やインターネット検索などがそれに当たる。人脈は、知り合った人の数を競うのではなく、強い信頼関係に基づいた人との関係が、「人脈」になりうるのであり、それ以上は単なるネットワークでしかない。ネット検索で手に入る情報は特別な情報ではないから、むしろ「人」が頭の中に持っている情報にいかにアクセスするかが重要なのである。
269：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:17:00 ID:q9GBgqRc0: 2013年3月6日（水）
捨てる習慣：20代は先入観、40代は私欲、50代は手柄
人生快転の「時間習慣」田崎正巳氏
PRESIDENT 2011年8月15日号

■積極的に過去を捨てて、チャレンジする意味とは
このように、過去の人脈や経験に囚われないことによって人間の思考力は磨かれる。なぜそう考えるかという前提として、そもそも、現代のビジネスパーソンは昔とは異なるビジネス環境に置かれていることが関係している。
かつて就職はイコール就社だった。ところが、一流企業に入っただけで一生安泰という時代は終わり、自分の意思や願望とは関係なく、合併や買収などによってビジネス環境はめまぐるしく変化している。そうしたなかで大切なのは、社内における自分の地位や社内だけで通用する「ウチのやり方」ではなく、会社という枠をすべて取り払ったとき、自分にどれだけのスキルがあるか、ということだけである。
どこにいっても通用するスキルとは問題解決能力である。まず、何が問題なのかを発見し、最も正しい解決策を見つけ出し、それを実行できる能力のことだが、長年同じ仕事を続けていると、人間はどこに問題の本質があるかを見極める能力がしだいに低下してきてしまう。また、ひとつの経験が深くなってくればくるほど、新しいことを学ぶ能力も落ちてくる。
一般的に、大企業の部長職が転職する際、新しい会社で学習能力がなくて苦労するという話を耳にするが、それは過去のひとつの会社での経験だけに依存してしまい、まっさらな状態でゼロから新しいことを学ぶことができなくなっているからである。
そうしたことから、私は問題解決能力や学習能力、思考力を磨くためには、積極的に過去を捨てて、新しいことにチャレンジすることが一番よい方法であると思っている。
では、積極的に過去を捨てるにはどうしたらよいのだろうか。そのために今勤めている会社を辞める必要はなくて、同じ会社でも、東京勤務から地方の営業所勤務を願い出てみるとか、あえて赤字部門に出向してみる。その会社の名前すらほとんど知られていない新興国などは、もっともよい赴任先といえる。あるいは、開発担当から営業担当に異動してみるということだけでも、仕事内容は180度変わり、驚くほど目が見開かれるようになる。
また、もし部署を替われなくても、地域の活動に参加してみたり、趣味の会合に出てみたりするだけでも、新しい組織体系や、自分が予想もしていなかった手法を知る機会になる。
つまり、新しい能力を開発して思考力を身につけていくためには、過去の経験を捨て、過去が通用しない世界に飛び込んでみることなのである。
そのとき「自分はここでこういう能力を身につけたい」という明確な目標を持つようにしよう。そうすることで、過去に経験したAでもBでもなく、新たなCという方法を見つけ出すことができるようになり、どこにいっても通用する普遍的な能力を身につけることができる。そうすれば、もしある日突然、ビジネス環境が変化したとしても、生き残れる「しぶとさ」が身につくはずである。
270：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:21:05 ID:q9GBgqRc0: 2013年3月6日（水）
捨てる習慣：20代は先入観、40代は私欲、50代は手柄
人生快転の「時間習慣」田崎正巳氏
PRESIDENT 2011年8月15日号

■不要なモノを捨てると、大切なことに気づく
具体的にはどんなことを捨ててキャリアを築いていけばよいのだろうか。年代ごとに考えてみよう。20代は自分の力をつける時期なので、とにかく現場を経験することが大切である。好き嫌いに関係なく、何事にも貪欲にトライしてみる。先入観や既成概念を捨て、将来、それが仕事の役に立とうが立つまいが、自分の可能性を狭めずに仕事や興味の範囲を広げることが逆に将来につながっていく。
30代は20代で経験したことや自分の希望、実力などを鑑みて、得意分野、得意技を絞り込んでいくことが重要である。20代で経験したすべてのことを自分の強みにすることはできないので、そこで一度、何が必要で何が必要でないかを熟考してみる。そして、自分の仕事の意味合いを理解することも必要だ。20代のときのように目の前の仕事に没頭するだけでなく、自分の仕事は全体のなかでどういう位置づけにあるのかを理解し、推し量る時期でもある。
40代はそれまでに培った強みを実戦で生かし、いよいよ成果を出していく時期である。会社も顧客も、この年代に期待するのは素質や伸び代ではなく、きっちりと結果を出せる能力である。40代がビジネスパーソンにとって最も大変な時期といえるが、私欲を捨てて仕事に邁進すべきである。
50代以降は仕事を次世代に引き継いでいく時期。個人の手柄を捨てて、それらを部下に渡そう。この年代になると、部下がどれだけあなたを支持してくれるか、どれだけのリーダーシップを発揮できるかがあなたの評価につながる。部下に仕事を少しずつ引き継ぎ、プライベートライフの比重を上げていく時期でもある。
このように見ていくと、一見まったく違った生活をしているモンゴルの遊牧民と、日本のビジネスパーソンの断捨離には共通点があることがわかる。それは、自分なりに幸せの指標を持つことが最も大切であるという点である。
冒頭で物欲が少ないモンゴル人の話をしたが、近年は資本主義の導入で競争原理が働くようになり、国民の半分近くが都市部に定住するようになった。その結果、モノを持つようになり、人々は物欲の塊のようになりつつある。都市部ではモノが幸せの指標となったので、他人が得たモノをうらやみ、それと比較して、自分もモノを得られないと不幸だと感じる人々が増えてしまった。ビジネスパーソンでいえば、会社の同期と比べて早く出世したり業績を挙げたりしなければ、自分は幸せになれないと感じてしまうことに似ている。他人軸を気にし始めたとたん、自分の幸せの基準がわからなくなってしまうのである。
一方、断捨離上手な遊牧民はモノという指標がないから、他人と比べることがなく、すべて自分軸で行動している。これこそ究極の自己満足といえないだろうか。自己満足とは決して悪い意味ではなく、自分軸で、自分なりの幸せを感じるということである。
幸せの基準は1人ひとり、みな違う。不要なものを捨てることによって、最も大切なことに気づく。それが自分の幸福を築くことにつながるのである。

田崎正巳
一橋大商学部卒業。IMD（スイス）PEDコース修了。味の素、BCGマネジャーを経て、欧州の投資会社アータルに入り、アータル・ジャパンを設立、代表取締役に就任。その後、ATカーニーのヴァイスプレジデントを経てSTRパートナーズ代表。著書『ビジネスパーソンのための断捨離思考のすすめ』。
271：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 13:29:26 ID:q9GBgqRc0: あえて「失敗」に向かうべき理由
2013年3月7日（木）12:40(ライフハッカー［日本版］)

「失敗するとわかっていることはするな」と、昔からよく言います。大抵は正しいのですが、いつもそうとは限りません。失敗は本人のためになるうえ、失敗を通してでしか学べないものも多いからです。「失敗しそうな状況に身を置け」とは奇妙に聞こえるかもしれませんが、実は失敗とはチャンスなのです。

失敗は最高の学びとわかっていても、あえて実際に失敗しようとする人は少ないでしょう。けれども、今は、生死にかかわる失敗はほとんどない時代です。何か新しいスキルを身につける時、失敗の恐れがない「安全地帯」から飛び出すことは、長い目で見てあなたのためになるのです。

■ 混乱や苦闘は学びを助ける
矛盾しているように聞こえるかもしれませんが、学習において「混乱すること」は役に立つと考えられています。研究によれば、誤りや矛盾を含んだ情報を与えられて混乱すると、学習の効果がより高まり、得た知識を新しい問題に応用する力も高くなるそうです。つまり、苦闘すればするほど深く学べるというわけです。

興味のあることがあったら、予備知識がなくても、あえて飛び込んでみることです。もちろん、あなたが天体物理学者でもない限り、天体物理学の本を読んでもなかなか理解できないでしょう。プログラミングの本にしてもそうです。しかし、いつかは本の中身を理解し、「自分はダメだ」の壁を打ち破れる日がくるはずです。
Image remixed from Dudarev Mikhail (Shutterstock).

■ 入門書を使わず、いきなりはじめる方法
自分の失敗は、他人から指摘されない限り、気がつきもしないことが多いもの。大工仕事でも写真撮影でも、どんなスキルでも同じです。結果にある程度満足できれば、間違っていることに気がつかないのです。「終わり良ければすべて良し」というこのやり方は、多くの場合、自分にとっても有用です。

しかし、結果を得る過程で学ぶことにも、結果と同じくらい大きな価値があります。何か新しいスキルを身につけたい時、必要なことを頭に入れてからではなく、いきなり飛び込んだほうが良い時もあります。この方法は、写真やアートのような、失敗のコストが高くないスキルにはうってつけです（車のブレーキを修理する時などは、やめたほうがいいでしょう）。

例えば、これから写真をはじめたい人は、まずは米Lifehackerによる写真撮影の基本を読むのがベストでしょうが、いきなりカメラで何かを撮りはじめてみてもよいのです。カメラをあちこちいじり回してはその結果を確認し、レンズ越しに好きなものをのぞいてみましょう。そして、しばらくたったら入門書を読んでみて、先に進みましょう。内容がスラスラと頭に入ってきてビックリするかもしれません。それは、実際にカメラをたくさん使ったからなのです。
Photo by Nicolas Nova.

■ 先に正解を見ない
インターネットの特長は、どんな問題に出くわしても、Googleで検索すれば答えが見つかってしまうところです。ですが、あえて正解を最初に見ないようにすれば、失敗は増えるものの、物事の本質を深く理解できるようになります。以前、私は料理がそんなに好きではないと書きましたが、今はそんな自分を変えようと努力しています。多くの人と同じで、レシピどおりにやれば完璧な料理がつくれるのですが、料理が身についているわけではありません。どのスパイスがどの食材をおいしくしているのかわかりませんし、小麦粉をまぶす作業をする前に卵を割っておくべき理由もわからないのです。

なので私は、ここ2、3か月というもの、つくり方を見ずに材料だけをメモするようにしています。分量も時間もメモしません。週に1、2回、思い切って「材料のメモ」だけで料理してみるのです（つくり直しのできる時間がある時だけですが）。もちろん、相応の失敗はしてきましたが、料理はちょっとばかりうまくなりました。

要はこうです。正解を前もって見るのをやめれば、試行錯誤するようになり、四苦八苦の末に、より理解が深まる。プログラミングでも料理でも同じです。すべてに関してそうしなければならないわけではありませんが、たまには携帯やインターネットに頼らずにやってみよう、ということです。
Photo by Gatanass.

失敗は誰でもしてしまうもの。ダメな自分を許しながら、失敗のつらさを乗り越えていくわけです。けれども、本当に物事を身につけたい時には失敗が必要です。時には、あえて自らをリスクにさらして失敗するほうが良いのです。

Thorin Klosowski（原文／訳：齋藤新、合原弘子／ガリレオ）
Title photo by Quinn Dombrowski.
272：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 18:11:25 ID:q9GBgqRc0: •2013年 3月 06日 12:22 JST
女王蜂症候群―後輩女性のキャリア支援せず妨害する女性上司
（ウォール・ストリート・ジャーナル日本版）

ケリーさんは30代前半の聡明な女性だった。すごく頭が切れ、能力も十分、野心的だが――困惑していた。少し怖気づいてさえいた。
　大手コンサルティング会社に勤める彼女はある女性パートナーの下で働いていた。非常によく気が付く上司――数人しかいない女性パートナーの1人――だったので、ケリーさんは自分の良き指導者になってほしいと思っていた。ところがなにかがおかしいと感じ始めた。会議でその上司はケリーさんのアイディアを簡単に却下したり、発言を途中で遮ったりした。ケリーさんは自分も参加すべきだと思うのに呼ばれていない会議のことを耳にするようになった。彼女はその上司の近しい部下たちで構成される小さなグループからも除外されてしまった。
　それ以外では勤務も順調だっただけに、ケリーさんは困惑した。他のシニアパートナーたちからは認められ、支持されているとも感じていた。
　彼女にとって唯一の職場での問題だったが大きな問題だった。ある日、男性パートナーの1人が彼女を脇に引っ張っていき、その疑念を裏付けてくれた。その上司はケリーさんについて「もっと自分のスキルにあった」別の仕事をした方が彼女のためになるかもしれない、と他のパートナーたちにそれとなく話していたのである。
　筆者がケリーさんに出会ったのは、職場での女性について調査しているときだった。彼女は自分がしたことを振り返り、それをどう修正すべきかと頭を悩ませていた。（ケリーさんや今回の調査に登場するその他の人々のプライバシーを守るため、ここではファーストネームだけを使うことにする。）ケリーさんがその上司の怒りを買うようなことをしていないと思った筆者は彼女に「女王蜂に出会ってしまっただけかもしれない」と伝えた。
273：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 18:13:27 ID:q9GBgqRc0: •2013年 3月 6日 12:22 JST
女王蜂症候群―後輩女性のキャリア支援せず妨害する女性上司
（ウォール・ストリート・ジャーナル日本版）

　競争心が旺盛な女性がたくさんいる心理学という分野で数十年働いてきた筆者は、以前にも女王蜂に出会っていた。自分と同じ道を進もうとしている女性たちのキャリアを支援するつもりが全くないばかりか、積極的にその道を断ち切ろうとさえするかもしれない女性上司のことである。
　「女王蜂症候群」という言葉は、ミシガン大学のグラハム・ステインズ氏、トビー・エプステイン・ジャヤラトナ氏、キャロル・タブリス氏による研究論文――女性解放運動が職場に及ぼした影響と出世率を調査したもの――を受けて、1970年代に作られた。彼らは1974年に心理学雑誌「サイコロジー・トゥデイ」に掲載された記事のなかで、同誌と女性誌「レッドブック」が行った読者調査（2万人以上が回答）に基づく研究でわかったことを発表した。それによると、男性優位の環境で成功した女性はときに他の女性の出世をよく思わない傾向があるという。これは主に、男性に支配された職場では女性がトップの座に就くことはほとんどなく、それを達成した数少ない女性がその権力の維持に取りつかれてしまうためだというのがその論文の主張だった。
　それから40年を経た今、その症候群は大勢の女性が管理職に就くようになったことで新たな命を吹き込まれ、力強さを増している。今の世代の女王蜂も、ようやく勝ち取った女性指導者という立場を守りたいという決意の強さでは引けを取らない。女王蜂は、自分より若く才能がある女性の成長を手助けするどころか、自信を少しずつ奪ったり、職場での評判を徐々に傷つけたりして競争相手になりそうな存在を押しのけるのである。こうした傾向は皮肉としか言いようがない。長年、不平等な扱いに不満を述べてきた女性たち自身が、今や同性を敵対視することで同じ問題の多くを継続させているのだから。
　サンフランシスコに拠点を置くエンプロイメント・ロー・アライアンスが2007年に行った1000人の米国人従業員を対象とした調査では、回答者の45％が職場で暴言、妨害行為、職権乱用、意図的な関係悪化といったいじめを受け、その加害者の40％は女性だった。2010年、全国的な教育・擁護団体、職場いじめ問題研究所は女性の加害者が敵意を向ける相手の80％（2007年から9％増）は女性だと報告している。これとは対照的に、男性加害者は概して機会均等にいじめている。
　米国経営者協会が2011年に行った1000人の女性従業員を対象とした調査の結果、就職してからのある時点で別の女性によって卑劣な攻撃をされたことがあると信じている女性が95％に上った。1800人近い米国人従業員を対象としたトロント大学の2008年の調査によると、女性上司の下で働いている女性は、肉体的・精神的ストレスからくる症状を男性上司の下で働いている女性よりも多く報告したという。
　職場における女性間の連帯には明らかに何かおかしなところがある。
　やはり筆者の調査に参加してくれたエリンさんは、高級雑誌の料理記者をしている。彼女の上司、ジェーンさんは、面と向かってというわけではないが、最初から彼女を目の敵にしていたようだ。ジェーンさんは近づいては突き放すのが好きらしい。ある日彼女はエリンさんを脇に引っ張っていき、別の同僚の噂話をした。そうかと思うと、やるべきと知らされていなかった作業を最後までやらなかったとしてエリンさんを怒鳴ったりもした。
274：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 18:16:01 ID:q9GBgqRc0: •2013年 3月 6日 12:22 JST
女王蜂症候群―後輩女性のキャリア支援せず妨害する女性上司
（ウォール・ストリート・ジャーナル日本版）

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C.J. Burton/Corbis
女王蜂は威張り散らした男性上司と比べるとそこまでひどく対立的ではないが、同じように部下をいじめるという
　最終的にエリンさんは、ジェーンさんがレストラン業界の共通の知り合いに自分の悪口を言っていることを知った。たとえばエリンさんが不倫をしているとか、オーナーと仲がいいレストランには好意的な論評を書くとか、事実とは違うことを、さりげなく仕事上の会話の中にはさんだりしていた。
　エリンさんに対するジェーンさんの嫌がらせは、たちの悪い噂話にすぎなかったが、エリンさんはそれにより同業者たちの自分に対する見方が変わり、仕事面でもずっとやりづらくなったと感じた。とはいえ、苦情を申し立てる方法などあるだろうか。エリンさんは筆者に聞いた。「何て言えばいいのか。ジェーンが私の陰口を言っている、と言ったところでどうしようもない」さまざまな局面で、エリンさんは悪口には悪口で反撃するしかないと考え、ジェーンさんのことをけなし始めた。しかし、それを本当の解決策と呼べるのだろうか。
　古臭い男性優位な職場が変貌を遂げたように、女性指導者の台頭が、コミュニケーション、チーム作り、自己啓発に基づいた和やかで優しい職場を作ることを多くの人が望んできた。ところが一部の女性たちは、世間に証明すべきことと危うい安心感を抱える、高校時代のいじめっ子のような女性が職場を支配していることに気付くことになる。
　こうした女王蜂が非常に効率的で腹立たしい存在になり得るのは、男性にはわかりづらい女性の弱点を利用したり、男性上司には思いつかないような戦術を使うことができるからである。ジェーンさんがエリンさんの私生活の噂話をしたのもそうだ。ケリーさんの上司が彼女の服装について「今日は誰に好印象を与えようとしているの」と聞いたり、あからさまに見下して「今日は頭の良くなる薬をちゃんと飲んできたのかしら」と言うのも同様である。こうした攻撃を受けると、その人のキャリアは傷つくが、明らかな証拠は残らない。
　多くの犠牲者がそうした攻撃を予想できなかったり、防ぎようがないと感じたりする理由の1つはここにある。ケリーさんは、女性同士の連帯感からその女性上司が自分の成長を手助けしたがっていると思いこんでいた。エリンさんは、ジェーンさんの記事に憧れ、彼女から学びたいという思いがあり、あえてその雑誌で働くことを希望した。ジェーンさんはなぜ仕事を教えたがらないのだろうか。テーブルを叩いて恫喝するような男性上司の陳腐化を早めたのもやはり女性だったというのに。
　ケリーさんとエリンさんの上司は2人とも、女性部下たちのことを戦友ではなく、反撃すべき脅威だと捉えているようだ。デボラ・ロード氏とバーバラ・ケラーマン氏がその著書『Women and Leadership（女性とリーダーシップ）』で女性がフォーチュン500社の最高経営責任者（CEO）に占める割合はわずか2％、取締役では16％と指摘しているように、権力のある地位に就く女性がまだ比較的少ないこの世の中で、1人の台頭はもう1人の追放を意味するという考え方も理解できないわけではない。1足す1ではなく、1つのポジションに1人という世界なのだ。
275：名無しさんは神戸学院大：2013/03/07(木) 18:18:18 ID:q9GBgqRc0: •2013年 3月 6日 12:22 JST
女王蜂症候群―後輩女性のキャリア支援せず妨害する女性上司
（ウォール・ストリート・ジャーナル日本版）

　女性は以前よりも専門的職業に就きやすくなったが、決して簡単になったわけではない。一部の女性――特に男性が優位なままの業界で働く女性――は、自分の止まり木がいつ何時引っこ抜かれるかわからないと思い込んでいる（また多くの場合、そう感じるようにけしかけられている）。自分たちの立場を信頼できなくなっている女性上司たちは、他の人たち、特に女性たちの立場を低くしておくことで自分たちの優位性を堅持しようとしているのだ。
　その結果生まれたのが、威張り散らした男性上司と比べるとそこまでひどく対立的ではないが、同じように部下をいじめるというリーダーシップの悪質で特徴的な傾向である。男性上司がすると明らかなハラスメントと思われがちな見た目や服装についてのコメント、パフォーマンスに対するより高い、ときに不当に高い期待などは、女性上司のいじめレパートリーの一部である。男性が優位な分野で上り詰めた女性は、自分たちの奮闘や成功がユニークなものだと自負したいのかもしれない。その結果、後進の女性のパフォーマンスに十分に満足できないときもあるのだ。
　これは両刃の剣である。女性部下も女性上司にとって最高の部下とは限らないからだ。女性部下は女性上司に対して、男性上司に対するときほどの敬意や忠誠心を示さないこともある。
　シラキュース大学が2007年にある専門誌に発表した研究によると、女性は親身になってくれない女性上司に対して批判的だという。男性上司であれば何の問題もなく受け入れられるそっけなく断定的な管理スタイルを採用した女性上司に対しても快く思わないという傾向もある。そこで彼女たちは権力を振りかざす女性上司に対して尊大な態度で疑問を呈したり、反発したり、口ごたえしたりするのである。
　（執筆者のドレクスラー博士はワイル・コーネル医科大学の心理療法部門に所属する心理学の准教授であり、作家でもある。近著には「Our Fathers, Ourselves: Daughters, Fathers and the Changing American Family（私たちの父、私たち自身：娘、父、そして変化する米国の家族）」がある）
276：名無しさんは神戸学院大：2013/03/09(土) 15:09:39 ID:oQ6QkTi60: ２３年・国家公務員試験１種の合格者数
（日本で最難関試験）

順位・私大　　合格者数（１３名以上）
１．早稲田　　　　１０５
２．慶応大　　　　　５７
３．立命館　　　　　２３
４．中央大　　　　　１８

立命館＞同志社＞・・・・・・・・・・＞関学・関大
277：名無しさんは神戸学院大：2013/03/10(日) 21:43:27 ID:qnvKl5iA0: 起業した自営業者、自殺に至るまでの期間が短い
http://ima.goo.ne.jp/word/%E8%B5%B7%E6%A5%AD%20%E8%87%AA%E6%AE%BA%E3%81%AE%E5%AE%9F%E6%85%8B
http://www.j-cast.com/2013/03/10168048.html
278：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:08:35 ID:bFuFI7Q20: 「英語力」必要な会社員は一握り!?
2013年3月13日（水）11:30
楽天グループやファーストリテイリングなど、企業の英語公用化が話題となったここ数年。「今後は、英語力が必要になる」という風潮に危機感を募らせ、英語を身につけなきゃ…と考えているビジネスマンは多いだろう。

しかしその一方、今の自分の仕事と照らし合わせて、「本当に英語が必要になるの？」と疑問に感じている人も少なくないのでは？もちろん、英語ができるに越したことはないが、近い将来、本当に“英語力はビジネスマンに欠かせない能力”となるのだろうか？

「今の日本企業を見てみると、今後10年20年のスパンで考えても、英語力が必要になるのはごく限られた人ではないでしょうか。一例ではありますが、もっとも英語に身近なイメージのある外資系でも、500～1000人の大規模企業となれば、実務で英語を使っているのはほんのひと握り。あるいは、一定の英語力を採用条件に加えている企業でも、実際に仕事で使っている人はかなり少ないのが実情。それでも業務自体はできているわけですから、あえて社内公用語を英語に変えようとする企業が増えるとは考えにくいですね」

そう語るのは、人事・採用コンサルティングを手掛けるキープレイヤーズ代表の高野秀敏さん。でも、世間では“英語が出来なきゃ仕事にならない”…みたいな話もよく聞きますが…。

「確かに、世界展開するような大手企業は、海外で通用する営業マンを必要としています。ですが、そうした企業で英語力以上に、 “市場を開拓する”力や、現地に精通した情報力を求めています。ですから結局、日本から営業マンを送るのではなく、現地のパートナーと組んで、通訳を介してやり取りしている企業が多いんですね。となるとやはり、今後も英語力がそこまで大きな価値を持つとは思えません」

さらに、今後進出する企業が増えると予想されるベトナムなどのアジア地域は、そもそも現地の人が完璧な英語を使えるわけではない。となると、英語力とは別の部分の力が重視されるという。

では、このような背景を踏まえた上で、“今後、自分の仕事で英語が必要になるか”判断する基準を聞いておきたい。

「英語が必要になるかどうかを左右するのは、職種よりも業種。事務職でも、所属企業によっては英語を使いますから。ではどう判断すべきかと考えたとき、まず、現時点で採用条件に英語が入っていない企業では、今後も英語力が必須となる可能性は低いといえるでしょう。あとはやはり、企業が今後どんな事業展開を見据え、どの国をターゲットにするか。そのビジョンによっては、英語の必要性が増す可能性もあります。ただ、それも一部の管理職などの話。英語の普及率がぐんぐん上がるということはないと思いますよ」

近年高まるビジネスマンの英語熱。もちろん英語を学んで損はないが、それが“必須”とまでいえるのはごく少数といえそうだ。そう考えると、英語よりも他のスキルを伸ばした方が有効な人も多いのかもしれない。
（有井太郎）（R25編集部）
279：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:10:59 ID:bFuFI7Q20: ビジネス英語は、中学英語で十分!?
（R25）過去の知識を利用して短期間でマスター!
2013.01.29
グローバル言語として、使えることが常識となりつつある英語。街中では、英語圏でないアジアの観光客から、当たり前のように英語で道を尋ねられる…なんて光景も珍しくなくなりました。もちろん仕事では、英語に触れる機会は今後さらに増えそう。英語学習の必要性を痛感している人は、少なくないのではないでしょうか。とはいえ、忙しい毎日のなかで、本格的な勉強には、なかなか手を伸ばしづらいもの。いざチャレンジするに至っても、選んだ教材が旅行や買い物の文例ばかりで、ビジネスシーンでの応用方法がわからずに結局挫折…なんてことも。

思えば、学生時代にしっかり勉強してきたはずなのに、今ではすっかり忘れてしまっている英語…。「当時の勉強は、完全にムダになってしまった…」なんて嘆いてしまいがちですが、ちょっと待った！　かつて学んだ英語の知識は、頭の奥で眠っているだけ。もう一度掘り起こして、チューンナップすることで、ビジネスで役立つ英会話スキルに再生させる方法があるんです。アルクが提案する英語学習コンテンツ「もう一度英語　ビジネス Basic」がそれ！

英語の勉強をイチから始めるのではなく、かつて学んだ中学英語の文法にビジネス用語を組み合わせ、ビジネス用の英語フレーズにカスタマイズするというのが特徴的なこちらの学習法。文法は中学レベルでも、使用語彙や例文のシチュエーションは、大人のビジネス・パーソンを意識したものになっているので、仕事の現場ですぐにでも使える内容です。

一度は学んだことがある英文法の“復習”がベースになっているので、イチから覚えるより効率的にインプットできるのも大きなメリット。勉強時間はなんと1日15分でOK！　通勤時間や昼休み、夜のちょっとした時間を使って、“読む・聞く・話す・書く”の4技能を繰り返しエクササイズする学習法を週に４日、3カ月間続けるだけで、中学校で学んだ3年分の重要構文をしっかりと再定着させることができるのだとか。

英語は学びたいけど、なかなか手が付けられないという人は、ハードルを上げ過ぎず、まずはこんな手軽な方法から試してみては？　中学英語のシンプルな文法でも、ビジネスできちんと通用することがわかれば、英語はもっと楽しくなるはず。さらなるステップアップへ向けたモチベーションもぐんぐん向上するかもしれませんよ！
280：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:13:00 ID:bFuFI7Q20: 「エラくなる男」の見極めポイント
PRESIDENT 2012年12月17日号
調査概要／楽天リサーチの協力を得て、インターネットを通じて調査を実施。調査期間は2012年10月12～15日。課長職以上の女性300人より回答を得た。
外見
□いい時計をしている（39・部長）
□努力したうえでの自信ある表情（40・課長）
□ブランド物のスーツをパリッと着こなしていると一見デキル風に見えるが、実は集中力が違うほうに向かっていて大してデキる人にならない。標準価格帯のスーツをきちんとシワなく着ている人のほうが出世する（45・課長）
□40を超えると顔に出るので顔を見ればすぐにわかる（50・部長）
□顔つき、目の輝き。顔色が良い。オーラがある（33・部長）
□荷物の量が少ない（42・課長）
職場の人間関係
□何もしなくても人がついてくる（38・課長）
□上へのごますりと、部下への処世を心得ている（46・課長）
□上司が黒いものを白いと言っても白いと言えるバカは伸びる（37・部長）
□社内での評判（43・課長）

仕事
□仕事を割り当てたときの反応や機敏さ、段取り。仕事を覚える速さ（42・課長）
□のみ込みの速さ、頭の回転の速さ、地頭の良さ（45・課長）
□先を見て動く。「できない人」は今のことだけでいっぱいいっぱいになり、「こんなにやっているのに」と嘆く（39・部長）
□上司の話を聞き、言うとおりにする。そのうえで自分流を見つけて工夫する。1を聞いて10を知る人。そんな姿勢がある人はみんな出世した（39・部長）
□問題が起きたときの対応を見ればわかる。できる人はまず問題解決に乗り出し、できないヤツは最初に犯人探しをする（43・部長）
□部下思い。責任をとる。言い訳しない（53・課長）
□メモの取り方（39・部長）
□根回しがうまい（45・課長）
□若くしてプライドだけ高い、言うことが大きい人は出世したとしても地に落ちる（39・部長）
□自分に自信があり、心に余裕がある（41・課長）
□約束を守る、言い訳しない、人を中傷しない（50・部長）
□打たれ強さ、心と頭の切り替え方
□研究心。どんな本を読んでいるか（51・課長）
□取引先、社内での微妙な力関係に敏感（50・課長）
□ケチかどうかでわかる。ケチな男で出世した人を見たことがない（46・課長）
□器の大きさ（59・部長）

話し方
□勤務時間後の会話（52・課長）
□発言の語尾がしっかりしている（57・部長）
□目を見て話せはだいたいわかる。希望にあふれてまっすぐ見る子は伸びる。きれいに笑う子も伸びる（41・部長）
□仕事だけでなく、いろんなことにパワーがある（40・部長）
□仕事以外の時間を有意義に過ごしている（41・部長）
281：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:15:00 ID:bFuFI7Q20: 「エラくなる女」の見極めポイント
PRESIDENT 2012年12月17日号
調査概要／楽天リサーチの協力を得て、インターネットを通じて調査を実施。調査期間は2012年10月12～15日。課長職以上の女性300人より回答を得た。

外見
□笑顔の印象（40・課長）
□視線。会話をするときにきょろきょろしていないかを見れば、集中力の有無がわかるので、仕事のできも判断できる（41・部長）
□スーツは一般的でも、時計だけはブランドの良いものをつけている。靴だけブランド品など。チャラチャラしていない（41・課長）
職場の人間関係
□女性社員からの信望の度合い（52・課長）
□女性の敵をつくらないこと（27・部長）
□同性に好かれる。自己主張しすぎない。部下を守る（53・課長）
□男女問わず、同僚の力を集めることができるか。前に出られるか、また人の上に立てるか（51・課長）
□立ち回りがうまく、年上の男性ウケがいい（49・課長）

仕事
□モチベーション（46・課長）
□男性とは違う感性を上手に表現できる人（46・課長）
□上層部に好かれること、仕事ができすぎないことが重要。できる女はたたかれるので（37・部長）
□苦情処理がうまい（41・課長）
□数字に強い（51・課長）
□安心して仕事を任せられるか、口だけ番長か。不平不満が顔に表れている人は伸びない（50・課長）
□シャカリキになって頑張るより、常に明るく何気なく仕事をこなしていく。ただし、先を読む力は必須（60・課長）
□ファイルの仕方（34・課長）
□男女の壁を意識していない。自分の能力で話を進めることができる（51・課長）

性格
□上昇志向がある（36・部長）
□論理的である（38・課長）
□性格の素直さ（44・部長）
□女性を感じさせないこと。さっぱりした性格（42・課長）
□男性にこびない（47・課長）
□わがまま、我を通すタイプは一時出世するかもしれないが、最後は孤立する（42・課長）
□頭のキレ、地頭（51・部長）
□ヒステリーではない（54・部長）
□女だからという甘えが一切ないこと（42・課長）
□男気があるかどうか。男気がある女性で優秀ではない女性を見たことがない（46・課長）
□計算高く生きている人は出世が早い（41・部長）
□出世意欲があること、女であることに甘えないこと、女であることをうまく使えること（48・課長）
□頭脳明晰なのはもちろんだが、女性という武器を最大限に生かせているかどうか（43・課長）
□私欲が弱い（56・部長）
□うわさ好きの女は出世しない（43・部長）
□あまり抑揚がなく、控えめな話し方をする（ 45 ・課長）
□男女雇用機会均等法を絶対に口にしない（35・部長）
□「女」「結婚」「育児」「家事」を変に否定したり、武器にも情けにも利用しない（40・部長）
282：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:17:00 ID:bFuFI7Q20: 部長で終わる人、役員に上る人、係長にすらなれない人【2】
PRESIDENT 2012年12月17日号
「引き上げられやすい人」の条件は？
【近藤】挨拶と愛嬌が基本ですね。プラスアルファで主体性がほしい。役職が上にいくほど孤独だからエレベーターで声をかけられるだけでも嬉しいもの。煙たい上司や、直属の上司ではない人にでも「おはようございます」と元気に挨拶すべき。挨拶すらできない人が出世したのを見たことがありません。
【坂田】少しでも言葉を交わしておけば、覚えてもらって何かのときに助けてくれるかもしれません。金魚のフンみたいにくっつく必要はないけれど、自分を引き上げてくれそうな上司には折に触れてコミュニケーションをとっていくべきだと思います。
【八巻】といっても、お中元やお歳暮は逆効果。
【坂田】モノをもらって喜ぶ人についていっても将来はないわね。その人はもらって終わりですよ。いざ自分が危なくなったときにかばってくれるかといったら、たぶん一番に切り捨てられてしまう。
【近藤】モノより情報のやりとりだよね。若い人は何を考えているのかを知りたい上司もいるし、逆に「教えたがり」の男も多い。
【八巻】愛嬌でいえば、とにかく笑顔。何か頼まれたときに笑顔で「ハイ！やります」と引き受ける人がいい。「僕はこんな仕事をやるためにこの会社に入ったんじゃありません」という表情をする人は、重要な仕事も任されなくなっていくものです。
【近藤】なついてくる人はかわいく感じるのが人情だよね。指示されたことをこなすだけでは引き上げてもらえない。

【坂田】主体性に関しては、社風を考慮したほうがいいと思います。弊社は古い体質なので「上に言われたことを真面目にやる人が出世する」社風です。とくに若いうちは発想力よりも黙って仕事をする人が評価されます。
【近藤】意見を言わないと生き残れない外資とは大違いだね。
【坂田】主体性がありすぎてもなさすぎてもダメなのです。自己アピールが強い若手は上層部からは面白がられますが、周囲の支持が得られずに上がれない。かといって完全な指示待ちでは目立たずにチャンスが回ってこない。
【八巻】指示待ちではなくても、呑み込みが遅い人、決断力がなさすぎる人はチャンスを逃しやすいですね。私の同期で10人中唯一係長になれなかったのがこのタイプの男です。考えすぎる人は係長にすらなれません。
【坂田】結局、ほどよく気が利いて真面目でチャンスを逃がさない「真ん中の人」が出世していきます。つまり、要領がいい人ですね。
【近藤】1つ注意してほしいのは、派閥は両刃の剣だということ。あまり若いうちから特定の派閥に入ると、鉄砲玉として使われて終わってしまいかねない。いろんな派閥から声がかかるようになったら、自分は順調に出世コースを歩んでいると思っていい。でも、少なくとも30代前半までは派閥にはどっぷり入らないほうが無難だよね。
【坂田】引き上げてもらえる人の条件として、日本では「場の空気を読む」ことはやはり重要だと思います。例えば、みんなで楽しく飲んでいるときに難しいビジネス書を持ち出して、「僕はこういう本を読んでいる」と話し始める人。「おまえだけ何を気取っているんだ？」と思われますよ。そういう人は飲み会にもゴルフにも誘われなくなります。
【近藤】周囲はお構いなしで自分の話をしたがる「オレ様君」や「構って君」が多いよね。
【八巻】自分だけにスポットライトを当ててほしい人ですね。他の人が話し始めるとつまらなそうにする。
【近藤】興味がなくてもあるような顔をして聞いていればいいのにね。
283：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:19:00 ID:bFuFI7Q20: 部長で終わる人、役員に上る人、係長にすらなれない人【2】
PRESIDENT 2012年12月17日号
外見はどうですか
【近藤】ファッション誌から抜け出したような服装はむしろしないほうがいい。おしゃれすぎると「女好き」「軽い男」とみなされて女性からは嫌われます。仕事場なんだからオーソドックスな色と形のスーツを選ぶべき。
【八巻】私は必ずネクタイと靴下と靴を見ます。ネクタイが妙なセンスな人はまずダメですね。
【坂田】勝負時は赤のネクタイと思い込んでいる人が同僚にいます。アメリカ大統領じゃあるまいし（笑）。あまりに真っ赤なのでプレゼンテーションの場でも浮いてしまい、肝心の話が頭に入ってこないと陰口を言われています。
【近藤】いざというときの1本にするならばポルカドット（小さめの水玉模様）のネクタイが鉄則。そして、きちんとしめること。
【八巻】つま先やかかとがすり切れていたり、毛玉がある靴下はNG。もちろん、黒い靴に白い靴下なんて論外。
【坂田】素敵なスーツ姿なのに、後ろ姿を見たらズボンの裾がほつれていてガッカリしたことがあります。「奥様にお見送りされていないんだな」とまで思ってしまいました。

「絶対出世しない」タイプは？
【近藤】キャリアに傷をつけたくなくて巧妙に責任逃れをする人。出世競争に興味のない女性にとっては、そういうのが見えてしょうがない。陰で言ってますよ。「あの人は卑怯だ」「タヌキだ」ってね。
【坂田】失敗したときに矢面に立ってくれて、「今回は負けちゃったけど、おまえはがんばったな」と努力を認めてくれる人は部下の支持を得て伸びていきます。史上最悪だったのは、「ごめんね。やっぱり女性に頼んじゃいけなかったな」と言った人。そういう失言があると、女性はワァーッと話しますので、社員食堂で、トイレで、給湯室で、その日のうちに広がる。彼の評判は一気に下がりました。女性に嫌われると将来の希望は絶たれます。
【八巻】上司が部下の悪口を言うのは絶対にNG。部下を悪く言うと自分にはね返ってくることがなぜわからないのか。
【近藤】管理職なのに陰口を言う人は出世しないね。以前、私とポジションを争った男性がいました。職歴も学歴もその男性が上なのに、なぜか私が選ばれた。経営層が後で「彼はあまりにも噂好きすぎる」と理由を言っていました。
【坂田】守秘義務すら守れないハイリスクな人だと思われたんでしょうね。私は一度、ある上司の噂話を他社の人から聞いたことがあります。本人と一部の人しか絶対に知らない内容だったので、誰が話したのかがすぐわかりました。
【近藤】口が軽すぎると信頼がガタ落ちになるね。
【八巻】細かい話ですが、お金にセコイ人は大きくは出世しないと思います。公私混同して領収書をもらいまくったり、部下と食事したのに1円単位まで割り勘にしようとしたり。仕事ぶりも見えてしまいます。
【坂田】自分はどのような職業人になりたいのかを考えず、「かしずかれたい、給料を上げたい」というだけのモチベーションで出世したがる男性がいまだに多いのに驚きます。今の時代、出世＝高給ではないと思うのです。業績が下がると上のほうからボーナスがカットされていく。出世には責任とリスクが伴います。
【近藤】外資はボーナスカットどころじゃない。トップが代わると管理職は総とっかえになることも。私はそれでも決定権があるほうが仕事が面白いから努力して出世してきた。
【八巻】「出世して何をしたいのか」というミッションがない男性は多い。それでも頭脳とスキルがあって上にゴマをすれればある程度は出世できるんだよね。
【近藤】でも部長止まりでしょう。役員にはなれないね。
【坂田】どのコースで出世したいのかを考えるべきだと思います。現場のプレーヤーとして頂点を極める道もあります。社長になりたいのなら独立したほうが早道かもしれない。それを考えず、同期が先に課長になったぐらいで悔し涙を流している人には呆れます。
【近藤】「なんであいつが」なんて言う人は、仕事や会社の本質が見えていない証拠。だからあんたは出世できないんだよ、と言ってやりたいね。
近藤幸子さん（50歳・仮名）外資系企業や公務員としてマネジャーを経験。
八巻里美さん（45歳・仮名）弁護士事務所に勤務後、大手メーカーにてマネジャーに就任。
坂田彩さん（40歳・仮名）同族経営の老舗メーカーに勤務するマネジャー。
284：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:21:00 ID:bFuFI7Q20: 部長で終わる人、役員に上る人、係長にすらなれない人【1】
PRESIDENT 2012年12月17日号
出世できる男とできない男、違いは？
【八巻里美（仮）】うちの会社で専務まで上った人と部長どまりだった人を比較すると、ある女性社員を辞めさせるときの対応に違いが出ました。専務は「あなたが悪いんじゃない」というメッセージを婉曲に上手に伝えた。部長はこともあろうに「あなたの顔が悪いんじゃないよ」と言ってしまいました。他人の気持ちをくんで話せるか否かは出世に大きく影響すると思います。
【坂田彩（仮）】気配りは最重要ですよね。ある会社の常務とお会いしたとき「さすがだな」と思ったことがありました。当時、私は平社員だったのですが、その方は弊社の歴代社長や役員のことを事前に頭に叩き込んでいたのです。私も楽しくていろいろ話してしまいました。たとえ若手社員からの情報であっても何かの役に立つかもしれません。
【八巻】若い人からもいろんなことを吸収できます。でも、うちの会社には「オレは部長だぞ。気安く話しかけるな」という雰囲気を出す人が多いですね。そんなふうに急にオレ様君になっちゃう人はそれ以上は上にいきませんね。
【近藤幸子（仮）】好奇心と謙虚さが大事。かつて私が仕えた外国人上司は日本の顧客向けに日本語でプレゼンして、終わった後に部下の私たちにフィードバックを求めた。しかも、「おべんちゃらは要らない。改善点を言ってくれ」とね。素晴らしい姿勢だなと思いましたよ。

20代で出世するかどうかわかりますか
【近藤】入社してすぐわかりますね。挨拶とか基本のキができているかどうかがまず重要。
【八巻】それから主体性。最近は指示待ちの人が非常に多い。親に靴下まではかせてもらって育てられたのか、と聞きたくなるぐらい。すべて指示をしなければならないなら部下なんて要りません。
さらに時間管理ね。何が緊急かつ重要なのかを判断できない人は厳しいですね。忙しくなると、なぜか無関係なことを始めちゃったり。机周りの片づけなんて普段からやっておけって（笑）。
【坂田】優先順位がわからないならば、私たち上司に「これは何日までにやるべきか」と聞けばいい。それができずに仕事をため込んで、期限ギリギリになってできない言い訳を始める人はダメですね。
【近藤】時間にルーズな人は最悪だよね。相手の時間を奪っているんだから。これは年齢を重ねても直らない人が多い。
【八巻】会議は長ければいいと思っている人がいる。どうでもいいことをベラベラ話し続けて、結局何も決まらない。
【坂田】ちょっと気が利く人ならば、事前に書類をつくって根回ししておいて、会議中にうまく決定権がある人に決めさせるように進めますよね。すると重宝がられていろんな裏方を頼まれるようになり、いつしか「重要案件を握る男」になっていく。一方ダメな人たちというのは、何も準備せずに集まって「やった感」をかもし出すんです。
【近藤】仕事ができない人に限って、会議に大仰な名前をつけたがるよね（笑）。「重要方針戦略会議」みたいな。
【八巻】上にいくためには、会社の「内外上下」に人脈を築けているかどうかが大きいと思っています。忘れがちなのが内と下。内とは自分の部署以外の社内人脈です。気軽に連絡して相談できるような人が各部署にいれば仕事が大きく膨らみますよ。下も大事。
【近藤】とくに最近は、女性社員から好かれるかどうかは大きいね。男性は社会的な訓練ができているので、自分よりポジションが上の人にはとりあえず従うけれど、女性は本能的に好き嫌いの部分とか、言っていることが納得できるかどうかで判断するから、女性のほうが厳しい。
【坂田】そうそう。例えば、雑談のなかで奥さんのことをなにげなく褒められる人は女性の共感を呼ぶ。逆に母親の話を始めてしまう人はダメね。マザコンはダメです。
【近藤】下心があって奥さんのことを悪く言ったり、生活感を出さなかったりする人がいるけれど、モテる人は、奥さんのことを褒めてもモテるし、変な意味ではなくて女性の支持を集めるわね。
【八巻】今は部下からの評価が人事評価に大きく影響します。部下を引き上げられない上司は出世できない時代です。
【近藤】下の成長は自分の手柄になるのに、「部下をどうやって育てていくか」を考えない男性が多すぎますね。
近藤幸子さん（50歳・仮名）外資系企業や公務員としてマネジャーを経験。
八巻里美さん（45歳・仮名）弁護士事務所に勤務後、大手メーカーにてマネジャーに就任。
坂田彩さん（40歳・仮名）同族経営の老舗メーカーに勤務するマネジャー。
285：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:23:00 ID:bFuFI7Q20: 人事部証言！代わりがきかぬ2割か、8割のその他大勢か
PRESIDENT 2011年3月21日号
不景気のため、退職率が下がり、会社にぶら下がるローパフォーマーが増殖中。人事部長たちが人事の裏側を明かす。
何の取り柄もない文系学生はキツいね
化学　09年12月1日現在の大学生の就職内定率が68.8％。1996年度の調査開始以来最低の水準と言われている。でも騒がれているわりに、上位校はむしろ状況がいいのではないか。大手企業は上位校に採用が集中し、逆に下位校は内定率がどんどん下がっているのが実態だ。うちも採用数が減少する中で、早い段階で上位校の学生を囲い込み、その中から絞り込む傾向になっている。
金融　上位校の学生がすべて欲しい人材というわけではないが、確率論として質の高い学生が下位校に比べて多い。うちは会社主催の説明会に参加しないと面接試験に進めない。エントリーした学生に対し、普通は一斉に説明会の通知を出すことになるが、最初からオープンにすると、わずか1日で定員が埋まってしまう。だから上位校の学生から段階的に通知を出して、席がそれなりに埋まってきたところでフルオープンにして募集をかけている。説明会に応募者全員を呼ぶ余裕がない。
サービス　今、大学側や経済同友会などは選考を8月以降にしようと言っている。もちろん教育上はいいかもしれないが、逆に下位校は後がなくなり、未就職者が増えるのではないか。
IT　そう。現状の就職戦線は4月の選考で上位校中心に有名企業の内々定が決まり、ピークを過ぎた5月の連休明けから中堅・中小企業の選考に中堅・下位校の学生が参加するという構図になっている。仮に8月以降の選考開始になると、すべての大学が一斉に動きだすことになる。しかも、勝つのは上位校であり、中堅・下位校は後がないだけに、後ろ倒しの選考は避けたいという思いもあるようだ。
通信　上位校と下位校の二極化傾向だけではなく、学生の質自体も二極化している。企業のグローバル化が避けられないのに、日本の学生は、海外に行くのは嫌だとか、評価されて差がつくのは怖いから年齢で給料が上がっていく公務員がいいとかいう人が多すぎる。中国の大学に直接出向いて採用活動をしているが、たとえば北京大学の学生はものすごく勉強している超エリートで、会う人間すべてが日本の東大生と違ってハングリーなんだ。彼らと話していると、ああこのままでは日本は危ないなと思ってしまう。
サービス　海外拠点の拡大により、うちは09年から新卒にグローバル採用枠を設けている。選考では語学力はあったほうがいいが、絶対的な基準ではない。TOEICの点数が高くなくても、様々な国・人種の考え方を受け入れ、それを融合していけるセンスやスキルを持つ異文化受容力を重視している。日本人でも、海外の大学に留学していた人、幼少時代から海外に住んでいた人、あるいは日本の大学で留学生の受け入れ係をやっていたという経験など、いろんな異文化体験を聞いて見極めている。今、海外の売り上げ比率は4割弱だが、グローバル採用枠もそれに近い3割程度に増やしている。
IT　理工系はともかく、何の取り柄もない文系大学生はキツいね。うちは2年前から事務系総合職枠以外に財務・経理とマーケティングの2つの職種別採用枠を設けている。これは財務・経理やマーケティング知識など専門性を重視した、いわば即戦力採用だ。ただ、マーケティングをやりたいです、という人は採らない。
286：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:25:01 ID:bFuFI7Q20: 人事部証言！代わりがきかぬ2割か、8割のその他大勢か
PRESIDENT 2011年3月21日号
不景気のため、退職率が下がり、会社にぶら下がるローパフォーマーが増殖中。人事部長たちが人事の裏側を明かす。
新卒より手取りが低い部長
金融　はっきり言って、昇進がますます厳しくなっている。最大の理由は国内の事業そのものが縮小傾向にあることだ。今後の成長性が見いだせない中で、自身の将来にあまり夢を持てなくなっているミドルマネジャーが多いな。
化学　うちは組織の縮小・改編でポストも減少傾向にあり、ラインマネジャーから外されて部下なしのスタッフマネジャーが増えている。その分、ラインマネジャーの責任が重くなってきている。昔は部下に号令をかけて、俺についてこい的なやり方でよかったが、今は部下のケアからコンプライアンスまですべてラインマネジャーの責任として押しつけられている。しかも、近年は会社の方針としてプレーヤーは評価しない。ラインマネジャーはマネジメントに特化しろと言われている。でも、そう言われても自分自身のスタイルはなかなか変えられない。
通信　マネジャーの役割が変化してきて8割が課長にすらなれない。スタッフに教えたり、任せてじっとがまんしていることがなかなかできない。部下を1から10まで手取り足取りして育てられないマネジャーはラインから外されている。今まで先頭に立ってチームをぐいぐい引っ張り、成績も挙げてきた営業バリバリのマネジャーは評価されなくなっている。それよりも現有スタッフをまとめ上げ、目標達成へのプロセスも含めて管理できるマネジャーが求められている。しかし、その上の部長たちはプレーヤー上がりが多いから相談しても、「スタッフの面倒をそこまで見る必要はないよ」と言われる始末だ。
IT　リーダーシップの質が変わってきている。部下が失敗したら部下に代わって上司が謝罪することも給与に含まれていると昔は言われたが、今は謝罪して済むというような情状酌量で許される時代ではない。失敗したら即座に降格させる。実際にうちの会社でもそうしているが、もちろん、降格してももう1回上がるチャンスがある。これが機能しないと人事は活性化しない。
通信　責任が重くなり、結果を問われる優勝劣敗の時代になると、人事を活性化しようとするなら、当然、逆転人事なり復活人事なりをせざるをえないと思うね。昇格・降格をフルに活用しないといけない。
金融　うちは典型的な日本の保守的企業の部類に入ると思うが、2年前から新制度を導入し、ずっとラインマネジャーをやってきた人をスタッフマネジャーに降ろすケースが増えている。等級は下げないので降格ではないが、それでも外された瞬間はショックだ。もちろん返り咲くチャンスはあるが、なかなか這い上がれないで鳴かず飛ばずになった人もいる。
IT　うちは、あえて上のポストにつけてチャレンジさせる。ダメなやつは一度降ろして、よければ戻すということはすでにやっている。本社でダメなら関連会社に飛ばすが、そこで実績を挙げればもう一度本社に戻すことも珍しくない。入れ替え戦はしょっちゅうやっている。たとえば部長が10人いれば、3人上げたいので3人を降ろすというようにコントロールする。
通信　うちは管理職に役割グレード制を導入しているが、役割変更という形で、バッサリと入れ替えている。だから降格はかなり多い。どのくらい上がって、どのくらい落ちるかといえば、部署によって違い、イーブンにしたりする部署もある。管理職は2000人ぐらいいるが、毎回350人は降格する。厳密に言うと500人上がって、350人下がるような感じだ。
IT　うちは降格させるにしてもグレード（等級）を1つ下げるくらいだ。当然、処遇も下がるが、部長クラスだった人の場合、毎月の給料だと20万円は下がるだろうね。しかも毎月の給料がボーナスの基礎給になるので年収ベースで400万円ぐらいは下がることになる。
通信　うちは管理職には業績連動給を導入しており、部長でもすごく業績が悪いと一気に下がる。毎月の給料の手取りが新入社員の手取りよりも低いというのが毎年1人はいたね。そうすると必ずその人から電話がかかってくるんだ。「仕組みはわかっている。でも、うちの新入社員の手取りは17万円だけど、俺の手取りは知っているよね、15万だ。これってどうなのかなあ」と。
サービス　うちも以前、業績連動給にしていたからよくわかるよ。評価ランクがSABCDの5段階あるとすれば、前年のS評価だった人が、D評価になると20万円ぐらい下がる。そのほかに税金や社会保険料を引くとそういう現象が起こっても不思議ではないよ。
化学　最近は少ないが、グレードが2段階上がることもある。マネジャーが次長を飛び越えて部長に昇格すると500万円ぐらいは上がる。同じ部長でも毎年100万円ずつ上がる人もいれば、100万円ずつ下がる人もいる。下がるような人はいずれ降格させられるから、さらに下がることになる。
287：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:28:59 ID:bFuFI7Q20: 人事部証言！代わりがきかぬ2割か、8割のその他大勢か
PRESIDENT 2011年3月21日号
不景気のため、退職率が下がり、会社にぶら下がるローパフォーマーが増殖中。人事部長たちが人事の裏側を明かす。
ダメだと思ったら半期で降格させる
金融　降格するにしても、一応、基準があるはずだけど、どんなモノサシで上げ下げしているの。
IT　降格させる人に共通するのは、予算達成など組織ミッションを達成できなかった人だ。次に部下の評判が悪いやつ。逆に上げたいと思うのは、伸びそうなやつだ。
通信　降格させるのは大体、前年と同じことを代わりばえもなくやっているやつだね。仕事をきちんと回すことも大事なんだが、変化が激しい時代にそこに固執しすぎる人は、むしろマイナス評価になりやすい。そうではなくて、時代の変化をとらえて、新しい付加価値を生み出せるような人でなければ高い評価をあげられない。
化学　困るのは、毎年同じ仕事ばかりやっていて、しかもずっと同じ課長をやっている人。業績が低迷すると、仕事もなくなり、職場では上も下も澱んだ感じになってしまう。変化を起こすには降ろさないといけない。
サービス　優秀な20代のエースをリーダーに据えるために、30代のリーダーを降格させたことがある。座る椅子が限られている以上、そうするしかない。降格すると処遇もかなり下がるが、それよりも会社全体のことを考えれば、若手を抜擢することによってイノベーションを起こすということも考えないといけない。
IT　うちは基本的に役職が長い人は変えるようにしている。専門性の高い事業部であれば別だが。たとえ結果を出していても5年もやっていると、それしかできなくなる恐れもある。その場合は、同格の役職に異動させることもあるし、子会社に転出させることもある。そのうえで若手を抜擢し、さらに違う経験をさせるということをしないと人は育たない。
サービス　最近は昇格させる際に、将来の課長候補は誰か、将来の部長は誰がいいかについて細かく管掌役員からヒアリングしている。たとえば同じような成績を残している35歳の優秀な社員が2人いたとすれば、管掌役員と話をして、1人は、将来部長までいきそうだとか、もう1人は課長どまりかもしれないな、とかいろいろ聞いて確認している。そして実際に登用については役員に「部長までいきそうだと言っていましたよね。それなら彼にチャレンジさせてもいいですね」と言って課長に上げている。
化学　うちは、過去2期の人事考課が一定レベル以下の場合、降格の対象になる。もちろん、何人上げて、何人降ろすかは会社業績によっても変わるが。
IT　うちも2年続けてB以下だったら降格という基準はある。しかし、ダメだと思えば2年も待たずに1年で降ろすこともある。これはひどいなあと思ったら、半期で降ろすこともしている。半期決算の時代であるし、経営が1年単位で動いているときに2年というのはおかしいと社内で議論している。
288：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:31:00 ID:bFuFI7Q20: 人事部証言！代わりがきかぬ2割か、8割のその他大勢か
PRESIDENT 2011年3月21日号
不景気のため、退職率が下がり、会社にぶら下がるローパフォーマーが増殖中。人事部長たちが人事の裏側を明かす。
ダメだと思ったら半期で降格させる（続き）
金融　子会社に転出させると、ほとんどの人は飛ばされたと思うだろうが、本人を鍛える意味もある。たとえば、上司から、おまえやれと言われて、子会社に転出して「まさか俺がやるとは思わなかった」と言うやつは、2度と戻ってこれないな。
IT　それは言えるな。最近、アジアの工場のマネジメントが機能していないということで現地駐在の責任者に会いにいった。彼は本社の生産再編プロジェクトの一員であり、生産ラインの改善について提案があった。それじゃ、おまえがやれということで、部長職にあったが派遣することにした。そのときに発したのがやはり「えっ、自分がやるの」という言葉だった。そして現地に出向くと、逆に生産性が低下していた。半年見て、これはダメだと思い交代させたかったが、結果的に1年で辞めさせることになった。
化学　うちも生産部門の部長クラスを現地に派遣しているが、そこで成果を出すか出さないかが出世の分かれ目になっている。最近も54歳の現地の生産拠点のトップを外したことがある。従業員と揉めて生産がストップしたのだが、彼は本社にどうすればいいか判断を求めてくる始末で、結局解決することはできなかった。うちは55歳役職定年制があるので、彼がそこで成功していれば役員になっていたかもしれない。しかし、結果的に役職定年で一兵卒に戻るしかない。
IT　うちは、現地法人の役員に出向させるが、役員にとどまる限りは役職定年の対象にしないことにしている。でも先ほどの彼は53歳だったが、部長から降ろして別の国に一般社員として異動させた。日本では課長の等級だから日本に戻ると、役職定年にひっかかり一兵卒になるしかない。こっちとしては気の毒だと思うが、53歳なら後がないわけで任された以上、死に物狂いになってやらなければダメだよ。
通信　部長、事業部長になっても決して安泰ではない。失敗するとすぐに代えられるし、ストレス度も高い。その環境をものともしない強靱なタイプでなければ務まらないと思うね。
サービス　今は、使えないと関連会社に飛ばすという時代でもない。昔は結構、部長職の人間を関連会社に出すと、先方に喜ばれたりした。しかし、業績が低迷し、玉石混淆で出すようになると、向こうも学習して、「もういりません」と言うようになっている。我々も押しつけることはしていないし、いらないのであれば辞めてもらおうかということになる。
通信　本体でダメな管理職を預かってくれる関連会社はうちにもない。子会社の社長も会社が2期連続で赤字を出したか、もしくは3期連続で予算未達成なら退任してもらうことにしているので、彼らも必死だ。子会社の社長は本社の役員も兼務しており、首を切るのは社員よりもたやすいからね。
289：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:33:03 ID:bFuFI7Q20: 人事部証言！代わりがきかぬ2割か、8割のその他大勢か
PRESIDENT 2011年3月21日号
不景気のため、退職率が下がり、会社にぶら下がるローパフォーマーが増殖中。人事部長たちが人事の裏側を明かす。
退職勧奨リストを毎年つくっている
サービス　マネジャークラスになると、給料が高いから宙ぶらりん社員はうちでは許されない。支払う給料とパフォーマンスのバランスがとれていれば、たとえ40歳、50歳でも問題はない。しかし、マネジャーで1000万円ぐらいもらっていてもパフォーマンスが出なければ、降格させるしかない。でも降ろしても使いづらいとなれば退職勧奨することになる。
IT　早い人は入社後3年で辞めさせている。2年ぐらいで辞めさせたいが、それではさすがに早すぎるということで。マネジャークラスでも使えない社員をとどめておくことができなくなっている。マネジャーの平均年齢は40歳前後で、もちろん家族もいる。じつは、退職勧奨の仕組みも整備している。毎年2月に開催される人員調整会議のときに、担当役員に対して部長、課長クラスについて、ローパフォーマーの人たち、つまり退職勧奨候補のリストを提出している。リストに載った全員をすぐに辞めさせるわけではない。半年ほど経過した夏頃にそのリストに載った人のパフォーマンスを改めて検証する。もちろんその前に、役員から部長、部長から課長に対して半期の間にリカバリーするように伝えている。それを2回ぐらいチャンスを与えて、それでもリカバリーできない社員は辞めてもらうことになる。
金融　うちも不景気のせいか退職率が下がっており、2・6・2の下の2割のぶら下がりマネジャーが増えている。正直言って給料も高く、ローパフォーマーのやり場に困っているのが実情だ。一応、終身雇用の方針があるため、できるだけ当たり障りのない部署に配置しているが、周囲の若い社員からは、なんでこんなに高い給料をもらっているのかという思いが強い。といって露骨に窓際に置くこともできない。今、真剣に彼らをどうするのか内部で検討している最中だ。
化学　2・6・2はもう甘いかも。会社を引っ張る2割とその他8割というのが現実。そしてこの8割がリストラ対象となる。うちも上司を通じて、このままでは会社にいられなくなるよという危険信号を出しているが、これはあくまでも裁判になった場合の労務リスクを減らすためだ。2回程度チャンスを与えて、それでも成果を出せない管理職は辞めてもらうようにしている。
サービス　うちも係長、課長層が比較的多く、役割グレード制を導入し、入れ替え戦を常にやりながら、それでも浮上できない社員は辞めてもらうという仕組みができつつある。
通信　いいね。常時リストラする仕組みを設けていれば、大々的に希望退職募集をする必要もないしね。
サービス　でも、毎年退職勧奨するのもしんどい。人事というより退職を促す管理職に負荷がかかるからね。そうではなく、それこそ膿が溜まったときに希望退職を実施するやり方でもいい。
IT　辞めてもらう社員の数は要員計画会議で毎年提案している。たとえば「新卒が50人入社し、定年退職する人が35人ですから15人減らさないとプラマイゼロにはなりません」と。
通信　辞めてもらう対象はマネジャークラスが多いね。部長はその対象から外れた人が昇進しているわけだから比較的少ない。年代的には42～43歳かな。逆算すると35歳までに係長にならないとほとんど道が閉ざされると言ってもいい。実際に大変だし、サバイバル状態というのが実態だ。
※すべて雑誌掲載当時
290：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:38:59 ID:bFuFI7Q20: 「英語がペラペラ」にならないと一生ヒラ社員か
PRESIDENT 2010年10月4日号

日本人だけの会議でも英語を使う
「英語ができないと、会社にいられなくなる」（楽天勤務女性・後出）。英語はビジネスマンに必須とはいうものの、これまで多くのビジネスマンにとっては、あくまでプラスアルファとして求められる能力だった。しかし最近、耳にするようになったのが「社内の英語公用語化」。書類、会議が英語となるため、話せなければ仕事にならない。英語が苦手な人間にとっては、まさに悪夢のシナリオだ。
一気に英語の社内公用語化にまで突き進んだのが楽天とファーストリテイリングだ。その理由を楽天の三木谷浩史会長兼社長は「楽天を世界一のインターネットサービス企業にするため」（「週刊東洋経済」2010年6月19日号）と語り、ファーストリテイリングの柳井正社長は「グローバル経営が進展し、今までのような『日本人だけ、日本語だけ』のコミュニケーションは限界にきている」（「朝日新聞」10年7月31日）と指摘する。
2人の言い分はもっともとしても、公用語化とは、社員全員が例外なく、会議はもちろん討議資料やメールに至るまで英語化するというもの。企業のグローバル化は必至だとしても、そこまで踏み込む企業は珍しい。日本の外資系企業ですら英語を使うのはせいぜい外国人が参加する経営会議や幹部クラスの会議まで。英語ができない社員も多く、現場の会議は日本語が飛び交っているのが一般的だ。
なぜ英語公用語化なのか。楽天人事部の葛城崇・英語化推進プロジェクトリーダーは「優秀な人材の獲得とリテンション」を第一の目的に掲げる。
楽天人事部
葛城崇氏
「弊社では世界一のインターネット企業を目指すにあたり、ビジネスを積極的に海外展開する予定です。その際、日本人だけで完結するのは難しい。日本語が話せなくても優秀な外国籍の人を採用しリテンションしていかなければならない。しかし従来の日本語のオペレーションスタイルでは入社してもらえないし、働いてもらえる環境を整える意味で社内公用語を英語に切り替えることにした」
グローバル拠点での優秀な外国人の採用と定着に英語公用語化が不可欠との認識だ。現在の楽天の海外拠点は6カ国8拠点、海外売上比率は数％程度だが、将来的には進出国27カ国、海外売上比率を70％に高める構想を描いている。
公用語化の対象者は基本的にグループの全社員。公用語化の範囲は会議、資料、会話の3つにおける英語化だ。資料は法定書類や顧客・サービス向け文書を除く会議資料、議事録、規程類などのマニュアル、電子メールなどのすべての文書が英語化される。
会議の英語化といっても正式な会議もあれば、職場のちょっとしたミーティングなどインフォーマルな会議もあるが「会議と名のつくものは原則英語になる」（葛城プロジェクトリーダー）。しかも日本人同士であってもだ。
「今は移行期間であり、日本人同士であれば日本語でもいいが、11年4月からは一人でも外国人籍の社員がいる場合は英語となる。そして移行期間が終わる12年4月からは日本人同士であっても英語で会議をやることになる」
291：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:40:59 ID:bFuFI7Q20: 「英語がペラペラ」にならないと一生ヒラ社員か
PRESIDENT 2010年10月4日号

イントラネットはすべて英語表記
すでに社内では、イントラネット情報の英語化や会議英語化も始まっている。10年2月からは毎週月曜日朝に開催される全社員参加の「朝会」の資料が英語化され、4月からは三木谷会長兼社長のスピーチをはじめ各事業部のプレゼンテーションも英語に変わった。また執行役員が参加する経営会議も英語で行っている。
社内イントラネット情報の資料はもちろん日本語併記ではなく、すべて英語だ。移行期間であっても英語が不得意な社員は業務に支障を来すことになる。また、「各部署に毎週最低でも1時間、英語だけしか使えない時間を設けている」（葛城プロジェクトリーダー）など否でも応でも英語の習得を迫られることになる。
社内の“英語包囲網”は昇格・昇進にもおよんでいる。係長相当の初級管理職の昇格要件としてTOEIC（990点満点）600点、課長相当の中級管理職クラスは650～750点、執行役員手前の上級管理職は750点以上を設定している。現実に750点に満たない管理職も存在するが「移行期間中の2年以内に取ってくださいと言っている」（葛城プロジェクトリーダー）という。
どんなに仕事の能力があっても英語力がなければ昇進できないのだ。11年度入社予定の社員についても最低でも600～650点レベルの英語力を求め、中途採用の要件も最低600点に設定し、管理職クラスでの採用には社内の昇格要件を適用している。
英語包囲網が狭まるにしたがい社員も英語習得に必死にならざるをえない。会社が大手英会話スクールと提携した英語講座は即座に満杯となった。本社のある品川周辺の英会話学校に通っている楽天社員も多い。
葛城プロジェクトリーダーも「今までは終業後に飲みに行く人が多かったが、今は英会話スクールに通ったり、自宅で勉強している人がすごく増えていると聞いている」と語る。
292：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:42:59 ID:bFuFI7Q20: 「英語がペラペラ」にならないと一生ヒラ社員か
PRESIDENT 2010年10月4日号

楽天の中堅社員は英語習得に必死
全社を挙げた英語公用語化推進の熱意は相当なものだ。しかし日本人同士での会議の英語化など全社員の完全英語化をそこまで推進する必要があるのだろうか。
現時点では海外売上比率は少なく、将来的にも国内市場がなくなるわけではない。全員が海外に赴任するわけでもなく、日本で一生を終える社員もいるはずだ。
葛城プロジェクトリーダーも「全員が必ず海外業務に従事するわけではないだろう」と認める。しかし、たとえ日本勤務であっても英語力は必要だと強調する。
「英語公用語化の副次的効果としてコミュニケーションの効率化と世界規模のアイデア、ノウハウの共有が可能になる。たとえば鹿児島に勤務している社員の企画が成功した場合、同じ企画をフランスでもやりたいということも起こりうる。英語が共通語であればインターネットを通じて直接担当者同士でノウハウを共有できるし、意思決定も迅速になる」
確かにいずれはそういう事態も想定されるかもしれない。しかし、現実の必要性が低い現在、社員を英語化に駆り立てるには相当のエネルギーを要する。社員が英語化に共鳴し、やる意味を感じていれば問題ないが、そうでなければやらされ感と負担感が強くなり、仕事への意欲すら失う可能性もある。社員はどのように感じているのだろうか。
同社の本社に勤務する30代の女性社員に話を聞いた。彼女は英語に関しては苦手の部類である。社内公用語化に対する社員の賛否は半々だという。
「部内に限らず社内には外国人がほんの数人しかいないのにどうして英語でやっているのだろうと皆言っています。それでも会社がやれと言うから、やるしかないという雰囲気。確かに若い人の中にはよい機会だからとポジティブに勉強している人も多いですが、35歳以上の人は、なんで英語をと文句を言いながらも必死です。社内のコミュニケーションが英語で行われる以上、英語ができなければ出世にも給料にも響きますし、実務も滞りますからね。実際、この半年で落ちている営業の数字は英語化の影響、という社内のもっぱらの噂です。実務への影響はすでに出ているわけです。もっとも上層部は多少の売上減もやむをえない、と思っているようですけどね。家庭を持っている中堅社員は、仕事も忙しいうえに、終わると英会話学校にも行かなくてはいけない。見ていてかわいそうになります」
彼女自身の意見を訊ねると「ばかばかしいと思う」と否定的だ。
「強制的というのが嫌だし、好きな人がやればいいじゃないかと思う。考え方や生活スタイル、プライベートの時間の使い方は皆異なる。にもかかわらず今はその時間まで費やして皆が一斉に英語を勉強せざるをえないというのはおかしい。皆英語ができないと会社にいられなくなるから必死にやっているんです」
293：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:45:00 ID:bFuFI7Q20: 「英語がペラペラ」にならないと一生ヒラ社員か
PRESIDENT 2010年10月4日号

日産には英語化のルールや規定はない
ただ彼女は、最終的に12年には楽天の英語公用語化は達成されるだろう、とも言う。（※雑誌掲載当時）
「経営会議に英語で参加している、それほど英語が達者でなかった幹部社員のここ半年の上達には目を見張るものがある。私も含めて一般社員も半年間で英語力はかなりアップした実感があります。まあ会社のおかげというよりは、必死でやっている個々の努力の結果ですけどね」
会社の姿勢とは一転して悲壮感が漂うが、全員が英語を習得する意味を主体的に感じているわけではなく、不満を抱いている社員もいる。当然だろう。1990年代初頭、三菱商事の槙原稔社長（当時）が英語の社内公用語化をぶちあげたことがある。
ところが「日本語で商売するところにまで、なぜ英語を持ち込むのか」という幹部クラスの批判が高まり、結局、断念した経緯がある。差し迫った必要性が感じられない限り納得は得られないというのは楽天にも共通する点だろう。
公用語化という概念はないが、社内の英語化が進んでいるのが日産自動車だ。ただし、英語化に関するルールや規定は存在しない。同社内には220人の外国人が在籍し、あくまで「日本語が話せないスタッフがいるときは英語で話し、日本人同士であれば日本語を話すなど状況に応じて英語を使う」（小阪享司・人事部人事企画グループ主担）スタイルだ。
日産人事部人事企画グループ主担
小阪享司氏
日本企業はグローバル企業でも役員会議は日本語、外国人の採用でも「日本語堪能」を要件にしているところが多い。しかし日産はルノーとの提携によるカルロス・ゴーン社長をはじめとする外国人とのコミュニケーションツールとして英語が必須となった。ゴーン社長が出席する役員会をはじめ、日本語が堪能でない外国人がいる職場の会議は英語で行われることが多い。ましてや外国人の採用に日本語力は問われない。
上司が外国人であればミーティングも英語なら、報告する資料も英語で提出する。だが、資料は英語でも、日本語ができる外国人であれば日本語で会議を行うなど臨機応変に英語と日本語を切り替えている。上長をはじめ全員が日本人の場合は会議も資料も日本語である。全員一律の英語公用語化とは一線を画す。
このように、日産の社員は英語が話せなくても定年まで過ごすことができるが、マネジャーなどに昇進していくには英語能力は必要だ。
小阪主担は「結果的に上位のポジションに就く際には考慮されることはあるだろう。当社の場合は外国人が他の会社より多いため、英語を使う機会も多く海外に行っても頻繁に使うようになっている。これから海外でビジネスを展開する企業も同じであり、英語ができる人がたぶん会社を引っ張っていくことになると思う。ことさらに英語を強調するつもりはなく、あくまでコミュニケーションツールの一つではあるが、英語が重要なツールの一つであることは間違いない」と話す。
294：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:47:03 ID:bFuFI7Q20: 「TOEIC800点未満」では仕事にならない理由
英語と就職、出世、お金「どう有利、不利？」【転職・中途】
PRESIDENT 2011年4月18日号

英語求人は3カ月で3倍に
「10年秋から、英語力を条件に掲げた中途入社求人が急増しています」
開口一番、インテリジェンスが運営する転職情報サイト「DODA（デューダ）」の美濃啓貴編集長はこう強調した。
「世界の共通語として認知されている英語は圧倒的なニーズがある。欧米に限らず、香港、シンガポールなどアジアの主要地域でも広く使われており、ますます重要になっています」
インテリジェンスの調べでは、同社に寄せられる「初級以上の語学力を求める」新規求人案件数は、10年9月から12月にかけて3倍以上に増えた。英語が中心で、求めるレベルも「初級」より「上級」のほうが伸び率が高かった。
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英語の能力を考慮するのは3割。「今後考慮」を入れると半数
「10年秋」が節目になった理由については、ようやく見え始めた景気回復、加速するグローバル志向、人材投資の積極化の3点を挙げた。ビジネスの現場では、即戦力の要としての英語力が問われる傾向はますます強まっているのだという。
そうした傾向は、プレジデント誌による有力366社を対象にしたアンケートの結果からも如実になった。「中途採用時、英語の能力を考慮しているか」との問いに対し、過半数の50.3％が「している」、または「していないが、今後はする予定」と回答している。
中途入社を目指す求職者の英語力の判断基準については、英語能力判定テストであるTOEICを挙げる企業が最も多かった。アンケートによると、366社のうち108社が基準にしている。美濃氏は「TOEICはあくまでも目安ですが、企業の間で共通基準として定着しています」と話す。
「プラスに評価できるTOEICの点数」については、「730～855点」との回答が最も多かった。公開テストの受験者の平均点が500点台とされていることを考えると、要求度は高いといえる。
美濃氏は、最近、中途採用で特に英語力を重視する業種としてITとメーカーを挙げた。楽天のように英語を公用語に決めるほどではないにしても、言語のグローバル化は他企業にも着実に広がっているのだ。
携帯電話などで使うソーシャルゲームを手がけるディー・エヌ・エーはその代表例だ。同社は10年秋にスマートフォン向けソーシャルゲームアプリを開発、販売する米国のngmocoを買収し、一気に英語によるコミュニケーションの必要性が高まった。
「以前は国内向けインターネット事業が中心だったため、語学力は重視していなかった。国内市場は今も伸びているものの、中国を含めて海外市場はそれを上回る成長ぶりを示しており、今後とも有望だ。海外仕様のスマートフォン分野で、当社の培ったノウハウを積極的に売り込む時期に入ったとみている」（同社広報部）
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評価軸は「TOEIC」「英語圏での就業経験」「留学経験」の順
2010年6月以降の同社への中途入社者のうち、TOEIC800点以上の取得者は22％。全社員に占める外国人の割合も、10年3月末には2％だったのに対し、11年2月末現在で16％にまで急増している。
「国籍は中国、米国などで、会議を含めてコミュニケーションは英語が軸になった。経営企画部門、経営計画、エンジニア、海外市場向け営業をはじめ、あらゆる職種で英語が必要になっている」（同社広報部）
ソフトバンクの広報室も「特に英語が必要とされる職種を限定していない」としながらも、アップルをはじめとする海外の提携企業との取引、交渉や、日・英語での投資情報（IR）の作成など、社員にとって英語が必要とされる場面が着実に増えているという。
従来から生産拠点の海外移転と海外市場の開拓を熱心に進めてきたメーカーからも、「社員のより一層のグローバル対応が急務になっている」との声が相次いでいる。
海外売上比率を12年度までに25％、17年度までに50％とする目標を掲げるNECは10年11月、「英-1グランプリ」と銘打った英語力向上プログラムを導入した。職場ごとにグループをつくり、社費で英会話などの好きな参考書類を買って定期的に勉強会を開く内容だ。進捗状況を逐一、社内ウェブ上で報告し、優秀なグループは表彰される。
「TOEICの点数などの成果にこだわり、あまり社員間の競争意識を煽るのもよくない。まずは楽しんで、励ましあいながら社内全体の英語力を上げるイベント的な試みだ」（コーポレートコミュニケーション部）としている。参加率は現在、全社員2万4000人のうちすでに20％以上の5000人となっている。来年度中には1万人を突破する勢いだという。
295：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:49:06 ID:bFuFI7Q20: 「TOEIC800点未満」では仕事にならない理由

英語人材の採用を加速する旭化成
各メーカーの若手・中堅社員の職場でも、英語に対する熱意は日増しに高まっている。
富士ゼロックスソリューション本部ソリューション開発部の角山正典さんは次のように話す。海外の関連会社が開発したソフトウエア商品の日本市場への導入業務などを担当しているが、海外への留学、駐在経験はない。
「大学卒業後、しばらく積極的に英語に触れることはなかったのですが、最近では英語を使って相手と会話したり、Eメールをやりとりすることが多くなりました。社内の英語研修プログラムを受講する一方で、個人的にも電子ブックで洋書を読むなどして必死に勉強した結果、ようやく海外の開発者との意思疎通がスムーズになってきました」
新興国のライバルとの競争が激化する海外では、なによりも言葉による交渉力がモノを言う。その要は「英語力」にほかならないのだ。
富士重工業人事部人材育成グループの大島和美さんは、豪州と米国で計7年間の滞在経験がある。
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730点以上が目安、回答企業の10％が860点以上を求める
「会社の目標はTOEIC600点で、海外部門だと730点。ただ、あくまでも目安で、英語を使わなければならない従業員は、メールや電話で海外の商談相手などと普通にやりとりできるよう求められています」
英語に堪能な帰国子女であるうえ、現在も社員向け英語研修の企画を担当しており、英語力の維持、向上には有利な環境だ。だが、そんな大島さんでさえ、外国人に対して「もう少しうまく表現できればよかった、と思うことがあった」と明かした。押しすぎず、引きすぎず、適切な加減の表現ができるように常に心がけているそうだ。
海外での訴訟やトラブル発生の場面で、ときに外国人相手に丁々発止のやりとりも要求される法務部門を担当する大手自動車部品メーカーの30代男性社員は、「英語を使うことはもはや当たり前。自分の関心があるサッカーの英語雑誌などをたくさん読んで英語力を鍛えています」と話した。
彼自身、相当な英語の使い手だが、ネイティブスピーカーのように、簡潔でわかりやすい英語を書いたり、話したりはなかなかできないという。「話すのに時間がかかり、冗長になることがあるんです。こればかりは、ネイティブのうまい表現に日ごろから接して、少しずつ蓄積するしかないと思っています」と言い、修練を続ける日々だ。
製造業の語学重視傾向については、美濃氏はこう解説する。
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「IT」「食品メーカー」で英語力を評価する企業多し！
「完成品メーカーだけでなく、部品メーカーや化学品メーカーなど、海外売上比率が相対的に高い業態での採用が活発になっています。例えば、日本の携帯電話は海外で売り上げを伸ばしていませんが、その部品だと世界トップクラスのシェアを持っている企業も多いためです」
グローバルで活躍できる人材の採用を活発化している企業としては、旭化成の例が挙げられる。同社は06年度から「グローバル型事業の拡大」と「国内型事業の高度化」を戦略の柱とし、5年間でM＆Aを含めて総額8000億円もの投資を予定する中期経営計画に取り組んできた。
インテリジェンスによると、英語力が求められる職種は、技術から営業、生産管理まで多岐にわたるという。
「ドメスティックな職種だと考えられることも多い経理や法務、人事などの職種でも英語力を求める求人が増えています。本格的にグローバル展開する企業であれば、国際会計基準や海外の法律、外国人の採用やマネジメントが必要になるからです。TOEIC800点以上の英語上級者も増えています」（美濃氏）
語学重視の背景については、（1）部品メーカーをはじめとして海外売上比率が相対的に高くなっている、（2）海外顧客（ビジネス）があり、品質、営業系のニーズが発生している、（3）外資系部品メーカーでは一部社内や海外拠点とのやりとり、会議などで英語が求められている――を挙げた。
296：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:51:22 ID:bFuFI7Q20: 「TOEIC800点未満」では仕事にならない理由

食品業界でも「730点以上」
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「語学求人」が多い業界は「サービス」「メーカー」「IT」
アンケート結果からは、IT、メーカーに加えて、食品業界にも顕著な英語志向が見られた。「採用でプラス評価する基準」を「730点以上」とした企業が目立っている。
ハウス食品の広報・IR室の担当者は次のように説明する。
「例えば、消費者のヘルシー志向が強い米国では、当社の豆腐生産がトップで、現地工場から欧州にも輸出している。そこでは原材料の調達先や製品の納入先との交渉のために英語が不可欠になる。英語力を採用の必要条件にはしていないものの、海外市場の開拓は全社的な柱の一つになっており、仕事で使える英語力を持つ即戦力が求められているのは確かだ」
さらに、商社についても、大手を中心にさらなる英語力向上を目指す傾向が強まっている。
三井物産は、「英語ができるから海外駐在になるというわけではなく、ビジネスマンとしてのコミュニケーション能力がまずは大切だ」としながらも、中途採用については即戦力としての一つのラインとして「TOEIC730点以上」を応募要件に掲げており、引き続き英語力を重視する姿勢をにじませた。
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職種では「営業系」と「技術系（電気／電子／機械）」で約半数
2年前に中途採用で大手総合商社に転職し、現在はアルジェリアに駐在する30代の社員は、次のように説明した。TOEICの点数は900点を突破している。
「中途採用の面接の際、すぐに出張できるという前提で、業務で英語、それに仏語を使用した経験についていろいろ聞かれました。仏語については、実際にしゃべらされました。語学はあくまで副次的なものですけど、海外取引の部門であれば、中途の場合は当然ビジネスで使えるという前提になっているようです。国内担当についても、商社であれば社内基準として少なくともTOEIC700点が数字上のラインになると思います」
今、赴任地で日常的に使う言語は、日本語1割、現地公用語の仏語6割、英語3割だそうだ。
もはや、もともと海外業務が多い商社に限らず、「英語を使いこなせてこそ一人前のビジネスマン」という職場は業種、業界を問わず確実に増大しているといえよう。転職を目指すうえで、本当の英語力の有無は、明暗を分ける大きな要因になってきている。
297：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:54:37 ID:bFuFI7Q20: 強烈だった銀行のパワハラ
•其の10「後生畏るべし」（論語）パワハラをしない、受けないためのひと工夫
（ダイヤモンド・オンライン） 2012年02月28日 08時40分
　やや旧聞に属するが、1月30日、厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントの定義を発表した。それによると、パワーハラスメント（以下パワハラ）とは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義付けし、その類型として次の6つを挙げている。
（1）暴行、障害（身体的な攻撃）
（2）脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言（精神的な攻撃）
（3）隔離、仲間外し、無視（人間関係からの切り離し）
（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
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「パワハラ過敏症」が職場に蔓延

•厚労省の定義では見えない“パワハラ”の境界線機能不全の職場で神経戦を続ける上司と部下の苦悩 (ダイヤモンド・オンライン) 02月03日 08:40
•河合薫の新・リーダー術　上司と部下の力学　年下上司にパワハラした50代男性の“悔恨”と会社の“不作為”　社員だけでなく会社にも求められる姿勢とは (日経ビジネスオンライン) 02月10日 07:00
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其の10「後生畏るべし」（論語）パワハラをしない、受けないためのひと工夫
2012年2月28日（火）08:40

　やや旧聞に属するが、1月30日、厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントの定義を発表した。それによると、パワーハラスメント（以下パワハラ）とは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義付けし、その類型として次の6つを挙げている。

（1）暴行、障害（身体的な攻撃）
（2）脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言（精神的な攻撃）
（3）隔離、仲間外し、無視（人間関係からの切り離し）
（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　職場におけるセクシャルハラスメントが問題になったが、今度はパワハラだ。

　アカデミックハラスメント（アカハラ）なんて言葉もある。これは大学など研究の場面での教授などによるパワハラの一種だ。

　いずれにしても職場などで、その地位に乗じて、部下を苛めたり、苦痛を与えたり、悩ませたりしてはいけないということだ。

　この定義や類型を決めたことは、今まで、これはパワハラなのか、上司の愛情なのかと悩んでいた人にとっては、朗報といえるだろう。この基準に照らして、上司が指導だと言っておこなっていることをパワハラとして訴えることが出来るようになるからだ。これからはパワハラの訴えが急増することが予想される。

続きはこちら
http://diamond.jp/articles/-/16328?page=2

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・企業に蔓延する「パワハラ過敏症」の実態！仲間意識が崩壊した上司と部下の“憂鬱な関係”
・アメリカが世界にばら撒く“職場いじめ”の恐るべきメカニズム
・パワハラ上司の“毒”を浴びるべからず！部下と職場を守るための「ミドルの心得」
・部下を潰して出世するクラッシャー上司は「人格の未成熟さ」を抱えた危険な存在
298：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 13:57:54 ID:bFuFI7Q20: 教えて！ウォッチャー…4年間同僚に無視されています
2012年2月25日（土）20:00
教えて!gooに、こんな相談が載っていました。質問者のkaede_loveさんは、25歳の女性。いまの会社に勤めて7年です。19人の同僚たちと同じ部屋で仕事をしていますが、誰とも話をしない日々が続いています。

「職場で嫌われてます」

きっかけは4年前、仕事のことで先輩のひとりと口論になってしまったこと。それ以来、先輩から悪口を聞かされた同僚たちからも嫌われ、無視されるようになってしまいました。朝出勤してあいさつしても、誰も返してくれません。集合写真の顔の部分に紙を貼られて…

■嫌な職場のことが頭を離れない

同僚たちは連れ立ってランチに行きますが、質問者さんだけは、いつもひとり。みんなの机の上に飾られた職場の集合写真には、質問者さんの顔にだけ紙が貼られて見えないようになっています。

質問者さんが旅行先で箱菓子をお土産に買ってきたときも、封すら切ってもらえませんでした。上司に状況を相談したところ「遊びに来てるんじゃないから」と言われて、それっきりだったそうです。

その上司も仕事中は別の部屋にいるため、同僚たちはやり放題。目の前で悪口を言われたり、忘年会や新年会にひとりだけ呼ばれなかったり。クリスマスのプレゼント交換も、自分のところには話が来ません。

家にいてもそんな会社のことばかり考えてしまい、夢にも出てきます。生きているのが辛くなって、通勤中に事故に遭わないかな、などと不穏なことを考えることも。「これから、どうしたらいいのでしょうか」

19人全員が4年も無視とは、ずいぶんひどい仕打ちですが、どういった男女構成、年齢構成なのか、少し気になるところです。また、ひと言も会話を交わさずに、日常業務に支障がないのでしょうか。
299：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 14:00:50 ID:bFuFI7Q20: 若者自殺、初の千人超え…学業不振・進路で悩み
（読売オンライン）2012年3月9日（金）11:38
　警察庁は９日、昨年１年間の全国の自殺者が３万６５１人だったと発表した。前年を１０３９人（３・３％）下回ったが、１４年連続で３万人を超えた。
　「学生・生徒」が前年より１０１人（１０・９％）増の１０２９人に上ったのが特徴で、統計を取り始めた１９７８年以降、初めて１０００人を超えた。
　「学生・生徒」は、大学生５２９人（前年比１６人増）と高校生２６９人（同６５人増）で８割弱を占めた。年代別でも１９歳以下６２２人（同１２・７％増）、２０歳代３３０４人（同２％増）でいずれも増えた。動機は「学業不振」（１４０人）や「進路の悩み」（１３６人）が多かった。
　自殺者全体では、男性２万９５５人（前年比１３２８人減）、女性９６９６人（同２８９人増）。女性の自殺者は９７年以来１４年ぶりに３割を超えた。年代別の最多は６０歳代の５５４７人（同６・１％減）だった。
―――――――――――――――――――――――――――
良い人生見えぬ・友人できない…死に急ぐ若者
（読売オンライン）2012年3月9日（金）14:36
　警察庁は９日、昨年１年間の全国の自殺者が３万６５１人だったと発表した。
　前年を１０３９人（３・３％）下回ったが、１４年連続で３万人を超えた。「学生・生徒」が前年より１０１人（１０・９％）増の１０２９人に上ったのが特徴で、統計を取り始めた１９７８年以降、初めて１０００人を超えた。
　若者の悩みをいかにくみ取るのか。各大学などで取り組みが始まっている。
　「この先に良い人生が待っていると思えない。死んだ方が楽なんです」。２００８年冬、東京都港区の寺で悩み相談を受けている前田宥全 (ゆうせん)住職（４１）の元に、長髪にジーンズ姿の１０代後半の若者が訪れた。
　大学に入って半年以上たつのに同級生の輪に入れず、友人もできない。「何のために生きているのかわからない」。淡々と話す様子から切迫感は伝わってこなかったが、両腕のリストカットの痕跡は生々しかった。
　３年間で約１００回、前田住職と面談したこの大学生はその後、大学を中退し、今は専門学校で音楽の道を目指している。前田住職は「苦しんで自分らしい生き方を見つけたようだ。若い人が胸の内を吐き出せる場がもっと必要だ」と話す。
　筑波大は精神科医とカウンセラーを常時配置している。相談を受けている佐藤純講師（３９）によると、就職や友人関係の悩みが多く、経済的に困窮する学生も増えている。同大や山口大などは学生と接する教職員向けマニュアルを作成している。富山大では０９年末に自殺防止対策室を設け、親などと連絡の取れない学生のアパートに出向いて安否確認などをしている。
300：名無しさんは神戸学院大：2013/03/16(土) 14:02:59 ID:bFuFI7Q20: 　本日をもちまして、大学院進学　PART2 は終了いたします。これまで当スレッドをご覧いただき、本当にありがとうございました。
　来月から始まる新生活が皆様にとって素晴らしいものとなりますよう、心から願っています。

大学院進学 PART2