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01総務の森

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1 : 25405(1) / 2 : 花音花音花音！かおんじゃないぞかのんで花音さ！....4931(1) / 3 : 2005 労務管理　1(8)
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▲1▼ 25405 (Res:1)All First100 Last50 SubjectList ReLoad ▲1▼
1 名前：21777 投稿日： 2013/07/28(日) 17:28:53 ID:QG4ZGpZ.
The Wyoming Incident (or The Wyoming Hijacking) is a lesser known case of television broadcast hijacking/hacking. A hacker managed to interrupt broadcasts from a local programming channel (believed to serve several smaller communities in the county of Niobrara) and aired his/her own video. The video contained numerous clips of disembodied, human heads showing various emotions and poses. The camera position changed often (usually every rednightlotus ten-to-fifteen seconds) and the video was often interrupted by a SPECIAL PRESENTATION announcement. This clip is taken from one of these intervals.

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▲2▼ 花音花音花音！かおんじゃないぞかのんで花音さ！....4931 (Res:1)All First100 Last50 SubjectList ReLoad ▲2▼
1 名前：あまんこ 投稿日： 2013/03/20(水) 01:51:18 ID:lVtg9cvs

花音花音花音！かおんじゃないぞかのんで花音さ！君は夢はあるかい？あるなら捨てて花音ないなら花音！花音花音花音花音！さぁ花音だ☆?（ゝ。∂）
http://usachannel.info/amankowww/

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▲3▼ 2005 労務管理　1 (Res:8)All First100 Last50 SubjectList ReLoad ▲3▼
1 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 06:53:58 ID:wlyua8Uk
はれ

2 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 06:56:11 ID:wlyua8Uk
産休の件でお願いいたします。
著者 coffee さん
最終更新日:2005年08月19日 21:14
産休の件でお願いいたします。
産前休暇は６週間と認識していますが、
体調もよくできるだけ出勤したいという本人の希望により
産前休暇を４週間しか取りたくないという様な場合、
法律的に何か問題がありますでしょうか？




Re: 産休の件でお願いいたします。
著者 yamatomo さん
最終更新日:2005年08月19日 23:57
[quote]
coffeeさんは書きました：
産休の件でお願いいたします。
産前休暇は６週間と認識していますが、
体調もよくできるだけ出勤したいという本人の希望により
産前休暇を４週間しか取りたくないという様な場合、
法律的に何か問題がありますでしょうか？[/quote]


労働基準法では、
産前の就業について次のように規定しております。

使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に
出産する予定の女性が休業を「請求」した場合においては、その者
を就業させてはならない。
（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）

3 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 06:59:38 ID:wlyua8Uk
労災が適用されるのか困ってます。
著者 doit7 さん
最終更新日:2005年08月24日 10:02
はじめて投稿します。
総務初心者です。
どうぞよろしくお願いします。

当社社員が
退社後に私用で飲んだ後、
帰る駅の階段で転んでケガをしました。
「労災適用されますか？」
という質問が来て困ってます。
お酒を飲んでるわけですので、
労災は無理かなぁ〜と思ってます。

会社は新宿、
社員の自宅は吉祥寺、
飲んでケガしたのは有楽町駅です。
有楽町駅は通勤ルートではないです。

どうぞよろしくお願いします。




Re: 労災が適用されるのか困ってます。
著者 城西経営支援事務所 さん
最終更新日:2005年08月24日 10:54
労災における通勤の定義ですが、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を合理的な経路及び方法により往復することをいい・・・（以下省略）となっています。
ご質問のケースでは、飲んだ理由が接待等の業務ではなく、あくまでも私用とのことであり、新宿〜吉祥寺の通勤経路でありながら、有楽町でケガをしていますから、これは明らかに合理的な経路とは言えません。
（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）

4 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 07:01:24 ID:wlyua8Uk
振替休日を取らない場合の法的問題
著者 kima3 さん
最終更新日:2005年08月25日 09:48
休日出勤をした場合、振替休日を取る事になっており、社内規定にも記載されています。ところが、全く振休をとらない人がいます。休んではいけない雰囲気がある訳ではなく、個人の意思で振休をとらないのですが、放っておいた場合、法律的に問題はないのでしょうか？



Re: 振替休日を取らない場合の法的問題
著者 人事戦略研究所 さん
最終更新日:2005年08月26日 11:24
振替休日を取らないことの法的問題は、会社がその分の割増賃金を払ったか否かになります。つまり、会社側は、超過勤務をさせたことになりますから、その分割増賃金を支払わなければなりません。一方労働者側は、現に労働をしたのですから法律上問題はありません。労働者側に何らかのペナルティーを科せるとしたら就業規則に則ったものになりますが、振替休日を取らなかったことで即座に就業規則違反としてペナルティーを科すことは相当困難ではないかと思います。本人に規則を説明し、振替休日を取得するよう説得、注意する程度でしょう。
法律上の問題よりも本人の上司ともよく協議して、振替休日を取らせるよう働きかけたり、休日出勤をさせないよう工夫するなどの対策を練る方が重要だと思います。





Re: 振替休日を取らない場合の法的問題
著者 社会保険労務士法人パートナーズ さん
最終更新日:2005年08月26日 14:24
ご質問の場合、実際は、「振休」ではなく「代休」だと思われます。振替休日は、休日出勤の前までに振休を指定しなければなりません。指定しないで救出させた場合は「代休」の権利が発生します。
代休は、同一給与計算期間内にとった場合は、割増分（２５％）でいいですが、翌月にまたがってしまった場合は、１２５％を支給しないと、賃金の全額払いの原則に反してしまいます。
代休を放置している会社は意外と多いものです。早急に解消しましょう。




Re: 振替休日を取らない場合の法的問題
著者 kima3 さん
最終更新日:2005年08月26日 15:35
（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）

5 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 07:09:19 ID:wlyua8Uk
特定派遣社員とは
著者 iku さん
最終更新日:2005年08月28日 22:05
会社が吸収合併され、吸収された会社の社員は、特定派遣社員として、親会社へ派遣されることになりました。特定派遣社員とは、正社員なのでしょうか？
今まで、正社員として働いていた者にとっては、労働条件の低下になるのでしょうか？正社員との違いを教えてください。


Re: 特定派遣社員とは
著者 社会保険労務士法人パートナーズ さん
最終更新日:2005年08月29日 14:27
吸収合併された会社の社員はその合併（存続）会社には雇用されず、他の受け皿会社に雇用されつつ、合併（存続）会社に派遣される、というパターンなのでしょうね。
特定派遣社員とは、一般労働者派遣事業ではなく、特定労働者派遣事業を行う会社に雇用されて派遣される派遣社員のことです。
一般派遣事業は登録型派遣で、仕事のあるときだけ声がかかり一定期間派遣されるもので、多くがこの形態です。特定派遣事業は、常時雇用する従業員を顧客企業に派遣するもので、顧客企業との派遣契約が切れても派遣元企業との雇用契約は残るため雇用の保障があります。

ikuさんもある程度の説明は受けているものと思いますが、正社員との違いは、仕事をする場所が雇用されている会社ではなく、派遣先企業であることです。経営者側の都合による雇用契約の変更ですので労働条件の低下など不利益変更はないものと思いますが、大切なことですからご自身で雇用主に確認してください。

6 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 07:12:12 ID:wlyua8Uk
Re: 朝掃除の時間とお昼休みについて
著者 人事戦略研究所 さん
最終更新日:2005年08月30日 23:02
一言で表現すると、使用者の命令によってご質問の掃除やお茶いれをしているかどうかだと考えられます。命令は、言葉、文書等明示されたもの以外にも暗黙のうちにされたものも含みます。逆に考えると、労働者が自主的に行っているものは労働ではありません。命令されているものか自主的に行っているものかは実態に即して判断されます。pinkyさんの会社で行われていることがどちらにあたるのかは、実態を見て判断されれば良いのではないでしょうか。

7 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 07:20:53 ID:wlyua8Uk
歩合給導入について
著者 mint さん
最終更新日:2005年08月27日 00:52
　初めて投稿させていただきます。現在、基本給＋諸手当といった賃金体系ですが、今度、基本給＋歩合給へ変更しようと検討中です。
現場作業を行う会社で、営業職ではないのですが、業務に並と難易度があるため、業務にランクをつけ、そのランクごと賃金単価も明示し、頑張った人は頑張っただけ歩合給として支給する、といった感じです。
変更に当たり、従業員の了解はある程度得ているのですが、気になる点は、会社側はその歩合給に時間外や休日労働も含む（つまり割増賃金は改めて支払いしない）といった意向なんです。
歩合給に時間外や休日労働分も含めるとして、割増賃金を支払わないのは違法のように思えるのですが、いかがでしょうか？また現場作業で歩合給を導入する際、注意する点等ありましたら教えてください。
　何卒宜しくご指導御願いいたします。
　


Re: 歩合給導入について
著者 社会保険労務士法人パートナーズ さん
最終更新日:2005年08月27日 09:37
基本給が最低賃金を上回り、かつ、就業規則にその歩合給は時間外手当と休出手当を含むことを明示していれば、可能です。
ただし、実際に行った時間外労働や休出時間で計算した割増賃金の額が、その歩合給より高ければ、その差額を支給する旨、就業規則にうたっておかなければなりません。

現場作業における歩合給導入は、評価基準をなににするかが難しい点です。その評価基準を明確にし、納得性の得られえるものにし社内に公開しておかなければなりません。
社外営業のように単独で業務を行うわけでなないですから、やたら競争心をあおるような個人成果中心ではなく、チームでお互いに協力しまがら仕事をする職場では、個人の業績よりもチームとしての成績を評価基準にするのがいいと思います。

私見としましては、歩合給のように毎月給与を変動させるやりかたではなく、賞与でメリハリをつける方法がいいように思います。
給与はたいてい生活資金で消えてしまいますので、変動すれば生活が不安定になります。



著者 mint さん
最終更新日:2005年08月27日 21:41
sinojimu様、早速のお返事有難うございました（お礼が遅くなり申し訳ありません）。説明もわかりやすく、今後の対応方法も実務的で大変助かりました。本当にありがとうございました。今後とも何卒宜しくお願い致します。


（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）

8 名前：名無しさん 投稿日： 2010/11/01(月) 07:22:01 ID:wlyua8Uk
日給者の休日出勤について
著者 n_andou さん
最終更新日:2005年08月25日 10:46
初めて投稿します。よろしくお願いします。

当社は休日出勤した場合に、振替休日を取る事になっています。

日給払いの社員が休日出勤し、振替休日を取りました。
この休日分は実働日数に入るのでしょうか？

また、日給者だけに休日出勤分を時間外手当として支給する事は
可能でしょうか？

お手数ですが、よろしくお願い致します。



Re: 日給者の休日出勤について
著者 人事戦略研究所 さん
最終更新日:2005年08月26日 09:55
＞日給払いの社員が休日出勤し、振替休日を取りました。
＞この休日分は実働日数に入るのでしょうか？

休日出勤をし振り替え休日を取得した場合、通常の勤務体系で勤務したのと同じ扱いができます。例えば、土曜日・日曜日が所定休日の会社で、土曜日に出勤するために振替休日としてその前日の金曜日に休んだ場合、土曜日に出勤したのは、所定労働日に出勤したのと同じと考えます。ですから、金曜日が休日で土曜日は労働日として実労働日数をカウントすることになります。

＞日給者だけに休日出勤分を時間外手当として支給する事は
＞可能でしょうか？

このご質問の意図が図りかねますが、1週1回の休日（法定休日）に出勤したのであれば、通常の時間外勤務と割増率が異なりますので、給与の計算上同じ扱いはできません。が、週休2日制の会社で休日の1日だけ出勤したような場合（法定外休日出勤）であれば計算上は時間外勤務と同じ扱いができます。（法定休日勤務の割増率は1.35倍、時間外勤務・法定外休日勤務の割増率は1.25倍です）
そういう問題ではなくて、給与明細の科目を休日出勤手当と時間外手当を分けずに記載したいということであれば、対象となる社員の理解と賃金規程への記載があれば、休日出勤手当と時間外手当を合算して記載することも可能です。
（省略されました・・全てを読むにはここを押してください）

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