過去問対策（2016年度） - 1486368508

1：入ゼミ係：2017/02/06(月) 17:08:28: 日本の企業と外資系企業の配置・異動管理を比較すると、前者では部門や職能を超えた配置転換が行われるのに対して、後者では特定の部門や職能の中で配置・異動が行われるのが一般的です。この点に関して、下記の設問について貴君の見解を述べなさい。

１　下記リード文に記載されていることの理由として、どのような点が挙げられるか。

２　こうした配置、異動管理の違いは、日本企業と外資系企業の企業間競争にどのような影響を及ぼすか。
2：入ゼミ係：2017/02/06(月) 17:11:19: 模範解答　入ゼミ係　吉田悠一郎
※掲示板係独自の解答であり、この解答が満点ではありません。参考程度にご覧ください。

１
いくつか挙げられる。まず、日本の企業ではゼネラリストが求められているのに対し、外資系企業ではスペシャリストが求められていることだ。そのため、日本の企業では長期雇用の前提のもとで新規学卒者の一括採用を行い、ゼロ利益賃金経路に沿って、部門や職能を超えた配置転換を繰り返すことで企業特殊的能力を備えた人材を育成するのに対して、外資系企業では特定の部門や職能内で継続的に働かせることで専門性を身につけた人材を育成する。続いて、就社か就職かの違いだ。雇用とは、日本の企業では企業への雇用であり、外資系企業では特定職務への雇用である。そのため、雇われた職務の喪失は日本の企業では異動を意味するのに対し、外資系企業では雇用の終了を意味するため部門や職能を超えた異動は必要ない。次に、初期キャリア管理において、日本の企業では、新規学卒者の一括採用を行なっているため、採用時点における従業員の適性の見抜くことが難しく、職務とのミスマッチが生じやすい。そこで、従業員の適性を見抜くために部門や職能を超えた異動・配置転換を行う。一方、外資系企業では、外部労働市場から職業経験を有する既卒者を調達することを中心とするため、職務とのミスマッチが生じにくく、部門や職能を超えた異動・配置は必要ない。また、日本の企業では人事部門が個別人事に関与するのに対し、外資系企業では人事部門ではなく、ライン管理職が関与するということも理由の一つとして挙げられる。日本の企業も外資系企業も、ダメな部下ほど放出し、できる部下ほど抱え込みたいという志向性を有しているが、人事部門が個別人事に関与する日本の企業では特的部門の特定役員の意向が反映されにくいため、優秀な部下を部門や職能を超えて異動・配置転換することが容易であるのに対し、ライン管理職が個別人事に関与する外資系企業では特定部門の特定役員の意向がそのまま反映されるため、優秀な部下を職能を超えて異動・配置転換することが難しい。
以上のような点が、リード文に記載されていることの理由であると考える。

（4つ挙げた理由のうち、例年の模範解答に合わせるなら2つくらい書けば良いと思います。）

２
リード文に記載されている違いにより、日本の企業では企業特殊的能力を備えたゼネラリストが、一方の外資系企業では一般的能力を備えたスペシャリストが育成される。前提として、日本国内における日本の企業と外資系企業の企業間競争だとすると、この差が企業間競争にどのように影響するかは競争する産業によって変わってくると私は考える。現在の日本国内における日本の企業と外資系企業のポジショニングを見てみると、製造業等では日本の企業が高い位置にあるのに対し、コンサルティングファームや投資銀行といった業界では外資系企業が高い位置にある。これは、製造業等においては、多くの職務を経験する分、社内の様々な人の気持ちが理解できるようになる日本の企業の人材教育が全員で一つのものを作り上げることに対して競争優位として機能しているからだと考えられ、コンサルティングファームや投資銀行といった業界においては、一人一人の専門性を磨くという外資系企業の人材教育が競争優位として機能しているからだと考えられる。
以上が私が考える配置・異動管理が企業間競争に与える影響だ。