慶應義塾大学 八代充史研究会 筆記試験過去問（2009〜2013年度）
- 1名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:19:01
- 八代研究会に関して知りたいことありましたら
こちらで何でも気軽にお聞き下さい…！
- 2名前：なおし 投稿日：2014/05/18(日) 10:52:56
- 休業中や土日などもすべてつぶして仕上げなければならない課題があると聞きました。体が強くないと続かないですか？ 経済的理由でアルバイトをしなければならないのですが、その時間はありますか？みなさんは平日土日にどのくらいゼミの勉強に時間を割いていますか？
2 過去問対策（2013年度) (Res : 2)
- 1名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:13:18
- 問 下記の問にすべて答えなさい。
問1．「雇用のポートフォリオ」が必要とされる理由は何か。
問2．「雇用のポートフォリオ」の導入によって、正社員比率は低下するか。
問3．最近パートタイマー等の非正社員を正社員に登用する制度を導入・運用する企業が増加していますが、このことは「雇用のポートフォリオ」の観点からはどのように評価できるか。
- 2名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:16:51
- 模範解答 文責：入ゼミ代表 乾裕貴
※掲示板係独自の解答であり、この解答が満点ではありません。参考程度にご覧ください。
問1
はじめに、企業は環境の変化に応じて、人材投資へのコストを最小化し、必要な人材を確保するために多様な雇用形態を最適に組み合わせることが必要となる。そのため、雇用のポートフォリオは企業の内外環境の変化を踏まえ、「人材の育成と業務の効率化を図りつつ、仕事・人・コストを最も効率的に組み合わせた企業経営」を実現するために必要であり、これにより、人材投資コストや離職などのリスクを最小化することができる。
問2
正社員比率は低下すると考えられる。
企業は雇用のポートフォリオの導入によって、企業の内外環境の変化に応じて、雇用形態の組み合わせ比率を変えることが可能となる。そのため、働き方が多様化している現在の長期不況下において、企業は賃金の安い「雇用柔軟型グループ」であるパートタイマー、契約社員などの非正社員の比率を増やすため、「長期蓄積能力活用型グループ」である正社員の比率は低下すると考えられる。
問3
「雇用のポートフォリオ」の目的は、雇用を複数のグループに分けることによって、リスクを分散させることである。こういった観点から評価すると、非正社員から正社員へと人材が流れると正社員比率が高まることから、雇用調整が容易にできなくなるなどリスクの分散が最適化されないため、この制度は導入するべきでないと考えられる。ただし、中心的な雇用層である長期蓄積能力型グループが縮小していく中で、企業が現在の全体に占める正社員比率が不足していると判断したのであれば、ある程度の知識と能力を持った非正社員を正社員に登用することは、採用・育成コストの面から見てもリスクの最小化といえるため、この制度は効果的であると考えられる。
3 過去問対策（2012年度） (Res : 1)
- 1名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:09:23
- 問 下記の問にすべて答えなさい。
一般に、経営幹部育成を目的とした実践的な修士号のことを（MBA（Master of Business Administration）、MBAを取得するための大学院をビジネス・スクール(Business School)と言います。この点について、次の設問に答えなさい。それぞれ、理由を付すこと。
（１）労働経済学では、仕事の能力を、どこの企業でも通用する「一般的技能」と訓練を受けた当該企業でしか通用しない「企業特殊的技能」に類型化しています。MBAは一般的技能ですか。或いは、企業特殊的技能ですか。
（２）海外の場合、MBAは自費で取得するのが一般的ですが、日本では多くの企業が会社負担で自社の社員をビジネス・スクールに派遣しています。 その理由を説明しなさい。
（３）近年会社派遣でMBAを取得したMBAホルダーの退職が後を絶ちません。しかし、なお少なくない企業は、会社派遣のMBA制度を継続しています。なぜだと思いますか。
※あくまでの解答例であり、この解答が満点ではありません。 参考程度にご覧ください。
問１ 一般的技能。 MBAで身に付くのは「経営幅広い知識やマネジメントスキル」なので、一企業特定のもではないと考えられるため、一般的技能である。
（一般的技能：どの企業に行っても通用する能力、企業特殊能力：特定企業でしか通用しない能力）
問2 派遣した人材がビジネススクールでの経験や知識取得、そして構築し人脈から長期的に生み出す利益が、短期的なＭＢＡ派遣費用負担を超えると会社が期待しているため。また、日本企業において、ＭＢＡは社員の単なる能力開発のためではなく、がんばった社員への褒賞であるとも考えられるから。
問３ 海外留学に関心のある求職者に対し、米国ＭＢＡ派遣制度は存在することをＰＲすれば、優秀な人材の関心をひきつけ、応募を促進することができると期待されるから。
また、選抜派遣されるためには高いレベルの英語力、優秀な業務成績、上司の推薦などが必要であり、そのために若手社員の間に高い競争意識や、向上心をもたらすことが期待されているから。
4 過去問対策（2011年度） (Res : 3)
- 1名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:06:54
- 2011年度 入ゼミ選考試験
問 下記の問にすべて答えなさい。
一般に、企業組織の構造は上位の役職になるほど数が少なくピラミッド型であると考えられます。
しかし実際には、特に管理職層において従業員構成と組織構造とが乖離し、その結果管理職待遇でありながら役職につかない「役職につかない管理職」（図で言えば、斜線の部分）が発生します。
この点について、以下の問に関する貴君の意見を述べなさい。理由を付して答えること。
問１ 「役職につかない管理職」が発生する要因として、どの様な点が考えられるか。
問２ 「役職につかない管理職」の人数を抑制することは可能か、或いは不可能か。
問３ 「役職につかない管理職」の賃金を抑制することは可能か、或いは不可能か。
問４ 上記の2点を含め、「役職につかない管理職」への最も有効な対策は何か。
図：http://www.fastpic.jp/images/633/0363968064.jpg
- 2名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:07:32
- ※問題文にある図については>>1の最後の行にあるURLをご参照ください
- 3名前：入ゼミ係 投稿日：2014/02/10(月) 01:08:08
- 模範解答 文責：掲示板係・入ゼミ代表 市川貴浩
※掲示板係独自の解答であり、この解答が満点ではありません。参考程度にご覧ください。
問１
まず「役職につかない管理職」とは、職能資格制度上、管理職相当資格を保持しているが管理職ポストに就いていない社員のことである。
「役職につかない管理職」が発生する要因として、管理職相当資格の保持者が管理職ポストに比べて多くなりやすいことがあげられる。
その原因としては２つある。１つ目が資格昇格は能力が基準を超えているかどうかで供給するので制限無く供給できること。一方、管理職ポストは企業規模に合わせて増減するので供給できる数が決まっていることから、資格保持者が供給過多になりやすい。
２つ目が資格昇格は勤続年数などが基準なので昇格しやすいことである。昇格における客観的な指標が勤続年数などに限られるため、ある程度の勤続年数を重ねれば資格昇格が出来てしまう。
これら２つの原因から、管理職相当資格の保持者が管理職ポストに比べて多くなりやすいことが分かる。
問２
可能である。管理職相当資格への昇格を厳しくすることや出向・転籍を促し、管理職相当資格の保持者を減らすことで管理職ポストの数との乖離を少なくすることができる。
つまり「役職につかない管理職」の人数を抑制できる。
問３ 「役職につかない管理職」の賃金を抑制することは可能か、或いは不可能か。
（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）
5 過去問対策（2010年度） (Res : 2)
- 1名前：名無しさん 投稿日：2014/02/10(月) 01:01:42
- 2010年度入ゼミ選考問題
2問とも解答しなさい。
問1. 日本の企業、特に大企業では、新規学卒者を採用する慣行が広く定着しています。この点に関して、次のそれぞれの問について貴君の見解を述べなさい。
（1）企業が新規学卒者を採用する理由は何か。
（2）新規学卒者はインターンシップやアルバイト以外は職業経験が無いとすれば、彼らの生産性は限りなくゼロに近い。
にもかかわらず、多くの企業は新卒者に月20万円以上の給与を支払っている。これは「賃金＝生産性」という経済学の理論と相容れない。
上記の命題は正しいか、あるいは誤っているか。具体的な理由を付して述べなさい。
（3）新規学卒者の採用は無くなると思うか。あるいは今後も続くと思うか。具体的な理由を付して述べなさい。
問2. A社のA事業部では、主力事業からの撤退に伴い余剰人員の調整を検討しています。
しかし、従業員を解雇することは、社風という点からも、また判例法理の面でも、問題が多いと考えています。
さて、貴君がA社の人事部長だったとして、このような時に採るべき対応としてどのようなものがあるか、具体的な理由を付して述べなさい。
- 2名前：名無しさん 投稿日：2014/02/10(月) 01:02:18
- 模範解答 文責：掲示板係・ディベート係 岡田竜之介
※掲示板係独自の解答であり、この解答が満点ではありません。参考程度にご覧ください。
問１
（１） 企業が新規学卒者を採用する理由としては、賃金が低廉であること、新たな労働力の確保、組織の新陳代謝などが挙げられる。また、新規学卒者は他企業での職業経験がないため“自社の色”に染めることができるため企業は新規学卒者を好むという「白い布」仮説によっても説明することができる。
（２） 上記の命題は正しい。以下に理由を述べる。
入社時、新卒者の賃金は自らの生産性よりも高いと考えた場合、これは見方を変えると企業が新卒者のための教育訓練投資を負担していると考えられる。一方で、新卒者の生産性が勤続年数の上昇に伴いあがることを前提とすれば、ある時期を境に生産性が賃金を上回る。この期間は、新卒者が教育訓練投資をしてくれた企業に対して恩返しをしている期間と捉えることができる。以上により、「賃金≠生産性」であるといえる。
※今回は前提として新卒者の入社時において「賃金＞生産性」と仮定したが、「賃金＜生産性」と考えることもできる。（参考：ラジアー理論）
（３）今後も続くと思う。新卒採用を廃止すると、新たに労働力を確保する際中途採用に頼ることになるが、これは企業の人件費を上昇させることになるからである。
問２
ワークシェアリングを検討すべきだと思う。余剰人員にも仕事を与えるために、他の事業へ割り振る必要があるが、その事業では基本的に人手は足りていると思われるので、労働時間を調整することにより解雇という最終手段を避けることが可能ではないかと思う。
6 過去問対策（2009年度） (Res : 2)
- 1名前：名無しさん 投稿日：2014/02/10(月) 00:58:48
- 2009年度入ゼミ選考問題
（1）A社のA事業部では、事業拡大にともなって従業員の増員を検討しています。
しかし、来年の4月まで新規学卒者の配属を待つ余裕はありません。
A社がこのような時に取り得る対応としてどのようなものがあるか、貴君の考えを述べなさい。
（2）B社のB事業部では、主力事業からの撤退に伴い余剰人員の調整を検討しています。
しかし従業員を解雇することは、社風という点からも、また判例法理の面でも、問題が多いと考えています。
B社がこのような時に取り得る対応としてどのようなものがあるか、貴君の考えを述べなさい。
- 2名前：名無しさん 投稿日：2014/02/10(月) 01:00:36
- 模範解答
※この模範解答が満点というわけではありません。 文責：市川貴浩
（１）
この時A社が取り得る対応としては、転職者の中途採用や人材派遣会社から労働者を派遣してもらうという方法で人員を増加することがあげられます。
採用する方法はA社が必要な人材の種類によって変化します。例えば、工場労働者や一般事務員のような単純労働者が足りないのであれば、人材派遣会社から派遣労働者を派遣してもらいます。
逆に正社員のような仕事を担当する人材が足りないのであれば、正社員待遇で中途採用を行います。以上のように、A社は必要な人材の種類に合わせた方法で人員を増員します。
（２）
B社は労働者一人あたりの労働時間を減少させ、費用の内訳における労務費を抑制することによって従業員を解雇することを防ぐと考えます。
単純に他事業部に人員を割り当てるだけでは費用の内訳における労務費の占める割合が増えてしまうのでそれを防ぐため、労働者一人あたりの労働時間を減少させ、労務費を抑制する必要があります。
具体的には労働時間を減少させるために、ワークシェアリングなどの施策を行うことがあげられます。
以上のように、B社は従業員の解雇を防ぐためにワークシェアリング等の労働者一人あたりの労務費を減少させる施策をとると考えます。
